A. Les théories du contenu
Celles - ci cherchent à donner la solution à
l'interrogation «Pourquoi la motivation ?» ou «qu'est-ce que la
motivation en vrai dire ?» ou encore «qu'est-ce qui est à la
source de la motivation ?»
La réponse la plus classique qui a été
donnée à ce genre d'interrogation est le Besoin. A ce niveau, la
motivation serait alors une tentative de diminuer la tension et retrouver
l'équilibre. Quant à la tension, elle ne serait pas une
création de l'individu mais plutôt une donnée plus ou moins
biologique.
1. Théories de deux facteurs : Facteurs
d'hygiène et facteurs moteurs
Nous devons la théorie de deux facteurs au Psychologue
Frederick Herzberg qui a considéré que l'attitude d'une personne
vis-à-vis de son travail pouvait s'avérer déterminante en
terme de réussite ou d'échec. Cette autre s'accroche à la
découverte de ce que les hommes attendent de leur activité
professionnelle. Dans le cadre d'une grande enquête, il leur demandant de
décrire en détail les situations dans lesquelles ils se sentaient
particulièrement satisfaits de leur travail.
D'où la théorie de deux facteurs
développée par Frederick Herzberg est, selon laquelle la
satisfaction et l'insatisfaction professionnelle seraient respectivement
liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et
extrinsèques (facteurs d'hygiène)23.
22 Marie Noelle Amathert, Jean Berreau et Ginette
Jibard, Economie d'Entreprise, 3ème
éd. SIREY, Paris, 1989
23 Stephen Robbons & David Decenzo,
op-cit, p290
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THEORIE DE LA MOTIVATION ET DE L'HYGIENE DE
HERZBERG
Facteurs moteurs Facteurs d'hygiène
Neutre
Extrêmement satisfait
Extrêmement satisfait
Surveillance
Politique de l'entreprise Relations avec les supérieurs
Conditions du travail
Salaire
Relations avec les collègues Vie privée
Relations avec les employés Statut
Sécurité
Accomplissement Reconnaissance
Travail
Responsabilité
Promotion
Développement personnel
Après l'analyse, l'auteur s'est rendu compte que les
hommes satisfaits de leur travail et ceux qui n'y trouvaient au contraire aucun
plaisir répondant de manière très différente.
Certaines caractéristiques énumèrent dans cette
théorie étaient liées systématiquement à
l'expression de la satisfaction professionnelle (côté droit).
Les facteurs intrinsèques tels que l'accomplissement,
la reconnaissance ou la responsabilité appartenaient à la
première catégorie. Quand les personnes interrogées par
l'auteur se déclaraient satisfaites de leur travail, elles avaient
tendance à s'attribuer ces caractéristiques.
A l'inverse, les insatisfaits mentionnaient à leur tour
plus volontiers des facteurs extrinsèques : administration et politique
de l'entreprise, surveillance, relations interprofessionnelles, conditions de
travail.
Herzberg trouve que la satisfaction n'était pas le
contraire de l'insatisfaction comme l'on le croyait généralement.
L'élimination des facteurs d'insatisfaction d'un travail ne rendait pas
nécessairement ce dernier satisfait. L'auteur suggère donc
d'opposer «Satisfaction» et «Absence de satisfaction» d'une
part, et «Insatisfaction» et «Absence de satisfaction»
d'autre part.
Schématisé comme suit :
Satisfaction Absence de
Satisfaction
Absence
d'insatisfaction Insatisfaction
Conception traditionnelle
Satisfaction Insatisfaction
Conception Herzbergienne
Facteurs moteurs Facteurs d'hygiène
Pour Herzberg, les facteurs responsables de la satisfaction et
de l'insatisfaction professionnels sont distincts et différents. Les
managers qui cherchent à éliminer ces derniers peuvent donc
certes faire naître l'apaisement, mais pas forcément la
motivation, ils calment le personnel plus ne le stimulent. Puisqu'ils ne
motivent pas les employés, mais néanmoins
«préviennent» la démotivation. Les facteurs
susceptibles d'éliminer l'insatisfaction professionnelle furent
qualifiés par l'auteur de Facteur d'hygiène. Quand ces facteurs
opèrent de manière adéquate, les gens ne ressentent plus
aucune insatisfaction, mais n'en sont pas pour autant satisfaits ni
motivés. Pour motiver les employés, Herzberg recommandait de
mettre l'accent sur les facteurs moteurs, qui augmentent la satisfaction.
Pour finir cette partie, les facteurs d'hygiène selon
Herzberg dans sa théorie, est un terme désignant certains
facteurs liés à l'environnement du travail, tels que les
conditions de travail ou le salaire susceptibles, lorsqu'ils opèrent de
manière adéquate, d'éliminer l'insatisfaction
professionnelle sans nécessairement accroître la satisfaction
tandis que les facteurs moteurs indiquent certains facteurs liés au
contenu même du travail, tels que la reconnaissance ou le
développement personnel, qui augmentent la satisfaction
professionnelle.
2. Théories de besoin
a. la théorie de Besoin de Maslow
Depuis 1949, Abraham Maslow trouve que les besoins fondamentaux
des êtres se classent en cinq catégories ordonnés selon la
disposition pyramidale. Cet
auteur est le plus connu parmi les auteurs qui ont
tenté d'expliquer les phénomènes de la motivation parles
origines intrinsèques de l'individu. Selon lui, les besoins humains
suivent une séquence ascendante.
o Besoins psychologiques
Exemple 1 : le logement, la nourriture, le vêtement, ...
Dans une organisation, ces besoins peuvent répondre aux
conditions physiques ou sanitaires,
Exemple 2 : Température adéquate, la lumière
au bureau,...
o Besoins de sécurité
Exemple : Avoir des gardes - fous au niveau de la
sécurité de son
emploi,...
Ces genres des besoins sont associés au besoin très
général de se protéger contre les menaces tant
présentes que futures.
o Besoins d'appartenance sociaux
Exemple : Accueil dans un groupe social, intégration dans
une équipe de
travail,...
o Besoins de considération
Ici l'individu cherche la connaissance de sa valeur, de son
estime et de sa
dignité.
Dans les organisations, ces besoins favorisent des comportements
comme la recherche de pouvoir sous la forme de promotion ou d'obtention d'un
statut élevé.
o Besoins de réalisation
Selon la théorie, la satisfaction de ce besoin ne peut
survenir que lorsque la plupart des besoins sont comblés. Il se situe au
sommet de la pyramide : généralement très peu de gens
arrivent à le combler.
Exemple : le fait d'exploiter toute son aptitude physique, sa
potentialité et ses talents, son intelligence,...
Concluons partiellement en disant que cette théorie de
Maslow repose sur les propositions suivantes :
- Chaque être humain a des besoins qu'il doit
satisfaire,
- Ces besoins sont hiérarchisés des besoins
inférieurs à la base de la pyramide aux besoins supérieurs
se plaçant au sommet,
- Les besoins supérieurs ne motivent que si les besoins
inférieurs ont été comblés,
- Un besoin satisfait ne peut plus motiver,
- L'individu dont aucun besoin n'est satisfait ne serait
motivé que par ses besoins inférieurs.
b. La théorie de besoin de David MC
Clelland
David MC avec les autres ont élaboré la
théorie de trois besoins, qui définit
l'existence de 3 moteurs ou besoins essentiels en matière
d'activité professionnelle :
- Besoins d'accomplissement ou de réussite
: l'envie de se surpasser,
de s'accomplir au-delà des normes établies, de se
battre pour réussir.
- Besoin de pouvoir : le besoin
d'imposer aux autres un comportement
qu'ils n'avaient pas adopté en temps normal.
- Besoin d'affiliation : le désir
d'établir des relations interprofessionnelles amicales et internes.
B. Les théories des processus
Ces théories ne cherchent pas à connaître
ce qu'est réellement la motivation, ce qui est une question probablement
mal posée mais elles interrogent sur son fondement sur les variables qui
influencent. Deux intuitions semblent fonder les théories de processus :
une intuition phénoménologique qui met l'accent sur
l'intentionnalité et une intuition pragmatique qui se
réfère à l'ensemble de conditions pratiques de cette
action.
Parmi ces théories, nous pouvons citer : la
théorie des résultats escomptés ou théorie l'espoir
développé par Vroom dans son livre World and motivation, New
York, John Willy et Sons Inc. (1964) proposent que les individus peuvent
être motivés s'ils croient que leur comportement les aidera
à atteindre les résultats visés. Les individus vivent de
l'espoir et il est possible de les motiver s'ils croient recevoir une
récompense lorsque les buts sont réalisés.
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