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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territorriales decentralisées: un gage au developpement du Cameroun. Cas de la commune de Dibombari

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par Thomas Yves TONGUE
INEAD Vitrolles-France - Master 2 en management des ressources humaines 2015
  

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B-UNE ABSENCE DE POLITIQUE DE FORMATION

Les collectivités territoriales décentralisées dans leur budget annuel prévoient des lignes budgétaires pour la formation de leurs agents. Mais pour la majorité, le terme formation se limite à envoyer certains de leurs agents au CEFAM. Toutefois, il n'y a pas assez de place pour accueillir tous les candidats, ce qui réduit le nombre d'agents à se faire former annuellement. Il arrive aussi très souvent que les agents dont la formation a été supportée par la commune soient nommés à des postes de responsabilité dans d'autres communes par le ministère de tutelle(MINATD).

Cependant, malgré des dispositions règlementaires relatives à la formation permanente ou continue dans la fonction publique camerounaise dont les communes devraient s'inspirer, il n'y a pas un système d'évaluation mis sur pied dans la majorité de ces communes pouvant susciter une programmation de formation sur le tas, ni de plans de développement des capacités par d'autres structures publiques ou privées de formation. Cela est d'autant plus surprenant que depuis 2009, un seul agent de la commune de Dibombari ait reçu une formation au CEFAM financée par la commune. Au cours de cette période de référence, le taux de formation du personnel communal ayant bénéficié d'autres formations sur le tas ou de recyclage par d'autres institutions de formation est presque nul.

Par conséquent, dans cette commune, la plupart des agents ont conservé leur niveau de recrutement, lorsqu'ils ne finissent pas par le perdre à ne rien faire, faute d'acquérir une expérience ou une expertise sur le terrain.D'ailleurs à ce propos lors de l'entretien que le chef service des Affaires Générales nous a accordé, elle nous faisait comprendre sans ambages« depuis que je suis sortie du CEFAM en 2001, je suis sous employée et je ne suis même plus sûre de pouvoir rédiger une bonne lettre administrative ».

La faible qualification des personnels communaux a des conséquences sur l'organisation du travail et se manifeste par :

- Une autonomie réduite du personnel

- Un faible taux d'activités personnel et d'exécution

- Une charge de travail concentrée sur des personnes les plus qualifiées, car qui peut le plus, peut le moins, mais l'inverse n'est pas possible.

Le graphique ci-après illustre le pourcentage d'agents formés depuis 2009

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage
au développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

Pourcentage du personnel ayant bénéficié
d'une formation financée par la commune de
Dibombari de 2009 à 2015

 

Agent formé 2,3%

Agent non formé 97,7%

Source : enquête Tongue T.Y

Il devient donc logique que dans une organisation pareille, plusieurs fonctions sont très faiblement développées ou carrément abandonnées .S'agissant de notre commune de référence, les pans entiers de l'organigramme type communal ne sont pas pourvus en personnel, c'est dire que plusieurs attributions ou missions de cette communes sont abandonnées (par exemple il n'y a pas un service d'assiette devant émettre les recettes de cette commune). Par ailleurs, certains cadres communaux occupent plusieurs postes de travail dans plusieurs services compliquant la fluidité et le traitement des dossiers source de lenteur administrative et de blocage.

A l'analyse du tableau des postes pourvus (annexe 4 P80), nous avons constaté que sur les 32 postes de travail prévus par l'organigramme, 17 postes sont effectivement pourvus en personnel ,5 agents sont en situation de cumul de poste, 6 postes de travail sont vacants.

En réalité sur le terrain, nous avons observé que certaines unités étaient presque vides et le trop plein de personnel recruté sans qualification était reversé dans des services comme le service d'hygiène et le service de l'aménagement et du développement urbain pour les travaux manuels où ils étaient sous employés faute d'autonomisation des services, conséquence d'une gestion du personnel concentrée et à vue sans aucun plan d'organisation des services et des effectifs.

Cette réalité est décrite dans l'histogramme suivant :

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage
au développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

Répartition des effectifs par service

Secretariat general 7.1%

Cabinet du maire 4.7%

Service des affaires generales 9.5%

Service économique 4.7% Service de l'amenagement 9.5% Service d'hygiene 21.42% Service social 2.3%

Recette municipale 11.9%

Source : enquête Tongue T.Y

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