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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territorriales decentralisées: un gage au developpement du Cameroun. Cas de la commune de Dibombari

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par Thomas Yves TONGUE
INEAD Vitrolles-France - Master 2 en management des ressources humaines 2015
  

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CHAPITRE 1 : LE DIAGNOSTIC OBTENU APRES ENQUETE SUR LE TERRAIN

L'enquête menée sur le terrain nous a permis de déceler un déficit qualitatif et quantitatif en termes de personnel

SECTION 1 : LE CONSTAT D'UN DEFICIT QUALITATIF ET QUANTITATIF EN MATIERE DE RESSOURCES HUMAINES

Le tableau synoptique des effectifs permanents de la commune de Dibombari (annexe 3 P77) dévoile une insuffisance des compétences. La fonction publique Camerounaise distingue quatre catégories d'emploi dans l'ordre hiérarchique décroissant par les lettres A, B, C et D ;

- Les postes de travail de la catégorie A correspondent aux fonctions de conception, de direction, d'évaluation ou de contrôle ;

- Les postes de travail de la catégorie B correspondent aux fonctions de préparation, d'élaboration et d'application ;

- Les postes de travail de la catégorie C correspondent à des tâches d'exécution spécialisée ;

- Les postes de travail de la catégorie D correspondent à des tâches d'exécution courante ou de grande subordination.

Des équivalences peuvent être tentées avec la classification des emplois des catégories 1 à 12 établi par le Décret N°78-484 du 09 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux agents de l'Etat relevant du code de travail en majorité employés à la commune de Dibombari.

Ainsi les catégories 7 à 9 correspondent aux fonctions de préparation, d'élaboration et d'application et les catégories 10 à 12 aux fonctions de conception, de direction, de contrôle ou d'évaluation.

Si l'on classe ce personnel selon cette catégorisation des emplois, on obtient ceci

CATEGORIES

AGENTS PERMANENTS

Cadres de 10 à 12

05

Agents de maitrise de 07 à 09

07

Agents décisionnaires de 01 à 06

30

27

On constate aisément :

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage
au développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

- Une très faible proportion d'agents de conception et d'agents de maitrise ;

- Une très grande proportion d'agents destinés à des tâches d'exécution courante et de grande subordination ;

- Une très forte proportion d'agents sans qualification (catégorie 1 à 6) dont plusieurs n'ont quasiment pas de niveau scolaire ;

- Une sur représentation des chauffeurs, des agents d'entretiens, des veilleurs de nuit, des plantons, des magasiniers. Cette commune dispose par exemple de plus de 5 chauffeurs, 2 conducteurs d'engins lourd, 04 agents d'entretiens qui pour la plupart ne sont pas utilisés ;

- Un niveau de formation inférieur à la moyenne soit moins de 29% ont un baccalauréat d'enseignement général ou l'équivalent ;

- Une très faible représentation des diplômes professionnels au profit des diplômes de

l'enseignement général (formation académique plutôt qu'expertise professionnelle) ;

- Un déficit de l'encadrement, le personnel d'encadrement représentant moins de 12% des agents.

L'histogramme suivant illustre ce constat

Situation du personnel permanent à la commune de Dibombari

 

Cadres 11.9%

Agents de maitrise 16.66% Agents decisionnaires 71.5%

Source enquête : Tongue T.Y

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SECTION 2-UNE INADEQUATION CONFIRMEE ENTRE EFFECTIF ET BESOINS
REELS DE LA COMMUNE

L'histogramme ci-dessus dégage une sous-représentation des agents qualifiés doublée d'une absence criarde de professionnels dans les domaines techniques.

A-UNE SOUS-REPRESENTATION DU PERSONNEL QUALIFIE

Cette commune bien que largement sous dotée en compétence, se considère être en sur effectif, les agents n'étant pas en mesure de réaliser les tâches nécessaires au fonctionnement de l'administration communale.

Les effectifs actuels de cette commune ne peuvent pas la permettre de couvrir les besoins qui sont de plusieurs ordres et notamment des missions dévolues par la décentralisation : les services techniques, les services d'hygiènes, les services des déchets etc....

Les compétences transférées sont totalement lésées en personnel formé, il s'agit notamment de l'aménagement et urbanisme, des travaux publics, de la foresterie, des affaires sociales culturelles et économiques etc.

Les mauvais recrutements sont la principale cause de cette incurie, car lors des entretiens avec les responsables et le personnel de cette commune, nous avons constaté que la majorité du personnel de cette commune a été recrutée par cooptation pour satisfaire à un besoin politique ou social .Il s'agissait tout simplement de donner un emploi à un fils du terroir, sans aucun profil de poste ou de qualification réelle. Rien de plus étonnant que dans ce type de commune, il est fréquent de trouver plusieurs membres d'une famille employés.

Le pourcentage des emplois sur des termes génériques de chauffeurs, des agents d'entretiens, des aides mécaniciens et les magasiniers dans les effectifs de la commune est plus qu'indicateur, car ce n'est qu'une façon élégante dans la majorité des cas de donner un emploi social sans véritable qualification ou procédure de recrutement. La même situation est perceptible à la commune voisine de Mbanga.

Toutefois, cette politique maladroite de recrutement, pouvait être compensée si les communes avaient une politique judicieuse de formation continue et de développement des capacités.

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