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Evaluation de la politique de formation a la COMINAK

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par Abdoul Aziz IBRAHIM DAN-LADI
Institut Africain de Technologie (IAT) Niamey/Niger - Licence gestion des Ressources Humaines 2010
  

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2.1. Définition des concepts

Pour mieux cerner les concepts de l'évaluation de la politique de formation, nous avons donné la définition de quelques concepts clés afin de faciliter la compréhension, les liens et les nuances. Il s'agit de :

Action de formation : processus mis en oeuvre, dans un temps déterminé, pour permettre atteindre les objectifs pédagogiques de la formation.

Bilan de compétence : opération qui consiste à déterminer l'état des compétences attitudes d'un individu.

Capacité : ensemble des dispositions et d'acquis, constates chez un individu.

Compétence : la capacité a mettre en oeuvre des savoirs, savoir-faire, attitude et capacité dans une situation de travail.

Employabilité : la capacité d'adaptation dont fait preuve un individu pour trouver l'emploi.

Formation -action : méthode alliant apprentissage et production, basée sur la résolution des cas réels par un groupe d'apprenant en interaction

Objectif d'impact : représentent les effets escomptés de l'action de formation sur les performances.

2.2. Recensement des écrits

Dans le cadre des investigations théoriques en rapport avec notre thème de recherche, nous avons effectué de larges consultations bibliographiques dans les centres de documentations et autres moyens d'information. Ces recherches documentaires nous ont permis d'établir l'état succinct des connaissances sur les travaux et études déjà réalisés en rapport avec le thème de la recherche. En effet, nous nous sommes intéressés sur les ouvrages généraux, les documents spécialisés et autres ouvrages non moins importants.

2.3. Définition du cadre théorique de référence

Nous classons un certains nombre d'auteurs parmi lesquels nous plaçons de prime à bord les résultats des travaux en synthèse.

Selon JACQUES Soyer, FONCTION FORMATION, 3e édition, 2003, p13, la formation dans l'entreprise peut correspondre à deux grandes options : la première, elle est un outil de gestion des ressources humaines au même titre que le recrutement, la mobilité, l'appréciation, la clarification des emplois. Elle est une meilleure fonction de l'entreprise a court moyen et long termes. La deuxième option, elle est un outil de bon climat social de l'entreprise, elle peut alors être considérée comme une récompense, une ouvre sociale. Pratiquement, les entreprises choisissent toutes la première option, en revanche, la deuxième encore présente dans les années 1970-1980, tend à disparaitre.

Pour HENRI Gohore, GESTION DE LA FORMATION, CAMPC Abidjan, du 18 au 22 décembre 2006, la formation peut contribuer à résoudre le problème suivant dans l'entreprise :

La formation est un processus individuel par lequel une personne acquiert des savoirs et maitrise des savoirs -faire. C'est aussi un processus social par lequel une collectivité assure son développement. En fin, Elle peut encore designer un ensemble d'actions et de dispositifs qui, dans un cadre institue, permettent le déroulement de ce processus en particulier pour les adultes et pour les jeunes qui ont le système  éducatif initial.

Nous allons citer ici quelques types de formation à savoir :

· La formation <<adaptation>> : adaptation initiale ou recyclage

La formation <<gestion prévisionnelle du personnel>> : appelée aussi formation mobilité ou formation liée a l'emploi. Elle est liée a la gestion prévisionnelle du personnelle, encore appelée gestion anticipée des emplois et des compétences ;

· La formation <<aux outils intellectuels de base>> : c'est la formation générale ;

· La formation <<culture d'entreprise>> : c'est la culture commune ;

· La formation<<projet d'entreprise>> ;

· La formation oeuvre sociale.

Selon HENRI Gohore, LA FORMATION EN ENTREPRISE, CAMPC Abidjan février 2005, p5, les principaux objectifs de formation sont entre autres :

· Assurer l'adéquation entres les capacités et les connaissances des employés,

· Adapter les employés à des taches bien déterminées et au changement dans les emplois,

· Maintenir un degré de capacité nécessaire au progrès de l'organisation,

· Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation,

· Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements et une réduction des accidents et des départs,

· Contribuer au programme d'expansion et a la politique d'acquisition des ressources humaines,

· Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les couts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité des produits,

· Accroitre chez chaque employé l'estime de soi,

· Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations spécifiques,

· Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans de nouvelles organisations,

Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stress quand ils font un expose professionnel,

· Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles,

· S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant,

· Développer les capacités de jugement des formes.

Pour atteindre ces objectifs il est nécessaire pour une entreprise d'élaborer un plan de formation. Le plan de formation est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix du management d'une organisation sur les moyens qu'il affecte, dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salaries.

La mise en place du plan de formation traduit les choix formules au niveau de la politique de formation en termes d'actions de formation. Au delà de l'obligation (plan annuel), il est souhaitable que ce plan concerne des périodes plus longues (2 à 3ans voire 5 à 7 ans).

Le plan de formation planifie et organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus. C'est la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il comprend les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget, les catégories de bénéficiaires et enfin la manière dont ces actions seront évaluées.

Les acteurs de la formation sont généralement, le service de formation, rattaché à la direction chargée de la gestion des ressources humaines, le responsable hiérarchique de l'agent stagiaire et le formateur.

Le service de formation professionnelle a pour mission principale :

· D'animer le réseau de formation et l'équipe locale de gestion,

· Recenser les besoins et élaborer le plan de formation du personnel(PFP),

· Coordonner et superviser les activités de formation,

· Editer les règles de gestion de formation.

Les activités principales sont :

· L'animation d'équipe : Encadrer et repartir le travail des équipes, organiser des réunions de coordination, apprécier les résultats.

· L'élaborer le plan de formation du personnel(PFP) : Elaborer les plans de formation adaptes et en assurer l'actualisation en fonction des différents postes de travail,

Conseiller les responsables dans l'élaboration des Plans de Formation Individuels(PFI) de leurs collaborateurs, éditer le catalogue de formation, rechercher les différents dispensateurs de formation.

· Coordination et supervision : coordonner les phases du processus formation (création de sessions, convocations des stagiaires, ouvertures des sessions, suivi, évaluation, retour d'investissement), exploiter les évaluations, prendre les décisions qui s'imposent en accord avec les responsables de la Direction des Ressources Humaines, éditer le tableau de bord du département.

Règles de gestion :

En relation avec les responsables de la DRH, éditer les procédures de gestion de la formation.

Pour HENRI Gohore, INGENERIE DE LA FORMATION (2e partie), CAMPC Abidjan du 13 au 24 juillet 2007, p6, doter d'un énonce de politique en matière de formation continue constitue pour une entreprise, l'un des premiers pas d'un engagement réel vers la mise en oeuvre d'une culture de formation. Pour être significative, la politique de formation doit refléter les besoins précis de développement des compétences de l'entreprise. Elle fixera les grandes orientations de la formation continue pour les années avenir, de façon a mieux gérer les évolutions futures en bâtissant des plans d'action concrets. D' où l'entreprise formalise sa politique de formation en fonction de ses champs d'intervention.

La politique est un ensemble des principes généraux adoptes par une organisation privée ou publique pour l'exercice de ses activités. En énonçant des principes et des règles, une politique de formation continue guide les actions.

L'énonce de politique doit indiquer clairement les objectifs et les plans lies a la formation continue de l'entreprise, et doit porter sur les éléments suivants :

· La vision de l'entreprise en matière de développement des ressources humaines dans tous ses services et /ou départements,

· Les objectifs de formation continue vises que l'on veut atteindre,

· Les salariés cibles,

· Les conditions qui seront mises en place pour soutenir les efforts en matière de formation continue,

· Les modalités mises en place pour gérer la politique de formation continue.

Ainsi, évaluer, c'est se donner des repères pour apprécier les effets produits par l'action de formation. On distingue l'évaluation du processus de formation et l'évaluation des résultats de formation.

On entend par évaluation du processus, l'évaluation des moyens, des outils et des différentes activités mis en oeuvre pour assurer les résultats attendus. Cette évaluation porte sur les conditions dans lesquels ont été produits les résultats et non par les résultats eux-mêmes. On distingue les niveaux d'évaluation des résultats en prenant les termes stagiaire et opérationnel.

L'évaluation de stagiaire, Il s'agit d'évaluer l'impact de la formation sur le système << compétence, motivation, environnement>> en se posant les questions suivantes :

· La formation a-t-elle améliore sensiblement les compétences des apprenants?

· La formation a-t-elle été à l' origine d'une évolution des motivations des stagiaires ?

· La formation a t elle eu un impact sur l'environnement des stagiaires ?

L'évaluation opérationnelle, cette évaluation correspond à l'évaluation de la réussite du projet d'amélioration en lui-même. On sort du cadre restreint de la formation pour se diriger vers celui du changement dans l'entreprise.

En outre, Il existe des indicateurs de processus et les résultats de processus.

Par indicateurs de processus il faut entendre les couts (par rapport au budget), les délais , la qualité de la formation(perçue par les stagiaires), les capacités acquises(a la fin du stage), synchronisation(perçue par le stagiaire), la productivité(perçue par le stagiaire) , l'application(perçue par le stagiaire et la hiérarchie directe 3 a 6 mois après la formation).

Concernant les indicateurs des résultats, il s'agit de l'impact sur la compétence individuelle (évolution avant et après la formation), impact sur la compétence collective (la multi-compétence), impact sur le niveau de motivation des stagiaire (évolution avant et après la formation), impact`sur l'environnement de travail (évolutions constatées à la fin du projet), impact sur les performances.

Selon ANDRE Smith, EVALUATION DES ACTIONS DE FORMATION, avril 2001, pp5-10, l'évaluation de la formation est perçue l'opération ayant pour objet la production d'un jugement de valeur, au cours ou a l'issue de la formation, a partir de résultats mesurables en fonction de critères préétablis. Cette évaluation peut être faite a des temps différents, par des acteurs différents et à des niveaux différents (stagiaires, formateur, entreprise cliente). Elle consiste à faire la mesure entre les objectifs et les effets attendus d'un dispositif ou d'une séquence pédagogique. On distingue quatre grands types d'évaluation:

· L'évaluation formative : évaluation continue intervenant tout au long du processus de formation. Elle a pour objet de vérifier si le stagiaire progresse vers les objectifs pédagogiques définis ;

· L'évaluation sommative : elle ne se situe qu'a la fin de la formation et se contente de vérifier sous forme d'examen ou de notation si les objectifs sont atteints.

· L'évaluation normative : elle situe la performance des stagiaires par rapport à une norme déterminée sur le groupe de référence.

· L'évaluation criteriée : elle fonctionne par rapport à des objectifs pédagogiques qui représentent des connaissances ou des capacités directement observables. Elle précise les conditions dans lesquelles le formé sera évalué.

Les niveaux de l'évaluation sont :

Niveau 1er : évaluation de satisfaction

Elle consiste a interroger les stagiaires, le plus souvent <<a chaud >>, c'est -à-dire à la fin du stage, avant qu'ils ne se dispersent, sur leur niveau de satisfaction concernant la prestation fournie.

Niveau 2 : évaluation pédagogique

Elle mesure les acquis des stagiaires à l'issue de la formation, ou la mémorisation des notions acquises après la formation, à une échéance plus ou moins éloignée.

Niveau 3 : évaluation du transfert sur les situations de travail

La question est : en quelle mesure les acquis des stagiaires sont-ils effectivement utilisés par eux en situation de travail ?

Niveau 4 : évaluation des effets de la formation

La question est : la formation a-t-elle permis d'atteindre les objectifs fixés ?

Il est à noter qu'un dispositif d'évaluation efficace et adapté débute dès la phase de la commande de formation. Ainsi, parle-t-on des moments de l'évaluation.

Deux temps forts se dégagent dans la démarche : l'évaluation à chaud et l'évaluation à froid.

L'évaluation à chaud, elle intervient de manière générale, à la fin de l'action de formation. Elle ne permet pas d'évaluer l'impact de la formation sur les compétences et encore moins son effet sur les performances de l'entreprise. Cependant elle présente l'avantage d'être facile à exécuter et elle est très économique.

L'évaluation à froid elle intervient après l'action de formation. La période séparant la fin de la formation de l'évaluation à froid doit être d'une durée suffisante pour permettre aux stagiaires de mettre en oeuvre les acquis du stage. Elle se situe généralement entre trois et six mois après la formation ou plus et se présente sous forme de questionnaire à remplir par le stagiaire et son responsable hiérarchique direct. Lorsqu'elle est bien réalisée, elle permet une coévolution (stagiaire / responsable hiérarchique ou stagiaire formateur). Ensuite, elle permet de donner des indications sur l'impact de la formation sur le système << Compétence, Motivation, Environnement>>.

L'évaluation <<à froid>> est une aide efficace pour mesurer les résultats du projet de formation et peut être complète avec le suivi de la formation.

Selon JEAN MARI Peretti, L'EVALUATION DES CONTRIBUTIONS INDIVIDUELLES, pp 389-409, l'évaluation des contributions individuelles ne se confond pas avec le jugement ou avec une notion. L'évaluation est d'abord un outil de gestion qui a pour objectif d'accroitre la performance individuelle et collective, de mieux anticiper et préparer les évolutions , d'accroitre les compétences des managers et de l'ensemble des collaborateurs par la planification et la fixation des objectifs et le suivi de l'activité :

· Les objectifs et les apports de l'évaluation

Les objectifs et les apports permettent d'atteindre les résultats de l'évaluation pour les évaluateurs, les évalués, les systèmes de gestion des ressources humaines et la performance de l'entreprise.

Selon Lewin, le père de la psychologie sociale, la performance peut être assimilée au produit de la compétence et de la motivation : si l'un de deux termes est nul, alors le produit est nul. La performance individuelle et collective repose sur la motivation et la compétence des collaborateurs. Ce système permet à l'évaluateur de :

· Mieux expliquer les missions et les exigences poste ;

· Analyser les résultats et les écarts par rapport aux objectifs prévus afin d'aider le collaborateur à progresser ;

· Fixer avec son collaborateur les nouveaux contrats d'objectifs pour l'avenir;

· Légitimer les éléments d'évaluation de la performance ;

· Se mettre d'accord avec le collaborateur sur un plan de formation personnalisée, réfléchir aux évolutions de poste possibles ;

· Proposer à la hiérarchie supérieure des pistes d'évolution et de formation.

Les évaluations régulières permettent au collaborateur de :

· S'exprimer sur son travail ;

· Participer à l'élaboration des objectifs de travail et à la définition des missions ;

· Recevoir un feed-back sur la qualité du travail effectué et l'évaluation des résultats, des comportements et du potentiel ;

· Discuter des moyens et des besoins en termes d'assistance, de suivi pour atteindre les objectifs et progresser ;

· Exprimer ses souhaits d'évolution en terme de formation, de mobilité, de rémunération et de reconnaissance ;

· Exprimer son feed-back à son supérieur pour contribuer à sa performance dans ses relations de travail.

L'évaluation ne s'inscrit jamais dans un système vierge en gestion des ressources humaines, mais dans un système complexe où coexistent des règles de gestion de la mobilité, de la rémunération, de formation, d'analyse de poste. Un système d'évaluation peut permettre :

· De vérifier l'adéquation des collaborateurs avec les exigences du poste et les objectifs fixés ;

· De recenser les besoins en formation individuelle et de préparer ainsi le plan de formation ;

· D'individualiser une partie de la rémunération sur la base critères connus de l'évaluateur et de l'évalué ;

· Faciliter l'évolution des métiers et des postes de travail(GPEC) ;

· Faire évoluer les collaborateurs en proposant des mutations, des promotions ou des reclassements acceptés et réussis ;

· Faire prendre en charge des responsabilités de management à chaque niveau hiérarchique.

La mise en place du système d'évaluation permet pour une entreprise de :

· Réaliser un bilan formel des activités accomplies et des résultats obtenus sur une période donnée ;

· Définir des nouveaux objectifs négociés et des plans d'action, faire adopter une stratégie ;

· Accroitre la cohérence entre les orientations individuelles et collectives ;

· Instaurer une dynamique d'amélioration permanente au sein de l'entreprise ;

· Créer et enrichir un dialogue qui porte sur les faits et déboucher vers l'action.

On appel une action de formation le processus mis en oeuvre, dans un temps déterminé, pour permettre d'atteindre les objectifs pédagogiques de la formation. C'est aussi une formation spécialisée pour une activité précise de la société.

Les actions de formation professionnelle peuvent avoir différents objectifs. La préformation et la préparation à la vie professionnelle permettent à une personne sans qualification professionnelle et sans contrat de travail d'atteindre un niveau lui permettant d'accéder à l'emploi.

Il existe trois types d'action de formation : les actions de formation d'adaptation, les actions de formation de promotion et les actions de formation de prévention.

Les actions d'adaptation doivent faciliter l'accès à un nouvel emploi. Les actions de promotion visent à l'acquisition d'une qualification plus élevée.

Les actions de prévention cherchent à éviter l'obsolescence des connaissances et du savoir-faire dus à l'évolution technique d'un secteur d'activité.

Les bilans de compétence ont pour objet de définir un projet professionnel ou un projet de performance adapté aux compétences, aptitudes et motivations du salarié.

Enfin, les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances sont dispensées dans le cadre de l'éducation permanente pour donner aux individus les moyens de maintenir ou d'adapter leur niveau culturel ou leur qualification.

En fait, il existe quatre étapes importantes dans le développement professionnel des employés, tel que mentionné aux points suivants :

· Stade d'établissement (Approximativement de 21 à 26 ans)

À ce stade, l'individu ne connaît pas encore ses capacités et son potentiel. Il n'a eu jusqu'à présent que très peu d'expérience professionnelle. Il est alors dans une période exploratoire. Par conséquent, il est plus dépendant des autres et demande du soutien et de la rétroaction régulièrement.

· Stade d'avancement (Approximativement de 26 à 40 ans)

À cette étape, l'individu est plus indépendant et désire surtout atteindre ses objectifs de carrière. Il est autonome et a peu besoin d'être guidé. Il structure lui-même ses objectifs à long terme. Ce stade se scinde en trois parties : essai, stabilisation et crise de la mi-carrière.

· Stade de maintien (Approximativement de 40 à 60 ans)

À ce stade, l'individu considère que la majorité de son avancement est effectué. Il désire alors aider d'autres personnes à se développer dans l'organisation. Par contre, pour certains, ce peut être une période de remise en question si les objectifs de carrière ne sont pas atteints.

· Stade de retrait (60 ans et plus)

À cette étape, l'individu prépare son retrait de l'organisation. Il contribue davantage à titre de conseiller et fait profité l'organisation de son expérience et de son réseau de contacts.

Selon MOUMBE Guy Justin, DIFFUSION DES TIC ET PERFORMANCE DES ENTREPRISES CAMEROUNAISES : cas d'EMF de la ville de Yaoundé, www.universite de Yaoundé II SOA, traductions : original : Fr. source, p21, depuis quinze ans, un constat s'impose dans les entreprises américaines : on note une diminution de 25% d'échelons hiérarchiques et en même temps une augmentation de 60% de managers en relation directe avec le PDG traduisant ainsi l'émergence d'une nouvelle forme d'organisation d'entreprise appelée le << delaying>> ou décloisonnement hiérarchique.

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"Soit réservé sans ostentation pour éviter de t'attirer l'incompréhension haineuse des ignorants"   Pythagore