Nous l'avons mis en évidence, l'organisation
pyramidale du travail telle qu'elle est conçue aujourd'hui pose
clairement un problème de fond, cette dernière conduit à
des situations de stress ainsi qu'à un déficit d'écoute.
Toutefois nous ne pouvons pas dire que la centralisation du pouvoir est
totalement néfaste, il est important que perdurent des sources de
pouvoir comme nous l'indique le gérant de la PME « il est
capital d'avoir quelqu'un capable de donner des directives claires sans quoi
plus rien n'a de sens. Toutefois donner du pouvoir à quelqu'un ne veux
pas dire que cette personne à toujours raison, il faut un
échange. »
Le commercial de l'entreprise spécialisé
dans l'énergie va aussi dans ce sens « avoir des directives
claires c'est important, mais être capable d'écouter ceux qui
connaissent le terrain c'est tout aussi essentiel ».
Aujourd'hui ce qui est fondamental c'est d'être
épaulé dans son travail, le manager doit être comme
l'indique Mr Sponville dans sa conférence « un professionnel du
désir de l'autre ».
Marie Parker Follett a développé dans
son article « Essentials of leadership » l'idée selon
laquelle nous avons aujourd'hui besoin de leadership. Lequel n'est pas
forcément réservé aux dirigeants. Pour Marie Parker
Follett plus une personne a une position élevée dans la
hiérarchie et plus la qualité de leadership doit être
marquée. L'objectif étant de ne plus considérer les
personnes qui travaillent sous ses ordres comme de simples subordonnés
mais comme des collaborateurs. Le leader doit avant tout être un
accompagnateur qui orientera ses collaborateurs de manière à ce
qu'ils lui apportent l'efficience optimale nécessaire à la bonne
réalisation de missions déterminées ; elle va même
plus loin en exprimant son incompréhension face aux entreprises dans
lesquelles les ordres ne viennent que du haut de la
hiérarchie.
Une préconisation serait d'introduire un concept
inventé par Hersey et Blanchard. Le leadership situationnel.
Ces deux auteurs ont mis en avant le fait que le
style de management devait être différent en fonction de la
compétence et de la motivation au travail des individus. Ces deux
auteurs ont mis en place quatre types de management à adopter en
fonction de différentes situations :
Directif : prise de décisions et
surveillance des résultats
Persuasif : Prise de décision après
concertation. Possibilité de discutions Participatif : le
subordonné prend des décisions avec l'appui du leader.
Délégatif : le subordonné prend les décisions a
la place du leader.
Ainsi lorsque les collaborateurs sont peu
compétents et peu motivés le leadership devra être
directif. Dans le cas ou le collaborateur est motivé mais peu
compétent on mettre en place un management persuasif. Lorsque le
collaborateur est peu motivé mais compétent on tendra vers un
management participatif. Enfin lorsqu'un collaborateur est compétent et
motivé on pourra utiliser un management
délégatif.
Toutefois, il semble qu'aujourd'hui le management
participatif soit le plus adapté pour lutter contre le stress. En effet
ce type de management permettra d'impliquer les équipes en insistant sur
l'importance de la participation de chacun. Il s'agit de partir d'un constat
simple et d'affirmer que personne ne maitrise une globalité de
compétence l'exonérant de consulter ses collaborateurs. Ce type
de management participatif a pour objectif d'engager le salarié
auprès de l'entreprise. Ce dernier va se sentir plus investi et sera de
fait plus efficace.
Une haute autorité doit bien entendu être
présente mais il doit y avoir un réel échange au sein de
l'entreprise.
Cette notion d'échange nous la retrouvons dans
la quasi totalité des entretiens effectués. Il existe un
réel problème de communication, de discutions, de prises en
compte du bien être du salarié. Mais tout ceci doit se faire en
amont.
