3) L'optimisation par la taille de la force de
vente
La taille de la force de vente doit être clairement
déterminée c'est-à-dire que l'on doit faire la
confrontation entre l'effort de vente total nécessaire pour visiter la
clientèle et assurer la prospection, et le temps disponible pour la
vente de chaque commercial.
L'effort de vente consiste à analyser la
clientèle et les prospects afin de créer des catégories
homogènes en fonction de leur comportement d'acheteur et de leur
potentiel d'achat. On affectera ensuite à chaque catégorie de
clients un nombre de visites par période et une durée moyenne de
visite.
Le temps disponible est le nombre de jours ouvrables de
l'année auquel on enlève :
· Le temps où le vendeur est mobilisé pour
d'autres tâches que la gestion du secteur (salons, foires, conventions,
formations, etc.)
· Le temps passé à des activités
périphériques (téléphone, réunions,
administration commerciale, planification, analyse des résultats,
etc.)
· Le temps réservé pour les imprévus
(LEFEUVRE et al., 2001,p.254)
Pour obtenir le nombre de vendeur nécessaire, on divise
le temps nécessaire pour visiter la clientèle par cette grandeur
que nous venons d'obtenir. D'où le rapport :
Temps
nécessaire pour visiter tous les clients
Taille de la force de vente =
-----------------------------------------------------------
Temps disponible par vendeur
L'entreprise ferait mieux de respecter ce ratio pour
définir la taille de sa force de vente tout en regardant quels sont les
coûts qu'elle va engager. De plus elle ne doit pas s'empresser de
réduire cette taille lorsqu'il y'a improductivité mais doit
plutôt chercher si le problème ne se pose pas ailleurs dans la
qualité de son recrutement par exemple.
4) L'optimisation
par le recrutement
Pour être efficient, le recrutement doit permettre
à l'entreprise de sélectionner les individus qui lui permettront
d'atteindre dans les délais les objectifs qu'elle s'est fixée.
C'est pourquoi les vendeurs doivent posséder un potentiel
d'adhésion à l'entreprise lors du recrutement. Pour cela,
l'entreprise peut procéder par divers type de recrutement. Nous
préconisons le recrutement par cooptation car d'après
l'expérience de l'entreprise XEROS, il permet à l'entreprise de
réduire de façon considérable les coûts du
recrutement. Ce type de recrutement permet également
l'intégration aisée du nouveau vendeur dans l'équipe car
il appartient à l'entourage d'un collaborateur (LEFEUVRE et al. ,
2001). Cependant, nous devons noter que la personne recrutée doit
avoir les compétences requises pour le métier de vendeur et doit
répondre au profil du poste que recherche l'entreprise. Le recrutement
interne peut aussi revenir moins cher pour l'entreprise qui veut minimiser ses
coûts.
Dans une entreprise de service, le recrutement doit tenir
compte de la dualité du rôle du vendeur qui lui donne à la
fois une place de producteur et de vendeur. C'est pour cette raison que la
personne recrutée doit être polyvalente afin de bien jouer ces
deux rôles. Quel que soit le type d'entreprise, tout bon recrutement doit
aboutir au recrutement des meilleurs. De plus, un recrutement approprié
doit permettre une adaptation des programmes de formation visant à
développer, de façon spécifique les
caractéristiques liées à la performance. C'est pour cette
raison que suite au recrutement, nous avons la formation.
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