5) L'optimisation par la formation
La formation permet à chaque vendeur de
compléter ses connaissances et d'améliorer ses
compétences. Lorsque les vendeurs sont bien formés, cela leur
assure un moyen de développement personnel car cette formation peut
permettre leur insertion dans le nouveau plan social en cas de liquidation de
l'entreprise en leur assurant l'employabilité qui est un ensemble de
compétences transférables. De plus, la formation permet
également de palier à l'obsolescence des connaissances. C'est
pour cette raison que l'on ne doit pas seulement former les nouveaux vendeurs
mais aussi recycler les anciens. Après avoir formé sa force de
vente, l'entreprise peut maintenant rémunérer
l'opérationnalisation de cette formation.
6) L'optimisation
par la rémunération
La rémunération est un point sensible de la
gestion de la force de vente car elle est le but de tous les efforts fournis
par celle-ci. La rémunération est donc de ce fait un important
facteur de motivation de la force de vente. C'est pourquoi l'entreprise doit
adopter un bon système de rémunération qui permette la
progression du vendeur comme les autres employés dans l'entreprise.
Ainsi, la rémunération ne doit pas être comme l'a dit
CHANTEREAU (2001) « un attrape-pompon de
manège » qui serait la trace la plus probante des
inégalités qui excluent en général les vendeurs de
la progression professionnelle proposée à presque tous les autres
employés dans l'entreprise.
Pour que le salaire soit un facteur d'optimisation de la
productivité des vendeurs, sa définition doit tenir compte du
coût de la vie, elle doit aussi permettre la cohérence au sein de
l'équipe de vente en se basant sur les qualifications, les performances
et surtout les compétences de chaque vendeur. Une
rémunération ne doit donc pas uniquement se basée sur les
objectifs car si c'est le cas, ils se poseront des problèmes
déontologiques au sein de l'entreprise (ZEYL 2003) car le
vendeur pour atteindre ses objectifs utilisera tous les moyens au rang desquels
on pourra citer la duperie. C'est pourquoi la rémunération doit
être suffisamment dosée afin de ne pas faire pencher la balance
d'un seul côté. Il convient à présent de
présenter les caractéristiques d'un système de
rémunération efficace.
Un bon système de rémunération doit avoir
les caractéristiques suivantes :
· Simplicité
Le système de rémunération doit
être simple à établir et simple à comprendre. Cela
signifie que l'on doit y rencontrer peu de travail administratif et les
salariés doivent faire peu d'effort pour le comprendre.
· Cohérence
Le système de rémunération doit
être cohérent avec la hiérarchie des salaires de
l'entreprise, avec les salaires du secteur c'est-à-dire le mode de
rémunération au sein des entreprises concurrentes. Il doit aussi
correspondre aux qualifications du poste
· Objectivité
La base de calcul des salaires doit être identique pour
tous les vendeurs. Ainsi aucun membre de l'équipe commerciale ne se
sentira lésé. Le salaire étant un facteur de stimulation,
personne n'utilisera le caractère injuste de la
rémunération pour justifier les manquements dans son travail.
· Stimulation
Le système de rémunération doit stimuler
les vendeurs c'est-à-dire qu'il doit récompenser leurs efforts et
ainsi les inciter au dépassement. Car ce sont les règles de
rémunération qui conditionnent le comportement du vendeur sur le
terrain. Etant donné que la rémunération est un moyen pour
atteindre les objectifs de vente déterminés par la
stratégie commerciale, en guidant les efforts des vendeurs vers le
résultat désiré.
De ces caractéristiques de la
rémunération découlent donc les 4 objectifs fondamentaux
d'un système de rémunération à savoir :
- la sécurité
- l'orientation
- le dépassement
- la cohérence d'équipe
Après les caractéristiques d'un système
de rémunération, il serait maintenant judicieux d'étudier
les différentes qualités d'un bon système de
rémunération de la force de vente.
Ces qualités sont observables du point de vue de
l'entreprise et du point de vue du vendeur.
· Du point de vue du vendeur
Pour le vendeur, un système de
rémunération doit être simple et compréhensible
comme nous l'avons dit plus haut. Il doit également lui assurer un
revenu régulier, doit correspondre à la sécurité
minimale de ses revenus et être adapté à la prestation
qu'il a fournie. De plus, il doit être compétitif par rapport
à la rémunération versée par la concurrence.
· Du point de vue de l'entreprise
Du point de vue de l'entreprise la rémunération
doit traduire la politique commerciale de celle-ci, et doit permettre à
cette dernière de s'adapter à d'éventuelles
évolutions. En plus de cela elle doit être économique,
contrôlable et adapté au rôle de la force de vente.
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