II-2. Revue des travaux
Les concepts de climat organisationnel et d'implication dans
l'emploi ont fait l'objet de nombreuses études. Nous allons
présenter respectivement trois pour le premier concept et deux pour le
second.
II-2-1. Travaux sur le climat organisationnel
Nous avons retenu trois études qui nous ont permis de
bien saisir le concept. Il s'agit des travaux de Likert (1974, cité par
Brunet 2001), Brookover et Al.(1979, cité par Brunet 2001) et de
Susan,Brian & Goodine (1996)
Travaux de Likert
Likert a mené une étude sur le climat qui
prévaut dans une école. Il a identifié deux grands types
de climat organisationnel correspondant à quatre systèmes de
gestion
a) Climat de type autoritaire:
Système1: autoritarisme exploiteur
Ce type de climat est caractérisé par une
absence de confiance de la direction envers les enseignants d'où la
prise de décision uniquement par l'administration; il y a beaucoup de
menaces et de punitions; ce qui implique les relations entre la direction et
les enseignants.
Système2: Autoritarisme paternaliste
Ici, la direction a une confiance descendante envers les
enseignants. Tout en prenant les décisions, la direction consulte
individuellement les enseignants. Pour motiver les enseignants, les
récompenses et les punitions, parfois, sont utilisées. Sous ce
climat, les enseignants ont souvent l'impression de travailler dans un
environnement stable et structuré.
b) Climat de type participatif:
Système 3: Consultatif
Ici, la direction a une confiance moyenne envers les
enseignants; les récompenses, l'implication, et les punitions
occasionnelles sont prises au sommet, mais les décisions
générales sont prises au sommet, mais les décisions
spécifiques sont prises à des niveaux inférieurs. Le
processus de contrôle est délégué aux
échelons intermédiaires et inférieurs avec un sentiment de
responsabilité. L'atteinte des objectifs constitue un type de gestion
qui caractérise ce type de climat plutôt tyrannique.
Système 4: Participation de groupe
Elle est marquée par une confiance complète de
la direction envers les enseignants. Les décisions sont prises à
tous les niveaux de l'organisation et la communication s'établit de
façon ascendante et libérale.
La participation des enseignants et l'implication,
l'établissement des objectifs de rendement en fonction des objectifs
poursuivi contribuant à la motivation des enseignants. Le processus de
contrôle est délégué à tous les
échelons et tous les enseignants y sont fortement impliqués.
En fonction de cette classification des différents type
de climats, des recherches de Likert (1973; voir Owens, 1978) ont
démontré que les organisations qui s'approchent du système
4 obtiennent une efficacité de 20% à 40 % supérieure
à celle qui se situent près du système 2.
Travaux de Brookover et al.
(1979)
Dans leur étude sur le climat organisationnel au sein
d'écoles, Brookover et al., (1979), affirment que le climat
organisationnel d'une école est composé de trois grands facteurs.
Le premier est fondé sur la perception qu'ont les étudiants de
leurs possibilités de succès dans le système, de leurs
perceptions des attentes entretenues à leur sujet, des modes
d'évaluation de leur rendement académique et des normes de
l'école comme système social. Le deuxième porte sur les
enseignants et sur la perception qu'ils ont de ce qu'on attend d'eux, de
l'évaluation de leur travail et des normes du système social.
Enfin, le troisième facteur porte sur la perception qu'a le directeur
vis-à-vis des autres membres de l'organisation, des attentes des
étudiants, des normes et des efforts à faire pour
améliorer la situation. Brookover et al., (1979) arrivent à la
fin de leur étude à la conclusion
suivante : « le climat organisationnel a un
effet direct et immédiat sur le rendement scolaire des étudiants
et qu'il est impossible de penser que le milieu socio-économique auquel
appartiennent les élèves est le seul, ni même le plus
important facteur d'explication de leur réussite ».
Travaux de Susan, Brian et Goodine
(cité par Hassan, 2006)
Les travaux de ces chercheurs visent à faire ressortir
les grandes lignes du climat organisationnel, tel que perçu par les
personnels de trois ministères distincts en République
Fédérale du Canada.
L'étude s'intéresse plus spécifiquement
aux différences de perception du climat organisationnel selon le sexe,
la catégorie professionnelle et la position hiérarchique des
répondants.
Pour ce faire, les auteurs se sont servis d'un
répertoire appelé vérification de la culture
organisationnelle, les répondants ont indiqué dans quelle mesure
chacune des 53 caractéristiques répertoriées correspondait
à la perception de leur milieu de travail. Les résultats obtenus
montrent que les femmes et les hommes ont partagé de la même
manière les caractéristiques les plus représentatives de
leur milieu et celle qui le sont le moins. Les caractéristiques le plus
souvent relevées décrivent un climat intimidant, stressant,
accablement, frénétique, compétitif et bureaucratique.
Sur un plan plus positif, ces contextes ont été
dits stimulants, efficaces et favorables à la responsabilité. Les
femmes autant que les hommes ont dit que le climat de leur organisation ne
pouvait être décrit comme très ennuyeux, tranquille,
déroulant, hostile aux nouvelles idées ou sexistes. Sur le plan
négatif, les femmes comme les hommes ont parlé d'un milieu dans
lequel le moral était bas et où l'on manquait de soutien.
Toutefois, chaque groupe présente certaines
particularités quant à sa perception du climat organisationnel.
Même si, d'une manière générale, les femmes ne
jugent pas leurs organisations comme extrêmement sexistes ou hostiles
à leur endroit, elles sont plus portées que les hommes à
les décrire comme telles.
En plus, les femmes, plus que les hommes, considèrent
qu'elles ont de grandes possibilités d'avancement et que leur
organisation sait récompenser un bon rendement.
Les gestionnaires masculins ont plus tendance que les femmes
à considérer que leur contexte professionnel est tendu ; ce
qui pourrait indiquer que leur moral est plus bas que celui des femmes. En
effet, les résultats de l'étude montrent que pour les
gestionnaires de niveau supérieur hommes et femmes, le milieu de travail
paraît moins contraignant, moins stressant, plus plaisant, plus
reconnaissant du bon rendement et mieux soutenu par la direction qu'il semble
l'être pour les gestionnaires subalternes.
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