II-1-2. Sur l'implication
En abordant l'implication comme concept qualifiant le lien
unissant un individu à une organisation et que cette relation
individu-organisation reste tributaire de transactions permanentes entre les
parties, de l'adhésion aux valeurs et objectifs et des
opportunités (ce que l'organisation propose et qui puisse
répondre aux attentes); la théorie de
l'équité d'Adams (1963,1965), et la
théorie de l'échange sociale (Blau, 1964; Goudner, 1960)
constitueront notre cadre théorique.
La théorie de l'équité
affirme que les individus préfèrent en
général une condition d'équité, c'est à dire
avoir le sentiment d'être traités d'une façon juste et
impartiale par rapport aux autres dans leur relation d'échange avec
l'organisation.
En effet l'organisation devrait répondre aux besoins et
aux attentes des individus qu'elle emploie, afin d'éviter de leur faire
éprouver des frustrations. Ainsi, un individu engagé dans une
relation d'échange avec d'autres personnes ou avec une organisation
évalue l'équité du traitement ou des gains qu'il retire de
cet échange en comparant son rapport contribution rétribution
à celui de ses collègues ou à celui de toute personne ou
groupe avec qui la comparaison est possible et logique.
La théorie de l'équité est fondée
sur le rapport intrants-extrants en milieu de travail. Les intrants consistent
essentiellement en ce que l'individu apporte à l'organisation, comme la
compétence, l'engagement et le rendement. Les extrants sont tout ce que
l'individu reçoit de l'organisation en échange de sa
contribution, comme le salaire, la reconnaissance, les défis et la
progression de sa carrière, ce qui n'est pas exclusivement
financière. Il s'agit d'une norme de mérite : l'individu va
percevoir une situation juste dans la mesure où ce qu'il obtient par
rapport à ce qu'il engage est proportionnel à ce que l'autre
partie obtient par rapport à ce qu'elle a engage. La perception
d'iniquité serait à la source d'attitudes aversives et de
comportements d'ajustement adoptés au travail.
La théorie de l'équité met l'accent sur
des dimensions importantes de la vie organisationnelle: la comparaison à
autrui (Louche, 2005). En général, cette théorie semble
prédire adéquatement le comportement dans les cas de sous
distribution(Mowday, 1979). C'est tout l'intérêt des
modèles "cognitifs" comme la théorie de l'équité.
Ils partent du principe que chacun d'entre nous réagit non pas à
un environnement objectif, mais à celui qu'il perçoit, à
la manière dont il interprète l'ensemble de la situation dans
laquelle il travaille.
La théorie de l'échange sociale
est l'un des cadres de référence employés pour
comprendre la nature des rapports entre le climat d'organisation et les
attitudes ( implication, engagement) des employés envers le travail et
l'organisation (Eisenberg et al.,1986; Settoon , Brennet et Liden,1996). Selon
cette perspective, les acteurs qui perçoivent que leur organisation
contribue à leur perfectionnement personnel et les soutient
développent un sentiment d'obligation moral basé sur le besoin de
réciprocité envers l'organisation. Elle appréhende
l'implication dans une perspective instrumentale basée sur
l'appréciation du différentiel contribution-rétribution.
Selon cette hypothèse, l'individu calcule son lien à
l'organisation (Commeiras, 1994, cité par Pailot, 1996)
Les acteurs développent alors une série
d'attitudes et d'actions qui sont favorables au fonctionnement (Eisenberg et
Coli, 1990). Dans le cas d'une implication affective caractérisé
par le besoin de faire des efforts pour la réussite de l'organisation et
la volonté d'y rester, cette perspective reste pratique.
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