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Climat Organisationnel et Implication dans l'Emploi : cas des Enseignants-chercheurs de la Faculté de lettres et sciences humaines de l'Université Omar BONGO du GABON

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par Paul-Phoenix AGONDJO MIBOMWA
Université Omar BONGO du GABON - Maîtrise en Psychologie du Travail et des Organisations 2007
  

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Chapitre II : Analyse des théories et revue des travaux sur le climat

organisationnel et l'implication dans l'emploi

II-1. Analyse des théories

II-1-1. Sur le climat organisationnel

Elles sont inspirées des questionnaires de Halpin et Croft (1963) de même que du « Profile of school » de Likert (1972) et de la théorie de Lewin(1951).

Selon les théories de Halpin et Croft, inspirées des études sur le comportement des leaders, la façon dont le leader se comporte est moins importante que la façon dont les membres d'un groupe perçoivent ses comportements. Les perceptions comportementales du leader déterminent les comportements des membres et, dès lors, fourniront une mesure du climat organisationnel. Le comportement des individus est influencé par la perception qu'ils ont de leur environnement de travail qui est, lui-même, grandement déterminé par celui des cadres de l'entreprise.

Pour Halpin et Croft, il existerait, donc, un climat ouvert qui caractérise les organisations qui se dirigent de façon dynamique vers l'atteinte de leurs objectifs et un climat fermé qui relève dans une organisation du degré d'apathie chez tous ses membres.

La théorie de Likert affirme quant à elle, que le climat organisationnel et le leadership sont les variables causales principales qui influencent la façon dont les individus interagissant individuellement et en groupe pour produire des résultats (Seeper et Likert, 1973, cité part Brunet 2001).

Cette théorie stipule qu'il existe trois types de variables qui indiquent le climat organisationnel, à savoir : les variables causales sous le contrôle de l'administration de l'organisation déterminant la structure de l'organisation, le style de leadership, les objectifs, les politiques et les directives à l'endroit des différents groupe de l'organisation ; les variables intermédiaires résultant des interactions en groupes ou individuellement : elles reflètent les attitudes, les motivations et les perceptions qui influencent le comportement adopté. Enfin, elle soutient que des variables intermédiaires exercent une influencent sur les variables finales telles que : le taux d'absentéisme, les pertes de qualité, etc.

En somme, ces deux principes reflètent bien la mesure perceptive des attributs organisationnels telle que définis par James et Jones (1974) et Pritchard et Karasick (Cités par Brunet, ibid)

La théorie de Lewin postule que le comportement (C) de l'individu subit l'influence de sa personnalité propre (P) (aptitudes, caractéristiques physique et psychologiques) et celle de son environnement (E) qui l'entoure. Ainsi, les variables organisationnelles interagissent avec la personnalité des individus pour produire les perceptions des attributs organisationnelles.

D'où la formule : C= f (P x E)

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