2.2 Les deux catégories de flexibilité
:
1. Les flexibilités externes.
-Flexibilité quantitative externe :
qui consiste à faire évoluer le nombre de salariés de
l'entreprise en fonction des besoins. La conséquence est la segmentation
du marché du travail.
-Sous-traitance : l'organisation confie
à d'autres entreprises ou à des personnes indépendantes
une part de son activité compte tenu de la conjoncture
(sous-traitance).
2. Les flexibilités internes.
-Flexibilité quantitative interne : qui
permet de faire varier le nombre d'heures de travail sans modifier le nombre de
salariés.
-Flexibilité fonctionnelle : qui consiste
à changer les affectations des employés en se basant sur la
polyvalence, les compétences et la mobilité.
-Flexibilité salariale : c'est d'adapter
le coût du travail au salaire.
La flexibilité offre à l'entreprise une marge de
réactivité et d'adaptabilité qui lui permet de s'adapter
aux changements et engendre des conséquences :
-développement d'emplois précaires, salaire faible.
-sélection des salariés.
-augmentation du taux de mobilité externe et interne.
3 LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE.
La mobilité professionnelle est l'un des concepts les
plus importants en gestion des ressources humaines. Elle se divise en deux
grandes catégories totalement différentes en contenu et en
objectifs à savoir la mobilité interne et la mobilité
externe.
Les raisons de mobilité que ce soit pour l'entreprise ou
pour le salarié sont multiples :
si elle se fait en interne en
horizontal ou en vertical c'est pour la motivation, la
promotion ou
même une sanction ; si elle se fait à l'extérieur des
périmètres de
l'entreprise c'est soit voulue par le salarié en cas de
démission ou subie pour des raisons disciplinaires par exemple.
3.1. LA MOBILITÉ INTERNE.
La mobilité professionnelle est interne quand elle se
déroule à l'intérieur de l'entreprise. Elle se manifeste
sous plusieurs formes :
3.1.1. La mobilité géographique.
La mobilité géographique est un changement de lieu
de travail dans la même région, dans une autre région ou
éventuellement dans un autre pays.
3.1.2. La mobilité fonctionnelle.
La mobilité fonctionnelle est un changement de fonction.
Elle suppose un changement de poste, de métier ou encore de statut pour
le salarié.
3.2. LA MOBILITÉ EXTERNE.
Les changements au niveau de l'environnement économique
via un marché de plus en plus concurrentiel, des clients plus exigeants
et une recherche accrue de rentabilité et de performance
conjugués à une grande mutation technologique ne peuvent
qu'affecter la relation jadis stable et durable entre les salariés et
leurs organisations.
La mobilité professionnelle que ce soit interne ou
externe, subie ou choisie est donc à l'ordre du jour. Elle est
considérée aujourd'hui comme une politique d'ajustement des
processus de gestion des ressources humaines à court et à moyen
terme.
La relation des salariés avec leurs entreprises n'est
plus durable comme auparavant. On est loin aujourd'hui du statut unique de
travailleur salarié engagé à durée
indéterminée. Dans nombre d'entreprises, on observe une
montée des statuts précaires. Le parcours se conçoit de
moins en moins au sein d'une seule et même organisation. Quelles qu'en
soient les causes, la carrière est caractérisée
aujourd'hui par une mobilité inter et intra-organisationnelle, et
peut-être fonctionnelle comme géographique.
3.2.1. Les cadres nomades.
Cette notion de nomade suppose que l'individu soit responsable
de la gestion de sa carrière, s'attache à développer des
compétences transférables et prenne part à l'apprentissage
permanent. Il y a des caractéristiques entre carrière
traditionnelle et carrière nomade :
3.2.2. Le télétravail.
Le télétravail salarié est un travail qui
s'effectue dans le cadre d'un contrat de travail, régulièrement
à distance de son environnement hiérarchique et de son
équipe à l'aide des technologies de l'information.
3.2.3. La mobilité subie.
La mobilité subie est la résultante de pressions
exercées par l'entreprise sur l'individu pour qu'il change de position,
de poste de travail, de lieu, d'appartenance ou le cas échéant de
quitter l'organisation pour chercher un autre emploi ou rester en
chômage.
3.2.4. La mobilité choisie.
L'individu pour une raison ou une autre exprime son
désir de changer sa position au sein de l'organisation et c'est le cas
d'une mutation par exemple mais la décision ne lui revient pas. La
mobilité choisie est le désir proprement personnel de quitter
l'organisation et d'aller chercher un autre travail ailleurs.
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