Conséquences du non-paiement des heures supplémentaires sur la poursuite du contrat de travail

b) La rupture du contrat de travail

Nous analyserons sous ce point, le cas de rupture motivée par la volonté d'éluder les obligations conventionnelles, ce dans ce cas que nous intégrons le refus de l'employeur de rémunérer les heures supplémentaires qui sont sans nul doute des obligations conventionnelles principales. Dans ce cas la faculté exceptionnel de résiliation unilatérale et la résiliation pour inexécution est de mise.

- Théorie générale

Selon le droit commun des contrats synallagmatique, seul, le juge peut dénouer le lien contractuel, si l'une des parties ne remplit pas ses obligations, tandis que les contrats a durée indéterminée, les parties ont le droit de se dégager par décision unilatéral de volonté. Un courant déjà ancien à modifié la physionomie classique de la résiliation judiciaire dans les contrats a durée déterminée. On s'est aperçu en effet, qu'une intervention du juge préalable au départ du salarié présenterait, en l'espèce, des inconvénients certains en raison soit des contacts personnels constants qu'implique le contrat de travail, soit des exigences de l'entreprise. Si par exemple, le salarié s'est rendu coupable de vol, son maintien dans l'entreprise pendant la durée de procédure, qui peut être longue, serait intolérable. A l'inverse, on peut concevoir qu'un salarié auquel sa rémunération n'aurait pas été réglée soit tenu de continuer à travailler dans l'entreprise jusqu'à ce que la justice se soit prononcée. Aussi, la jurisprudence a-t-elle admis la faculté pour l'une des parties de prendre l'initiative de la rupture sous réserve d'un contrôle ultérieur par les juges et non pas préalable comme le commanderait le droit commun des contrats synallagmatiques. Elle fonde généralement ses décisions en affirmant que l'altération des rapports de travail << rend impossible la continuation du contrat>>. La doctrine, quant a elle, explique soit que le caractère essentiel des rapports de travail justifie cette solution, soit que l'intérêt de l'entreprise ne doit pas être mis en péril. Mais, si la rupture immédiate est admise en doctrine et en jurisprudence, elle est soumise à un contrôle judiciaire a posteriori. Le cocontractant estimant la rupture injustifiée engagera une action en réparation. La preuve du motif légitime justifiant la rupture incombe à celui qui a rompu. Les juges saisis devront apprécier la gravitée des faits reprochés : la jurisprudence, en effet, exige, en règle générale, une faute << suffisamment grave>>. Le plus souvent c'est l'employeur qui tente d'apporter la preuve de la faute du salarié, mais faute grave invoquée peut également être celle de l'employeur. Il est vrai que, dans ce dernier cas, et par une nouvelle application du procédée dit << des équipollences>>, l'employeur fautif peut être considérer comme étant lui-même l'auteur d'une rupture anticipée du contrat. L'employeur peut aussi prétendre fonder la résiliation du contrat sur la force majeure ; le contrôle judiciaire est alors délicat. Lorsque les juges concluent à l'impossibilité du maintien du lien contractuel, ils condamnent l'auteur de la faute à la réparer. Si la résiliation est due a la faute de l'employeur, le salarié peut prétendre a une indemnité de rupture anticipée. A l'inverse, lorsque la résiliation par le salarié n'est pas justifiée, la responsabilité contractuelle de celui-ci est mise en jeu. Une résiliation aux torts réciproques peut également être prononcée lorsque des fautes sont relevées de part et d'autre.^45(*)

* ⁴⁵ André Brum et Henri Golland, op.cit. P.806-808