CONCLUSION PARTIELLE
Le défaut de rémunération des heures
supplémentaires est un fait qui peut conduire à des
conséquences fâcheuses pour la bonne marche d'une entreprise. Le
conflit résultent d'un désaccord entre l'employeur et un groupe
des salaries qui peut déboucher soit sur un grève ou sur la
suspension du contrat de travail. Le fait pour l'employeur de ne pas
rémunérer les heures supplémentaires est à la base
de la naissance des conflits collectifs du travail.
Ainsi nous avons fourni une analyse sur les différentes
issues découlant du conflit. A cet effet concernant l'exercice du droit
de grève, retenons que le droit de grève est un droit
constitutionnel et individuel ; mais le rôle des syndicats dans le
déclenchement des conflits collectifs du travail est parfois
prépondérant. Son exercice ne saurait donner lieu, de la part de
l'employeur a des mesures discriminatoires en matière de
rémunération et d'avantages sociaux ; enfin sauf faute
lourde tout licenciement prononcé a l'encontre d'un gréviste est
<< nul de plein droit>>.
La suspension et la rupture du contrat de travail, doivent ici
être comprises comme les deux conséquences principales de
l'inexécution d'une obligation principale par l'employeur : celle
de rémunérer les heures supplémentaires.
Dans le cadre de notre analyse, nous abondons dans le sens de
Carmerlynck qui lui insiste sur l'impossibilité temporaire
d'exécuter les obligations contractuelles, ainsi considérons que
le défaut de rémunération des heures
supplémentaires par l'employeur constitue en effet une violation de ses
obligations dans le cadre du contrat de travail.
L'inaccomplissement des prestations entraine, en
générale, l'anéantissement des conventions, le contrat de
travail subsiste souvent, au contraire, lorsque des événements
viennent en paralyser l'exécution. La suspension entraine seulement une
interruption momentanée dans la vie du contrat, lequel reprendra son
cours normal après une période plus ou moins longue de mort
apparente.
Dans des cas de faculté exceptionnel de
résiliation unilatérale et la résiliation pour
inexécution est de mise.
Pour terminer notre second chapitre il a été
question de mettre a la porté de nos lecteurs les différentes
manières de sorti de crise ou de réglement de conflit. Ainsi de
manière générale qu'il s'agisse du doit congolais ou du
droit français le réglement de tout litige de travail
privilégie les méthodes pacifique de réglement (
conciliation, médiation et arbitrage) au premier plan avant d'envisager
un réglement judiciaire.
Bref, il a été questions de fournir les grandes
lignes doctrinales ainsi que la position des deux législateurs congolais
et français au regard de ce qui précède.
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