Problématique de la politique de formation professionnelle du personnel de l'ICCN. Cas du PNVI, de 2005 à 2008

0. INTRODUCTION

0.1. Problématique

Depuis plusieurs années, les préoccupations en terme de formation professionnelle deviennent de plus en plus inquiétantes dans les différents pays du monde. Ce contexte connaît de profonds changements sur le plan organisationnel des différentes entreprises.

Avec la mondialisation de l'économie et l'ouverture à la compétition internationale, les ressources humaines, qui furent depuis longtemps considérées comme un coût à supporter par les fonctions publiques africaines, sont aujourd'hui perçues comme un véritable investissement qu'il faut constamment valoriser afin d'en tirer le meilleur avantage pour la collectivité.

Pour qu'une entreprise soit plus compétitive il faut qu'elle ait des nouvelles technologies et surtout d'un personnel conséquemment formé. Ainsi, la capacité d'adaptation à cette compétition exige un personnel préparé à cette fin. Donc, un personnel formé continuellement.

La formation permanente ne concerne pas seulement les individus en développement de nouvelles connaissances et habitudes des relations humaines, elle peut modifier en profondeur les comportements collectifs et atteindre ainsi l'équilibre du système social, tant au plan des décisions et du commandement officiel qu'à celui de la définition des tâches et des spécialisations socioprofessionnelles. Elle peut même aller jusqu'à perturber l'équilibre interne des solidarités de groupes au travail en touchant aux sources de pouvoir qui fondaient la hiérarchie informelle des rapports humains parmi les ouvriers, les employés ou même les techniciens et les cadres^1(*).

La formation professionnelle n'est pas une fin en soit, mais elle est un outil au service d'une politique dans un cadre administratif et juridique donné. Le contexte détermine les besoins, les contraintes et les solutions.

En République Démocratique du Congo beaucoup d'entreprises ont des difficultés d'assurer la formation, le perfectionnement ou l'adaptation professionnelle du personnel qu'elles emploient pour pallier les insuffisances de l'enseignement classique (secondaire, supérieur et universitaire) suite à la mégestion des responsables de ces entreprises mais aussi et surtout à l'impunité de ceux qui sont imputés au détournement des deniers publics.

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature (ICCN en sigle), une des grandes entreprises publiques de la RDC qui devrait en principe améliorer les compétences de ses ressources humaines attire plus notre attention car la politique de formation de son personnel ne se traduit pas sous forme de buts à atteindre de manière concomitante tels que : améliorer la qualité du métier (conservation de la nature) exercé mais aussi la qualité de vie au travail, encourager le travailleur dans son emploi, lui permettre ou faciliter la mobilité interne dans son entreprise. On pense à ses salariés confinés dans les mêmes postes depuis 15 à 20 ans dont on se rend compte qu'il faut renforcer leurs capacités d'appréhension de la nouveauté qui sont obérées par la routine.

Le personnel de l'ICCN oeuvrant dans le Parc National des Virunga, considère la formation comme un préalable à la prise de certaines fonctions, surtout technique au cours de la période d'activités qui perturbe même l'équilibre interne des solidarités de groupes au travail, en touchant la hiérarchie qui semble ne pas s'intéresser aux autres catégories faute d'une politique de formation professionnelle appropriée, et au manque d'un budget alloué à cette fin.

Nous savons que la performance d'une entreprise est due à la compétence et à la qualification de son personnel par le biais de la formation professionnelle.

Dans le vaste champ de la recherche en Gestion des Ressources Humaines, l'aspect traitant de la politique de la formation professionnelle du personnel est essentiel. Des quelles armes de persuasion faut-il user pour obtenir d'abord l'adhésion du travailleur du PNVi à la stratégie globale de son administration, ensuite son implication effective à l'atteinte des objectifs fixés par l'entreprise ?

La participation à des modules organisés par d'autres entreprises fait partie intégrante de la politique de formation professionnelle des autres entreprises.

Il nous est arrivé de nous poser un certain nombre de questions à savoir :

- l'ICCN prend-il en charge la formation de son personnel ou il confie cette tâche à des partenaires extérieurs ?

- si cela est vrai, quelle politique adopte-t-il pour organiser les formations professionnelles de son personnel ?

- quel est l'impact de toutes ces formations sur l'efficacité de l'ICCN en général et du PNVi en particulier ?

Nous essayerons de répondre à toutes ces questions dans les lignes qui suivent.

0.2. Hypothèse du travail

Nous pensons que l'ICCN en tant qu'entreprise publique devrait se soucier de la gestion de compétence, mais il s'intéresse plus aux intérêts politiques des dirigeants. Ainsi, il n'a jamais organisé une quelconque formation professionnelle, que si ce n'est qu'à travers ses partenaires qui la lui proposent.

Nous supposons que la formation organisée par l'ICCN rechercherait l'amélioration des compétences, favoriserait l'émergence d'une « culture » d'entreprise ou sectorielle. Elle s'inscrit dans une démarche d'éducation et de développement du personnel, ou encore dans une démarche d'éducation permanente visant à faire en sorte que les travailleurs soient en mesure d'être des acteurs vis-à-vis des directions, des pouvoirs publics, voire des usagers. Ainsi, comme le souligne le Professeur YUMA MADJALIWA, la formation consisterait à déterminer la ligne de conduite que l'entreprise attend suivre à ce domaine pour progresser vers son but propre^2(*). Le manque d'une politique de formation serait causé par l'héritage du passé, des périodes de crise (pas de moyen financier) ou un manque de méthode, de disponibilité ou encore d'autonomie par rapport à d'autres institutions extérieures de l'ICCN.

Nous estimons provisoirement que la politique de formation professionnelle n'aurait pas tellement d'impact, compte tenu de la non instauration au sein du PNVi de la gestion des compétences et de la progression de carrière fondée sur le mérite. Cette politique ne s'oriente pas vers le développement des compétences professionnelles fondamentales qui améliorent les facultés d'adaptation des agents et leur aptitude à répondre aux besoins de leurs fonctions actuelles.

0.3. Intérêt et objectifs du sujet

La République Démocratique du Congo est caractérisée dans ces dernières décennies par des guerres qui touchent presque tous les secteurs dont l'administration publique n'est pas épargnée.

Nous voulons à travers ce travail suggérer des orientations à long terme qui permettent au gouvernement Congolais à travers l'ICCN/PNVi de maîtriser le destin de la conservation. Et plus encore, que son contenu soit une contribution pour la réflexion et la recherche des voies et moyens en vue de permettre à d'autres chercheurs de pouvoir nous compléter dans le cadre d'une recherche des solutions durables. Nous pouvons dire que la formation professionnelle doit lutter pour la survie et le développement de son personnel en fonction de son environnement technique, économique et social.

En effet, l'objectif poursuivi de notre travail est :

Premièrement, de savoir si l'ICCN prend-il réellement en charge la formation professionnelle de son personnel ou s'il en confie à d'autres institutions privées ;

Deuxièmement, dans le cas où cette formation est organisée par l'ICCN/PNVi ou s'il en confie la responsabilité à des institutions privées, c'est de savoir la politique qu'il applique pour l'organiser ;

Enfin, de savoir l'impact de cette formation sur le personnel de l'ICCN/PNVi.

0.4. Méthodes et techniques utilisées

0.4.1. Méthodes utilisées

L'élaboration de ce présent travail nous a permis de recourir aux méthodes structuro fonctionnelle et analytique.

a) La méthode structuro fonctionnelle qui nous a permis de connaître la structure des services constituant le personnel de l'ICCN/PNVi et surtout celui du service chargé de la formation professionnelle du personnel ;

b) La méthode analytique qui nous a permis de comprendre la politique utilisée par l'ICCN/PNVi sur la formation de son personnel.

Ces deux méthodes ont été appuyées par l'approche statistique qui nous a permis de calculer le pourcentage des données présentées dans des tableaux ainsi que l'établissement des graphiques

0.4.2. Techniques utilisées

Quant aux techniques, nous pouvons dire que la technique est définie comme « un procédé opératoire rigoureux, bien défini, transmissible et capable d'être appliqué à nouveau dans les mêmes conditions adaptés au genre de problème et de phénomène en cause^3(*) ». Nous avons recouru aux techniques documentaire, de questionnaire, de l'observation participante et de l'interview libre.

a) La technique documentaire nous a facilité la récolte des informations dans les ouvrages, les notes des cours, les revues et autres documents en rapport avec le sujet ;

b) La technique de questionnaire qui nous a permis de composer des différentes questions en fonction des différentes catégories de nos enquêtés pour bien cerner la réalité des problèmes qui guettent le service chargé de la formation au sein de l'ICCN/PNVi ;

c) La technique d'observation participante nous a permis de nous intégrer dans le groupe des enquêtés en participant à certaines activités de l'entreprise. Nous avons eu assez de temps de travailler dans cette entreprise où nous continuons à fonctionner dans une Organisation partenaire à celle-ci. Cela nous a permis de bien comprendre la politique utilisée par l'ICCN/PNVi pour la formation de son personnel ;

d) L'interview libre nous a servi à compléter le questionnaire en recueillant des informations auprès des enquêtés.

0.5. Délimitation spatio-temporelle

Nous avons pensé orienter notre recherche sur les problèmes que pose l'ICCN/PNVi sur la politique de la formation professionnelle de son personnel, cela pendant une période allant de 2005-2008.

0.6. Subdivision de la recherche

Hormis l'introduction et la conclusion, notre travail, comprend trois chapitres. Le premier parle des généralités conceptuelles liées à notre travail, le second chapitre traite sur la présentation de l'entreprise dont une brève généralité sur l'ICCN et une présentation détaillée du PNVi ; enfin, le troisième chapitre traite sur la politique de la formation professionnelle de l'ICCN/PNVi

0.7. Difficultés rencontrées

Les difficultés que nous avons rencontrées sont dans le cadre de manque de temps, le nombre insuffisant de formations organisées par certains partenaires font que l'interprétation des résultats de l'enquête n'a pu se faire globalement pour toute la population de l'ICCN/PNVi et sur les informations non disponibles.

Chapitre premier

GENERALITES CONCEPTUELLES

L'entreprise est affrontée à la concurrence économique face à l'évolution de la nouvelle technologie en se tenant continuellement efficace pour que cette attitude soit une affaire de toute l'entreprise.

En d'autres termes, l'entreprise doit se tenir constamment opérante et cette position pour le perfectionnement doit être une affaire de toute l'entreprise, et, se maintenir davantage sur le développement.

Implicitement, nous venons d'évoquer là, un concept qui mérite une particulière attention dans le cadre de l'analyse que nous décidons de développer. Qu'est-ce qu'une entreprise efficace ? De quoi dépend cette efficacité ?

Toutes ces préoccupations trouverons des éclaircissements sur les différents concepts retenus (politique, formation professionnelle, personnel et entreprise) dans le développement de la partie qui suit.

En effet, ce chapitre comprend trois sections, la première partira de la définition des concepts cités ci haut, la seconde présentera les grands défis que les entreprises sont appelées à relever et la dernière parlera de la formation professionnelle.

Section 1 : DEFINITION DES CONCEPTS

1.1.1. L'Entreprise

Le vocable « entreprise » désigne l'organisation publique ou privée sous laquelle une personne physique ou un organisme exerce une activité économique en utilisant un personnel, des locaux et des équipements appropriés. Cette dénomination n'est pas attachée à l'importance de la structure économique concernée, les activités artisanes se réalisent aussi dans le cadre juridique d'une entreprise^4(*).

« L'entreprise est une organisation qui rassemble des hommes et des moyens financiers, informationnels, technologiques, matériels, etc. en vue de produire des biens et/ou des services destinés à la vente »^5(*).

Nous constatons dans cette définition que l'entreprise est un lieu où se rencontre toutes les ressources (humaines, financières, technologiques, etc.) et que toutes ces ressources sont mises ensemble pour produire les biens et services qui seront destinés à la vente.

Pour nous permettre d'avoir aussi une image beaucoup plus large de l'entreprise, nous pouvons dire que l'entreprise doit exercer un effet d'attraction sur son environnement, ce que nous proposons une autre définition selon laquelle « l'entreprise est définie comme un groupe humain de production autonome qui dispose d'un patrimoine et qui exerce un effet d'attraction sur son environnement et dont le devenir dépend de la vente du produit de son activité.

1.1.2. Politique

La politique au sens plus large est donc la structure et le fonctionnement (méthodique, théorique et pratique) d'une communauté, d'une société. La politique concerne les actions, l'équilibre, le développement interne ou externe de la société, ses rapports internes et ses rapports à d'autres ensembles. La politique est donc principalement ce qui a trait au collectif, à une somme d'individualités et/ou de multiplicités^6(*).

La politique est un guide de décision en rapport avec les objectifs à court, moyen et long terme^7(*).

La politique étymologie : du grec "politikos", de la cité ; recouvre tout ce qui a trait au gouvernement d'une communauté ou d'un Etat^8(*) :

· l'art et la manière de gouverner ;

· l'organisation des pouvoirs ;

· la conduite des affaires publiques ;

· les actions prévues ou mises en oeuvre par une institution, une organisation, un parti, un Etat, une entreprise, un individu... en vue d'atteindre un objectif préalablement

La politique est l'organisation méthodique, théorique et éventuellement pratique des actions d'un gouvernement au pouvoir sur des bases conceptuelles définies et finalisées en vue de maintenir l'équilibre social nécessaire au développement optimal et à la cohérence d'un ensemble territorial et de sa population, ainsi qu'à l'évolution de leurs rapports avec d'autres ensembles gouvernés^9(*).

Nous pouvons dire que la politique est une structure organisationnelle de décisions ayant trait au maintient de l'équilibre social en vue d'atteindre les objectifs de la société.

1.1.3. Formation

Le mot formation^10(*) est féminin. Il a trois sens très différents. Il a celui :

· d'élaboration ou étapes de développement : en cosmologie formation de l'univers ; ou en géologie formation tertiaire, ou en astronomie formation de la Terre ; dans le même sens, il est possible de parle de la formation d'un humain, voire d'un être humain ;

· de regroupement : formation aérienne (armée, oiseaux), troupe militaire, juridiction : formation de jugement.

· et celui plus répandu et auquel il est convenu de penser lorsque l'on parle à une personne de sa formation ou d'un séminaire ou stage de formation : d' apprentissage, d' éducation, soit la formation initiale, de perfectionnement, formation continue, soit la formation professionnelle.

La formation professionnelle^11(*) est le processus d'apprentissage qui permet à un individu d'acquérir le savoir et les savoir-faire (habiletés et compétences) nécessaires à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle. Historiquement liée aux organisations du monde du travail, la formation professionnelle participe étroitement à la création des identités professionnelles. Intégrée dans le système éducatif, la formation professionnelle est encore traditionnellement associée à la pratique et à la technique des niveaux post-secondaire et/ou tertiaires non-universitaire plutôt qu'à la théorie et à l'abstraction conceptuelle qui caractérisent le niveau tertiaire universitaire. S'adressant à des adolescents et à des adultes, développant des savoir-faire et des connaissances spécifiques, mobilisant des ressources en constante évolution, la formation professionnelle fait partie de l' éducation des adultes et occupe un champ de recherche et de développement à part entière dans les sciences de l'éducation (pédagogie pour la formation professionnelle).

On distingue deux phases dans le processus de formation professionnelle qui correspondent à deux sous-systèmes du système de la formation professionnelle :

1. Formation professionnelle de base ou initiale

2. Formation professionnelle continue ou perfectionnement professionnel

Formation^12(*) : programme d'acquisition de connaissances inscrites dans une démarche de transmission de savoir, initiation, formation pro, sensibilisation, formation continue

La formation est un ensemble des activités visant essentiellement à assurer l'acquisition des capacités pratiques, des connaissances et des attitudes requises pour occuper un emploi^13(*).

La formation pratique est une mise en situation professionnalisant de l'étudiant « afin qu'il développe les compétences professionnelles, relationnelles et sociales requises acquérant ainsi une attitude réflexive le conduisant en permanence à interroger sa pratique et faire émerger de nouveaux savoirs^14(*) ».

La formation professionnelle se définit comme étant une possibilité pour chaque salarié, tout au long de sa carrière, de développer, améliorer sa qualification professionnelle, ou d'en acquérir une nouvelle^15(*).

Section 2 : Les grands défis16(*)

Dans cette section, il est question de relever quelques défis des entreprises pour leur développement. Ces défis nous permettrons de faire une analyse dans notre troisième chapitre de notre travail. Nous pouvons citer entre autres :

1.2.1. La Gestion des ressources humaines 

Constitue un défis permanent pour l'entreprise, car l'homme est l'élément important au sein de l'entreprise, puisse qu'étant à la base du développement de l'entreprise.

1.2.2. Les mutations technologiques :

Les mutations technologiques, et en particulier les NTIC (nouvelles technologiques de l'information et de la communication) concernant la quasi- totalité des branches d'activités et des fonctions de l'entreprise.

1.2.3. L'internationalisation et l'accentuation de la concurrence 

Les années 2000 sont marquées pour l'accentuation et l'internationalisation de la concurrence. Pour conserver sa compétitivité dans un contexte ou les innovations techniques franchissant sans délai les frontières, la rigueur et la rapidité sont indispensables. L'entreprise doit éliminer surcoûts et gaspillages. Elle doit aller vite pour découvrir les créneaux porteurs, les industrialiser, les faire connaître, les améliorer, les adapter. L'internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontières. Elles doivent disposer des référentiels internationaux et anticiper une évolution convergente.

1.2.4. Les mutations économiques 

Dans un contexte de croissance soutenue mais différenciée, l'entreprise doit répondre aux attentes de ses actionnaires dans un contexte économique cahoteux et chaotique. L'entreprise doit pouvoir s'adapter très rapidement à des variations de large amplitude. Le chaos ici veut dire la difficulté à élaborer des prévisions fiables et le manque de visibilité à court et à moyen terme.

1.2.5. Les partenaires sociaux 

Les conflits sont toujours présents dans les milieux humains, il en est de même dans les entreprises, c'est pour quoi les chefs d'entreprises sont confrontés à certains syndicats dans la recherche des solutions pour la résolution des conflits.

Section 3 : La formation professionnelle

1.3.1. Définition

La formation professionnelle est le mode de formation permettant aux jeunes qui n'ont pas encore une activité professionnelle, aux personnes en chômage, aussi à toute personne exerçant une activité d'acquérir ou de développer les connaissances techniques ou professionnelles en vue de l'exercice d'une profession. Elle s'efforce de développer des compétences nouvelles et s'adresse spécialement dans les entreprises, au personnel qui vient d'être engagé, muté ou promu^17(*).

Nous pouvons dire que la formation professionnelle est un ensemble des méthodes pédagogiques présentées au personnel afin de lui permettre de s'adapter aux changements structurels et aux modifications de l'organisation du travail impliqués par l'évolution technologique et économique, et de favoriser son évolution professionnelle.

1.3.2. Objectifs de formation

La formation est proposée au personnel sur la base du volontariat et il n'y a pratiquement pas de cours obligatoires. Elle est donc dispensée en fonction des demandes des agents, et pas nécessairement en réponse à des besoins clairement définis de l'Organisation ou du personnel.

La formation du personnel répond à la fois aux souhaits du personnel et aux besoins de l'entreprise. Et elle contribue au premier plan à l'atteinte de ces objectifs : Satisfaction professionnelle et performance économique. La formation est utile aussi bien pour le personnel nouvellement recruté que pour le personnel en place. Les problèmes de formation du personnel sont issus d'un triple besoin :

· Satisfaction, intégration et motivation des travailleurs ;

· Amélioration de la productivité ;

· L'adaptation des travailleurs aux évolutions.

1.3.3. Types de formation18(*)

a) Adaptation ou perfectionnement

Il a pour but d'améliorer les connaissances et les compétences d'une personne disposant déjà d'une qualification dans la quelle apparaît de fois des lacunes telles que manque de maîtrises des connaissances pratiques ou ignorance des progrès techniques.

b) La prévention

Elle prépare à un changement d'emploi dans la perspective d'une restructuration de l'entreprise ou d'un changement technique.

c) La conversion

Elle concerne les salariés dont l'emploi est menace ou supprimé afin de les préparer à un nouvel emploi fondé sur une qualification différente de qu'il possédait initialement.

d) L'apprentissage

C'est une formation initiale sur les lieux de travail, permettant à une personne d'acquérir des connaissances exigées par la discipline ou le métier auquel il se destine.

e) L'Entraînement

Cette formation a caractère pratique et se fait sur le lieu même de travail ou dans un endroit réservé à cette fin. Elle permet à l'employé d'apprendre les procédés en cours dans l'organisation et d'acquérir ainsi la compétence nécessaire pour accomplir des tâches particulières.

f) Stage

C'est une période pendant la quelle, la formation devra permettre une adaptation sur le lieu de travail.

g) Le recyclage

C'est une formation par laquelle une personne met à jour ses compétences dans une discipline, une technique ou un métier pour lui permettre de s'adapter au progrès industriel et scientifique. Cette formation lui est nécessaire pour continuer d'exercer les tâches de son poste actuel ou d'un autre plus approprié ou plus intéressant qui pourrait être occupé dans le futur.

1.3.4. Détermination des besoins en formation19(*)

La première opération à mener avant l'élaboration d'un programme ou d'une activité de formation est l'analyse des besoins de l'entreprise et des individus qui la composent. Les étapes subséquentes dépendent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins; il est donc primordial de bien planifier cette opération avant de l'entreprendre

L'analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs. La raison fondamentale qui justifie cette analyse est l'identification des différences entre le niveau de performance réelle et le niveau de performance désiré. Ce qui implique trois étapes :

· Identification des connaissances et habiletés requises ;

· Évaluation de la situation actuelle ;

· Appréciation de la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée.

Idéalement, ces trois étapes doivent être menées séparément et successivement

1.3.4.1. Nécessité de procéder à l'analyse des besoins

Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possible de concevoir un programme de formation. En plus de permettre la poursuite de cet objectif fondamental, l'analyse des besoins s'avère très utile :

· pour comprendre les changements auxquels est confrontée l'organisation;

· pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion de développement de carrière ;

· pour identifier des solutions à des problèmes ;

· pour fournir les arguments en faveur d'une formation plus importante;

1.3.4.2. Les trois niveaux d'analyses des besoins

L'analyse des besoins doit se faire à trois niveaux dans l'organisation

· Au niveau individuel :

Il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit suivre telle ou telle formation. L'employé doit pouvoir également évaluer ses propres besoins.

· Au niveau de l`entreprise :

L'analyse peut se dérouler sur l'ensemble de l'entreprise, sur un département, sur une catégorie de services. Une des stratégies consiste à étudier un type d'emploi en détail (description de tâches, habiletés et connaissances, compétences nécessaires, etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si d'autres formations doivent être proposées. Une autre démarche est de partir des problèmes que l'entreprise a notifiés, puis de déceler si une des réponses d'amélioration peut être la formation.

· Au niveau stratégique :

A ce niveau, l'analyse s'intéresse au développement de l'organisation et aux besoins de formation à satisfaire afin que l'organisation puisse faire face aux défis de l'avenir. On s'interroge sur le profil de l'employé de demain et sur la formation à mettre en place pour assurer son développement. C'est pouvoir anticiper sur de nouvelles compétences à acquérir dans un monde en mouvement.

1.3.5. L'élaboration d'un plan de formation

Le plan de formation guide le passage des besoins aux réalisations. Ce plan devra être national et s'étendre sur plusieurs années (2 à 5 ans). Il prendra en compte tous les besoins de formation et non se limiter à la formation des agents des catégories supérieures. L'implication de la hiérarchie est primordiale dans la recherche des besoins exacts, ministère par ministère, direction par direction et service par service.

Par ailleurs, l'Etat devra allouer tous les ans un crédit à la mise en oeuvre de la politique et l'augmenter en fonction de l'augmentation des coûts de formation. Il conviendrait de donner des moyens aux agents formés pour leur permettre de mettre leurs nouvelles connaissances au service de l'Administration et surtout veiller scrupuleusement au respect du principe de "l'homme qu'il faut à la place qu'il faut". L'évolution professionnelle serait la conséquence logique de la formation et doit être accompagnée de toutes les incidences financières. Toutefois, l'Etat s'emploiera à redéployer judicieusement le personnel dans les services.

Chapitre deuxième

PRESENTATION DE L'ENTREPRISE

Section 1. Institut Congolais pour la Conservation de la Nature (ICCN)20(*)

2.1.1. Historique

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature, ICCN en sigle, tire ses origines des années 1925 avec la création par décret royal du Parc Albert, l'actuel Parc National des Virunga. C'est le premier Parc à être créé en Afrique, dans le but de protéger plus particulièrement le gorille de montagnes. On y découvrit, par la suite, le gorille de plaine de l'est.

Sans doute en prévision de la création future des autres Parcs Nationaux, l'institut qui fut chargé de la gestion de ce premier Parc Africain pris, en 1934, le nom de l'Institut des Parcs Nationaux de Congo Belge (IPNB). Cette dénomination se concrétisa 13 ans plus tard avec l'établissement des Parcs Nationaux de la Garamba et de l'Upemba respectivement en 1938 et 1939. L'IPNB allait, dorénavant, s'occuper de trois Parcs au lieu d'un seul. Durant toute la période coloniale qui se termina en 1960, l'IPNB était géré par un Comité de Direction qui avait son siège à Bruxelles et dont les membres étaient nommés par Bruxelles.

A l'indépendance, la gestion de l'IPNB passa des mains des autorités Belges à celles Congolaises de l'époque qui, en dépit de l'impréparation et de manque de formation adéquate, assumèrent avec compétence cette lourde responsabilité et maintinrent le personnel subalterne en place et en activités. C'est alors le ministère de l'agriculture qui se chargea de la gestion des Parcs Nationaux de 1960 en 1969, en remplacement justement du défunt Comité de Direction de Bruxelles.

Durant cette période, les Parcs Nationaux de l'Est ont connu bien des événements: troubles relatifs à l'accession du pays à l'indépendance, rébellion de 1964, guerres perpétrées par les mercenaires. Malgré cette dangereuse situation, le personnel resta en service. 23 Conservateurs et gardes tombèrent d'ailleurs, armes à la main, en défendant, héroïquement les Parcs Nationaux. Exemple unique au monde ! L'histoire se répète dit-on. Aujourd'hui, en dépit de la guerre, le personnel est en place et, des gardes ont aussi péri.

Cette Institution a plusieurs fois changé de noms : IPNB en 1934, il devint Institut des Parcs Nationaux (IPNC) en 1967 et Institut National de la Conservation de la Nature (INCN) en 1972. Depuis, sa dénomination a varié en fonction de celle du pays. En 1975, Institut Zaïrois pour la Conservation de la Nature (IZCN), quand le pays devint République du Zaïre. Le Zaïre redevenu République Démocratique du Congo en 1997, l'Institut a changé de nouveau de nom pour porter celui de l'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature

2.1.2. Cadre Juridique

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature (ICCN) est une entreprise publique à caractère technique et scientifique dotée d'une personnalité juridique propre et d'une autonomie de gestion financière. Il a été crée en 1975 par l'ordonnance-loi n° 75-023 du février 1975. Il est régit par la loi 78-002 du 06 janvier 1978 portant dispositions générales applicables aux Entreprises Publiques en République Démocratique du Congo.

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature, jouit d'une personnalité juridique propre et d'une autonomie financière. Il est placé sous la tutelle de deux ministères à savoir le ministère de l'Environnement, Conservation de la Nature et Tourisme qui exerce la tutelle technique, et le ministère du Portefeuille qui assume la tutelle administrative et financière. L'ICCN se réfère à d'autres textes légaux tels que : Conventions, Accords et d'autres textes de lois.

2.1.3. Mission et Vision

a) Mission

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature  en sigle ICCN, est une Entreprise Publique ayant pour mission de :

1. Assurer la protection de la faune et de la flore dans les aires protégées;

2. Favoriser la recherche et le tourisme dans ces milieux;

3. Gérer les stations de capture et domestication.

b) Vision

Elle  a pour vision d'assurer la gestion efficace et coordonnée d'un réseau d'aires protégées pour la conservation durable de la diversité unique en espèces biologiques et écosystèmes de la République Démocratique du Congo.

c) Objectif global

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature a pour objectif de  Renforcer la capacité de l'ICCN à assurer la conservation et la gestion durable de la biodiversité dans le réseau des Aires Protégées de la RDC, en coopération avec les communautés locales et d'autres partenaires pour contribuer au bien-être des populations congolaises et de l'humanité entière.

2.1.4. Organisation et Structure

a) Organisation

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature est sous la gestion de deux organes statutaires à savoir : Le Conseil d'Administration et le Comité de Gestion. A ces deux organes, nous ajouterons aussi le collège des Commissaires aux comptes.

Le Conseil d'Administration est l'organe d'inspiration et d'orientation de la politique de l'Entreprise.  Il est composé actuellement de 10 membres à savoir : Un Président (PCA), les quatre membres du Comité de Gestion et cinq Administrateurs dont les représentants des deux Tutelles. Le Collège des Commissaires aux Comptes est composé de deux membres dont l'un est du Conseil Permanent pour la Comptabilité au Congo (CPCC) et l'autre de l'Inspection Générale des Finances.

Le Comité de Gestion est l'organe qui gère l'Entreprise au quotidien. Il coiffe trois Directions Centrales suivantes :

· La Direction Administrative ;

· La Direction Financière ;

· La Direction Technique des Parcs Nationaux (qui supervise les Directions Technique, Scientifique et du Tourisme.

Au niveau Provincial le Comité de Gestion est représenté dans quelques Provinces par des « Directions Provinciales » qui fonctionnent dans les Chef lieux des Provinces. A ce jour, Cinq Directions Provinciales sont mises en place :

· La Direction Provinciale du Nord Kivu à Goma ;

· La Direction Provinciale du Sud Kivu à Bukavu ;

· La Direction Provinciale de Katanga à Lubumbashi ;

· La Direction Provinciale Orientale à Kisangani ;

· La Direction Provinciale de l'Equateur à Mbandaka.

Toutes ces Directions Provinciales contribuent efficacement à la Gestion d'un vaste réseau d'aires protégées représentant environ 10% du territoire national (près de 215.000 km2) et constitué de Sept Parcs Nationaux, des Réserves Naturelles et des Domaines de Chasse.

b) Structures

La structure générale de l'Entreprise  peut être globalement schématisée comme étant une structure courte à 3 échelons clés à savoir : La Direction Générale, les Directions provinciales et les Sites. A chacun de ces échelons, on peut théoriquement affecter les fonctions suivantes :

· La Direction Générale assure les fonctions de conception, de coordination interne et externe ainsi que de gestion centrale de l'Institut ;

· Les Directions Provinciales jouent un rôle de coordination des sites et de relais de la DG vers les sites ;

· Les Sites assurent les fonctions opérationnelles sur terrain.

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature est doté d'une Direction Générale chargée de coordonner l'ensemble des activités dans les Parcs Nationaux, Domaines de Chasse et Réserves de Faune répartis dans presque toutes les provinces de la République Démocratique du Congo.

La Direction Générale comprend le Secrétariat, la Cellule d'Audit, la Cellule de Coopération Internationale et Planification, le Système de Gestion de l'Information des Aires Protégées (SYGIAP) et les différentes Directions : Administrative, Financière, Technique et Scientifique.

La Station est dirigée par un Conservateur secondé par un Conservateur Assistant.

Afin de répondre aux exigences nouvelles de gestion durable et responsable des Aires Protégées de la République Démocratique du Congo, l'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature et ses partenaires ont mis en place une plate forme appelée « Coalition pour la Conservation au Congo » (Cococongo) avec comme objectif de renforcer les capacités de l'ICCN et les mécanismes de partenariat pour la mise en oeuvre de la stratégie nationale de conservation des Aires Protégées et du plan stratégique d'action y afférent.

Au niveau du site existe un « Comité de Coordination du Site » (CoCoSi), Structure ayant pour tâches de planifier, coordonner et assurer le suivi ainsi que l'évaluation des activités du plan d'opération du site, de veiller à l'harmonie des relations entre partenaires dans le site, d'encourager les échanges d'expériences avec les autres sites, etc.

c) Aires Protégées

v Parcs Nationaux

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature gère à ce jour, un patrimoine naturel et culturel constitué de: Sept parcs nationaux et 63 réserves apparentées (domaines de chasse et réserves de faune) représentant environ 9% de la superficie de la République Démocratique du Congo (#177; 215.000 Km²), et repartie à travers toute l'étendue du pays. Avec des spécificités fauniques et floristiques peu Communes et un pouvoir attractif immense.

Les Sept Parcs Nationaux sont : Le Parc National des Virunga , le Parc National de la Garamba , le Parc National de l'Upemba, le Parc National de Kundelungu , le Parc National de Kahuzi-Biega, le Parc National de la Salonga et enfin le Parc National de la Maiko.

v Domaines & Réserves

L'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature a sous sa gestion une soixantaine des Réserves et Domaines de Chasse.

Ceux-ci regorgent d'importantes gammes d'espèces animales représentant une valeur certaine dans l'industrie de la chasse sportive ou tourisme cynégétique. Il s'agit principalement des espèces ci-contre : Eland de Derby, Antilope Bongo, Buffles, Hippopotame, Antilope Chevaline ou Rouane, Buffle de Simpson, Bubale, Cob de Thomas, Water Buck, Sitatunga, Phacochère.

A ce jour, 63 réserves apparentées sont identifiées constituant avec les sept Parcs Nationaux 9% d'espace d'aires protégées de la Superficie de la République Démocratique du Congo.

Parmi ces 63 réserves de Faune et domaines de Chasse, nous avons : 

· Province Orientale : La Réserve de Biosphère de Yangambi, la Réserve de Faune à Okapi, le Domaine de Chasse de Bili-Uéré, le Domaine de Chasse de Maïka Penge et le Domaine de Chasse de Rubi Télé;

· Province de Bandundu : Le Domaine de chasse de Swa-Kibula et le Domaine de Chasse de Mangaï;

· Province du Katanga: Le Domaine de Chasse de Lwama-Katanga;

· Province du Sud-Kivu et du Maniema: le Domaine de Chasse de Lwama-Kivu;

· Provinces du Kasaï: le Domaine de Chasse de Bushimaie;

· Ville-Province de Kinshasa: le Domaine de Chasse de Bombo Lumene.

d) Les Bailleurs de Fonds de l'ICCN

v UNION EUROPEENNE (UE)  

L'Union Européenne est à pourparler avec l'ICCN pour une coopération dans le domaine de la conservation et protection de la nature. L'intervention de l'UE vise le renforcement de capacité institutionnelle de la DG/ICCN et les différentes activités de sauvegarde des sites de: PN Virunga et PN Salonga.

v BANQUE MONDIALE    

La coopération entre la Banque Mondiale et l'ICCN date depuis différents domaines d'interventions. Cette coopération existe et fonctionne sous diverses formes: financement des activités de protection de la nature, études de l'organisation institutionnelle de la DG/ICCN, études de faisabilité des projets, appuis logistiques, etc...Actuellement, la Banque Mondiale propose d'intervenir dans plusieurs sites des pays tels que: PN des Virunga, PN de la Garamba et d'autres sites pour la sauvegarde de ces

v PROGRAMME DES NATIONS UNIES POUR LE DEVELOPPEMENT (PNUD)  

Dans le souci d'appuyer l'ICCN dans sa mission de protection et conservation de la nature, le PNUD est au côté de cette institution depuis longtemps. Ses différentes interventions dans les Aires Protégées du pays concernent: le renforcement de capacité institutionnelle de l'ICCN suivi de l'appui logistique sur le terrain.
A l'heure actuelle, le PNUD s'emprunte de conclure un protocole d'accord avec l'ICCN pour un appui aux 16 sites.

v UNITED NATIONS FUND (UNF/UNESCO)  

Le projet UNF/UNESCO était de 4 ans au travers les 5 sites du Patrimoine mondial de la RDC, en l'occurrence de PN Virunga, PN Garamba, RF Okapi, PN Salonga et PN Kahuzi-Biega. Ce projet est financé par le Fond du Patrimoine Mondial en vue de sauvegarder les cinq sites de la RDC qui figurent sur la liste du Patrimoine naturel et culturel du Monde contre les effets de la guerre pendant 4 ans. Pour le moment, le projet fait l'évaluation de l'état actuel des 5 sites après la guerre, l'application de la législation sur la conservation (LEM), le monitoring, la lutte contre le braconnage, le paiement de la prime de survie aux gardes ainsi que leur formation.  

Section 2 : Parc National des Virunga PNVi21(*)

2.2.1. Statut juridique

Erigé en Réserve Naturelle Intégrale depuis sa création par le décret royal du 21 avril 1925, sous l'appellation de Parc National Albert, il a une superficie de 8.000 km². Ses limites ont ensuite été modifiées par le décret du 12 novembre 1935. Ce parc est situé à l'Est de la RDC (entre les latitudes 0E55' Nord et 1E35' Sud, et les longitudes 24E10' Est et 30E00' Ouest), à la frontière avec l'Ouganda et le Rwanda. Le "sanctuaire des Gorilles " (2.900 hectares) en Ouganda et le Parc National des Volcans (23.000 hectares) au Rwanda lui sont contigus.

2.2.2. Localisation

Situé au Nord-Est de la RDC, il partage la frontière commune avec Uganda et Rwanda. 95% sont situés dans la province Nord-Kivu et 5% dans la province Orientale.

2.2.3. Données physiques

Le Parc comprend une partie du Lac Edward, la vallée de la Semliki, des parties des vallées de la Rwindi, d'Ishasha et de la Rutshuru au Sud du lac, la portion des Virungas se trouvant au Congo et une partie du Ruwenzori. Le lac Edward appartient au système fluvial du Nil, tandis que lac Kivu à celui du Congo. Le parc présente un certain nombre de particularités dont : les eaux thermales de la plaine de la Rwindi, le massif volcanique des Virungas abritant des volcans éteints et actifs comme Nyamulagira et Nyiragongo. Ce parc enregistre à certains endroits la plus faible pluviométrie et, à d'autres, la plus haute pluviométrie qui soit en RDC: 500 mm des pluies près du lac Edward et plus de 3.000 mm sur le flanc ouest du Ruwenzori. Il étonne par sa diversité de reliefs et d'habitats : lacs à de différentes altitudes, marécages, savanes et plaines de lave, forêt dense équatoriale de basse altitude, glaciers et neige en permanence au pic de Ruwenzori, tout ceci se trouve au Parc des Virunga.

2.2.4. Climat

Très variée, conséquence de variation altitudinale considérable.

2.2.5. Flore

De par son étendue, sa position géographique à cheval sur l'équateur et en zone de transition entre deux grandes régions biogéographiques (Guinéenne et Soudano-Zambézienne) et à son relief accidenté, ce parc possède une végétation extrêmement variée comprenant la forêt ombrophile au Nord, la savane à Capparis, Euphorbia pennisetum et Hypparhenia dans la partie centrale, les forêts de bambous et Hagenia sur les volcans actifs et éteints de la chaîne des Virunga au Sud. Elle a une végétation étagée allant des Hypericum, Hagenia, Dendrosenecio et Lobelia aux neiges éternelles des sommets du Ruwenzori en passant par les mousses et les lichens.

2.2.6. Faune

La grande variété de biotopes se traduit au niveau de la faune, par une très grande diversité d'espèces. En effet, on y rencontre éléphant (Loxodonta africana), hippopotame (Hippopotamus amphibius), buffle (Syncerus caffer), variété d'antilopes (Kob, Waterbuck, Topi), phacochères, lions, différents types de singes dans la plaine centrale de la Rwindi, colonies de pélicans dans celle de la Rutshuru, gorilles de montagne (Gorilla beringei) et chimpanzés (Pan troglodytes) dans la chaîne des volcans éteints, gorille de plaine de l'Est (Gorilla gorilla graueri), okapis (Okapia johnstoni), espèce endémique au Congo, Bongo (Tragelaphus euryceros) et l'Hylochère (Hylochoerus meinertzhagui) dans la forêt ombrophile de l'extrême Nord et, enfin, nombreux oiseaux dont plusieurs sont des espèces migratrices. C'est qui a été à la base de la création d'un centre de baguage et de recherche ornithologique de Lulimbi.

2.2.7. Infrastructure

Du point de vue de la conservation, le PNVi comprenait trois secteurs de gestion : Rwindi au Centre, Rumangabo au Sud et Mutsora au Nord. En raison de la complexité de sa gestion suite à sa forme géographique et autres problèmes auxquels il est soumis, le PNVi est subdivisé en quatre secteurs : Nord, Centre, Est et Sud dirigés respectivement à partir des stations de MUTSORA, RWINDI, LULIMBI et RUMANGABO. Le Domaine de Chasse de Rutshuru est une réserve apparentée au PNVi et constitue sa principale zone tampon. Une unité spéciale d'intervention, très forte et constituée d'une trentaine d'hommes bien formés, est installée à la Station de Kabaraza et peut intervenir à tout moment requis partout dans le parc pour soutenir l'action des autres gardes.

Toutes ces composantes constituent le Site du PNVi et sont gérées comme une unité écologique à partir de la Direction du Site basée à Goma, Chef lieu de la Province du Nord-Kivu. Le Directeur de Site est assisté de deux Chefs de Section : l'un chargé des questions Techniques et Scientifiques et l'autre de l'Administration et des Finances.

1. La Station de Rumangabo

Cette station a une superficie de 225.000 ha ; elle est subdivisée en deux secteurs (Nyamulagira et Mikeno). Ces secteurs sont essentiellement dominés par les volcans :

- A l'Est : la chaîne de 4 volcans relativement éteints : Mikeno (4.437 m), Karisimbi (4.506 m), Visoke (3.711 m) et Sabinyo (3.534 m).

- A l'Ouest : la chaîne de 2 volcans toujours en activités : Nyiragongo (3.470 m) et Nyamulagira (3.056 m).

2. Station de la Rwindi

Elle a une superficie d'environ 115.000 ha ; c'est une station qui est constituée par la plaine alluviale des rivières Rwindi et Rutshuru ; Elle est bordé à l'Ouest par la chaîne de Mitumba, dite aussi « Crête Congo-Nil » ou « Partage des eaux du Congo et du Nil » et à l'Est par la rivière Rutshuru. Elle est voisine du Queen Elizabeth National Park. La station de la Rwindi se partage avec la station de Mutsora l'immense nappe d'eau du lac Albert (225.000 ha et 916 m d'altitude).

3. Station de Lulimbi

Elle est d'une superficie d'environ 115.000 ha ; la station est caractérisée essentiellement par la plaine alluviale de la rivière Ishasha constituant une frontière naturelle entre la RDC et l'Uganda. Le Queen Elisabeth National Park lui est contigu. Il y a échanges. Pour ce, il y a restauration des espèces animales : troupeaux des antilopes, buffles et hardes d'éléphants.

4. Station de Mutsora

Elle a une superficie de 330.000 ha. Elle est essentiellement constituée par la plaine alluviale de la Semliki, rivière à partir de laquelle les eaux du lac Edouard se déversent dans le lac Albert. Au Sud, c'est la savane jusqu'au pont Beni. Au Nord, c'est la grande forêt ombrophile équatoriale. Cette plaine est bordée à l'Ouest par la chaîne de Mitumba et à l'Est par le versant congolais du Massif du Ruwenzori culminant vers 5.119 m par le Pic Marguerite.

5. Station de Kabaraza

Le Site du PNVi compte en outre une unité spéciale d'intervention rapide basée à Kabaraza près du Pont de la Rutshuru à Mabenga.

6. Le Domaine de Chasse de Rutshuru (DCR)

Il s'adjoint au Site du PNVi. Le DCR dont une partie (#177;95%) est occupée par des populations des groupements de Binza et Bukoma. Par ailleurs, la réserve des gorilles de Sarambwe a reçu un statut spécial édicté par l'Arrêté départemental n° 016/RCD/DP-AGR-DR/2003.

2.2.8. Organigramme et Fonctionnement

2.2.8.1. Organisation

Le personnel du PNVI est subdivisé en trois catégories :

· le personnel administratif : Constitué par les cadres administratifs et le personnel de maintenance ;

· le personnel technique : Constitué par les Conservateurs et les gardes de surveillance

· le personnel scientifique qui comprend notamment les chercheurs.

Pour se faire une idée exacte de la structure fonctionnelle du PNVi, nous présentons ci-après l'organigramme de ce parc.

.

Organigramme du PNVi

Direction Provinciale

Partenariat/ONGs de conserv.

Avocat Conseil

Secrétariat

S/Section :

- Trésorerie

- Caisse

- Représentant personnel

S/Section :

- Banque

- SYGIAP

- LEM

Section Adm. et Finan.

Section Technique et Scient.

Chef de service chargé de:

- Aménagement et gestion des Aires Protégées

- Monitoring et surveillance des écosystèmes

- Monitoring de santé du potentiel faunique, formation, conservation communautaire, banque des données

- Service planification

- Domaine de chasse

Chef de service chargé de:

- Comptabilité

- Finances : analyse et consolidation

- Inventaires extra-comptables

- Tourisme

- Relation publique, protocole et services généraux

- Administration et gestion des ressources humaines

Source : Direction Provinciale de l'ICCN/Nord-Kivu

1 ou 2 chargés du monitoring :

Suivi, Recherche, Monitoring, planification, Banque de données

1 C.A. chargé de : Surveillance, Aménagement, poursuites judiciaires investissements : équipements et infrastructures immobilières et routières : Matériel d'ordonnancement

Adjoint au Conservateur

Secrétariat

Comptabilité

Conservateur Chef de Station

1 représentant du personnel :

Administration, gestion ressources humaines, relations extérieures

1 CA chargé de : Conservation communautaire : gestion participative, Partenariat

2.2.8.2. Fonctionnement

Beaucoup d'entreprises ne connaissent pas, à quelques unités près, leur effectif à un moment donné.

Le PNVi fonctionne avec trois catégories d'agents :

3.1. le cadre de commandement ;

3.2. le cadre de collaboration ;

3.3. l'agent d'exécution.

a) Personnel

Le Parc National des Virunga a un effectif de 691 personnes dont......mécanisés et ....des nouvelles unités.

b) Problèmes

- Braconnage intensif ;

- Occupation du parc par les populations locales et les réfugiés à des fins agricoles et d'élevages ;

- Vieillissement et sous qualification du personnel ;

- Insuffisance des moyens pour la lutte anti-braconnage ;

- Coupe de bois d'oeuvre et de chauffe.

c) Travail communautaire

Avec le Programme Education Virunga (PEVi) financé par le WWF, ce parc a été à l'avant plan en RDC pour ce qui est de la conservation communautaire. Depuis plus d'une décennie, ce programme développe des actions communautaires articulées sur différents axes : reboisement, culture maraîchères, éducation environnementale, sensibilisation et tout dernier, délimitation participative du parc (la population a participé dans la délimitation du parc).

d) Tourisme

Le Parc des Virunga constituait jadis le centre moteur du tourisme en RDC, lequel a connu un essor considérable avec le lancement de tourisme aux gorilles habitués. A cause de la situation actuelle, le tourisme n'y existe plus.

e) Partenaires.

· Africa Conservation Fund (ACF)

· Dian Fossey Gorilla Fund International (DFGFI)

· Franckfurt Zoological Society (FZS) ;

· Gorilla Organization (GO)

· Mountain Gorilla Veterinary Program : (MGVP)

· Programme Education Virunga (PEVi) ;

· Programme International pour la Conservation des Gorilles (PICG) ;

· Wildlife Society of Conservation (WSC) ;

· Zoological Society of London (ZSL) ;

Chapitre troisième

PRESENTATION ET ANALYSE DE DONNEES

Le présent chapitre constitue la partie essentielle de notre travail d'autant plus qu'il va au-delà de toute considération totalement théorique. C'est la partie expérimentale où nous présentons généralement les données de terrain relatives à notre période d'étude allant de 2005 à 2008. Mais pour bien aborder la quintessence de l'objet de notre étude, nous avons construit l'ossature de ce chapitre avec les points principaux ci-après :

- La Méthodologie de recherche ;

- L'Identification des enquêtés ;

- De la politique de formation du personnel de l'ICCN/PNVi

3.1. METHODOLOGIE DE RECHERCHE

3.1.1. Population d'enquête

Notre population d'enquête est constituée de 650 agents sur l'ensemble de l'ICCN/PNVi. Faute de temps et de moyens, nous n'avons pas pu mener nos enquêtes sur toute cette population.

3.1.2. Echantillon d'enquête

n = 30 x 650 = 195

100

Compte tenu de la taille de notre population qui ne nous a pas permis de l'étudier ; nous avons tiré un échantillon représentatif de 30% sur l'ensemble de la population totale du PNVi. Nous avons donc :

Notre échantillon représentatif est de 195 agents.

Ces agents ont été sélectionnés d'abord selon les critères d'appartenance dans l'ICCN/PNVi (être agent de l'ICCN/Nord-Kivu) ensuite selon le niveau d'étude de l'agent car, ceci a permis à nos enquêtés de pouvoir répondre rapidement à nos questions posées sans passer par des intermédiaires, enfin selon le sexe, âge et appartenance de catégories (cadre ou agent d'exécution).

La technique d'enquête par questionnaire nous a permis d'envoyer notre questionnaire dans tous les secteurs du PNVi, distribué à 195 agents soit 30% de la population totale et soumis aux deux catégories (les responsables et les agents d'exécution) de l'ICCN/PNVi. Un mois après, nous en comptabilisons 165 seulement qui ont été récupérés, ce qui a constitué notre base de données de résultats prêts à être analysées. D'où une mortalité expérimentale de 30.

P = n x 100

N

Nos données sont présentées dans des tableaux avec calcul de pourcentage. Pour déterminer le pourcentage, nous avons recouru à la formule suivante : P = Pourcentage

n = effectif de l'occurrence

N = effectif total

Cette étude a avant tout cherché à répondre à un objectif spécifique de départ. Cet objectif souhaitait rendre compte de l'existence ou non d'une politique de formation professionnelle du personnel au sein de l'ICCN/PNVi au cours des quatre années allant de 2005 à 2008. Nous avons considéré pour cet objectif l'une des conditions favorables à la professionnalisation progressive de la conservation environnementale à travers la mise en oeuvre d'un dispositif global de formation du personnel qui reposerait sur la volonté des directions de l'ICCN (Direction Générale et Direction Provinciale), parmi leurs responsabilités, la formation continue du personnel et en conséquence, de définir la politique de formation d'une manière explicite. Nous avons opté l'idée que les directions de l'ICCN jouent un rôle essentiel dans la participation (ou non) de leurs agents à la formation ainsi que dans la valorisation et le transfert de ces acquis au sein des pratiques quotidiennes de la conservation.

3.2. IDENTIFICATION DE L'ENQUETÉ

Nous allons présenter les différentes caractéristiques de nos enquêtés selon leur appartenance sectorielle, âge, sexe et leur niveau d'étude.

3.2.1. Appartenance sectorielle de nos enquêtés

Nos enquêtés ont été sélectionnés dans les différentes stations ou secteurs qui constituent le PNVi. Cette étude apporte une meilleure connaissance des choix des secteurs ainsi qu'un éclairage sur les avantages des offres de formation.

Tableau N° 1 : Répartition de l'échantillon d'enquête par secteur

Secteur	Responsables			Agents exécutants			Tot.Gén.	%
	Adm.	Techn.	S/Total	Adm.	Techn.	S/Total
RUMANGABO	03	17	20	01	24	25	45	27,27
DC/RUTSHURU	01	04	05	00	06	06	11	06,67
LULIMBI	03	07	10	02	18	20	30	18,18
KABARAZA	02	03	05	01	08	09	14	08,48
RWINDI	04	09	13	02	13	15	28	16,97
MUTSORA	04	11	15	04	10	14	29	17,58
DIR.PROVINCIALE	02	01	03	05	00	05	08	04,85
TOTAL			71			94	165	100
Pourcentage			43,03			56,97	100

Commentaire 

Sur les 165 agents enquêtés, la majorité est de la station de Rumangabo avec un effectif de 45 agents soit 27,27% qui ont accepté de répondre à nos questions d'enquête puisqu'elle est proche de la ville de Goma (lieu d'études). Cette situation géographique de Rumangabo nous a permis d'atteindre facilement les enquêtés pour le suivi de notre questionnaire ; elle est suivie de Lulimbi : 30 agents soit 18,18% ; Mutsora : 29 agents soit 17,58% ; Rwindi : 28 agents soit 16,97% ; Kabaraza : 14 agents soit 8,48% ; Domaine de Chasse de Rutshuru : 11 agents soit 6,67% et la DP : 8 agents soit 4,85%.

3.2.2. Age et sexe de nos enquêtés

Nous avons voulu connaître l'âge et le sexe de nos enquêtés pour vérifier si les agents de l'ICCN répondent aux conditions de travail exigées par notre ministère de travail et prévoyance sociale.

Tableau N°2 : Répartition des enquêtés par âge et par sexe

Age	Sexe		Effectif	Pourcentage
	M	F
[13-19[	01	00	01	00,61
[19-25[	10	00	10	06,06
[25-31[	23	02	25	15,15
[31-37[	36	02	38	23,08
[37-43[	24	03	27	16,36
[43-49[	37	03	40	24,24
[49-55[	14	00	14	08,49
Plus de 55	10	00	10	06,06
Total	155	10	165	100

Source : Nos enquêtes

Commentaire

Les informations recueillies dans le tableau ci-dessus montrent que l'ICCN/PNVi utilise plus un personnel masculin que féminin, c'est-à-dire 155 hommes soit 93,93% contre 10 femmes soit 6,07%. Ceci s'explique dans le sens que les femmes s'intéressent peu à la conservation. Le peu de femmes qu'on trouve sont toutes dans la section administrative qui ne demande pas plus de technique sur le terrain. Nous remarquons en plus que la majorité du personnel de l'ICCN/PNVi varie entre l'intervalle d'âge de 43-49 ans soit 24,24%. Ensuite viennent les intervalles 31-37 ans soit 23,08% ; 37-43 ans soit 16,37% ; 25-31 ans soit 15,15% ; 49-55 ans soit 8,49% ; plus de 55 ans soit 6,06%, 19-25 ans soit 6,06% et 13-19 ans soit 0,61%. Nous remarquons que l'ICCN/PNVi compte un personnel qui tend à la vieillesse car, sur l'ensemble du personnel enquêté, 64 enquêtés soit 38,79% se trouvent dans les intervalles d'âge 43-49 ans ; 49-55 ans et plus de 55 ans. Ceci montre que l'ICCN continue à garder son vieil personnel parce qu'il n'a de moyen financier de le mettre en retraite. Et en plus, il existe un trafic de connaissance entre le personnel car, le vieil personnel préfère rester dans le parc pour refuge de se nourrir avec leurs familles.

3.2.3. Catégories de nos enquêtés

Le traitement de nos données a été fait par groupement de nos enquêtés en deux catégories notamment les responsables (ici, nous entendons toute personne dirigeant un service) et les agents exécutants de l'ICCN/PNVi ; ceci nous a permis d'analyser les opinions des uns et des autres.

Tableau N° 3 : Répartition des enquêtés selon les catégories d'agents

N°	Catégorie	Effectif	Pourcentage
1	Responsables	71	43,03
2	Agents exécutants	94	56,97
Total		165	100

Source : Nos enquêtes

Commentaire :

Sur un total de 165 agents qui constituent l'échantillon de notre enquête, 94 agents soit 56,97% sont des agents d'exécution et 71 agents soit 43,03% sont des responsables (cadres et maîtrises).

3.2.4. Niveau d'étude des enquêtés

« Pour les individus, comme pour les chefs d'entreprises ou les collectivités, la formation est au centre des préoccupations. Accès à l'emploi, progression sociale, reconversion, réinsertion, projet personnel pour les uns, recherche de personnel qualifié, efficacité pour les autres. La formation est l'une des plus importantes compétences décentralisées aux Régions. Elle concerne directement l'emploi qui est au centre des dispositifs de formation des régions et du Gouvernement^22(*) ». L'étude est considérée aujourd'hui par certains comme un atout dans l'occupation professionnelle, il sied de remarquer qu'elle est un facteur très important dans l'épanouissement de l'homme car, l'occupation de certains postes nécessite un niveau d'étude exigé. Et pour certains, l'Etude est une application d'esprit pour apprendre ou approfondir les connaissances^23(*) ».

Tableau N° 4 : Répartition des enquêtés par niveau d'étude

Catégorie	Fréquence		Total	Pourcentage
Niveau d'étude	Responsables	Agents exécutants
Licence	06	00	06	03,64
Graduat	10	00	10	06,06
Diplôme d'Etat	29	07	36	21,82
Humanités incomplètes	26	67	93	56,36
Etude primaire	00	20	20	12,12
Total général	71	94	165	100

Source : Nos enquêtes

Graphique N° 1.

Commentaire 

Les renseignements recueillis dans le tableau ci-dessus montrent que la majorité d'agents de l'ICCN/PNVi a un niveau d'études humanitaires incomplètes parce que 93 agents soit 56,36% disent avoir un niveau d'humanité incomplète, 36 agents soit 21,82% déclarent avoir un niveau de diplôme d'Etat, 20 agents soit 12,12% disent avoir un niveau d'étude primaire, 10 agents soit 6,06% disent avoir un niveau de graduat et 6 agents soit 3,64% disent avoir un niveau de licence.

Pour clore ce point, l'ICCN ne compte pas assez de cadres pour sa gestion parce que le parc était considéré jadis comme une propriété familiale ou d'un groupe de personnes qui se connaissent entre elles. Donc, il y avait un trafic d'influence. Si par exemple un agent de l'ICCN meure pendant qu'il était encore au service, son fils prenait automatiquement la place de son père sans tenir compte de son niveau d'étude. On a en plus remarqué qu'un enfant d'un agent n'avait pas tellement besoin d'étudier parce qu'il savait qu'il succéderait à son papa.

3.3. DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL DU PNVi

Dans la présente section, nous présentons et analysons les données relatives à la formation professionnelle du personnel de l'ICCN/PNVi. C'est dans cette partie que nous tentons de vérifier nos hypothèses et par conséquent le point le plus important de notre travail. Il est vrai que la formation du personnel doit être profitable à la fois à l'organisation et à ses agents. Elle doit améliorer les performances et la productivité du personnel pour permettre à l'organisation d'atteindre ses objectifs. Le rôle de la formation est aussi de contribuer à instaurer, au sein de l'organisation, une culture positive, fondée sur des valeurs qui donnent aux agents la possibilité d'exploiter pleinement leurs capacités et de participer de manière optimale à la mission qui leur a été confiée^24(*). L'ICCN qui a pour mission d'assurer la protection de la faune et de la flore dans les aires protégées, favoriser la recherche et le tourisme dans ces milieux ainsi que gérer les stations de capture et domestication ne pourra pas le faire au hasard sans que son personnel n'aie pas de formation considérable afin d'améliorer sa performance.

3.3.1. Intérêt de la mise en oeuvre d'une politique de formation

La formation professionnelle a pour intérêt de donner aux agents de l'ICCN/PNVi une connaissance approfondie des concepts scientifiques, et leur permettre d'apprendre à raisonner d'un point de vue théorique et pratique en mieux s'adapter à toutes les circonstances de la vie professionnelle sur la protection du PNVi.

Tableau N° 5 : Point de vue des enquêtés sur l'intérêt d'une mise en oeuvre d'une

politique de formation

N°	Seriez-vous intéressé par la possibilité de suivre un module sur la mise en oeuvre d'une politique de formation ?	Fréquence			Pourcentage
		Resp.	Ag. Ex.	Total
01	Oui	64	84	148	89,70
02	Non	07	10	17	10,30
TOTAL		71	94	165	100

Source : Nos enquêtes

Grapique n°2

Commentaire 

L'enquête montre par ailleurs que 148 agents soit 89,70% disent être intéressés par la possibilité de suivre un module sur la mise en oeuvre d'une pratique de formation. Les responsables qui ne travaillent pas à la mise en place d'une politique de formation, l'expliquent généralement par un manque de temps et/ou une insuffisance de moyens financiers de l'ICCN. D'autres responsables ont cité comme causes de n'être pas intéressés par l'absence d'une politique de formation : l'héritage du passé, d'une période de crise ou un manque de méthode, de disponibilité ou encore d'autonomie par rapport à une direction extérieure (partenaires) de l'ICCN. Certains responsables n'ont toutefois pas de regret. Les uns estiment que, il faut seulement répondre pragmatiquement aux besoins lorsqu'ils se présentent. La formation n'est pas une préoccupation tant qu'il n'y a pas de problème. Les autres responsables et agents exécutants saisissent simplement les opportunités de formation. Certains responsables laissent toute liberté aux agents exécutants sans même s'intéresser ou accompagner leurs choix, estimant qu'il importe que la démarche vienne de l'agent ou du partenaire organisateur et que de toute manière, la formation est toujours positive. D'autres estiment au contraire qu'il faut ou qu'il faudrait pouvoir conseiller les agents dans leurs choix, et de proposer un accompagnement par un conseiller externe à la formation. L'obligation de se former ou de suivre telle ou telle formation, est souvent considérée comme contre-productive, tandis que certains responsables, au contraire, rendent obligatoires une partie des formations, défendant parfois la nécessité d'une formation de base pour tous les formateurs.

3.3.2. Intérêt au thème de formation professionnelle

Le thème de formation doit être utile à tout agent quelle que soit sa catégorie dans laquelle il se trouve pour acquérir des compétences supplémentaires ou complémentaires de nouvelles techniques et méthodes pour son épanouissement personnel en renforçant la cohésion de l'équipe et connaître les enjeux de la société.

Tableau N°6 : Appréciation de la formation professionnelle par les agents du PNVi

N°	Vous sentez-vous concerné par le thème de la formation professionnelle ?	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	Beaucoup concerné	68	79	147	89,09
02	Un peu concerné	03	10	13	07,88
03	Non, pas du tout	00	05	05	03,03
TOTAL		71	94	165	100

Source : Nos enquêtes

Graphique n°3

Commentaire 

Tous les responsables et agents d'exécution se sentent concernés et la plupart d'eux sont fort concernés par la formation du personnel, même ceux qui estiment que la situation actuelle en la matière est insatisfaisante. Pour une large majorité des répondants à l'enquête, c'est une priorité depuis plusieurs années. Pour d'autres s'en est seulement depuis peu de temps. Il y a des responsables pour qui ce n'est pas une actuellement priorité. Ceci s'explique dans le tableau ci-haut que 147 agents soit 89,09% enquêtés disent qu'ils sont beaucoup concernés par la formation professionnelle qui peut être organisée ; 13 agents soit 7,88% disent être peu concernés par la formation professionnelle par suite de discrimination et 5 agents soit 3,03% seulement disent ne pas être concernés par la formation professionnelle car ils n'ont jamais été consultés pour telle ou telle autre formation.

3.3.3. Fréquence des formations suivies

Il est donc nécessaire d'étendre le droit des agents à la formation pour assurer l'accès le plus large. De ce fait, la formation suivie par l'agent ne doit pas être unique pendant toute la période d'au moins une année d'exercice dans l'entreprise.

Tableau n°7 : Déclaration des enquêtés sur le nombre de fois de formations

Suivies

N°	Combien de fois avez-vous déjà suivi la formation de 2005-2008	Fréquence			Pourcentage
		Resp	Ag.Ex.	Total
01	Aucune fois	01	23	24	14,55
02	Une seule fois seulement	13	44	57	34,55
03	Deux fois	28	20	48	29,09
04	Trois fois	29	07	36	21,82
05	Plus de 3 fois	00	00	00	00,00
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Graphique n°4

Commentaire 

Les informations sur le nombre de formation suivies par les agents de l'ICCN/PNVi montrent que la majorité d'agents exécutants n'a suivi qu'une seule fois la formation cela est du au fait qu'il y a une discrimination de participants d'agents à la formation. Ce sont les responsables qui sont beaucoup plus privilégiés pour suivre la formation car, ils se choisissent entre eux et ne comptent pas aux besoins que peuvent avoir les agents exécutants sur la formation. Ces informations s'expliquent du fait que 57 agents soit 34,55% disent avoir suivi la formation une fois seulement, 48 agents soit 29,09% disent avoir suivi deux fois la formation, 36 agents soit 21,82% disent avoir suivi trois fois la formation tandis que 24 agents soit 14,55% disent n'avoir pas suivi aucune fois la formation. Ces informations montrent que le nombre de formation du personnel de l'ICCN organisée n'est pas suffisant pour une entreprise et cela pendant une période de 4 ans.

3.3.4. Fréquence des formations organisées

Pour ce qui est de notre enquête à l'ICCN/PNVi, les données relatives aux fréquences des formations organisées ont été recueillies uniquement auprès des responsables comme l'indique le tableau ci-après :

Tableau n°8 : Nombre de formation organisée par nos enquêtés

N°	Avez-vous déjà organisé une quelconque formation de votre personnel ?	Responsables	Pourcentage
01	Aucune fois	55	77,46
02	Quelques fois	13	18,31
03	Régulièrement	03	04,23
TOTAL		71	100

Source : Notre enquête

Commentaire 

L'enquête montre par ailleurs que 55 agents soit 77,46% qui ont de responsabilité dans l'ICCN/PNVi disent n'avoir jamais organisé aucune fois la formation tandis que 13 agents soit 18,31% disent avoir quelques fois organisé la formation du personnel et 3 agents soit 4,23% disent avoir régulièrement organisé la formation du personnel. Ceci montre que l'ICCN/PNVi n'organise pas de lui-même la formation de son personnel. Certains responsables de l'ICCN laissent toute liberté aux partenaires d'organiser des formations à son personnel faute de moyens financier. Il n'y a pas de réels clivages d'opinion parmi les responsables de l'ICCN qui ont répondu à nos questions. Cependant, une partie minoritaire mais significative des répondants expriment qu'ils ont déjà organisé une quelconque formation. Beaucoup parmi eux estiment ne pas organiser de formation. Les entretiens^25(*) que nous avons eus montrent que l'ICCN n'est pas du tout engagé dans des plans de formation ou dans une recherche de formalisation de l'organisation de la formation. La raison majoritaire évoquée par certains responsables est celle de moyens financiers et du temps.

3.3.5. Degré de besoins en formation professionnelle

La détermination des besoins en formation consiste à rechercher les insuffisances des travailleurs concernées par rapport aux performances attendues, et ceci se fait à l'aide des diverses méthodes ou techniques qu'un responsable peut utiliser. La formation est en soi proposée au personnel sur base du volontariat et il n'y a pratiquement pas de cours obligatoires. Elle est donc dispensée en fonction des demandes des agents, et pas nécessairement en réponse à des besoins clairement définis de l'organisation ou du personnel.

Tableau n° 9 : Appréciation des enquêtés sur la formation

N°	Avez-vous réellement besoin d'une quelconque formation ?	Fréquence			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	Grandement	69	92	161	97,58
02	Moyennement	01	02	03	01,82
03	Pas du tout	01	00	01	00,61
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Commentaire 

Un grand besoin se fait sentir auprès du personnel de l'ICCN/PNVi. Cela se justifie par le fait que 161 enquêtés soit 97,58% disent avoir besoin de la formation, tandis que 2 enquêtés soit 01,82% disent n'avoir pas besoin de la formation car, disent-ils, ils ne trouvent pas la nécessité de suivre une formation qui ne donne pas des résultats concrets sur le terrain. Comme par exemple, lors de la formation de la force avancée, la troupe après formation serait équipée du matériel nécessaire pour la lutte anti braconnage et en plus, elle n'est pas motivée. Ceci fait que certains agents n'aient pas besoins de la formation. D'autres disent recevoir de formation des partenaires car, ces derniers leur imposent de les suivre sans demander leur avis. Et 01 seul enquêté soit 00,61% s'est abstenu.

Au niveau de l'ICCN/PNVi cette faiblesse se fait sentir parce qu'il n'existe pas de service (département) qui s'occupe entièrement de la formation de son personnel. Selon nos enquêtes, nous avons constaté qu'il y a certainement un besoin qui se fait sentir au niveau du personnel car, il y a des agents qui occupent des postes avec des insuffisances qui n'amènent pas l'entreprise à atteindre ses objectifs

3.3.6. Formation par rapport aux catégories d'agents

Nous voulons dans ce point savoir ceux qui étaient beaucoup sélectionnés pour toute formation organisée soit par l'ICCN ou par les partenaires de l'ICCN en la matière.

Tableau n° 10 : Catégorie d'agents choisie pour la formation

N°	Quelle catégorie du personnel suit de plus la formation ?	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	Le Directeur Provincial	00	00	00	00,00
02	Le CSAF	00	00	00	00,00
03	Le CSTS	01	05	06	03,64
04	Les Conservateurs	04	10	14	08,48
05	Le personnel administratif	03	02	05	03,08
06	Le personnel technique	63	77	140	84,85
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Commentaire 

De la lecture des données contenues dans le tableau ci-haut, il ressort que le personnel technique est beaucoup sélectionné pour la formation que d'autres. Nous remarquons que 140 agents soit 84,85% disent que le personnel technique reçoit plus la formation que d'autres tandis que 14 agents soit 8,48% disent que ce sont les conservateurs qui reçoivent plus de formation que d'autres agents ; 6 agents soit 3,64% disent que c'est le CSTS qui reçoit plus de formation que d'autres agents  et 5 agents soit 3,08% disent que c'est le personnel administratif qui reçoit plus de formation que d'autres agents. Les entretiens^26(*) que nous avons eus avec certains responsables et agents exécutants nous révèlent que le personnel technique est le moteur même du parc pour la conservation. Ce qui fait qu'on privilégie plus le personnel technique qu'administratif pour la formation. A titre d'exemple, pour la lutte contre le braconnage ou la pêche illicite, on a plus besoin du personnel technique qu'administratif qui doit rapidement intervenir pour la récupération des parties envahies ou menacées.

3.3.7. Des initiateurs des formations du personnel de l'ICCN/PNVi

D'une façon très récurrente, les responsables doivent savoir sur le fait qu'on ne peut « obliger » le travailleur à aller en formation, tant en termes éthiques que pour des questions d'impact. Ainsi on conseille, on se concerte, mais on n'oblige pas. Ainsi, les données dressées dans le tableau ci-après montrent comment le personnel de l'ICCN donne son point de vue sur l'initiative des formations organisées.

Tableau n° 11 : Point de vue des enquêtés sur l'initiative des formations

organisées

N°	Dans votre entreprise, l'initiative d'organiser la formation relève de	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	ADG	00	02	02	01,21
02	DP	01	03	04	02,42
03	CSAF	00	00	00	00,00
04	CSTS	00	03	03	01,82
05	Conservateur	00	00	00	00
06	Personnel technique	00	00	00	00
07	Personnel administratif	00	00	00	00
08	Partenaires de l'ICCN	69	86	155	93,94
09	Indécis	01	00	01	00,61
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Graphique n°5

Commentaire 

Les résultats d'enquête montrent que la formation du personnel de l'ICCN/PNVi est l'initiative de partenaires de l'ICCN. Il résulte dans le tableau ci-haut que 155 agents soit 93,94% disent que la formation du personnel est l'initiative des partenaires ; ceci s'explique dans le sens que les formations organisées ne viennent pas de l'ICCN lui-même mais plutôt de ses partenaires. Ce sont les partenaires qui essayent de faire l'étude de besoins de formation du personnel de l'ICCN au moment où l'ICCN prendrait de lui-même l'initiative de former son personnel tandis que 4 agents soit 2,42% disent que la formation du personnel est l'initiative de la Direction Provinciale, 3 agents soit 1,82% disent que la formation du personnel est l'initiative du CSTS, 2 agents soit 1,21% disent que la formation du personnel est l'initiative de l'ADG et 1 agent soit 0,61% dit que la formation du personnel n'est pas l'initiative de personne.

3.3.8. Des organisateurs des formations

Ce sont principalement les questions suivantes qui seront prises en compte dans l'élaboration du programme de formation. Compte tenu de la nécessité de concentrer des ressources limitées, au lieu de les disperser sur l'ensemble de l'entreprise, les formations s'adresseront en priorité aux groupes suivants : agents ayant un rôle d'encadrement ; personnel en début de carrière ; agents ayant besoin d'une formation pour améliorer leurs performances ; et groupes prioritaires pour des actions de promotion de l'égalité des chances dans l'entreprise.

a) ICCN et Partenaires

Dans ce point, nous examinerons les impressions du personnel de l'ICCN sur l'organisation de formation qui doit préparer les agents à une nouvelle prise de fonctions en complément de la formation initiale et permettre leur adaptation des compétences à l'évolution des techniques, des missions et des tâches.

Tableau N° 12. Organisation de la formation professionnelle du personnel

N°	Qui selon vous organise votre formation professionnelle depuis 2005-2007?	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	ICCN	01	00	01	00,61
02	Partenaires	68	93	161	97,58
03	Aucun	02	01	03	01,82
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Graphique n°6

Commentaire 

Sur base des enquêtes effectuées, nous constatons que la formation est plus valorisée par les partenaires de l'ICCN/PNVi que l'ICCN lui-même, sa pratique est envisagée comme une nécessité, et ce, que la formation soit organisée autour d'un plan strict ou bien qu'elle ait lieu beaucoup plus au fur et à mesure que les besoins se font sentir. Les enquêtes montrent que 161 agents soit 97,58% des enquêtés disent que la formation professionnelle du personnel est organisée par les partenaires. Ces derniers veillent à ce que la formation occupe la place qu'elle mérite en tant que partie intégrante de la gestion des ressources humaines, ils recensent les besoins de formation, facilitent et supervisent la participation de personnel de l'ICCN aux activités de formation, et contribuent à évaluer les résultats des formations, au niveau de l'ICCN et des agents. Tandis que 3 agents soit 1,82% disent que la formation professionnelle n'est jamais organisée par qui que ce soit. Ceci est dit surtout pour le personnel administratif qui ne bénéficie pas de formation ; et 1 agent soit 0,61% dit que la formation professionnelle du personnel est organisée par l'ICCN, cette affirmation n'est pas vraie puis qu'après analyse, nous avons trouver que pendant toute la période de notre étude, l'ICCN n'avait jamais organisée une quelconque formation.

b) Partenaires

Dans ce point, il est question de vérifier les impressions du personnel de l'ICCN sur l'organisation de la formation du personnel par les partenaires.

Tableau N° 13 : Les impressions des enquêtés sur les formation organisée par

les partenaires

N°	Quels sont selon vous les partenaires qui organisent plus de formation pour votre personnel ?	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	ACF	00	02	02	01,21
02	DFGFI	02	01	03	01,82
03	FZS	05	10	15	09,09
04	GO	07	05	12	07,27
05	PICG	19	30	49	29,70
06	WCS	10	11	21	12,73
07	WWF	13	15	28	16,97
08	ZSL	15	20	35	21,21
TOTAL		71	94	165	100

Source : Notre enquête

Graphique n°7

Commentaire 

Les informations recueillies ci-haut montrent que le PICG organise plus de formation du personnel suivi de la ZSL, WWF, WCS, FZS, GO, DFGI et ACF. Cette formation touche beaucoup plus les agents exécutants (surtout le personnel technique) car, c'est un personnel qui est toujours sur terrain et qui veut être efficace pour la bonne surveillance du parc. Partant des objectifs spécifiques de tous ces partenaires, ceci s'explique dans le sens que les compétences des agents ICCN répondent aux standards internationaux, le staff ICCN voit ses conditions de travail améliorées et que les populations voisines du PNVi soit globalement satisfaites de leur collaboration avec l'ICCN.

3.3.9. Appréciation des formations organisées par les partenaires de l'ICCN

Nous voulons dans ce point donner le degré de satisfaction du personnel de l'ICCN sur les formations organisées par les partenaires.

Tableau n° 14 : Degré de satisfaction des enquêtés sur les formations organisées

par les partenaires de l'ICCN

N°	Si vous avez suivi une formation organisée par un de vos partenaires, en êtes-vous sortis :	Effectif			Pourcentage
		Responsables	Ag.exéc.	Total
01	Insatisfaits	04	02	06	03,64
02	Satisfaits	53	63	116	70,30
03	Très satisfaits	14	29	43	26,06
TOTAL		71	94	165	100

Source : Nos enquêtes

Graphique n°8

Commentaire 

Les informations recueillies nous montrent que 116 agents soit 70,30% disent être satisfaits de la formation organisée par l'un des partenaires de l'ICCN, 29 agents soit 26,06% disent être très satisfaits de la formation organisée par l'un des partenaires tandis que 6 agents soit 3,64% disent n'être pas satisfaits par la formation organisée par l'un des partenaires. Toutes ces informations nous montrent que la plupart d'agents de l'ICCN/PNVi sont souvent satisfaits par la formation organisée par les partenaires.

3.3.10. Types de formations organisées par les partenaires ICCN/PNVi

Nous allons énumérer quelques formations organisées par les différents partenaires de l'ICCN qui interviennent dans le PNVi.

Tableau 15. Formations organisées par les Partenaires pour le personnel ICCN/PNVi

année	Partenaires	Catégorie formée		Total formé	Domaine formation	Lieu Formation	observation
		Cadres	Exécutants
2005	ACF
	DFGFI
	FZS	-	60	60	- Patrouiller dans la forêt montagneuse ; - Sécurité dans l'environnement montagneux. - Introduction sur la surveillance des gorilles ; - Les premiers soins dans une zone des montagnes	- Ishango - Ishango - Ishango - Ishango
	GO
	PICG	-	-	-		- -
	WCS	-	-	-	-	-
	WWF
	ZSL	-	60	60	- Patrouiller dans la forêt montagneuse ; - Sécurité dans l'environnement montagneux. - Introduction sur la surveillance des gorilles ; - Les premiers soins dans une zone des montagnes	- Ishango - Ishango - Ishango - Ishango
2006	ACF
	DFGFI
	FZS	6 4	- 37	47	- Formation des formateurs; - Formation de la Force Avancée	- Ishango - Ishango
	GO
	PICG
	WCS	38	-	38	- Informatique (Windows, Word, Excel ) - MIST - Resolution des conflicts	- Goma; - Kigali - Rumangabo
	WWF
	ZSL	6 4 -	- 37 10	57	- Formation des formateurs; - Formation de la Force Avancée - Formation en Anglais	- Ishango; - Ishango; - Tshabirimu
2007	ACF
	DFGFI
	FZS	4 3	37 24	68	- Formation de la Force Avancée ; - Initiation aux arts martiaux	- Ishango; - Rumangabo
	GO
	PICG	9 - 12 1 6 3	- 20 - - - -	51	- Formation en anglais; - Formation en Bio-monitoring; - Formation en parataxonomie; - Formation en Arc GIS; - Formation en Diploma de conservation; - Etudes universitaires (Licence)
	WCS	45	-	45	- Informatique : Word et MIST - Informatique : Word, Excel et MIST - Elaboration du Plan Général de Gestion des APS	- Rumangabo ; - Goma - Goma
	WWF
	ZSL
2008	ACF
	DFGFI
	FZS
	GO	3	33	36	- Formation sur le suivi sanitaire des gorilles ; - Formation technique de collecte des données	Tshiabirimu
	PICG	- 3	20 -	23	- Formation en Bio-Monitoring ; - Formation en informatique (SPSS) - Formation en Access
	WCS	-	-	-	-	-
	WWF
	ZSL	16 - - 10	- 12 12 50	100	- Formation en procédure judiciaire ; - Formation sur l'utilisation de caméra trap ; - Formation en premiers soins ; - Formation sur l'identification des espèces du PNVi pour les mammifères et les oiseaux clés	- Beni ; - Mukakati/Beni-Mbao ; - Kitabi/Rwanda ; - Mutsora/PNVi-Nord

Source: Les partenaires de l'ICCN/PNVi

Tableau N°16 : Tableau synthétique des agents formés par les partenaires de

2005 à 2008

N°	Partenaires	Période				Total	Pourcentage
		2005	2006	2007	2008
1	ACF	-	-	-	-	-	-
2	DFGFI	-	-	-	-	-	-
3	FZS	60	47	68	00	175	29,91
4	GO	00	00	00	36	36	06,15
5	PICG	00	00	51	23	74	12,65
	WCS	00	38	45	00	83	14,19
7	WWF	-	-	-	-	-	-
8	ZSL	60	57	00	100	217	37,09
Total		120	142	164	159	585	100,00

Graphique n°9

Commentaire

Il ressort de données ci-haut que la FZS a organisé plus la formation du personnel de l'ICCN que d'autres partenaires, suivi de la ZSL, PICG, WCS et GO. Nous n'avons pas pu avoir des informations sur les formations qui ont été organisées par ACF, DFGFI et WWF. C'est en 2007 que les formations ont été plus organisées.

3.3.11. Impact des formations organisées

Une expérience positive de formation suivie par un travailleur fait souvent effet de discours de valorisation pour la personne qui l'a suivie, mais également pour l'équipe en général, surtout lorsque la personne en offre un témoignage lors d'un retour collectif. On peut peut-être interpréter selon cet axe le fait que beaucoup de responsables se tournent vers la formation interne et font appel à des partenaires avec qui ils négocient. Si certains parlent de facilité pour justifier de l'utilité de cette formation interne, comme le fait de limiter les déplacements, de planifier plus facilement les activités et les remplacements, etc., il se peut également qu'elle permette au responsables d'être certains que par une formation adaptée, l'expérience positive de la formation sera plus facilement acquise, et qu'elle pourra alors, en plus de l'impact sur le travail au quotidien, avoir un effet motivationnel pour le travailleur.

Les résultats suivants ont été observés après formation du personnel de l'ICCN :

- Le déploiement de l'équipe de la force avancée à Kyavinyonge a diminué le braconnage et la pêche illicite ainsi qu'à la récupération des certaines parties du parc envahies par la population de Mayangose et les Himas d'Ouganda ;

- L'érection de la barrière pour le contrôle des braises à Kibati a diminué l'exploitation et de trafic de braise au niveau du secteur de Rumangabo ;

- la formation de certains gardes sur l'utilisation des caméras trap a permis à la découverte d'autres espèces rares telles que Okapi ;

- le déploiement des équipes de Monitoring des gardes dans les certains secteurs du parc a permis au suivi régulier des gorilles et des éléphants ;

- la dotation des matériels informatiques aux différents secteurs du parc a permis à la bonne utilisation de l'outil informatique ainsi qu'à l'utilisation de GPS  par certains gardes du parc pour la constitution des bases des données ;

Pour que la politique de formation de l'ICCN puisse être mise en oeuvre avec succès, certaines conditions doivent être remplies, par exemple :

· Le soutien ferme et visible du personnel d'encadrement, et notamment la participation active des Conservateurs de chaque station et de la Direction Provinciale ainsi qu'au niveau de la Direction Générale de Kinshasa. Pour ce qui est de l'ICCN/PNVi, son personnel se sent abandonné de lui-même par le fait qu'il n'y a pas d'encadrement vis-à-vis de sa hiérarchie ;

· Des ressources financières suffisantes. L'ICCN quant à lui n'a pas de ressources suffisantes qui permettront à son personnel d'avoir de formation, ce personnel ne reçoit sa formation qu'auprès de ses partenaires ;

· L'intégration des activités de formation dans les activités de l'Organisation. Pour l'ICCN, le fait d'intégrer la formation parmi les activités de l'organisation ne suffit pas sans moyens financiers.

· Le développement d'une «culture favorable à la formation», qui fera largement reconnaître la nécessité de la formation. La formation pour l'ICCN n'est pas une priorité.

Conclusion

Nous voici au terme de notre travail intitulé « Problématique de la politique de formation professionnelle du personnel de l'ICCN. Cas du PNVi, de 2005 à 2008 ». Nous voulions étudier la façon dont l'ICCN organise la formation professionnelle de son personnel.

Dans le présent travail, nos préoccupations se résument en une série de questions sur :

- l'ICCN prend-il en charge la formation de son personnel ou il confie cette tâche à des partenaires extérieures ?

- si cela est vrai, quelle politique adopte-t-il pour organiser ces formations professionnelles ?

- quel est l'impact de toutes ces formations sur l'efficacité de l'ICCN en général et du PNVi en particulier ?

Nous sommes parti de l'hypothèse que L'ICCN en tant que tel n'a jamais organisé une quelconque formation professionnelle, que si ce n'est qu'à travers ses partenaires qui la lui proposent. Aussi le manque de cette politique serait causé par l'héritage du passé, des périodes de crise ou un manque de méthode, de disponibilité ou encore d'autonomie par rapport à d'autres institutions extérieures de l'ICCN.

Pour vérifier nos hypothèses, nous avons eu recours aux méthodes structuro fonctionnelle et analytique. La collecte des données était faite grâce aux techniques documentaire, de questionnaire, de l'observation participante et de l'interview libre.

Outre l'introduction et la conclusion, cette étude s'est réalisée en trois chapitres à savoir :

Dans le premier chapitre, nous avons abordé des généralités conceptuelles.

Dans le deuxième chapitre consacré à la présentation de l'entreprise (lieu d'étude), nous avons fait un survol sur l'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature en décrivant certains parcs nationaux de la RDC. Nous avons, dans ce même cadre, décrit le Parc National des Virunga en abordant son historique, sa situation géographique, ses objectifs, sa faune, sa flore et avons présenté son organisation ainsi que son fonctionnement.

Dans le troisième chapitre consacré à l'analyse et interprétation des données d'enquêtes de terrain, nous avons pu dégager les résultats suivants :

· les agents de l'ICCN/PNVi se sentent beaucoup concernés par le thème de la formation professionnelle qui peut être organisé ;

· la majorité de responsables du PNVi confirment n'avoir aucune fois organisé une quelconque formation du personnel ;

· les besoins en formation professionnelle sont grandement consentis parmi les agents de l'ICCN/PNVi ;

· la grande majorité d'agents reconnaissent que ce sont souvent les partenaires de l'ICCN qui prennent l'initiative d'organiser leur formation ;

· le degré de satisfaction des agents sur la formation organisée par un des partenaires est satisfaisant ;

Eu égard de tout ce qui précède, nos hypothèses de départ ont été confirmées. Par conséquent, les suggestions suivantes sont formulées pour l'organisation de la formation du personnel :

· Que l'ICCN/PNVi se dote d'un service de formation (ne figurant même pas sur son organigramme

· Que l'ICCN/PNVi développe une politique rénovée qui suppose cependant surmonter les réticences de l'encadrement, et renouveler l'intérêt des agents pour la formation ;

· que le moyen financier interne de l'entreprise soit encouragé et contrôlé pour l'indépendance de l'entreprise.

· Que soient intégrées les activités de formation dans le plan opérationnel de l'ICCN/PNVi.

· Que la formation des agents de l'ICCN/PNVi s'inscrive ainsi dans la recherche d'une triple finalité : offrir aux usagers la meilleure qualité de service, s'ouvrir à d'autres milieux professionnels, se rapprocher des attentes des citoyens ou de la nation.

Puisse l'Institut Congolais pour la Conservation de la Nature s'approprier les résultats de nos recherches et d'autres scientifiques afin d'approfondir les autres aspects pertinents de ce thème pour les générations présentes et avenir !

Sans prétendre avoir épuisé tous les aspects relatifs à ce thème toujours d'actualité, nous avons la conviction d'avoir apporté notre contribution, si modeste soit elle, à l'édification de la science.

Liste des Tableaux

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55

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Répartition de l'échantillon d'enquête par secteur....................................

2. Répartition des enquêtés par âge et par sexe..........................................

3. Répartition des enquêtés selon les catégories d'agents.................................

4. Répartition des enquêtés par niveau d'étude..........................................

5. Point de vue des enquêtés sur l'intérêt d'une mise en oeuvre d'une formation...

6. Appréciation de la formation professionnelle par les agents du PNVi............

7. Déclaration des enquêtés sur le nombre de fois de formations suivies.............

8. Nombre de formations organisées par nos enquêtés..................................

9. Appréciation des enquêtés sur la formation..............................................

10. Catégorie d'agents choisis pour la formation.........................................

11. Point de vue des enquêtés sur l'initiative des formations organisées...............

12. Organisation de la formation professionnelle du personnel..........................

13. Les impressions de la formation professionnelle organisées par les partenaires.

14. Degré de satisfaction des enquêtés sur les formations organisées par les part....

15. Formations organisées par les partenaires pour le personnel ICCN/PNVi.........

16. Tableau synthétique des agents formés par les partenaires de 2005 à 2008.......

Liste des Graphiques

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53

58

1. Répartition de nos enquêtés par niveau d'étude.........................................

2. Point de vue des enquêtés sur la mise en oeuvre de la politique de la formation... ...

3. Intérêt du thème de formation...............................................................

4. Point de vue des enquêtés sur le nombre de fois de formations suivies.............

5. Point de vue des enquêtés sur l'initiative des formations organisées.................

6. Point de vue des enquêtés sur l'organisation des formations ..........................

7. Impressions des enquêtés sur les formations organisées par les partenaires...........

8. Degré de satisfaction des enquêtés sur l'organisation de la formation...............

9. Formations organisées par les partenaires................................................

BIBLIOGRAPHIE

I. OUVRAGES

1) Ch. Bussenault et M. Prefet, Economie et gestion de l'entreprise, 3^ème éd. Vuilbert, Paris, 2002, p.11

2) J.M. Perretti, Gestion des Ressources Humaines, éd. Vuibert, Paris, 2004, pp. 9-12

3) Madeleine GRAWITZ, Lexiques de Sciences Sociales, éd. Dalloz, 10^ème éd, 2000, p.318.

4) Sainsaulieu R. : L'effet de la formation sur l'entreprise, art. Cit, p.409

5) Victorin LUREL, Construire l'homme guadeloupéen pour mieux bâtir la Guadeloupe. discours de politique approfondie, 26 octobre 2004

II. NOTES DE COURS ET REVUES

1) BYAMUNGU NSHOMBO, Cours de Politique de l'Entreprise, L2 GRH, Inédit, Université Ouverte, 2007-2008

2) Dossier de Partenariat formation pratique HES-S2 (2003). Dispositif de la formation pratique - Définition. Delémont, rubrique 2.1

3) YUMA MADJALIWA : « Administration du personnel et Gestion des Ressources Humaines, Cours inédit, L1GRH, Université Ouverte, Goma, 2006-2007

4) Notre entretien du 15 avril 2008 avec les inspecteurs et Chefs de PP à Lulimbi

5) Notre entretien du 20 avril 2008 avec les Inspecteurs, Chefs de PP et certains gardes patrouilleurs à Rwindi

III. WEBOGRAPHIE

1) www.dictionnaire-juridique.com/dénition/entreprise.php

2) www.wikipedia.org/wiki/politique

3) http://www.toupie.org/Dictionnaire/Politique.htm

4) http://www.olats.org/schoffer/defpol.htm

5) http://fr.wikipedia.org/wiki/Formation

6) http://fr.wikipedia.org/wiki/Formation_professionnelle

7) http://reseauressource.info/site/?p=14

8) http://www.med.univ-rennes1.fr/sisrai/dico/1500.html

9) http://www.guide-du-travail.com/lexique/formation-professionnelle.html

10) www.onlineformapro.com, Portail de la formation professionnelle

11) www.iccn.cd, Présentation de l'ICCN

12) www.iccn.cd, Le Parc National des Virunga

13) www.free.mediadico.com/dictionnaire.asp

14) www.wcd.coe, Politique de formation du personnel, Document de politique générale, 2004-2006

TABLE DES MATIERES

DEDICACE.................................................................................................I

REMERCIEMENTS......................................................................................II

SIGLES ET ABREVIATIONS........................................................................IV

0. INTRODUCTION 1

0.1. Problématique 1

0.2. Hypothèse du travail 3

0.3. Intérêt et objectifs du sujet 4

0.4. Méthodes et techniques utilisées 4

0.4.1. Méthodes utilisées 4

0.4.2. Techniques utilisées 5

0.5. Délimitation spatio-temporelle 6

0.6. Subdivision de la recherche 6

0.7. Difficultés rencontrées 6

Chapitre premier 7

GENERALITES CONCEPTUELLES 7

Section 1 : DEFINITION DES CONCEPTS 7

1.1.1. L'Entreprise 7

1.1.2. Politique 8

1.1.3. Formation 9

Section 2 : Les grands défis 11

1.2.1. La Gestion des ressources humaines 11

1.2.2. Les mutations technologiques : 11

1.2.3. L'internationalisation et l'accentuation de la concurrence 11

1.2.4. Les mutations économiques 12

1.2.5. Les partenaires sociaux 12

Section 3 : La formation professionnelle 12

1.3.1. Définition 12

1.3.2. Objectifs de formation 12

1.3.3. Types de formation 13

1.3.4. Détermination des besoins en formation 14

1.3.5. L'élaboration d'un plan de formation 16

Chapitre deuxième

PRESENTATION DE L'ENTREPRISE 17

Section 1. Institut Congolais pour la Conservation de la Nature (ICCN) 17

2.1.1. Historique 17

2.1.2. Cadre Juridique 18

2.1.3. Mission et Vision 18

2.1.4. Organisation et Structure 19

Section 2 : Parc National des Virunga PNVi 24

Chapitre troisième

PRESENTATION ET ANALYSE DE DONNEES 32

3.1. METHODOLOGIE DE RECHERCHE 32

3.1.1. Population d'enquête 32

3.1.2. Echantillon d'enquête 32

3.2. IDENTIFICATION DE L'ENQUETÉ 33

3.2.1. Appartenance sectorielle de nos enquêtés 34

3.2.2. Age et sexe de nos enquêtés 34

3.2.3. Catégories de nos enquêtés 36

3.2.4. Niveau d'étude des enquêtés 36

3.3. DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL DU PNVi 38

3.3.1. Intérêt de la mise en oeuvre d'une politique de formation 39

3.3.2. Intérêt au thème de formation professionnelle 40

3.3.3. Fréquence des formations suivies 42

3.3.4. Fréquence des formations organisées 44

3.3.5. Degré de besoins en formation professionnelle 45

3.3.6. Formation par rapport aux catégories d'agents 46

3.3.7. Des initiateurs des formations du personnel de l'ICCN/PNVi 47

3.3.8. Des organisateurs des formations 49

3.3.9. Appréciation des formations organisées par les partenaires de l'ICCN 53

3.3.10. Types de formations organisées par les partenaires ICCN/PNVi 54

3.3.11. Impact des formations organisées 59

Conclusion 61

Liste des Tableaux 64

Liste des Graphiques 65

BIBLIOGRAPHIE 66

* ¹ Sainsaulieu R. : « L'effet de la formation sur l'entreprise », art. Cit, p.409

* ² Antoine YUMA MADJALIWA : Op. Cit.

* ³ Madeleine GRAWITZ, Lexiques de Sciences Sociales, éd. Dalloz, 10^ème éd, 2000, p.318.

* ⁴ www.dictionnaire-juridique.com/dénition/entreprise.php

* ⁵ Ch. Bussenault et M. Prefet, Economie et gestion de l'entreprise, 3^ème éd. Vuilbert, Paris, 2002, p.11

* ⁶ www.wikipedia.org/wiki/politique

* ⁷ BYAMUNGU NSHOMBO, Cours de Politique de l'Entreprise, L2 GRH, Inédit, Université Ouverte, 2007-2008

* ⁸ http://www.toupie.org/Dictionnaire/Politique.htm

* ⁹ http://www.olats.org/schoffer/defpol.htm

* ¹⁰ http://fr.wikipedia.org/wiki/Formation

* ¹¹ http://fr.wikipedia.org/wiki/Formation_professionnelle

* ¹² http://reseauressource.info/site/?p=14

* ¹³ http://www.med.univ-rennes1.fr/sisrai/dico/1500.html

* ¹⁴ Dossier de Partenariat formation pratique HES-S2 (2003). Dispositif de la formation pratique -

Définition. Delémont, rubrique 2.1

* ¹⁵ http://www.guide-du-travail.com/lexique/formation-professionnelle.html

* ¹⁶ J.M. Perretti, Gestion des Ressources Humaines, éd. Vuibert, Paris, 2004, pp. 9-12

* ¹⁷ YUMA MADJALIWA, Op. Cit.

* ¹⁸ YUMA MADJALIWA, Op. Cit.

* ¹⁹ www.onlineformapro.com, Portail de la formation professionnelle

* ²⁰ www.iccn.cd, Présentation de l'ICCN

* ²¹ www.iccn.cd, Le Parc National des Virunga

* ²² Victorin LUREL, « Construire l'homme guadeloupéen pour mieux bâtir la Guadeloupe ». discours de politique approfondie, 26 octobre 2004

* ²³ www.free.mediadico.com/dictionnaire.asp

* ²⁴ www.wcd.coe, Politique de formation du personnel, Document de politique générale, 2004-2006

* ²⁵ Notre entretien du 15 avril 2008 avec les inspecteurs et Chefs de PP à Lulimbi

* ²⁶ Notre entretien du 20 avril 2008 avec les Inspecteurs, Chefs de PP et certains gardes patrouilleurs à Rwindi