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Pratiques de responsabilité sociale des entreprises industrielles au Cameroun

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par Joseph Herman TIONA WAMBA
Université de Douala Cameroun -  Diplôme de professeur d'enseignement technique grade 2 ( DIPET II ) 2009
  

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Section II : MODÉLISATION DE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES

ENTREPRISES AU CAMEROUN

Cette section a pour principal objectif, de concevoir et proposer un modèle de responsabilité sociale des entreprises au Cameroun. Pour ce faire, nous allons dans un premier temps exposer les réalités de la RSE au Cameroun à travers l'analyse des résultats fournies par le logiciel statistique d'analyse des données : le logiciel SPSS. Puis, sur la base des résultats d'analyse des données, nous allons aboutir à une typologie de la responsabilité sociale des entreprises au Cameroun.

II - 1 - Essai d'identification des pratiques de responsabilité sociale des entreprises au

Cameroun

Nous avons procédé à une analyse des tendances moyennes des comportements RSE de 28 entreprises toutes issues du secteur industriel. L'analyse consiste dans un premier temps, en un tri à plat pour chaque item ayant fiat l'objet d'analyse parce que jugé important pour une meilleure compréhension du phénomène étudié. Par la suite, nous effectuons un tri croisé afin de déterminer la dimension de RSE qu'on pourra attribuer à l'ensemble des entreprises ayant constitué l'échantillon. Le tri croisé qui donnera la plus grande valeur du coefficient de contingence sera retenu.

II- 1 - 1 - Appréciation de la responsabilité sociale pour le cas typique des entreprises

étudiées

Il est question ici de décrire les pratiques de l'entreprise à l'égard de ses parties prenantes internes et externes. En interne, nous nous limiterons uniquement aux employés, les actionnaires étant principalement motivés par les profits. En externe, nous aborderons uniquement les clients et les fournisseurs, la prochaine sous-section étant réservée à l'environnement.

II- 1 - 1 - 1 - Connaissance du concept de Responsabilité Sociale de l'Entreprise

Il a été demandé aux responsables rencontrés, après leur avoir défini le concept de Responsabilité Sociale de l'Entreprise, s'ils avaient déjà entendu parler de ce concept auparavant. Le tableau ci-dessous résume les réponses des 28 cadres rencontrés.

En effet, il ressort du tableau ci-dessus que, des 28 responsables rencontrés, six (06) seulement (tous issus des multinationales) avaient déjà entendu parler du concept de RSE. Autrement dit, 78.6% des responsables rencontrés n'en avaient pas encore entendu parler.

Ce qui tout au moins, surprenant car, un regard du tableau ci-dessous nous fait comprendre que ces responsables reconnaissent quand même qu'ils mènent leurs actions dans une perspective RSE. Ce qui nous permet de tirer une première une première conclusion : les entreprises camerounaises pratiquent la RSE à leur insu.

Toutefois, une fois que le concept de RSE leur avait été bien défini, 75.0% d'entre eux pensent que les enjeux sociaux et environnementaux sont du domaine des managers. Ce qui, du point de vue pratique, ne serait pas suffisant. Car les 25.0% des responsables retissant aux activités de RSE représentent un danger important pour l'environnement dont ils sont les principaux pollueurs.

II- 1 - 1 - 2 - Appréciation du climat social qui prévaut au sein des entreprises

Le tableau ci-dessus nous montre que le climat social est serein dans 75.0% des entreprises prospectées (soit 21 entreprises sur 28), et l'est moyennement à hauteur de 25.0%. Si ce tableau fait état d'un résultat positif, il ne va pas sans dire que la sérénité ne peut pas encore être considérée comme un acquis dans nos entreprises, la marge de 25.0% représentant le nombre de tensions sociales que l'entreprise doit continuer de manager.

II- 1 - 1 - 3 - Appréciation des parités et disparités entre employés

Il s'agit pour nous à ce niveau, de vérifier si la parité Homme-Femme, l'équilibre régional, et l'équité des tranches d'âges sont respectés au sein des entreprises prospectées.

En effet, le tableau ci-dessus montre que beaucoup reste encore à faire en ce qui concerne la parité Homme-Femme dans nos entreprises. En effet, la parité y est relative à hauteur de 71.4% (soit 20 entreprises sur 28) et inexistante à hauteur de 28.6% (soit 8 entreprises sur 28). L'une des principales raisons avancées par les dirigeants est que la plupart des travaux industriels ont grand besoin de forces masculines.

Aussi, l'équilibre régional est à déplorer au sein de nos entreprises. En effet, 60.7% des entreprises de notre échantillon ne respectent pas du tout l'équilibre régional dans leurs pratiques de recrutement. Résultat d'autant plus ahurissant, que les responsables en question privilégient les autochtones plutôt que les immigrants. Dans une telle perspective, que deviennent les individus originaires de métropoles non industrielles où la main-d'oeuvre n'a aucune valeur pécuniaire ?

Par contre, comme l'atteste le tableau ci-dessus, les tranches d'âge sont équitablement réparties dans les entreprises étudiées à hauteur de 35.7% (soit 10 entreprises sur les 28 prospectées) et relativement réparties à hauteur de 42.9% (soit 12 entreprises sur 28). Ce qui, comparativement aux deux premiers indicateurs de parité des emplois, n'est pas mal comme résultat, même si le problème reste posé dans six entreprises (21.4% de notre échantillon).

II- 1 - 1 - 4 - Qualification des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité

Nous dirons que les conditions de travail au sein des entreprises prospectées sont admirables. En effet, elles sont bonnes à hauteur de 57.1%, très bonnes à hauteur de 21.4% et assez bonnes à hauteur de 21.4%. Ainsi, nous recommandons aux entreprises au sein desquelles les conditions de travail sont assez bonnes (bas de l'échelle), de fournir plus d'efforts afin d'améliorer les conditions de travail de leurs employés.

Aussi, les conditions d'hygiène, telles que le montre le tableau ci-dessous, sont pour l'essentiel bonnes (50.0%) et assez bonnes (50.0%). Le caractère admirable de ce résultat devrait tout de même interpeler les entreprises dont les conditions d'hygiène ne sont qu'assez bonnes, à faire d'avantage.

Enfin, les conditions de sécurité telles que décrites ci-dessous, présentent les meilleurs résultats, comparativement aux deux premiers indicateurs, dans le mesure où les entreprises y parviennent à toucher le sommet de l'échelle. En effet, les conditions de sécurité sont très bonnes dans 28.6% des entreprises prospectées (soit, 8 entreprises sur 28), bonnes dans 46.4% d'entre elles (13 entreprises sur 28) et assez bonnes dans 25.0% d'entre elles (soit 7 sur 28).

II- 1 - 1 - 5 - Profil de Carrière et rémunération du personnel

Le profil de carrière est constitué de l'ensemble des échelons que peut gravir un employé dans une entreprise, des postes inférieurs aux postes les plus élevés en responsabilité, tout au long de sa carrière. Il peut être dû à l'ancienneté ou à la compétence. À la question de savoir si elles poursuivent un profil de carrière, les entreprises interrogées nous ont donné les résultats synthétisés dans le tableau ci-dessous :

Il en ressort que 67.9% des entreprises prospectées suivent désormais un profil de carrière. Ces entreprises reconnaissent d'ailleurs qu'elles ont innové dans ce sens par rapport aux années antérieures où les résultats auraient été mitigés.

Nous avons également interrogé les responsables rencontrés sur la justesse et la régularité des salaires de leurs employés. Les résultats sont généralisés dans les deux tableaux ci-dessous :

A cet effet, les rémunérations sont jugées justes dans 78.6% des entreprises prospectées (soit 22 entreprises sur 28). Elles sont également régulières dans 64.3% d'entre elles (soit 18 entreprises sur 28).

Nous dirons que les résultats sur les rémunérations sont les moins satisfaisants qui soient, car on observe un taux de régularité plus faible que le taux de justesse. Nous interpellons donc les entreprises concernées, à rémunérer convenablement leurs employés et avec une fréquence relativement constante, car par-dessus tout, le facteur pécuniaire reste l'une des principales sources de motivation du personnel.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.



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