Section II : MODÉLISATION DE LA
RESPONSABILITÉ SOCIALE DES
ENTREPRISES AU
CAMEROUN
Cette section a pour principal objectif, de
concevoir et proposer un modèle de responsabilité sociale des
entreprises au Cameroun. Pour ce faire, nous allons dans un premier temps
exposer les réalités de la RSE au Cameroun à travers
l'analyse des résultats fournies par le logiciel statistique d'analyse
des données : le logiciel SPSS. Puis, sur la base des
résultats d'analyse des données, nous allons aboutir à une
typologie de la responsabilité sociale des entreprises au Cameroun.
II - 1 - Essai d'identification des pratiques de
responsabilité sociale des entreprises au
Cameroun
Nous avons procédé à une analyse des
tendances moyennes des comportements RSE de 28 entreprises toutes issues du
secteur industriel. L'analyse consiste dans un premier temps, en un tri
à plat pour chaque item ayant fiat l'objet d'analyse parce que
jugé important pour une meilleure compréhension du
phénomène étudié. Par la suite, nous effectuons un
tri croisé afin de déterminer la dimension de RSE qu'on pourra
attribuer à l'ensemble des entreprises ayant constitué
l'échantillon. Le tri croisé qui donnera la plus grande valeur du
coefficient de contingence sera retenu.
II- 1 - 1 - Appréciation de la
responsabilité sociale pour le cas typique des entreprises
étudiées
Il est question ici de décrire les pratiques de
l'entreprise à l'égard de ses parties prenantes internes et
externes. En interne, nous nous limiterons uniquement aux employés, les
actionnaires étant principalement motivés par les profits. En
externe, nous aborderons uniquement les clients et les fournisseurs, la
prochaine sous-section étant réservée à
l'environnement.
II- 1 - 1 - 1 - Connaissance du concept de
Responsabilité Sociale de l'Entreprise
Il a été demandé aux responsables
rencontrés, après leur avoir défini le concept de
Responsabilité Sociale de l'Entreprise, s'ils avaient déjà
entendu parler de ce concept auparavant. Le tableau ci-dessous résume
les réponses des 28 cadres rencontrés.
En effet, il ressort du tableau ci-dessus que, des 28
responsables rencontrés, six (06) seulement (tous issus des
multinationales) avaient déjà entendu parler du concept de RSE.
Autrement dit, 78.6% des responsables rencontrés n'en avaient pas encore
entendu parler.
Ce qui tout au moins, surprenant car, un regard du tableau
ci-dessous nous fait comprendre que ces responsables reconnaissent quand
même qu'ils mènent leurs actions dans une perspective RSE. Ce qui
nous permet de tirer une première une première conclusion :
les entreprises camerounaises pratiquent la RSE à leur
insu.
Toutefois, une fois que le concept de RSE leur avait
été bien défini, 75.0% d'entre eux pensent que les enjeux
sociaux et environnementaux sont du domaine des managers. Ce qui, du point de
vue pratique, ne serait pas suffisant. Car les 25.0% des responsables retissant
aux activités de RSE représentent un danger important pour
l'environnement dont ils sont les principaux pollueurs.
II- 1 - 1 - 2 - Appréciation du climat social
qui prévaut au sein des entreprises
Le tableau ci-dessus nous montre que le climat social est
serein dans 75.0% des entreprises prospectées (soit 21 entreprises sur
28), et l'est moyennement à hauteur de 25.0%. Si ce tableau fait
état d'un résultat positif, il ne va pas sans dire que la
sérénité ne peut pas encore être
considérée comme un acquis dans nos entreprises, la marge de
25.0% représentant le nombre de tensions sociales que l'entreprise doit
continuer de manager.
II- 1 - 1 - 3 - Appréciation des
parités et disparités entre employés
Il s'agit pour nous à ce niveau, de vérifier si
la parité Homme-Femme, l'équilibre régional, et
l'équité des tranches d'âges sont respectés au sein
des entreprises prospectées.
En effet, le tableau ci-dessus montre que beaucoup reste
encore à faire en ce qui concerne la parité Homme-Femme dans nos
entreprises. En effet, la parité y est relative à hauteur de
71.4% (soit 20 entreprises sur 28) et inexistante à hauteur de 28.6%
(soit 8 entreprises sur 28). L'une des principales raisons avancées par
les dirigeants est que la plupart des travaux industriels ont grand besoin de
forces masculines.
Aussi, l'équilibre régional est à
déplorer au sein de nos entreprises. En effet, 60.7% des entreprises de
notre échantillon ne respectent pas du tout l'équilibre
régional dans leurs pratiques de recrutement. Résultat d'autant
plus ahurissant, que les responsables en question privilégient les
autochtones plutôt que les immigrants. Dans une telle perspective, que
deviennent les individus originaires de métropoles non industrielles
où la main-d'oeuvre n'a aucune valeur pécuniaire ?
Par contre, comme l'atteste le tableau ci-dessus, les
tranches d'âge sont équitablement réparties dans les
entreprises étudiées à hauteur de 35.7% (soit 10
entreprises sur les 28 prospectées) et relativement réparties
à hauteur de 42.9% (soit 12 entreprises sur 28). Ce qui, comparativement
aux deux premiers indicateurs de parité des emplois, n'est pas mal comme
résultat, même si le problème reste posé dans six
entreprises (21.4% de notre échantillon).
II- 1 - 1 - 4 - Qualification des conditions de
travail, d'hygiène et de sécurité
Nous dirons que les conditions de travail au sein des
entreprises prospectées sont admirables. En effet, elles sont bonnes
à hauteur de 57.1%, très bonnes à hauteur de 21.4% et
assez bonnes à hauteur de 21.4%. Ainsi, nous recommandons aux
entreprises au sein desquelles les conditions de travail sont assez bonnes (bas
de l'échelle), de fournir plus d'efforts afin d'améliorer les
conditions de travail de leurs employés.
Aussi, les conditions d'hygiène, telles que le montre
le tableau ci-dessous, sont pour l'essentiel bonnes (50.0%) et assez bonnes
(50.0%). Le caractère admirable de ce résultat devrait tout de
même interpeler les entreprises dont les conditions d'hygiène ne
sont qu'assez bonnes, à faire d'avantage.
Enfin, les conditions de sécurité telles que
décrites ci-dessous, présentent les meilleurs résultats,
comparativement aux deux premiers indicateurs, dans le mesure où les
entreprises y parviennent à toucher le sommet de l'échelle. En
effet, les conditions de sécurité sont très bonnes dans
28.6% des entreprises prospectées (soit, 8 entreprises sur 28), bonnes
dans 46.4% d'entre elles (13 entreprises sur 28) et assez bonnes dans 25.0%
d'entre elles (soit 7 sur 28).
II- 1 - 1 - 5 - Profil de Carrière et
rémunération du personnel
Le profil de carrière est constitué de
l'ensemble des échelons que peut gravir un employé dans une
entreprise, des postes inférieurs aux postes les plus
élevés en responsabilité, tout au long de sa
carrière. Il peut être dû à l'ancienneté ou
à la compétence. À la question de savoir si elles
poursuivent un profil de carrière, les entreprises interrogées
nous ont donné les résultats synthétisés dans le
tableau ci-dessous :
Il en ressort que 67.9% des entreprises prospectées
suivent désormais un profil de carrière. Ces entreprises
reconnaissent d'ailleurs qu'elles ont innové dans ce sens par rapport
aux années antérieures où les résultats auraient
été mitigés.
Nous avons également interrogé les responsables
rencontrés sur la justesse et la régularité des salaires
de leurs employés. Les résultats sont
généralisés dans les deux tableaux ci-dessous :
A cet effet, les rémunérations sont
jugées justes dans 78.6% des entreprises prospectées (soit 22
entreprises sur 28). Elles sont également régulières dans
64.3% d'entre elles (soit 18 entreprises sur 28).
Nous dirons que les résultats sur les
rémunérations sont les moins satisfaisants qui soient, car on
observe un taux de régularité plus faible que le taux de
justesse. Nous interpellons donc les entreprises concernées, à
rémunérer convenablement leurs employés et avec une
fréquence relativement constante, car par-dessus tout, le facteur
pécuniaire reste l'une des principales sources de motivation du
personnel.
| 
