Image de soi et l'implication dans le travail. Cas de 55 agents de la Compagnie d'Energie Electrique du Togo au siège social de Lomé

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT REPUBLIQUE TOGOLAISE

SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE travail-liberté-patrie

.............................. ...............



UNIVERSITE DE LOME

INSTITUT NATIONAL DES SCIENCES DE L'EDUCATION (INSE) FILIERE DE PSYCHOLOGIE APPLIQUEE

Mémoire de maîtrise de psychologie du travail et des organisations

Image de soi et l'implication dans le travail
Cas de 55 agents de la C.E.E.T
Siège Social Lomé

PRESENTE ET SOUTENU PUBLIQUEMENT

Par

DEDO Yaotsè Venunye

Sous la direction de Mr PARI Paboussoum
Assistant de Psychologie

Année Académique : 2008-2009



DEDICACES

Nous dédions ce mémoire, à

toutes les personnes soucieuses de leur raison d'être sur terre, conscientes de la nécessité de l'acquisition de la sagesse et de la connaissance de l'autre. Dans la mesure où connaitre l'autre c'est sagesse, se connaître c'est sagesse supérieure.

mes parents

ma défunte mère KOTOR Yawa Sénam, mon père DEDO Koffi Mawuli,

mes frères Dodji, Elom, Edèm et mes soeurs Sibi, Pauline, Inès, Léa, Ange, Mawusé pour leur soutien et leur encouragement,

la famille DADZI-ADJALLE et AGBEGNINU pour leur contribution à la réalisation de ce document.

ma bien-aimée Charité pour son encouragement tout au long de la réalisation de ce document.

II

REMERCIEMENTS

Nous adressons nos remerciements à :

Notre maître et directeur de mémoire

Docteur PARI Paboussoum

Malgré vos multiples occupations et votre emploi du temps chargé, vous ne ménagez aucun effort à guider nos pas et à nous encourager tout en nous prodiguant de pertinents conseils. C'est un honneur que vous nous faites en acceptant de diriger ce mémoire. Nous vous prions de bien vouloir agréer l'expression de nos profondes considérations.

Notre Président du jury

Professeur GBATI KoffiwaÏ

Vous avez accepté de consacrer du temps à ce mémoire, malgré vos multiples préoccupations.

Nous vous exprimons ici toute reconnaissance envers ce sacrifice et prendrons en compte vos remarques pour la finalisation de notre document.

Notre maître et juge

Maître Assistant AKAKPO-NUMADO Sena Yawo

Vos responsabilités sont nombreuses, toutefois vous avez voulu porter un intérêt et une attention particulière à notre ouvrage c'est pourquoi vous avez accepté juger ce travail.

Veuillez trouver ici, l'expression de notre profonde gratitude.

Nos remerciements vont également au :

Directeur de l'Institut National des Sciences de l'Education, Mr. Daté Fodio GBIKPI-BENISSAN pour son investissement et son implication dans l'administration de l'institut.

III

Directeur des études, pour l'attention qu'il accorde à la FPA; pour son engagement dans la gestion de cette dernière.

Professeur DJASSOA Gnansa Fondateur de la filière de psychologie appliquée, responsable du troisième cycle et enseignant à l'INSE.

Mr. KALINA Pour sa responsabilité manifeste et sa contribution à l'élaboration de ce mémoire.

Directeur Administratif et des Ressources Humaines de la CEET, Mr. ABI Kao pour son esprit de compréhension qui nous a permis d'être accepté dans sa direction et de faire aisément notre travail.

Chef service formation, Mr. TIGHANKPA Tchétim pour son appui pour la qualité de ce travail. Nous vous demeurons très reconnaissant.

A tous les étudiants de la psychologie appliquée, et particulièrement ceux de l'option travail pour leurs diverses marques de sympathie témoignées à notre égard au cours de l'élaboration de cet ouvrage.

A tous ceux qui de près ou de loin ont contribué à l'amélioration, à l'aboutissement et à la perfection de ce travail et que nous n'avons pas pu citer plus haut.

IV

Liste des sigles et des abréviations

SEI : Self Estime Inventory

BM : Bon Elève

ME : Mauvais Elève

C.E.E.T : Compagnie d'Energie Electrique du Togo

CEB : Communauté Électrique du Bénin

DARH : Direction Administrative et des Ressources Humaines

DPI : Direction de la Planification et des Investissements

DEX : Direction des Exploitations

DC : Direction Commerciale et de la clientèle

DFC : Direction Financière et Comptable

DIGA : Direction de l'Inspection Générale et de l'Audit

DRN : Direction Région Nord

DICOM : Direction de l'Informatique et de la Communication

DG : Direction Générale

FPA : Filière de Psychologie appliquée

V

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 Répartition des enquêtés selon l'estime de soi 34

Tableau 2 Répartition des enquêtés selon leur sentiment d'avoir

évolué 35

Tableau 3 Répartition des enquêtés selon leur niveau de stabilité

de soi 35

Tableau 4 Répartition des enquêtés selon l'effort à innover leur

aptitude au travail 36

Tableau 5 Répartition des enquêtés selon l'observation de retard

au travail 36

Tableau 6 Répartition des employés selon la causerie au travail 37

Tableau 7 Retard au travail sentiment d'avoir évolué 38

Tableau 8 Variation des efforts à innover les aptitudes en fonction

du niveau d'estime de soi 39

Tableau 9 Causeries au travail en fonction du niveau de stabilité

de soi 40

VI

SOMMAIRE

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Introduction

Première partie : PROBLEMATIQUE

Chapitre 1 : Analyse de la situation, énoncé du problème et état de

la question

Chapitre 2 : Cadre Conceptuel et théorique et revue des travaux 4

Chapitre 3 : Hypothèses, variables et objectifs de la recherche 16

Deuxième partie : METHODOLOGIE

Chapitre 4 : Procédures de collecte des données . 20

Chapitre 5 : Procédures d'analyse des données 28

Troisième partie : RESULTATS, COMMENTAIRE, INTERPRETATION ET DISCUSSION

Chapitre 6 : Présentation et commentaires des résultats 33

Chapitre 7 : Interprétation et discussion 40

Conclusion 45

Perspectives . 46

Suggestions 47

Références bibliographiques .. 48

Annexes A

VII

RESUME

L'étude que nous avons menée à la C.E.E.T durant la période d'août à septembre 2009, a porté sur l'image de soi et l'implication dans le travail des agents de la C.E.E.T siège social. Cette étude vise à examiner le lien entre l'image de soi et le niveau d'implication des agents.

Les objectifs de cette étude sont les suivants : identifier les indicateurs de l'implication dans le travail, décrire les niveaux d'implication des agents dans le travail, estimer l'indice de relation entre l'image de soi et les niveaux l'implication des agents dans le travail.

Au moyen des techniques d'entretien, de questionnaire et d'un test d'estime de soi de ROSENGERG, nous avons recueilli des informations auprès de 55 agents de la C.E.ET. Les principaux résultats obtenus révèlent que :

· 53,12% des agents expliquent leur non ponctualité par leur sentiment de n'avoir pas évolué.

· 80,65% des agents qui causent aux heures de travail reconnaissent être des personnes à stabilité de soi faible et moyenne.

· 90,32% des agents ne font pas d'efforts pour innover leurs aptitudes au travail à cause de leur bas niveau d'estime de soi et moyen niveau d'estime de soi. En définitive,

- Les agents qui ont une image positive d'eux-mêmes ont un niveau élevé d'implication dans le travail.

- Les agents qui ont une image négative d'eux-mêmes ont un faible niveau d'implication dans le travail.

Nous estimons avoir contribué à la compréhension d'une source d'implication des agents dans leur travail. Toutefois, la présente étude n'a pas permis d'établir un lien entre le sexe, l'image que les agents ont d'eux-mêmes et leur implication dans le travail. C'est pourquoi nous souhaitons que les recherches ultérieures s'y attèlent. Mots clefs : Implication au travail, Image de soi, CEET Siège.

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INTRODUCTION

L'évolution de toute entreprise a besoin de l'engagement de ses employés à travers leur implication dans le travail. Plusieurs études ont été menées sur l'implication dans le travail dont celles de MORROW (1993) qui relevaient qu'il y avait différentes formes «universelles « d'implication au travail. Par la suite, des études menées par REVILLE (1984), PARDI, FERREIRA-ALVES (2004) ont montré que cette implication est influencée par des facteurs liés à l'entreprise de part la rémunération, les conditions matérielles de travail ou l'environnement social au sein d'elle.

Aujourd'hui beaucoup de recherches abordent l'influence des facteurs liés à la personne qui travaille.

Dans cette nouvelle perspective de la recherche, nous nous sommes intéressés à la relation qui pourrait exister entre l'image de soi (ou le portrait que se donne un individu quand on lui demande de se décrire) et son implication dans le travail.

Pour mener à bien cette recherche, nous avons articulé notre travail autour de trois grandes parties :

· la problématique composée de l'analyse de la situation et l'énoncé du problème, le cadre théorique et conceptuel, l'état de la question, des hypothèses et objectifs de la recherche ;

· la méthodologie qui aborde les procédures de recueil et d'analyse des données ;

· la dernière partie est consacrée aux résultats, commentaires, discussions et à l'interprétation des résultats.

La conclusion, les perspectives et quelques suggestions mettront fin à notre travail.

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PREMIÈRE PARTIE

Problématique

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CHAPITRE 1 : ANALYSE DE LA SITUATION ET ENONCE DU PROBLEME

1.1. Analyse de la situation

Au cours de notre stage effectué à la Compagnie d'Energie Electrique du Togo (C.E.E.T) du 3 Août au 30 septembre 2009, nous avons remarqué que les salaires étaient versés avant les 25 du mois, que tous les postes étaient équipés d'ordinateurs et connectés à internet. De plus, un accent particulier est mis sur la formation des agents avec un budget conséquent alloué dans le but de permettre l'adaptation et la maîtrise des postes de travail.

Néanmoins nous avons noté que peu d'agents cherchent à s'acquérir des dispositions relatives à l'innovation de leur aptitude au travail. Aussi après collecte et centralisation des besoins de formation, l'on a constaté d'une part que certains agents ne formulent pas des besoins individuels de formation, et d'autre part que la plupart des agents se contentent de se recopier. Nous avons également remarqué des retards au service, la lenteur dans l'exécution du travail, des agents sans travailler passent le temps aux causeries et aux jeux divers sur ordinateur.

1.2. Enoncé du problème

Au vu de ces constats, nous nous interrogeons sur les raisons profondes qui expliquent les attitudes observées chez les employés des diverses catégories socio professionnelles de la C.E.ET. Concrètement nous nous posons les questions suivantes :

- Qu'est ce qui explique les retards au service ?

- Pourquoi la majorité des agents de la C.E.E.T ne cherchent pas à s'acquérir des dispositions à l'innovation de leur aptitude au travail ?

- Pourquoi certains agents s'adonnent-ils à des causeries et aux jeux

divers sur ordinateur alors qu'ils ont du travail qui les attend ?

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CHAPITRE 2 : CADRE CONCEPTUEL ET THÉORIQUE ET REVUE DES TRAVAUX

2.1 Cadre conceptuel

2.1.1. Image de soi :

Dans la littérature psychanalytique, le soi encore appelé "self" est un pôle du moi qui trouve son origine dans le processus d'identification depuis l'enfance.

Selon LAPLANCHE (1987), l'identification est un processus psychologique par lequel le sujet assimile un aspect, une propriété, un attribut de l'autre et se transforme totalement ou partiellement sur le modèle de celui-ci. Cette identification se présente comme un mode de constitution du sujet sur le modèle de l'autre et a pour aboutissement la formation du "soi". On retrouve aussi dans le langage psychanalytique la notion de "soi" sous le nom de "soi" narcissique.

Pour BRAUNCHWEIG (1967), il s'agit d'une intégration et d'une liaison des excitations diffuses, d'une liaison entre le biologique et le psychologique. Cette initiative apparaît sous l'aspect de curiosité ou d'exploration à travers les activités telles que la manipulation d'objets, le sport, le défi d'autrui et les interdits sociaux.

Il faut noter que cette approche n'est pas la seule et que l'ensemble montre que plusieurs facteurs liés au vécu de l'individu influencent l'image de soi.

Beaucoup de polémiques se font sur l'usage des termes : concept de soi, perception de soi, représentation de soi, conscience de soi, image de soi et concept de soi simple ou multidimensionnelle.

Sans nous lancer dans des querelles d'écoles nous devons toutefois préciser qu'à l'expression conscience de soi ou concept de soi utilisé en

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Amérique, les chercheurs européens préfèrent plutôt les expressions image de soi ou du moi.

Dans la terminologie de RODRIGUEZ TOME (1972), l'image de soi ou l'image propre, est faite de cénesthésie, d'aperception de soi et du monde extérieur et est composée d'un agencement de traits que le sujet admet comme lui appartenant.

Cette préférence du coté européen tient au moins à deux raisons selon les travaux de WALLON (1934) :

- La première raison se réfère à l'orientation prépondérante de la recherche elle-même centrée sur l'enfant.

- La seconde raison qui est la conséquence de la première tient également de ce que dans l'expression « concept de soi », l'on considère que le terme de concept réfère nécessairement à un niveau d'organisation beaucoup élaboré, complexe et élevé ; niveau considéré comme inaccessible par l'enfant.

Pour le continent Américain en général le terme concept de soi est largement utilisé. Il est défini par HORROCKS et JACKSON (1978) comme un ensemble de traits, d'images, de caractéristiques, de goûts, de valeurs (estime de soi), d'aspiration que l'individu perçoit plus ou moins clairement en lui-même et qu'il organise de façon plus ou moins cohérente, ceci en relation avec les autres et les rôles qu'il joue.

Quel que soit le terme utilisé, perception de soi, image de soi, représentation de soi, concept de soi, conscience de soi ; selon L'ECUYER (1994) l'expression se réfère sensiblement au même contenu : ensemble de traits, d'images, de sentiments que l'individu reconnaît comme faisant partie de lui-même, influencés par l'environnement et organisés de façon plus ou moins consistante. Nous utiliserons de façon préférentielle l'expression image de soi.

BANDURA (1977), ABRAMSON & Col (1978), diverses variables comme le sentiment d'efficacité personnelle; l'estime de soi ou le type de contrôle personnel ont des répercussions sur l'image de soi que se fait la personne.

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A partir de ces définitions nous retenons que l'image de soi résulte d'une interaction entre les composantes de la personnalité, le vécu quotidien, les qualités, les attributs, les défauts les valeurs qu'un individu se donne. En tant que telle, cette notion traduit le degré d'appréhension de soi d'un individu en un moment précis de son histoire, et dans un environnement social donné.

De façon opérationnelle, l'image de soi c'est le portrait qu'un individu donne quand on lui demande de se décrire. Pour l'évaluer nous nous baserons sur l'estime de soi, la stabilité de soi et le sentiment d'avoir évolué.

2.1.1.1. Estime de soi

Il n'existe actuellement pas de consensus sur une définition de l'estime de soi. Mais pour la plupart des chercheurs, l'estime de soi est une expression qui désigne le jugement ou l'évaluation que l'on fait de soi-même en rapport avec les compétences et valeurs.

Selon BELLEZA (1988), lorsque nous accomplissons quelque chose que nous pensons valable, nous ressentons une valorisation et lorsque nous évaluons nos actions comme étant en opposition à nos valeurs, nous "baissons dans notre estime". Selon certains psychologues, l'expression est à distinguer de la confiance en soi qui, bien que liée à la première, est en rapport avec des capacités plus qu'avec des valeurs.

Pour les partisans du courant existentiel américain, l'estime de soi est une composante de concept de soi qui semble être liée aux relations à autrui, aux parents par les mécanismes d'identification. C'est pour aborder dans la même optique qu'AUSBEL (1952) et ROSENBERG (1965) cité par GBATI (1988) firent remarquer l'importance d'une attitude positive des parents à l'égard de l'enfant qui s'identifie à eux.

De part les diverses approches de la définition de l'estime de soi, celle qui cadre avec notre étude est celle de COOPERSMITH (1957) et qui repose sur la notion d'auto évaluation. Ce terme renvoie à un processus de jugement par

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lequel l'individu considère ses résultats, ses capacités, ses qualités selon un système de valeurs et de normes personnelles, et porte un jugement sur son mérite personnel.

2.1.2. La notion d'implication

Levy-leboyer (1974) définit l'implication comme étant l'attachement de l'homme au travail, l'identification au rôle de travailleur comme variable influente sur les motivations au travail. Il s'agit, selon lui, de bien explorer ainsi le lien entre l'homme et le travail, les attitudes à l'égard du travail, c'est-à-dire l'orientation de la pensée, les dispositions profondes de son être qui guide les conduites dans cette situation, l'état d'esprit qui est devant les valeurs qui y sont sollicitées.

Selon Lodal et kejner (1965) les degrés auxquels une personne s'identifie psychologiquement à son travail ou l'importance que prend le travail dans l'image totale qu'elle a d'elle-même constituent la motivation. L'implication apparaît comme une structure mentale canalisatrice des investissements, des énergies. Selon le point de vue structural de l'implication au travail, l'implication dans le travail est un concept multidimensionnel et peut ainsi être défini comme le degré auquel l'individu s'identifie à sa tâche, à l'intention d'y être actif et considéré ses activités comme important pour lui.

L'implication est donc un comportement qui a pour but d'orienter, de canaliser de l'énergie et des comportements de recherche de satisfaction des besoins. Ainsi, nous l'avons évaluée par les comportements tels que les absences, les recherches d'information, la lenteur au travail, les conversations informelles (causeries) qui montrent que les agents n'attachent pas beaucoup d'importance à leur travail

L'implication doit être différenciée de la satisfaction. La satisfaction est un produit de l'expérience concrète de la relation psychique entre l'individu et la

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situation de travail. L'implication préside à cette relation en déterminant le type d'attente à l'égard de la vie que l'individu place sur la situation de travail.

Alors que la satisfaction résulte de la relation au travail, l'implication gouverne, oriente, guide cette relation. L'implication au travail et la satisfaction peuvent se trouver simultanément là où la personne attend de son emploi la réalisation de ses attentes les plus élevées. L'implication est une variable relativement stable qui différencie les individus, elle est fondée davantage sur les besoins qu'a l'individu de maintenir sa propre image, les croyances qui sont les siennes à l'égard de ce que le travail peut lui apporter. L'implication renvoie au fait de se sentir concerné, incertain, voire anxieux à propos de son travail et de ses résultats. L'implication a une fonction d'orientation, de recherche de satisfaction des besoins. Elle intervient principalement de façon majeure dans le guidage, dans le processus de direction de la motivation.

On distingue principalement 5 différentes formes d'implication :

l'éthique du travail, l'implication dans la carrière, l'implication dans le poste, l'implication organisationnelle affective et l'implication organisationnelle calculée. L'éthique du travail correspond à la mesure dans laquelle un individu valorise le travail comme une fin en soi ou encore le degré auquel une personne croit dans l'importance du travail lui-même. L'implication dans la carrière, la profession est définie comme l'attitude d'une personne vis-à-vis de sa profession. C'est une forme d'implication au travail centrée sur la carrière, qui met l'accent sur l'importance d'une profession dans la vie. L'implication dans le poste fait référence au degré d'absorption dans l'activité de travail. Quant à l'implication organisationnelle, elle est définie comme l'attachement psychologique d'un individu à l'organisation toute entière, opposé à l'implication vis-à-vis de constituants à l'intérieur d'une organisation comme la direction (Reichers, 1985) ou le groupe de travail (Zaccaro et Dobbins, 1989). L'implication organisationnelle calculée met l'accent sur les pertes perçues associées au départ de l'organisation. L'implication organisationnelle affective

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reflète l'identification et l'implication d'une personne dans une organisation particulière.

Dans notre recherche nous prenons l'implication au sens de celle dans le poste. En effet, l'implication ici sans être globale, se réfère à un constituant spécifique de l'organisation. Il s'agit du degré d'absorption dans l'activité de travail.

Meyer et al. (2004) ouvrent de nouvelles perspectives de recherche sur l'implication en appréhendant l'implication comme une composante de la motivation. Son étude s'est basée sur celles de Carson (1995) qui considère l'implication dans le poste comme la motivation d'un individu à travailler dans un champ d'application, et proposent de distinguer le concept d'implication (« commitment ») de celui d'attachement-embrigadement (« entrenchment »).

Déjà Hall (1971), par exemple, définit l'implication dans la carrière ou le métier comme la force de la motivation d'un individu à travailler dans un métier ou dans un rôle de carrière choisi. De même, Scholl (1981) envisage l'implication comme une force motivationnelle.

Notre étude et l'analyse de nos résultats se fera dans cette nouvelle perspective ainsi offerte, nous permettant de réunir la motivation et l'implication.

2.2. Cadre théorique

2.2.1. Théories de référence

En vue d'accroître la productivité et améliorer le bien-être général des employés et employeurs de l'organisation, plusieurs théories ont été développées. Cette étape nous permet de préciser parmi ces théories celles que nous utiliserons pour analyser et interpréter nos résultats.

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2.2.1.1. La théorie de Vroom (1964)

Cette théorie analyse les interactions entre l'entreprise et les salariés. Elle fait appel à la notion d'expectation (E) c'est-à-dire : que puis-je attendre, quel niveau puis-je atteindre, que suis-je être capable de réaliser ? Cette perception de soi, cette confiance est déterminante dans la motivation.

La deuxième approche est l'instrumentalité (I) qui répond à la question : que vais-je obtenir par ma performance ? Le travail va représenter un moyen d'obtenir une rétribution correspondant à l'effort.

La troisième composante est la valence (V) : quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la personne considérée.

Ces trois composantes sont essentielles à la motivation et ces notions subjectives varient d'un individu à l'autre. Elles constituent des axes directeurs pour le management.

2.2.1.2. Théorie de l'autobiographie

ROSS et CONWAY (1986) proposent un modèle où le rappel autobiographique (souvenir que nous possédons sur nos propres expériences, les séquences d'évènements qui ont touché notre vie) serait un processus reconstructif médiatisé par les croyances des individus quant à la stabilité de leur soi. Plus précisément ROSS considère que la mémoire autobiographique est en partie un processus de reconstruction guidé par les théories implicites sur le changement et la stabilité de soi. Selon ROSS et CONWAY (1986): lorsqu'un individu se remémore son propre passé, il évalue les connaissances et croyances actuelles. En revanche, si une personne estime que son passé professionnel est différent de ce qu'elle est actuellement, alors par reconstruction, sa connaissance

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actuelle sera modifiée pour être conforme à l'idée qu'elle se fait de son passé professionnel. Elle pourra ainsi considérer cette connaissance actuelle modifiée comme une représentation de sa connaissance du passé. Ainsi, si un individu s'estime plus compétent aujourd'hui qu'il y a dix ans, et si on lui demande de se rappeler un épisode en rapport avec la compétence qui s'est déroulé dix ans auparavant, une stratégie de reconstruction consistera à :

- Évaluer d'abord quelle action elle pense être capable de faire aujourd'hui, puis,

- modifier ensuite cette action actuelle sur la base de sa croyance et sur sa compétence passée.

Rappelons que ce modèle de ROSS et CONWAY (1986) prédit aussi que le rappel de souvenir sera conforme à la réalité si l'individu croit qu'il y a stabilité du soi et de la connaissance à travers le temps et que cette stabilité est réelle. Il prédit également que le rappel de souvenir sera déformé si une personne croit qu'il a :

- changé avec le temps alors qu'en réalité, il n'a pas changé, ou a

- été stable à travers le temps, alors qu'en réalité la connaissance a changé.

2.2.1.3. La théorie du renforcement de SKINNER (1996)

Selon la théorie de renforcement de SKINNER le comportement est le résultat de sa conséquence. La motivation est un apprentissage associatif résultant de l'apparition d'une conséquence positive à la suite d'un comportement donné. L'absence de renforcement ou un renforcement négatif devrait conduire à la cessation ou à l'évitement du comportement.

Elle insiste sur le fait que les comportements souhaités ou désirés chez les employés doivent être encouragés par des récompenses. Par contre, les pratiques

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malveillantes doivent être réprimées afin d'augmenter la fréquence des comportements agréables et diminuer les comportements désagréables.

A la lumière de cette théorie, nous expliquerons et interpréterons nos résultats afin d'estimer la cause des mauvaises conduites dont font preuve les agents. Car ces comportements sont dus soit à un manque de renforcement de ceux agréables, soit à un manque de répression de ceux désagréables.

2.2.1.4. Théorie de l'engagement d'AUBE ET SENTENI

Selon AUBE ET SENTENI (1997), les engagements d'un individu sont liés à des facteurs de personnalité et sont un pré-requis au processus de coopération sur lequel repose le fonctionnement des espèces sociales et, dans l'univers virtuel, celui des systèmes multi agents. Ils constituent un mécanisme assurant la cohérence du comportement et fondent un type particulier de motivation car leur caractère interactif et «contractuel» se traduit par une incitation à la persévérance dans des comportements auxquels nous associons notre identité sociale. Ce mécanisme permet de rendre compte du fait qu'un individu s'engage dans une ligne d'action consistante.

2.3. Etat de la question et spécification du problème

2.3.1. État de la question

Cette section fondamentale de notre recherche consiste à faire l'analyse des travaux qui ont abordé le même problème que nous. Ces travaux ont commencé à partir des années 1950 et portent sur le rapport entre l'image de soi et la performance scolaire.

Ainsi COOPERSMITH (1957) pour appréhender le rapport entre l'image de soi et performance scolaire a mené des recherches sur 87 sujets de 10 à 12 ans. Il utilise le Self Estime Inventory (SEI) qui lui a permis de regrouper les sujets en

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deux catégories; celle au-dessus de la médiane et celle en dessous de celle- ci. Cette procédure sert de repérage sur des scores mis dans l'ordre de valeur. Le Khi deux se révèle significatif au seuil .05 et la corrélation (r) est égale à .36 significatif au point .01.

De même MEYER (1987) dans ses études sur le rapport entre image de soi et la performance scolaire a constitué sa population d'étude de 261 élèves de 6ème _en 3^ème pour mesurer l'image de soi, il s'est servi de l'instrument auto descriptif avec 40 items à échelle de 1 à 7 comportant des aspects scolaires et non scolaires et un statut scolaire estimé par le sujet lui même.

Enfin COMPAS (1991) dans ses recherches menées sur le rapport entre l'image de soi et performance scolaire a travaillé sur les élèves de CM2 avec un effectif de 64 sujets composés de 32 BE et 32 ME (désignés par l'enseignant). Pour appréhender l'image implicite, il a laissé le choix aux élèves de faire une estimation a priori, de la réussite face à des tâches, où on propose aux sujets des tâches motrices intellectuelles.

Le bilan de ces recherches citées plus haut nous donne des résultats pertinents suivants :

- L'existence d'un lien entre l'estime de soi et les performances scolaires et que dans la construction personnelle de l'individu, intervient l'expérience éducative.

- une image de soi négative est une attitude de résignation, a priori d'incompétence qui fait qu'on part perdant.

Des recherches ont souligné l'importance de l'école dans la construction personnelle de l'individu parce qu'elle induit fortement la conscience de soi et la réflexion de soi.

En effet, six heures par jour, l'école produit tout un ensemble d'indicateurs important pour la construction de l'image de soi de l'enfant et de son sentiment

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de valeur. Elle associe aux informations positives ou négatives qu'elle donne, des notions d'effort et de capacité.

Certes ces études n'ont pas eu à aborder le domaine portant sur l'activité professionnelle et les valeurs personnelles de l'adulte. Puis, elles se sont limitées à l'école comme étant le seul facteur de la stabilité ou de l'instabilité de l'image de soi en se basant surtout sur l'estime de soi.

TSIGLO (2005) a étudié la relation entre les niveaux de performance, l'estime de soi et la représentation de l'avenir professionnel. Il s'est basé sur 95 agents commerciaux des compagnies d'assurance issus de catégorie socio économique défavorable âgés de 24 à 44 ans. Ceux-ci sont emmenés à répondre au SEI et à un questionnaire construit selon les besoins de la recherche.

Les résultats obtenus relèvent que les agents qui s'auto-évaluent positivement ont une bonne performance que ceux qui s'auto évaluent négativement, et cette relation n'a pas été modifiée ni par l'âge ni par le sexe.

Ce travail dans tout son mérite n'abord pas les sources même de la performance et surtout de l'implication dans le travail.

GAMETI (2006) présenta un document qui analyse la relation entre l'auto-évaluation ou l'estime de soi et la motivation. Son étude porta sur 116 employés de la radio Lomé de trois catégories socioprofessionnelles : fonctionnaires, agents permanents et temporaires. Ces employés ont été soumis à un questionnaire de motivation et au test d'estime de soi de ROSENBERG. Les résultats de GAMETI corroborent pour la plupart des cas ses hypothèses : les employés à estime de soi basse et moyenne sont moins motivés au travail que ceux qui ont une estime de soi élevée. Mais son étude ne montre qu'un aspect des facteurs pouvant influer sur la motivation au travail on se base uniquement sur l'auto évaluation. Il manque à son étude des facteurs comme le sentiment d'avoir évolué et la stabilité de soi qui permettent de comprendre un peu plus la motivation et l'implication dans le travail.

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2.3.2. Spécification du problème

Au regard de l'analyse critique des travaux parcourus, il ressort que, les travaux de GAMETI (2006) et de TSIGLO (2005) traitent du même problème que nous. Mais TSIGLO est resté muet sur les sources mêmes de la performance qu'est l'implication au travail, et GAMETI n'a étudié qu'une partie des facteurs de motivation et d'implication au travail. Ainsi l'identification des indicateurs de l'image de soi permet de combler les insuffisances de GAMETI, et la relation entre cette image de soi et l'implication dans le travail complète les insiffisances des travaux de TSIGLO. Pour ces faits nous retenons pour notre étude l'image de soi et l'implication au travail.

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CHAPITRE 3 : HYPOTHÈSES, VARIABLES ET OBJECTIF DE LA RECHERCHE.

3.1. Hypothèses et variables

3.1.1. Hypothèses

3.1.1.1. Hypothèse générale

Le niveau d'implication des agents de la C.E.E.T dans le travail est lié à l'image

qu'ils ont d'eux-mêmes.

3.1.1.2. Hypothèses spécifiques

- Les agents qui ont une image positive d'eux-mêmes ont un niveau élevé

d'implication dans le travail.

- Les agents qui ont une image négative d'eux-mêmes ont un faible niveau

d'implication dans le travail.

3.1.2. Variables et indicateurs

3.1.2.1. Variable indépendante : Image de soi

Elle a 3 modalités :

- L'estime de soi

- Sentiment d'avoir évolué

- Stabilité de soi

? Indicateurs

- Estime de soi : Elle est élevée lorsque l'employé a une bonne capacité d'élaborer un ensemble de réponses lié à soi, elle est moyenne lorsque l'employé a moins de capacité d'élaborer un ensemble de réponses lié à soi, elle est faible lorsque l'employé a une mauvaise capacité d'élaborer un ensemble de réponses lié a soi.

17

- Sentiment d'avoir évolué : apprécier positivement ses propres capacités de changement.

- Stabilité de soi : reconnaitre sa capacité de maîtriser sa colère, savoir évacuer au fur et à mesure sa colère, reconnaitre sa capacité d'autodiscipline.

3.1.2.2. Variable dépendante : Implication dans le poste

Elle a 2 modalités : - Forte Implication - Faible implication

?Indicateurs

- Forte implication : Chercher à innover et améliorer ses aptitudes au travail, être à l'heure au travail, chercher à améliorer ses compétences en s'informant sur les formations disponibles.

- Faible implication : Retard au travail, lenteur dans le traitement des dossiers, des causeries et jeux sur ordinateur.

3.2. Les objectifs de la recherche 3.2.1. Objectif général :

La présente étude vise à examiner le lien entre l'image de soi et le niveau d'implication des agents de la C.E.E.T dans le travail.

3.2.2. Objectifs scientifiques :

> Identifier les indicateurs de l'implication dans le travail.

> Décrire les niveaux d'implication des agents dans le travail.

> Estimer l'indice de relation entre l'image de soi et les niveaux d'implication des agents dans le travail.

18

3.2.3. Objectifs d'application :

Les résultats de la présente étude vont contribuer à :

> valoriser les performances des agents.

> l'émergence des forces créatrices des agents.

> positiver l'image que les employés de la C.E.E.T ont d'eux-mêmes.

> améliorer le rendement de la Compagnie d'Energie Electrique du Togo.

19

Deuxième partie

Méthodologie

20

CHAPITRE 4: LES PROCEDURES DE COLLECTE DES

DONNEES

4.1. Les sources d'informations

4.1.1. Le cadre d'étude

Nous avons effectué notre étude au siège social Lomé de la Compagnie d'Energie Electrique du Togo (C.E.E.T), à la Direction Administrative et des Ressources Humaines (D.A.R.H) et plus précisément au service formation.

4.1.2. Historique de la CEET

La C.E.E.T est créé le 20 mars 1963 pour assurer la production, le transport et la distribution de l'énergie électrique du Togo.

En 1968, avec la création de la Communauté Électrique du Bénin (C.E.B), Société appartenant au Bénin et au Togo, chargée de la production et du transport de l'énergie électrique sur l'ensemble des deux territoires, les activités de la C.E.E.T se sont recentrées sur la distribution de l'énergie électrique au Togo.

En 2000, à la suite d'une réforme du secteur de l'électricité au Togo, les activités de distribution de l'énergie électrique au Togo ont été concédées à Togo Électricité, filiale de la Société Elyo qui appartient au Groupe SUEZ. Le 22 février 2006, il a été mis fin à la concession de Togo Électricité, ramenant ainsi à la C.E.E.T, les activités du service public de distribution de l'énergie électrique.

La C.E.E.T est une société à monopole d'État avec en 2008 un chiffre d'affaire de 36 milliards de F CFA et un taux de croissance moyen de 4% par an. La clientèle de la C.E.E.T est estimée aujourd'hui à environ 135.000 clients (moyenne tension et basse tension confondues).

21

4.1.3. Organisation de la C.E.E.T

La C.E.E.T est subdivisée en 8 directions : La DARH (Direction Administrative et des Ressources Humaines), DPI (Direction de la Planification et des Investissements), DEX (Direction des Exploitations), DC (Direction Commerciale et de la clientèle), DFC (Direction Financière et Comptable), DIGA (Direction de l'Inspection Générale et de l'Audit), DRN (Direction Région Nord), DICOM (Direction de l'Informatique et de la Communication). Ces 8 directions sont coiffées par une Direction Générale (DG).

4.1.4. Situation géographique

La C.E.E.T siège social est sur l'avenue MAMA fousséni entre la Direction des impôts, la Direction de la lutte contre la tuberculose et l'institut d'hygiène.

4.1.5. Population cible

Elle est constituée de l'ensemble des agents de la C.E.E.T de Lomé à Cinkassé, soit 758 agents en novembre 2009.

4.1.6. Population d'étude

Elle est constituée des agents de la C.E.E.T de Lomé siège social estimés à 373 personnes de tout niveau d'étude confondu.

4.1.7. L'échantillonnage

Selon LANDSHEERE (1976), un échantillon est un nombre limité d'individus dont l'observation permet de tirer les conclusions applicables à la population entière, de la quelle le choix est fait.

Notre étude se basant sur l'influence de l'image de soi sur l'implication au travail, évoque une manière d'étude et la sélection des sujets de notre échantillon en tiendra compte.

La population d'étude estimée à 373 agents a subi les critères de sélection qui sont :

- Savoir lire et comprendre français car le questionnaire est rédigé en français ;

22

- Avoir au moins 6 mois d'ancienneté pour être imprégné des facteurs organisationnels de la C.E.E.T notamment la rémunération et le poste de travail. Nous nous sommes retrouvés avec 306 agents. Ensuite à partir d'un échantillonnage a choix raisonné nous avons tiré au hasard 67 agents en tenant des effectifs par direction partant de leur nom parmi les 306 que nous avons découpé, plié et mélangé dans un bocal.

Les diverses difficultés nous ont fait perdre 12 questionnaires sur les 67 distribués ce qui a réduit la taille de notre échantillon à 55 agents de la population d'étude composée de fonctionnaires, permanents et temporaires. Les 55 agents de notre échantillon définitif comptent :

Tableau A : Répartition de l'échantillonnage

Direction	DG	DARH	DPI	DC	DIGA	DFC	DICM	DEX		Total	Effectif
3	12	6	10	7	7	4	6	55

4.2. Les méthodes de collecte des données

4.2.1. L'enquête

Le terme enquête veut dire recherche d'informations ou la quête d'informations, mais à cela s'ajoute deux idées.

- d'une part l'idée que cette recherche qui est méthodique, doit satisfaire à une certaine exigence de rigueur permettant d'aboutir à des résultats valides.

- d'autre part l'idée que cette recherche s'applique à une réalité tout à fait particulière : la vie d'un groupe social, ses comportements, ses goûts, ses opinions, ses attentes, ses raisons d'agir, ou de réagir, ses manières de vivre, de travailler, de se distraire, ses changements et les influences auxquelles il est sensible.

L'enquête prend selon CHAUCHAT (1985) le sens d'insatisfaction dans le domaine de la recherche. Elle s'applique à des phénomènes tout à fait spécifiques. Il existe trois principales techniques à savoir:

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-le questionnaire -l'entretien

-l'observation

4.2.1.1. L'enquête par le questionnaire.

Pour QUIVYR et CAMPENHOUD (1995), elle consiste à poser une série de questions à une population ou à un échantillon relatif aux situations socioprofessionnelles ou familiales, à leur goût, à leur niveau de connaissance sur un phénomène précis.

De ce fait notre questionnaire est constitué de questions permettant de recueillir des informations sur la participation ou non à un événement, ou l'avis favorable ou défavorable des individus face à une situation.

Les questions ouvertes quant à les ont permis aux employés d'exprimer librement leur point de vue sur certains aspects de leur travail.

Et enfin les questions en éventail ont permis aux enquêtés de choisir parmi plusieurs réponses possibles celles qu'ils jugent le mieux être leur point de vue ou leur avis.

Notre questionnaire comporte 3 volés qui sont :

- le sentiment d'avoir évolué

- la stabilité se soi

- l'implication dans le travail.

4.2.1.2. L'enquête par entretien.

Selon Blanchet et Godman (1992), l'entretien est né de la nécessité d'établir un rapport suffisamment égalitaire entre l'enquêteur et l'enquêté pour que l'enquêté ne se sente pas, comme dans un interrogatoire, contraint de donner des informations. L'entretien qui modifie les rapports entre l'interviewer et l'interviewé modifie également la nature de l'information produite.

Notre entretien a été exploratoire, et ceci consacré à un diagnostic de la C.E.E.T et son fonctionnement. Cette dernière nous a permis de recueillir suite a

24

des questions relatives au travail en générale, à l'entreprise et autres, des informations en vue de mieux spécifier notre observation.

Dans l'entretien semi directive et ouverte nos interviewers étaient libres de répondre, et l'ordre des questions n'était pas figé. Seulement de temps en temps des consignes sont données pour permettre à l'interviewer de revenir sur la question posée, lorsqu'on sent que celui-ci divague ou ne répond pas à la question posées.

4.2.1.3. L'enquête par observation

Selon LANDSHEERE (1976), « l'observation scientifique est la constatation attentive des phénomènes sans la volonté de les modifier à l'aide de moyens d'investigation et d'études appropriés à cette constatation »

On distingue 3 catégories d'observation

-L'observation participante : elle est apparue et développée avec la recherche ethnologique. La plupart du temps elle est une forme complémentaire. Elle peut être utilisée comme méthode principale d'étude.

-L'observation directe : elle consiste à observer le phénomène que l'on veut étudier dans les lieux à l'instant où il se produit sans avoir de relation avec les observés de façon à supprimer les problèmes d'interférence (modification des comportements des observés par l'observateur)

-L'observation indirecte : elle regroupe les techniques ou les comportements recueillis sont souscrit par l'observateur. Ce sont les techniques de provocation du comportement.

4.2.2. Les tests et échelles psychologiques

Pour PICHOT (1971) un test est une "situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est comparé statistiquement aux comportements d'autres individus placés dans la même situation de manière à placer le sujet par rapport à ceux constituant le groupe". Parmi les tests nous distinguons les tests d'efficience et les tests de personnalité.

25

Un test d'efficience est une suite d'opérations normalisées destinées à mesurer le rendement d'un sujet pour évaluer soit le niveau général du fonctionnement mental (quotient intellectuel) soit des fonctions particulières (mémoire, raisonnement, attention, concentration etc.

Les tests d'efficiences comprennent :

- Les tests d'intelligence dont les plus connus en France sont ceux de BINET et SIMON, révisé deux fois par TERMAN, publiés ces dernières années sous le nom de TERMAN et MERILL.

- Les tests d'aptitude qui sont composés des tests d'attention, de mémoire, de processus associatif auxquels il faut ajouter la plupart des tests d'orientation et de sélection professionnelle.

- Les tests de connaissance servant d'orientation scolaire et professionnelle.

- Les tests de personnalité sont des tests qui explorent les intérêts, le caractère, l'affectivité, en fait tout ce qui relève du conatif et de l'affectif d'un sujet. Dans les tests d'efficience on distingue de bonnes ou de mauvaises réponses alors que dans les tests de personnalité, la bonne réponse n'est définie que par une validation sur un critère extérieur (adaptation à un milieu.)

4.2.2.1. Techniques utilisées

Nous avons utilisé, pour recueillir les données sur l'image de soi et l'implication dans le travail des agents, un questionnaire et l'échelle de l'estime de soi de ROSENBERG (1965), En effet cette échelle nous paraît non seulement plus récente mais aussi plus adaptée au sujet de notre étude car elle permet de faire une catégorisation en trois niveaux de l'estime de soi.

· L'échelle de ROSENBERG (1965) traduit en Français par CHAMBON (1992)

Cet instrument évalue la perception qu'a un individu de sa propre valeur et son étalonnage a permis aux sujets de s'évaluer soit

26

positivement, moyennement ou négativement. Elle comporte 10 items et

les réponses vont de « tout à fait d'accord » à « pas du tout d'accord »

Pour compter les points, les indicateurs sont les suivants :

- Pour les items 1, 3, 4, 7,10 ;

Si l'employé a répondu «tout à fait d'accord », compter 4 points.

Si l'employé a répondu « d'accord », compter 3 points.

Si l'employé a répondu « pas d'accord », compter 2 points.

Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord », compter 1 point.

- Pour les items 2, 5, 6, 8, 9 ;

Si l'employé a répondu «tout à fait d'accord », compter 1 point.

Si l'employé a répondu «d'accord », compter 2 points.

Si l'employé a répondu «pas d'accord », compter 3 points.

Si l'employé a répondu « pas du tout d'accord », compter 4 points.

Les notes qu'on peut obtenir se situent entre 10 plus bas estime de

soi possible et 40 plus haut estime de soi possible.

- Un score compris entre 10 et 16 tend à indiquer une estime de soi plutôt

basse.

- Si le score se situe entre 34 et 40, on appartient sans doute au groupe de

personnes à estime de soi élevée.

- Entre un score de 17 et 33 on est dans le groupe de personnes à estime de

soi moyenne.

4.3. Déroulement des opérations de collecte des données

La collecte des données s'est faite par direction en accordant aux agents 3 jours pour remplir le questionnaire et le test. Certains agents ont eu jusqu'à une semaine pour remplir et remettre leur questionnaire et test compte tenu de leur disponibilité.

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4.3.1. Les difficultés rencontrées

Au cours de notre stage, nous avons fait face à beaucoup de difficultés. Celles-ci sont les suivantes :

- Difficulté à distribuer le questionnaire à tous les agents faisant partie de notre échantillon, du fait qu'ils étaient occupés par les affaires administratives.

- Refus de certains agents de participer par méfiance ou par peur d'un quelconque problème qui pourrait survenir suite à notre enquête malgré toutes les explications que nous leur avons données.

- Refus de remplir le questionnaire par certains agents du fait que toutes les recherches menées dans le cadre de la CEET ne sont jamais mises en application. Face à ce refus, nous ne cessions de rassurer ceux-ci en leur expliquant que la mise en application d'une recherche dépendait de la crédibilité de ses conclusions et de la volonté des différents acteurs. Ainsi la mise en application de la présente étude pour sa crédibilité nécessite de leur part une totale collaboration, et que la volonté des autorités de la C.E.E.T était, fonction de la volonté de chacun d'eux.

- Refus de certains responsables à remplir le questionnaire.

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CHAPITRE 5 : LES PROCEDURES D'ANALYSE DES

DONNEES

Pour l'analyse des informations recueillies, nous nous sommes servis de la méthode quantitative et de la méthode qualitative.

5.1. Méthodes quantitatives

Selon REUCHLIN (1975) c'est l'ensemble des méthodes par lesquelles on exprime les données dans un langage quantitatif ou sous une forme numérique. Le processus est d'analyser des données pouvant nécessiter l'utilisation simultanée des mathématiques et des statistiques ou de l'une d'entre elles.

5.1.1. Les mathématiques

Selon Borel ; cité par Reuchlin ; les mathématiques se définissent comme la science qui étudie les relations entre certains êtres abstraits définis d'une manière arbitraire sous la seule condition que ces définitions n'entraînent pas des contradictions.

5.1.2. Les statistiques

Selon COURNOT cité par REUCHLIN (1975); les statistiques ont pour objet d'étude de recueillir et de coordonner les faits nombreux dans chaque espèce de mesure ; de manière à obtenir des rapports numériques sensiblement indépendants des anomalies du hasard et qui démontrent l'existence de causes régulières dont l'action n'est combinée qu'avec celle des autres

5.2. Méthode qualitative

C'est l'ensemble de procédures qui font recours à des indicateurs non fréquentiels susceptibles d'autoriser des inférences et qui sont plus adaptés à des indices non prévus à l'évaluation des hypothèses.

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Selon MUCCHIELLI (1986) une méthode qualitative est une stratégie de recherche utilisant les techniques de recueil et d'analyse qualitative dans le but d'expliciter et de comprendre un fait humain. Dans notre étude. Nous avons procédé à l'analyse de contenu.

5.2.1. L'analyse de contenu

D'après MUCCHIELLI (1984), l'analyse de contenu est l'ensemble des méthodes de recherche des informations qui se trouvent dans une communication ou un document.

L'analyse de contenu se veut une méthode capable d'effectuer l'exploitation totale et objective des données informationnelles.

C'est pourquoi elle doit être :

exhaustive : c'est-à-dire n'oubliant rien de son objet après l'avoir définie; méthodique : c'est-à-dire respecte des règles strictes qu'on peut apprendre et transmettre.

quantitative : c'est-à-dire aboutissant à des décomptes fréquentiels.

5.2.2. Le matériel sur lequel s'applique l'analyse de contenu

Ce matériel est de trois sortes

-Matériel donné a priori

Il comprend tout matériel de communication qu'on reçoit comme objet d'étude. Généralement, le but d'analyse est indispensable dans l'analyse de contenu. Mais ici le chercheur n'a aucune idée de ce qu'il va découvrir en effectuant l'analyse.

-Le matériel rassemble à des fins d'analyse des informations avec des objectifs formulés.

Il s'agit des questions à poser à un ensemble de données informationnelles. Ces questions sont représentées par les buts précis de l'analyse de contenu.

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L'objectivité étant le but premier de l'analyse de contenu donc l'analyse devrait porter sur le contenu manifeste mais ; avec la psychanalyse on a vu la nécessité d'aller au-delà du contenu manifeste, c'est-à-dire, faire des inférences.

-Le matériel créé par la recherche elle-même

Ce sont les réponses aux contenus d'un questionnaire, les enregistrements d'interview sur les thèmes et des situations définies. Dans ce cas, l'opérateur a fait naître un certain matériel qui contient quelque chose et c'est ce quelque chose qu'il faudra analyser, formuler, quantifier.

+ Le matériel utilisé dans notre travail

Nous avons dans le cadre de notre recherche utilisé un entretien semi dirigé et dirigé, un questionnaire et un test pour susciter les réponses des sujets de notre échantillon.

5.2.3. Les méthodes de l'analyse de contenu

Selon la classification de R. MUCCHIELLI (1984) il existe 3 types de méthode d'analyse de contenu.

-Les méthodes logico-sémantiques

Ces méthodes s'en tiennent au contenu manifeste. Elles procèdent par dénombrement, inventaire, codification, recherche éventuelle de relation et de corrélation entre les mots ou des idées.

-Les méthodes logico-esthétiques et formelles

Elles visent particulièrement la forme et de l'esthétique de la phrase ; par la forme, elle aboutit au contenu.

-Les méthodes d'analyse sémantique et structurale

Elles cherchent à dépasser le contenu manifeste explicite et à atteindre par une analyse au second degré, un sens implicite et non immédiatement donné à la lecture.

31

5.2.4. La méthode utilisée :

La méthode d'analyse logico sémantique

Pour l'analyse des données recueillies, nous avons utilisé la méthode logico-sémantique. Ce choix est guidé par le fait que nous recherchons le sens manifeste des discours. Nous nous sommes servi de la statistique à travers l'utilisation du programme statistique SPSS 12.0 (Statistical Package of Science).

32

Troisième partie :

Présentation, Commentaire,

Interprétation et Discussion des résultats

33

CHAPITRE 6 : PRÉSENTATION ET COMMENTAIRE

DES RESULTATS

Tableau 1 :

Répartition des enquêtés selon leur degré d'estime de soi.

Degré d'estime de soi	Fréquence	Pourcentage
Bas	20	36,36%
Moyen	23	41,82%
Elevé	12	21,82%
Total	55	100%

Ce tableau nous montre que sur les 55 employés de notre étude, 20 soit 36,36% ont un degré d'estime de soi bas, 23 soit 41,82% un degré moyen et 12 soit 21,82% un degré élevé.

34

Tableau 2 :

Répartition des enquêtés selon leur sentiment d'avoir évolué

Sentiment d'avoir évolué	Fréquence	Pourcentage
Oui	32	58.18%
Non	23	41.82%
Total	55	100%

Ce tableau nous montre que sur les 55 employés de notre étude, 32 soit 58,18% ont le sentiment d'avoir évolué et 23 soit 41,8% le sentiment de ne pas avoir évolué.

Tableau 3

Répartition des enquêtés selon leur niveau de stabilité de soi.

Niveau de Stabilité de soi	Fréquence	Pourcentage
faible	12	21,8%
Moyen	23	41,8%
Elevé	20	36,4%
total	55	100%

Ce tableau montre que sur les 55 employés, 12 soit 21,8% ont un niveau de stabilité de soi faible, 23 soit 41,8% un niveau moyen et 20 soit 36,4% un niveau de stabilité de soi élevé.

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Tableau 4

Répartition des enquêtés selon l'effort à innover leur aptitude au travail.

Effort à innover les aptitudes	Fréquence	Pourcentage
Oui	24	43,6%
Non	31	56,4%
total	55	100%

Ce tableau nous montre que sur les 55 employés de notre étude, 31 soit 56,4% cherchent à innover leur aptitude au travail alors que 24 soit 43,6% n'en font pas l'effort.

Tableau 5

Répartition des enquêtés selon le retard au travail.

Retard au travail	Fréquence	Pourcentage
Oui	34	61,8%
Non	21	38,2%
total	55	100%

Ce tableau montre que sur les 55 employés 34 soit 61,8 % sont souvent en retard et 21 soit 38,2 % le sont rarement.

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Tableau 6

Répartition des employés selon la causerie au travail.

Causerie au travail	Fréquence	Pourcentage
Oui	31	56,36%
Non	24	43,64%
total	55	100%

Ce tableau révèle que sur les 55 employés, 31 soit 56,36% discutent beaucoup et surtout de choses informelles aux heures de travail et 24 soit 43,64% ne causent pas aux heures de travail.

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Tableau 7 : Retard au travail et sentiment d'avoir évolué

Retard au travail Sentiment d'avoir évolué	Oui	Non	Total
Oui	15 (46,88%)	17 (53,12%)	32 (100%)
Non	19 (82,61%)	4 (17,39%)	23 (100%)
Total	34 (61,8%)	21 (38,2%)	55 (100%)
X^2cal = 5,804 ddl = 1 (S.05) X^2lu= 3,841

La différence étant significative, ce tableau nous relève que 53,12% des employés qui ont le sentiment d'avoir évolué viennent à l'heure au travail, contre 17,39% qui sont en retard. Nous en déduisons que le retard au travail des employés est lié à leur sentiment d'avoir évolué.

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Tableau 8 : Variation des efforts à innover en fonction du niveau d'estime de

soi.

Niveau d'estime de Soi Effort à innover les aptitudes	Bas	moyen	Elevé	Total
	4	11	9	24
Oui	(16,67%)	(45,83%)	(37,5%)	(100%)
	16	12	3	31
Non	(51,61%)	(38,71%)	(9,68%)	(100%)
	20	23	12	55
Total	(36,4%)	(41,8%)	(21,8%)	(100%)
X^2cal= 7,279 ddl = 2
(S.05)
X2 lu= 5,991

La différence étant significative, ce tableau dénote que 45,83% des employés qui font l'effort pour innover leur aptitude au travail ont un niveau d'estime de soi moyen, contre 38,71 qui ne font pas d'effort.

37,5% des employés qui font l'effort pour innover leur aptitude au travail ont un niveau élevé, contre 9,68%.

Ainsi pouvons conclure que l'effort à innover les aptitudes liées au travail est lié au niveau d'estime de soi.

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Tableau 9 : Causeries au travail en fonction du niveau de stabilité de soi.

Niveau de Stabilité de soi causeries au travail	faible	Moyen	Elevé	Total
	8	17	6	31
Oui	(25,81%)	(54,84%)	(19,35%)	(100%)
	4	6	14	24
Non	(16,67%)	(25%)	(58,33%)	(100%)
	12	23	20	55
total	(21,8%)	(41,8%)	(36,4%)	(100%)
X^2cal= 7,025 ddl= 2
(S.05) X^2lu= 5,991

La différence étant significative, dans ce tableau nous lisons que les 54,84% des employés qui se livrent à des conversations informelles ont un niveau de stabilité de soi moyen contre 25% et 25,81% des employés qui se livrent à des conversations informelles ont un niveau de stabilité de soi faible contre 16,67%. Nous pouvons affirmer que ceux qui se voient des personnes stables ne causent pas au travail.

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CHAPITRE 7 : INTERPRETATION ET DISCUSSIONS

7.1. Interprétation des résultats

Nous allons dans cette section donner la signification psychologique des principaux résultats en nous inspirant des théories de référence comme grille de lecture.

Selon la théorie de SKINNER (1996) le comportement est le résultat de sa conséquence. La motivation est un apprentissage associatif résultant de l'apparition d'une conséquence positive comme le sentiment d'avoir évolué, à la suite d'un comportement donné comme l'assiduité ou la ponctualité au travail. L'absence de renforcement (absence d'évolution) ou de renforcement négatif (sentiment de n'avoir pas évolué) devrait conduire à la cessation ou à l'évitement de la ponctualité. Ainsi les employés de la C.E.E.T qui n'ont pas le sentiment d'avoir évolué le perçoivent comme une conséquence négative de leur effort de divers ordres dans l'entreprise, d'où une démotivation de leur part. L'absence d'évolution ou le sentiment de n'avoir pas évolué a conduit à une cessation ou à l'évitement du respect de la norme par les retards.

Pour ROSS et CONWAY le rappel autobiographique (souvenir que nous possédons sur nos propres expériences, les séquences d'évènements qui ont touché notre vie) serait un processus reconstructif. Ainsi lorsqu'un individu se remémore son propre passé, il énumère les connaissances et croyances actuelles. En revanche, si une personne estime que son passé professionnel est différent de ce qu'elle est actuellement, alors par reconstruction, sa connaissance actuelle sera modifiée pour être conforme à l'idée qu'elle se fait de son passé professionnel. Elle pourra ainsi considérer cette connaissance actuelle modifiée comme une représentation de sa connaissance du passé. Ainsi, si un individu s'estime plus compétent aujourd'hui que dans le passé, et si on lui demande de

41

se rappeler un épisode en rapport avec la compétence qui s'est déroulé dix ans auparavant, une stratégie de reconstruction consistera à :

- évaluer d'abord quelle action elle pense être capable de faire aujourd'hui, puis,

- modifier cette action actuelle sur la base de sa croyance et sur sa compétence passée.

En nous basant sur cette théorie les employés de la C.E.E.T qui s'estiment ne pas avoir évolué par rapport à leur passé professionnel reconstruisent leur connaissance actuelle pour qu'elle soit conforme à leur passé professionnel. Etant donné que leur engagement professionnel ne leur ait pas apporté une évolution, une négligence consciente et inconsciente s'installe, d'où les retards au travail.

Aussi avons-nous trouvé que l'effort des employés à innover leur aptitude au travail était dû à leur niveau d'estime de soi. Les employés qui s'auto-évaluent positivement s'impliquent dans leur travail plus que ceux qui s'auto-évaluent négativement. Selon la théorie de VROOM (1964), la motivation à s'impliquer dans une tâche est déterminée par trois composantes essentielles :

- l'expectation (E) c'est-à-dire : que puis-je attendre, quel niveau puis-je atteindre, que suis-je être capable de réaliser ? Cette perception de soi, cette confiance est déterminante dans la motivation,

- l'instrumentalité (I) qui répond à la question : que vais-je obtenir par ma performance ? Le travail va représenter un moyen d'obtenir une rétribution correspondant à l'effort,

- la valence (V), quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la personne considérée. En nous basant sur cette théorie, les employés qui ne sont pas impliqués, se disent rien attendre de leurs efforts, se voient atteindre un niveau inférieur à celui des autres et surtout se voient incapables de réalisation. Cette négativité

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par rapport à leur expectation bloque la motivation générale. Les employés qui s'estiment moins compétents ne trouvent pas en eux-mêmes une motivation suffisante pour s'impliquer dans le travail à travers une recherche personnelle à innover leur connaissance, leur aptitude, leur disposition face à l'exigence de leur poste.

Enfin nous avons trouvé que les causeries au travail s'expliquent par l'image négative que les agents ont d'eux-mêmes. Ceux qui causent au travail sont ceux qui se voient des personnes instables. Selon la théorie de l'engagement de AUBE ET SENTENI (1997) les engagements d'un individu dans un comportement ou une activité sont liés à des facteurs de personnalité et sont un pré-requis au processus de coopération sur lequel repose le fonctionnement des espèces sociales et, dans l'univers virtuel, celui des systèmes multi agents. Ils constituent un mécanisme assurant la cohérence du comportement et fondent un type particulier de motivation car leur caractère interactif et «contractuel» se traduit par une incitation à la persévérance dans des comportements auxquels nous associons notre identité sociale. En nous basant sur cette théorie, les agents qui s'engagent dans des causeries aux heures de travail cherchent à sublimer leur inadaptation aux situations sociales. L'engagement dans les causeries est le résultat d'un sentiment de manque de certains facteurs de personnalité comme le contrôle ou l'évacuation au fur et à mesure des émotions (la colère) ainsi qu'un manque d'autodiscipline. Les agents qui se voient posséder ces facteurs de personnalité ont une image positive d'eux-mêmes, une image d'une personne stable. L'absence de ces facteurs de personnalité crée un type particulier de motivation qui incite à persévérer dans des conversations informelles.

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7.2. Discussion des résultats

7.2.1. La discussion de la méthodologie

Comme toute recherche, notre recherche présente des limites et des insuffisances.

Le test aurait été précédé d'une adaptation préalable à la population togolaise que nos résultats auraient été plus pertinents.

Aussi, a été difficile la collecte des données étant donné que certains employés montraient une certaine méfiance envers la recherche. Cette situation a été pour nous un handicap car ayant restreint notre échantillon. Un nombre élevé de données donnerait des résultats plus généralisables.

Une autre insuffisance est le caractère limité des propositions de réponse dans le questionnaire. En effet, ces prépositions se sont uniquement limitées à celles que notre étude a retenus. Nous n'avons pas prévu d'autres possibilités de réponse qui s'offrent aux enquêtés. Aussi, ne sont pas apparus dans le traitement de nos résultats certains aspects du questionnaire. Ceci relève du fait d'une diversion dans la quête de l'information ou que leur contenu apparaît implicitement dans les aspects pris en compte.

7.2.2 Degré de validité des hypothèses et degré d'atteinte de objectifs

7.2.2.1. Degré de validité des hypothèses

L'usage de la méthode d'analyse logico sémantique avec surtout l'utilisation du programme statistique SPSS 12.0, nous a permis de montrer à travers nos résultats qu'il existe une relation entre l'image de soi à travers l'estime de soi, la stabilité de soi, le sentiment d'avoir évolué et l'implication dans le travail.

44

7.2.2.1. Degré d'atteinte des objectifs

Nous pensons au vu de nos résultats avoir atteint l'essentiel de nos objectifs scientifiques. Quant aux objectifs d'application, ils dépendent pour une bonne part de la diffusion de notre travail et de la volonté des différents acteurs.

7.2.3. Discussion des résultats

Les résultats de notre recherche montrent que l'image que les agents ont d'eux-mêmes est en amont des conduites de travail dont font preuve les agents de la C.E.E.T. Ces résultats se rapprochent de ceux de GAMETI (2006) qui trouva qu'une forte estime de soi est à la basse de la motivation des agents. Cependant la particularité de nos résultats vient du fait qu'en plus de l'autoévaluation nous avons trouvé qu'il y a d'autres facteurs comme la stabilité de soi et le sentiment d'avoir évolué qui sont en relation avec l'implication dans le travail qui est une composante de la motivation.

Nos résultats s'apparentent également un peu avec ceux de TSIGLO (2005) lorsqu'il conclut que les agents qui s'auto évaluent positivement ont une bonne performance au travail, néanmoins ses recherches n'abordent pas la source de cette performance ce que lui apporte notre recherche. A travers la description des niveaux d'implication et l'estimation de l'indice de relation entre l'estime de soi et l'effort à innover les aptitudes au travail nous apportons aux conclusions de TSIGLO une connaissance sur les sources de la performance au travail.

45

CONCLUSION

Que ce soit dans la littérature nationale ou internationale, des recherches ont été certes menées relativement à l'implication dans le poste des agents. Mais aucune n'a su lier pleinement l'implication( dans le poste) à l'image que les agents ont d'eux-mêmes telle que nous l'avons fait dans notre étude ou que dans le cas spécifique d'une compagnie énergétique qu'aucun travail à notre su n'a été fait au même sens que le nôtre ; à plus forte raison au Togo. En effet, notre objectif est de vérifier le lien entre l'image de soi et le niveau d'implication des agents de la C.E.E.T dans le travail. Pour le réaliser, nous nous sommes servis, d'un test, d'un questionnaire relatif aux comportements observés et à leur origine probable.

Nous avons obtenu des résultats qui confirment la relation entre les deux variables de notre hypothèse qui est la suivante :

Le niveau d'implication des agents de la CEET dans le travail est lié à l'image qu'ils ont d'eux-mêmes.

Les résultats sont les suivants :

- Les agents qui ont une image positive d'eux-mêmes ont un niveau élevé d'implication dans le travail.

- Les agents qui ont une image négative d'eux-mêmes ont un faible niveau d'implication dans le travail.

D'une part, la faiblesse de la taille de notre échantillon par rapport à notre population d'étude et d'autre part adaptation préalable du test (échelle de ROSENBERG) à la population togolaise limite un tout petit peu nos résultats. Aussi, espérons-nous que des études ultérieures sauront se spécifier sur des catégories précises de personnels de la CEET en vue d'être plus profondes ou augmenterons la taille de l'échantillon afin de rendre plus crédibles les interférences. Bref, que ces études prennent en compte nos limites afin de mieux faire.

46

PERSPECTIVES

Nous voudrions si les moyens nous le permettent étudier le lien entre le niveau d'implication dans le travail, image que les agents ont d'eux-mêmes et le sexe.

47

SUGGESTIONS

~ Aux agents de la C.E.E.T :

- Ne pas s'auto dévaloriser face à la tâche en ayant une confiance en soi.

- Avoir une estime de soi positive et un sentiment de valeur personnelle même si le profil ne correspondait pas aux exigences du poste.

- Procéder plus à une évaluation de ses comportements et de sa satisfaction personnelle qu'à de simple évaluation de soi car c'est à ce prix que peut être amélioré le travail.

~ Aux autorités de la C.E.E.T :

- Installer un mécanisme de contrôle et de renforcement du rendement des employés de la compagnie.

- Développer la conscience professionnelle des employés à travers des colloques sur des thèmes liés à l'éthique et les comportements à éviter en entreprise dans le but de réduire des comportements tels que les causeries aux heures de travail. - Attribuer à chaque agent le poste qui correspond à son profil pour éviter que les agents ne se dévalorisent.

48

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51

TABLE DES MATIERES

Résumé VIII

Introduction 1

Première partie : PROBLEMATIQUE

Chapitre 1 : ANALYSE DE LA SITUATION, ENONCE DU PROBLEME 3

1.1 Analyse de la situation 3

1.2 Enoncé du problème 3

Chapitre 2 : CADRE CONCEPTUEL, THEORIQUE ET ETAT DE LA 5
QUESTION .

2.1. Cadre conceptuel 4

2.1.1. Image de soi 4

2.1.1.1. Estime de soi 6

2.1.2. Notion d'implication 7

2.2. Cadre théorique 9

2.2.3. Théories de référence 9

2.2.3.1. La théorie de Vroom 10

2.2.3.2. Théorie de l'autobiographie 10

2.2.3.3. Théorie du renforcement de SKINNER 11

2.2.3.5 Théorie de l'engagement d'AUBE ET SENTENI 12

2.3. Etat de la question et spécification du problème 12

2.3.1. Etat de la question 12

2.3.2. Spécification du problème 15

Chapitre 3 : HYPOTHÈSES, VARIABLES ET OBJECTIFS DE LA

RECHERCHE .. 16

3.1. Hypothèses et variables 16

3.1.1. Hypothèses 16

3.1.1.1. Hypothèse générale 16

3.1.1.2. Hypothèse opérationnelle 16

3.1.2. Variables et Indicateurs 16

3.1.2.1. Variable indépendante 16

3.1.2.2. Variable dépendante 17

3.2. Les objectifs de la recherche 17

3.2.1. Objectif général 17

3.2.2. Objectifs Scientifiques 17

3.2.3. Objectifs d'application 18

52

Deuxième Partie : METHODOLOGIE

Chapitre 4 : LES PROCEDURES DE COLLECTE DES DONNEES 20

4.1. Les sources d'informations 20

4.1.1. Le cadre d'étude 20

4.1.2. Historique de la C.E.E.T 20

4.1.3. Organisation de la C.E.E.T 21

4.1.2. Situation géographique 21

4.1.4. La population cible 21

4.1.5. La population d'étude 21

4.1.6. L'échantillonnage 21

4.2. Les méthodes de collecte des données 22

4.2.1. L'enquête 22

4.2.1.1. L'enquête par le questionnaire 23

4.2.1.2. L'enquête par entretien 23

4.2.1.3. L'enquête par observation 24

4.2.2. Les tests et échelles psychologiques 24

4.2.2.1. Technique utilisée 25

4.3. Déroulement des opérations de collecte des données 26

4.3.1. Les difficultés rencontrées 27

Chapitre 5 : PROCEDURES D'ANALYSE DES DONNEES 28

5.1. Méthodes quantitatives 28

5.1.1. Les mathématiques 28

5.1.2. Les statistiques 28

5.2. Méthode qualitative 28

5.2.1. Analyse de contenu 29

5.2.2. Le matériel sur lequel s'applique l'analyse de contenu 29

5.2.3. Les méthodes de l'analyse de contenu 30

5.2.4. Méthode et Technique utilisées 31

Troisième partie : PRESENTATION, COMMENTAIRES, INTERPRETATION ET DISCUSSIONS DES RESULTATS

Chapitre 6 : PRESENTATION ET COMMENTAIRES DES RESULTATS.... .. 33

Chapitre 7 : INTERPRETATION ET DISCUSSIONS DES RESULTATS .. 40

53

7.1. Interprétation des résultats 40

7.2. Discussions des résultats 43

7.2.1. La discussion de la méthodologie 43

7.2.2. Degré de validité des hypothèses et degré d'atteinte des Objectifs 43

7.2.2.1. Degré de validité des hypothèses 44

7.2.2.1. Degré d'atteinte des objectifs 44

7.2.3. Discussions des résultats 44

CONCLUSION 45

PERSPECTIVES 46

SUGGESTIONS .............................................................................................................47

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES .............................................................................................................48

Annexes .............................................................................................................A

A

Annexes

B

Annexe 1 : Questionnaire

C

QUESTIONNAIRE

1- Sexes : M	F				2- Ancienneté : 1 à 12 mois
3-	1 à 5 ans	5 ans et

Sentiment d'avoir évolué

4- Arrivez-vous à résoudre aujourd'hui des problèmes qui ne pouvaient pas l'être auparavant ?

Oui

Non

Quels sont ces problèmes ? :

5- Vous avez toujours des difficultés à résoudre des problèmes ou à exécuter des tâches habituelles ?

Non Oui

Si Oui lesquels ? :

6- Les problèmes habituels liés au travail sont parfois résolus ?

Oui

non

Stabilité de soi

7- Arrivez-vous à maîtriser votre colère ?

Non

Parfois

toujours

D

7- Arrivez-vous à évacuer au fur et à mesure votre colère ?

Non

parfois

toujours

Comment ? :

8- Que penser vous de votre autodiscipline ?

Faible

moyenne

forte

Implication dans le travail

9- Pensez-vous que vous disposez de toutes les informations relatives à votre poste de travail ?

Oui

Non

Moyennement

Non

10- Connaissez-vous tous les domaines de formation sur votre poste disponible à la C.E.E.T ?

Oui

11- Si `'Non», pourquoi ne vous informez-vous pas ?

12- Dans votre entourage constatez-vous des retards ?

Oui

Non

E

13- A votre avis qu'est ce qui explique les comportements observés ?

14- Discutez-vous avec vos collègues de la C.E.E.T à la C.E.E.T?

Rarement Souvent très souvent

15- Si `'Oui», ces conversations sont d'ordre ?

Professionnel

Personnel

Divers

16- Ces Conversations se font souvent ?

Au téléphone

de face

par mail

18- Formulez-vous personnellement des demandes de formation ?

Jamais très rarement rarement

Souvent toujours

Pourquoi ? :

19- Formulez-vous des demandes de formation différentes des thèmes de formation proposés par le service formation ?

Jamais Rarement Souvent

Pourquoi ?

20- Remarquez-vous une certaine lenteur dans le travail de vos collègues à

la C.E.E.T ?

Rarement

souvent

toujours

F

21- Cherchez-vous à innover les aptitudes liées à votre poste de travail sans une formation organisée par la C.E.E.T ?

Oui

Non

Comment et pourquoi ?

G

Annexe 2 : Echelle de l'estime de soi de

ROSENBERG

H

Estime de soi

NB : Lisez attentivement chaque phrase et répondez sans perdre trop de temps en cochant d'une croix la colonne qui se rapproche le plus de votre point de vue actuel face à ces difficultés rencontrées

Questions	TOUT A FAIT D'ACCORD	D'ACCORD	PAS D'ACCORD	PAS DU TOUT D'ACCORD
Dans l'ensemble, je suis satisfait de moi.
Parfois, je pense que je ne vaux rien.
Je pense que j'ai un certain nombre de bonnes qualités.
Je suis capable de faire les choses aussi bien que la plupart des gens.
Je pense qu'il n'y a pas grand-chose en moi dont je puisse être fier (fière).



Parfois, je me sens réellement inutile.
Je pense que je suis quelqu'un de valable, au moins autant que les autres.
J'aimerais pouvoir avoir plus de respect pour moi-même.
Tout bien considéré j'ai tendance à penser que je suis un(e) raté(e).
J'ai une opinion positive de moi.