De la motivation à la performance du travailleur dans une société à haute contrainte sécuritaire. « Une approche managériale axée sur la productivité au terminal pétrolier Ango- Ango SEP- Congo / Matadi »

Section 2. Principales théories de la motivation (19(*))

Vu ce qui précède, on comprend que la motivation conditionne le comportement au travail et est admis qu'elle est une des composantes de la performance au travail.

Mais alors, il importe de tempérer l'importance de la motivation dans la performance finale d'un salarié d'autant plus qu'il a été démontré que la performance est fonction de la motivation, certes, mais également des capacités de l'individu et du contexte dans lequel il évolue ; « à motivation égale, des capacités supérieures ou un contexte plus favorables permettront un niveau plus élevé de performance et inversement ».

3.2.1. Les théories de contenu, basées sur la satisfaction des besoins

Les théories de la motivation appartenant aux théories de contenu s'intéressent aux besoins ressentis par les individus et aux conditions qui les poussent à satisfaire ces besoins. Ces théories sont donc axées sur le déclenchement et l'intensité de la motivation.

3.2.1.1. Satisfaire les besoins pour motiver

Les théories de la motivation se rapportant à ce paradigme examinent les déterminants personnels (internes) et situationnels (externes) du comportement. Nous en repérons trois grands courants théoriques :

· les théories des besoins ;

· les théories classiques de la motivation intrinsèque ;

· les théories de la justice organisationnelle et de l'équité.

Elles tentent d'identifier les besoins, les mobiles et les valeurs qui sont à l'origine du comportement et de répondre à la question quelles sont les forces internes et externes qui agissent comme stimulus ?

3.2.1.1.1. La théorie des besoins de Maslow

En 1943, Abraham Maslow publie sa théorie selon laquelle tout individu au travail ressent des besoins qui sont sources de motivation. Il propose l'existence de besoins répartis en cinq catégories, qu'il est possible de hiérarchiser et de classer dans une pyramide :

Ø Les besoins physiologiques : le premier niveau, le plus basique. Ces besoins peuvent être satisfaits par l'intermédiaire de la rémunération ;

Ø Les besoins de sécurité (économique, psychologique, physique) : qui peuvent être satisfaits notamment en développant l'employabilité des individus ;

Ø Les besoins de sociabilité (appartenance, communication) : Ils peuvent être satisfaits par un développement du sentiment d'appartenance, notamment par la culture d'entreprise, la communication interne, les groupes de projet, les activités sociales...

Ø Les besoins de reconnaissance (estime, considération) : Ils peuvent trouver écho à travers les systèmes de rémunération, l'implication des individus, le management participatif, l'occasion de promotion des individus...

Ø Les besoins d'accomplissement : Ils peuvent être satisfaits par le développement personnel (formation, carrière...) qui permettent à l'individu de se sentir utile et compétent.

Fig.1 : Pyramide des besoins de Maslow

Besoin d'actualisation : défi, créativité

Besoin physiologique : le salaire

Besoin de sécurité : ancienneté, assurance, pension

Besoin d'appartenance : groupes de travail (formels et informels)

Besoin d'estime : titre, statut, promotion

Source : la motivation au travail - concepts théoriques

* ⁽¹⁹⁾ ROUSSEL Patrice, la motivation au travail - concept et théories, LIRHE, toulouse,2000,p5-13.