3.2.3 Les outils de
l'employabilité
Les principaux outils de développement de
l'employabilité qu'il est possible d'identifier sont les suivants :
- la formation continue
- la mobilité
- l'organisation du travail
- la gestion et l'évaluation des compétences
- la politique de l'emploi
Ils permettent d'agir sur certains facteurs de
l'employabilité.
Nous ne traiterons pas dans nos travaux les actions qui
permettent d'agir sur des facteurs plus culturels tels que le regard de la
société sur telle ou telle partie de la société.
3.2.4 Tableau de synthèse
3.2.5 Le processus de
développement de l'employabilité
Lorsque nous avons évoqué la notion «
d'acteur » dans le paragraphe précédent, il s'agissait de
l'entité à l'initiative de l'action de développement,
autrement dit, l'entité qui en était le moteur. Mais en terme de
réalisation, plusieurs acteurs décident, agissent sur l'ensemble
du processus. Ainsi, l'aboutissement de l'action, et son résultat
positif, c'est-à-dire un accès à l'emploi dans des
délais et des conditions favorables, pour reprendre la formulation de A.
Finot, sont conditionnés par une cohérence du partage de
l'action entre les trois acteurs précédemment identifiés
et par une bonne coordination. Ces impératifs sont rarement
observés, notamment en ce qui concerne la cohérence du partage de
l'action en fonction des intérêts de chacun.
Afin qu'une action de développement de
l'employabilité produise un effet positif, il est nécessaire
d'identifier les étapes du processus et de cerner le rôle jouer
à chaque étape par les différents acteurs. Nous
présentons dans le tableau suivant un extrait des questions qui peuvent
être posées ; nous aurons l'occasion de le détailler
ultérieurement, au moment du développement concernant
l'organisation cible.
|
ETAPES DU PROCESSUS
|
QUESTIONS
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Initiation
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Qui est à l'origine de la demande de l'action ?
|
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Décision de financement
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Qui finance ?
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Décision de réalisation
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Qui décide de la nature de l'action à mener ?
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|
Préparation
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Qui choisit l'action, ses modalités de mise en oeuvre
?
|
|
Réalisation
|
Qui bénéficie de l'action ?
|
L'individu actif constitue une partie prenante
particulière dans la problématique de l'employabilité
puisque c'est sur lui que le changement va s'opérer. Les
définitions retenues nous le confirment : l'employabilité est le
fait, pour un individu actif d'obtenir un emploi dans des délais et
conditions qui lui sont favorables.
Une des difficultés de mise en oeuvre et de
succès des actions de développement de l'employabilité
réside probablement là : les outils de l'employabilité et
leur gestion, les décisions de leurs mise en oeuvre sont aujourd'hui
laissés à l'initiative de l'entreprise alors que cette
dernière :
- n'est pas la seule, loin de là, à avoir des
intérêts dans le développement de l'employabilité
- n'est pas la partie prenante sur laquelle s'opère le
changement
Il existe ainsi une incohérence dans la mesure
où dans bon nombre de cas, l'entité qui maîtrise les outils
de l'employabilité n'est pas celle qui en est le
bénéficiaire. Et même dans les cas où elle en est
bénéficiaire, le changement ne porte pas sur l'entité qui
maîtrise les outils puisque c'est toujours sur l'individu que porte le
changement.
Par ailleurs, que dire des individus actifs qui ne sont pas en
poste ? Existe-t-il des dispositifs en dehors de l'entreprise qui permettent de
développer l'employabilité ? Cette question est d'autant plus
importante que les individus sont de plus en plus souvent amenés
à vivre des ruptures dans leur vie professionnelle. Ils peuvent se
trouver à plusieurs reprises au cours de leur carrière
professionnelle en dehors d'une structure professionnelle et devoir envisager,
du fait de l'évolution plus importante des métiers, une
reconversion pour retrouver un nouvel emploi.
Plusieurs outils sont laissés aujourd'hui à la
responsabilité de l'entreprise alors qu'ils pourraient être
réenvisagés pour être en responsabilité
partagée par l'entreprise et l'individu. Certains salariés
s'approprient déjà ces outils mais ils sont encore minoritaires.
Cette appropriation se fait d'ailleurs souvent dans le cadre d'un changement
professionnel subi. D'autre part, elle est souvent partielle puisque la nature
des actions à engager est régulièrement
décidée par d'autres entités (l'entreprise ou
l'état à travers les modalités des plans sociaux, par
exemple).
Il est possible qu'il faille envisager différentes
organisations à partir de la notion de parties prenantes puisque nous
avons vu qu'au-delà de leur intérêt commun pour le
développement de l'employabilité, elles ne partageaient pas
forcément totalement leurs objectifs.
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Individu
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Entreprise
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Etat
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|
Initiation de l'action
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X
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X
|
|
|
Décision de financement
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X
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X
|
X
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|
Décision de réalisation
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X
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X
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X
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|
Préparation
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X
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X
|
X
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|
Réalisation
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X
|
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