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Le développement de l'employabilité à  partir d'une réflexion sur la responsabilité sociale de l'entreprise

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par Nathalie Marcopoli
Conservatoire national des arts et métiers Paris - Mémoire de DESS développement des systèmes d'organisation 2005
  

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3.2.3 Les outils de l'employabilité

Les principaux outils de développement de l'employabilité qu'il est possible d'identifier sont les suivants :

- la formation continue

- la mobilité

- l'organisation du travail

- la gestion et l'évaluation des compétences

- la politique de l'emploi

Ils permettent d'agir sur certains facteurs de l'employabilité.

Nous ne traiterons pas dans nos travaux les actions qui permettent d'agir sur des facteurs plus culturels tels que le regard de la société sur telle ou telle partie de la société.

3.2.4 Tableau de synthèse

3.2.5 Le processus de développement de l'employabilité

Lorsque nous avons évoqué la notion « d'acteur » dans le paragraphe précédent, il s'agissait de l'entité à l'initiative de l'action de développement, autrement dit, l'entité qui en était le moteur. Mais en terme de réalisation, plusieurs acteurs décident, agissent sur l'ensemble du processus. Ainsi, l'aboutissement de l'action, et son résultat positif, c'est-à-dire un accès à l'emploi dans des délais et des conditions favorables, pour reprendre la formulation de A. Finot, sont conditionnés par une cohérence du partage de l'action entre les trois acteurs précédemment identifiés et par une bonne coordination. Ces impératifs sont rarement observés, notamment en ce qui concerne la cohérence du partage de l'action en fonction des intérêts de chacun.

Afin qu'une action de développement de l'employabilité produise un effet positif, il est nécessaire d'identifier les étapes du processus et de cerner le rôle jouer à chaque étape par les différents acteurs. Nous présentons dans le tableau suivant un extrait des questions qui peuvent être posées ; nous aurons l'occasion de le détailler ultérieurement, au moment du développement concernant l'organisation cible.

ETAPES DU PROCESSUS

QUESTIONS

Initiation

Qui est à l'origine de la demande de l'action ?

Décision de financement

Qui finance ?

Décision de réalisation

Qui décide de la nature de l'action à mener ?

Préparation

Qui choisit l'action, ses modalités de mise en oeuvre ?

Réalisation

Qui bénéficie de l'action ?

L'individu actif constitue une partie prenante particulière dans la problématique de l'employabilité puisque c'est sur lui que le changement va s'opérer. Les définitions retenues nous le confirment : l'employabilité est le fait, pour un individu actif d'obtenir un emploi dans des délais et conditions qui lui sont favorables.

Une des difficultés de mise en oeuvre et de succès des actions de développement de l'employabilité réside probablement là : les outils de l'employabilité et leur gestion, les décisions de leurs mise en oeuvre sont aujourd'hui laissés à l'initiative de l'entreprise alors que cette dernière :

- n'est pas la seule, loin de là, à avoir des intérêts dans le développement de l'employabilité

- n'est pas la partie prenante sur laquelle s'opère le changement

Il existe ainsi une incohérence dans la mesure où dans bon nombre de cas, l'entité qui maîtrise les outils de l'employabilité n'est pas celle qui en est le bénéficiaire. Et même dans les cas où elle en est bénéficiaire, le changement ne porte pas sur l'entité qui maîtrise les outils puisque c'est toujours sur l'individu que porte le changement.

Par ailleurs, que dire des individus actifs qui ne sont pas en poste ? Existe-t-il des dispositifs en dehors de l'entreprise qui permettent de développer l'employabilité ? Cette question est d'autant plus importante que les individus sont de plus en plus souvent amenés à vivre des ruptures dans leur vie professionnelle. Ils peuvent se trouver à plusieurs reprises au cours de leur carrière professionnelle en dehors d'une structure professionnelle et devoir envisager, du fait de l'évolution plus importante des métiers, une reconversion pour retrouver un nouvel emploi.

Plusieurs outils sont laissés aujourd'hui à la responsabilité de l'entreprise alors qu'ils pourraient être réenvisagés pour être en responsabilité partagée par l'entreprise et l'individu. Certains salariés s'approprient déjà ces outils mais ils sont encore minoritaires. Cette appropriation se fait d'ailleurs souvent dans le cadre d'un changement professionnel subi. D'autre part, elle est souvent partielle puisque la nature des actions à engager est régulièrement décidée par d'autres entités (l'entreprise ou l'état à travers les modalités des plans sociaux, par exemple).

Il est possible qu'il faille envisager différentes organisations à partir de la notion de parties prenantes puisque nous avons vu qu'au-delà de leur intérêt commun pour le développement de l'employabilité, elles ne partageaient pas forcément totalement leurs objectifs.

 

Individu

Entreprise

Etat

Initiation de l'action

X

X

 

Décision de financement

X

X

X

Décision de réalisation

X

X

X

Préparation

X

X

X

Réalisation

X

 
 

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