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Le développement de l'employabilité à  partir d'une réflexion sur la responsabilité sociale de l'entreprise

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par Nathalie Marcopoli
Conservatoire national des arts et métiers Paris - Mémoire de DESS développement des systèmes d'organisation 2005
  

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3.2 La problématique de développement de l'employabilité

3.2.1 Les facteurs de l'employabilité

Pour identifier les conditions de développement de l'employabilité, il est nécessaire de rechercher les facteurs qui influencent positivement ou négativement le niveau d'employabilité. Nous les organiserons autour de deux catégories : ceux sur lesquels il est impossible d'agir et ceux sur lesquels, au contraire, il est possible de mener une action. Ces derniers constituent alors de véritables leviers.

Facteurs sur lesquels aucune action n'est possible (ou très limitée, ou complexe)

- l'âge, le sexe, la situation familiale (pour les femmes)

- la formation initiale

- l'appartenance sociale, ethnique, culturelle d'origine ou actuelle

- certaines caractéristiques physiques ou esthétiques

Ces quatre premières catégories se rapportent aux individus. Il est également possible d'y ajouter un facteur se rapportant à l'entreprise concernant la reconnaissance ou l'image par le marché du travail de l'expérience professionnelle acquise dans une entreprise donnée.

Facteurs sur lesquels il est plus ou moins possible d'agir

- l'éducation, le comportement

- les compétences (regroupant l'expérience professionnelle et la qualification)

- certaines caractéristiques physiques ou esthétiques

Là encore, ces trois catégories se rapportent aux individus. D'autres facteurs caractérisant le marché du travail sont identifiables. Nous noterons :

- le dynamisme du marché de l'emploi général

- le dynamisme du marché de l'emploi du secteur d'activité du salarié

Dans la liste de facteurs que nous avons tentée d'ébaucher, les caractéristiques identifiées se rapportent à trois entités distinctes : l'individu, l'entreprise et le marché du travail. L'état des lieux de ces caractéristiques permet d'apprécier le niveau d'employabilité. Et c'est en modifiant l'état de ces trois entités qu'il est possible de faire évoluer le niveau d'employabilité.

3.2.2 Les acteurs de l'employabilité

Pour agir sur ces facteurs de l'employabilité, nous pouvons mettre en oeuvre des outils dont l'usage est à l'initiative de trois acteurs : l'individu, l'entreprise et la société (relayée par l'Etat).

Ces trois acteurs peuvent également être identifiées en tant que partie prenante, c'est-à-dire qu'elles ont toutes trois des intérêts dans l'évolution du niveau d'employabilité. Pour chacune d'elle, nous identifierons quelle employabilité elles défendent (chacun ne défend pas, par exemple, l'employabilité du même groupe de personne) ; il est également indispensable que soit préciser quels sont les objectifs poursuivis par chacune des parties prenantes et à quel périmètre de compétences cet intérêt de développement fait référence (nous distinguerons à ce niveau deux types de périmètre : des compétences spécifiques à l'entreprise ou tout type de compétences).

L'individu

L'individu a intérêt à développer sa propre employabilité afin de garantir ses revenus, voire de les augmenter sur le moyen ou le long terme. Il sera susceptible de développer toute compétence correspondant à son profil ou à ses aspirations.

L'entreprise

L'entreprise a un intérêt limité quant au développement de l'employabilité. Elle a avant tout besoin d'un personnel performant. Or, une amélioration de la performance des individus va, de fait, améliorer leur employabilité. L'employabilité est en quelque sorte un sous-produit de l'amélioration de la performance des individus. Elle va donc, pour ces besoins de performance, être amenée à développer l'employabilité. En ce sens, nous pouvons dire que l'entreprise a intérêt à développer l'employabilité de son propre personnel ; elle a également intérêt à voir se développer l'employabilité d'individus extérieurs à l'entreprise disposant de compétences dont elle a besoin de se munir. Dans les deux cas, l'employabilité concernera des compétences spécifiques à l'entreprise. Elle a d'autant plus intérêt à développer des compétences qui lui sont spécifiques qu'il existe un risque de départ des individus bénéficiant d'une très bonne employabilité vers d'autres employeurs afin, pour ces salariés, de bénéficier d'une augmentation de revenus. L'entreprise, dans ce cas, fait intervenir d'autres leviers afin de fidéliser ses salariés (niveau de salaire mais également avantages en nature, souplesse des modalités d'organisation du travail, etc.). Il est intéressant de remarquer qu'un meilleur niveau d'employabilité peut signifier pour un individu la possibilité de prétendre à une plus grande rémunération. Il faut donc que l'entreprise augmente l'employabilité de son personnel dans la limite de ce qu'elle accepte de rémunérer pour conserver son salarié, compte tenu de la nouvelle « valeur » du salarié. Celui constitue un autre type de limite de l'entreprise à l'augmentation de l'employabilité.

L'entreprise a également intérêt à développer l'employabilité en ce qui concerne le personnel dont elle souhaite se séparer car il ne possède pas ou plus les compétences dont l'entreprise a besoin ou parce que l'entreprise est en sureffectif. Dans ce cas, le développement de l'employabilité recherché par l'entreprise pourra se faire vers n'importe quel type de compétences.

La société

La société a, quant à elle, intérêt à développer l'employabilité de l'ensemble des salariés sur tout type de compétences afin de limiter l'impact social d'une perte d'emploi (limitation des indemnités chômage mais également toutes les nuisances plus ou moins directement associées à la perte d'un emploi - dépression, alcoolisme, suicide, échec scolaire des enfants, désintégration sociale, etc.).

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