INTRODUCTION
Contexte d'étude
Ledomaine de G.R.H à nos jours, connaît une
évolution sans doute dans la gestion des entreprises, et nul n'ignore
quela manière dont l'homme est utilisé au travail aune grande
influence directe sur la performance de la structure qu'il utilise.
Dans l'histoire Antique, le fouet était comme la
meilleure méthode de diriger et de motiver l'homme au travail, alors
qu'au moyen-âge, lors des travaux de la construction des
cathédrales de paris, la promotion sociale était
la méthode appropriée. Au XIXème siècle,
avec le machinismeet progrès technique, la place de
l'homme était de plus en plus réduite dans le processus de
production, jusqu'à lui considère comme un instrument au service
des machines(TOTO, 2022).
De ce qui précède, il ressort une approche de
management traditionnel de l'homme au travail. Par ailleurs, le management
moderne issu des travaux de Taylor et Fayol, ainsi que d'autres écoles
managériales, considère l'homme comme une ressource au sein d'une
entreprise qu'il ne faut pas dissiper. De cet effet, certaines recherches
récentesaussi ont prouvées que lesressources humaines constituent
un facteur clé dans la performance d'une entreprise du faite que, seul
l'homme qui est capable de réfléchir sur le lendemain de
celle-ci,et y anticipant les risques éventuels.
De ce qui précède, notre choix d'investigation
porté sur une étudecomparative sur l'analyse des
pratiques de la gestion des ressources humaines dans la performance des
entreprises de télécommunication en
Républiquedémocratique du Congo, dont
AFRICELLet VODACOMRDC, est inscrit d'une
part, dans le cadre de vérification des théories apprises durant
notre cursus à la pratique professionnelle.
D'autre part d'unecuriosité de savoir les
stratégies qui utilisent ces entreprises de télécom pour
la gestion de leurs personnels et sa contribution dans l'atteinte de leurs
objectifs pouvant servird'un modèle de gestion des ressources humaines
adapté dans le management des entreprises des services en RDC.
Pour MUNYATA(2018), la gestion de l'homme au sein d'une
entreprise implique plusieurs facteurs qui contribuent à la
maîtrise de l'environnement, à la croissance et au bon rendement,
car l'efficacité et l'efficience dans l'objectivité de la
production dépendent de l'homme et de la manière dont il est
placé au sein de l'entreprise, de façon dont il communique avec
ses autorités hiérarchiques, ainsi que ses collègues, les
conditions du travail auxquelles il est soumis, bref le style de commandement,
de motivation et d'information qu'il emprunte dans l'exécution de ses
tâches. Car ces styles ou systèmes ont des implications directes
sur la productivité de l'homme au travail.
C'est dans ce sens que nous voulons diagnostiquer les
pratiques de gestion des ressources humaines au sein des entreprises des
télécommunication, à l'occurrence de AFFRICELL et VODACOM
RDC, en fin de présente un modèle sur le management des
entreprises de services en RDC, sans toutefois se prétendre à
observer de façon exhaustive, tous les aspects de la GRH dans des
entreprises.
1. Revue de la littérature
La gestion des ressources humaines, en tant qu'une discipline
vivante et une fonction pratique de la gestion des entreprises,
intéresse pas mal des chercheurs.
Comme la science n'est pas l'apanage d'un seul individu, nous
nous sommes préoccupés de vérifier si notre sujet a
déjà fait l'objet d'un travail scientifique allant dans un seul
même sens.
Certes, quelques chercheurs avant nous et certaines
écoles des RH, ont parlés d'une façon ou d'une autre sur
les pratiques de la Gestion Ressources Humaines dans une
entreprise.
1) Ecole classique et des styles de managementdes
RH
Comme nous l'avons évoqué ci-haut, l'une des
grandes sources du management moderne des ressources humaines, est
l'école classique grâce aux chefs d'oeuvres de ses auteurs, parmi
lesquels :
§ Adam SMITH (1776) dans son ouvrage « Recherches
sur la nature et les causes de la richesse des nations » expose une
brillante théorie sur les bénéfices économiques,
pour les entreprises et la société, dela division du
travail qui peut être comprise comme la
décomposition rationnelle du travail en tâches parcellaires et
répétitives. D'après Smith, la division et
spécialisation du travail accroît la productivité. Car elle
permet de développer le savoir-faire et la dextérité de
chaque ouvrier, évite les pertes ordinairement liées aux
changements de postes.
§ Frederick TAYLOR (1911), dans son chef
d'oeuvreintitulé : « The Principles of Scientific
Management » (Principes d'organisation scientifique des usines).
Élabore de manière cohérente les principes d'une
organisation scientifique et globale du travail dans les ateliers.
Ces principes démontrent L'utilisation d'une
méthodologie scientifique pour définir de la
« manière optimale » comment un ouvrier peut
réaliser une tâche, « the one best way ».et son
mode d'utilisation au sein d'une entreprise. Pour ce faire, quatre principes
qu'il a mis en exergue :
- Substituer à l'empirisme traditionnel la connaissance
scientifique des divers aspects du travail de chaque individu ;
- Sélectionner, former, éduquer et perfectionner
scientifiquement les ouvriers ;
- Etablir une coopération franche avec les ouvriers, de
manière à s'assurer que l'ensemble du travail s'effectué
conformément aux principes scientifiquesétablis ;
- Répartir le travail et les responsabilités de
manière à peu près égale entre la direction et les
ouvriers. La direction se chargera de toutes les tâches pour lesquelles
elle se montrera plus compétente que les ouvriers.
Pour Taylor, la rémunération, qui représente
le stimulant principal de l'homme au travail, doit être exactement
proportionnelle à la production fournie : c'est le salaire aux
pièces ou par rendement. Quoiqu'il soit critiqué suite à
sa philosophie pessimiste de l'homme au travail.
§ Henri FAYOL (1916)dans son ouvrage intitulé
« Administration industrielle et générale » par lequel
qu'il retrace son expérience de 30 ans en tant
DirecteurGénéral, où il a observé,
réfléchi, pris des notes et conceptualisé sa pratique.
Ce bon patron, qui a réussi à redresser une
entreprise en difficulté, étudie scientifiquement les
tâches de la Direction et conclue que toutes les activités dans
l'entreprise se répartissent entre 6 catégories (ou groupes de
fonctions): notamment la fonction production (ou technique), commerciale,
financière, sécurité, comptabilité,
administrative.
Ainsi, pour lui la bonne direction de l'entreprise soit
être basée sur (la prévision, l'organisation,
le commandement, la coordination et le contrôle) où
il a ajouté 12 principes.
2) Ecole des relations humaines
Explicitée par Samuel TOTO (2023), Etant une
école des spécialistes en psychologie, avec les travaux d'Elton
MAYO, Abraham Maslow et Herzberg, ils démontrent que l'homme peut
investir ses capacités et les développer si le contenu du travail
qu'on lui propose le motive. Il faudrait alors tenir compte du climat
psychologique qui règne au sein du groupe et des besoins de travailleurs
tels que hiérarchisés par Maslow.
3) Autres recherches
§ MONYATA NGWAPITSHI Papyto(ISC/GOMBE, 2018) qui a
investigué sur l'analyse des activités de GRH au sein des
entreprises congolaises en faisant des diagnostics sur les enjeux et
perspectives.
A notre tour, cette étude encrée sur une
étude comparative des pratiques de GRH au sein de Africell etVodacom se
veut dégager leur forces et faiblesses de management des RH dans le
secteur de la télécom en République démocratique du
Congo, plus précisément dans la ville de Matadi.
2. Problématique
La création d'un esprit de satisfaction est l'un des
moyens utilisés par les gestionnaires avertis des ressources humaines
pour susciter la motivation dans le chef du personnel, source de succès
et de développement d'une organisation.
Il est admis, de nos jours, que les ressources humaines, en
tant que capital immatériel mais valorisable, constituent les
premières richesses de l'entreprise. C'est grâce à elles
que celle-ci, c'est-à-dire l'entreprise se développe (MANSFIELD
E., 2002)
De ce fait, la gestion des ressources humaines à ce
jour représente une fonction stratégique pour la firme tant
publique que privée. Elle constitue également un facteur
déterminant dans l'atteinte des objectifs organisationnels et recouvre
les aspects liés à la dynamique des ressources humaines. Elle est
aussi tributaire du souci d'établir une équité entre la
contribution des ressources humaines et leur rétribution.
En RDC tout comme ailleurs, les entreprises des services,
à l'occurrence celles de télécommunication,
nécessite plus d'implication de l'homme dans son processus de vente,
surtout que ces dernières évoluent sur un marché
très concurrentiel, cela entraine aussi la concurrence des agents sur le
marché du travail.
L'hommeétant devenu une ressource très
déterminante au sein des entreprises en interaction avec les autres
ressources matériels et financières, dans la mesure où les
résultats attendus dépendent effectivement du rôle que ce
dernier et de la façon dont il est géré
c'est-à-dire du processus de recrutement, de la gestion
de la carrière, de la formation et de
production dans une entreprise. Et donc, la façon de
gérer cet « homme », la pratique gestion de l'homme
qui est le facteur déterminant constitue un élément de
base et essentiel dans toutes les structures ou organisations quelle que soient
leurs tailles, dimension, fonction ou nature.
Il est important que toute personne apprenante ou
professionnelle qui vise à gérer ou à être
géré puisse savoir le bien-fondé de la gestion des
ressources humaines.
Ainsi, notre préoccupation tout au cours de cette
l'étudeest orientéesur les questions suivantes :
1. Comment les activités des Ressources Humaines
sont-elles pratiquées chez Africell-RDC et Vodacom-RDC ?
2. Est-ce-que ces pratiques de gestion des ressources
humaines sont-elles optimales ?
3. Quels sont les points de divergence et convergence de
ces pratiques au sein de ces deux entreprises ?
4. Hypothèse
Etant une réponse provisoire à la question
soulevée dans la problématique, nous avançons comme
hypothèse :
ü Les activités des RH se pratiquent
différemment, quoiqu'elles tentent de respecter toutes les étapes
ou enjeux de la GRH ; en Cela, on devrait ajouter le règlement
d'entreprise, la convention collective y compris le code de travail qui sont
les textes référenciés qui légifèrent les
questions de ressources humaines.
ü Concernant l'optimisation, certes, le mode de GRH
adopté à chacune des entreprises sous étude, leur permet
d'atteindre leurs objectifs mais parfois avec l'insatisfaction du
personnel ;
ü Les activités des ressources humaines seraient
pratiquées différemment selon les valeurs et les
déférentes procédures que les sociétés
exécuteraient sur les matières qui concernent la GRH, quoique
certains éléments sembleraient être les mêmes.
5. Objectifs de la recherche
5.1. Objectif général
L'objectif général de notre étude est
d'analyser et ressortir un modèle de Gestion des Ressources Humaines
adapté aux entreprises de services en RDC.
5.2. Objectifs spécifiques
De façon spécifique, cette étude
veut :
- Analyser les enjeux qu'utilisent Africell et Vodacom RDC
dans la GRH ;
- Diagnostiquer quelques aspects de la gestion des ressources
humaines : recrutement, formation, rémunération,
évaluation sanction et gestion des carrières et le style de
commandement adopté par les cadres dirigeants pour administrer le
travail des subalternes ;
- Trouver des points de divergence et de convergence dans la
GRH au sein de ces entreprises.
6. Choix et intérêt du sujet
Comme il nous est toujours recommandé de donner les
raisons qui nous ont poussé de disserter sur le sujet de notre
recherche, et comme le choix lui-même est fonction d'un constat, d'une
préoccupation, d'une curiosité de connaitre un fait ou un
phénomène qui se passe dans un groupe, dans une
société, et même dans une communauté à
laquelle on vit, l'objet de notre étude indique déjà la
motivation de notre choix, mais nous devons dire en plus que notre option pour
ce sujet a été dictée par son importance dans le domaine
des sciences de gestion.
Dans ce domaine, un sujet de recherche n'est jamais choisi au
hasard sans être à la recherche de la solution d'un
problème économique ou de gestion qui se pose au sein de la
société.
Parmi les raisons qui nous ont poussé d'aborder ce
sujet, nous avons constaté un manquement criant l'application du
management moderne visant la motivation du personnel, et nul n'ignore que le
personnel a besoin des fonds à la fin d'une prestation pour faire face
aux différents problèmes à caractère familial voir
même sociétal ; et aussi la rémunération est
considérée comme le principal facteur de motivation du personnel.
Nous avons trouvé un intérêt particulier
par le fait que cette étude démontre les bienfaits d'une bonne
gestion des ressources humaines dans la performance d'une entreprise.
Du point de vue scientifique, nous voudrions à ce que
ce travail soit une référence dont pouvant se servir d'autres
chercheurs enfin de bien saisir ou comprendre la place qu'occupe la gestion des
ressources humaines dans l'émergence d'une entreprise et d'enrichir le
thème sous étude.
Socialement, cette étude aiderait les dirigeants de
deux entreprises sous étude d'améliorer leur politique de GRH en
tenant compte des recommandations qui seront formulées là
d'ici.
7. Délimitation spatio-temporelle du
sujet
De coutume, tout travail scientifique doit être
délimité dans le temps tout comme dans l'espace.
Ainsi, du point de vue espace, notre étude porte sur
les pratiques de gestion des ressources humaines au sein de Vodacom et Africell
RDC, dont les directions provinciales du Kongo-Central constituent notre champ
d'investigation.
Du point de vue temporel, cette étude quoiqu'elle soit
transversale, c'est-à-dire, basée sur notre enquête du mois
Juin 2023, mais les faits analysés part de 2017 au juin 2023
8. Méthodologie de la recherche
Les choix des méthodes de recherche est fonction du
sujet et de la volonté du chercheur. Dans le cadre de ce travail, trois
méthodes sont se sont offertes à nous pour abordercette
étude. Il s'agit de :
- La méthodeanalytique : a permis
d'analyser les pratiques de la GRH, tout en considérant ces entreprises
comme un système dont la gestion de ressources humaines serait un
sous-système en interactionavecl'autre sous-système (autres
ressources) c'est-à-dire l'ensemble des ressources qui permettent
à une entreprise d'atteindre ses objectifs pour un rendement efficace et
efficient.
- La méthode comparative, nous a
aidé de déterminer et identifier les manuels de pratique Gestion
Ressources Humaines telle qu'appliquée au sein des entreprises
Africell-RDC et Vodacom-RDCen vue de compareret dégager les
différences capables de nous conduire vers un essaid'un
modèlestandard de gestion en ressources humaines serait en mis en place
pour corriger et remédierles écarts actuels constaté dans
l'application.
- La méthode descriptive, à
servis de décrirenos cadres empiriques qui sont les entreprises
Africell-Rdc etVodacom-RDC, à travers leurs structures
organisationnelles, fonctionnelle ainsi que les pratiques de la gestion
ressources humaines qu'elles appliquent.
- Méthode inductive : nous a
permis d'appréhender nos analyses à partir d'un cas particulier
pour aboutir à une situation générale ;
Dans le souci de collecter les informations pertinentes et
suffisantes en rapport avec notre sujet, nous avons utilisé les
techniques suivantes : la technique documentaire, la technique d'interview, la
technique de sondage et les techniques statistiques.
| 
