Répercussion de l'absentéisme sur l'entreprise ( cas ENAFOR)

LISTE DES ABREVIATIONS

OMC: Organisation Mondial Du Commerce

CMO: Congé Pour Maladie Ordinaire

CLM: Congé Longue Maladie

CLD: Congé Longue Durée

AT: Accident du Travail

MP: Maladie Professionnelle

CDD: Contrat à Durée Déterminé

CDI: Contrat à Durée Indéterminé

ENAFOR: Entreprise Nationale De Forage

ERP: Entreprise Ressources Planning

M.E.M: Ministère de L'énergie et Des Mines

DFOR:Direction Forage

DWORK:Direction Work Over

DTRS: Direction Transport

DENG: Direction Engineering

DFRM: Direction Formation

DFIN: Direction Finance & Comptabilité

DPCG: Direction Planification & Contrôle de Gestion

DQSE: Direction Qualité, Santé, Sécurité et Environnement

DBDV: Direction Développement

DJUR: Direction Juridique

DAUD: Direction Audit

DRHU: Direction Ressources Humaines

DMEP: Direction maintenance et équipe pétrolière

DAGS: Direction Appro. & Gestion de Stocks

DHMC: Direction Hôtellerie et Moyens Communs

DOS: Département OEuvres Sociales

DAP: Département Administration Du Personnel

RHU: Ressources Humaines

GRH: Gestion Des Ressources Humaines

COS: Commission Des OEuvres Sociales

CMS: Centre Médico-sociales

DTCI: Direction des technologies de l'information

SCE gestion prévisionnelle pers. : Service Gestion Prévisionnelle du Personnel

SCE enfance sports, culture et loisirs : Service Enfance, Culture et Loisirs

Cadre Dirig. : Cadre dirigeant

Cadre Supé. : Cadre supérieur

Maîtri. : Maîtrise

Exécut. : Exécution

Appren. : Apprentie 

Résid. : Résident

Non Résid. : Non résident

ANA : Absence Non Autorisé

MA : Maladie

AC : Accident De Travail

Autr.abs. : Autres Absences

INTRODUCTION

Après 30 années d'économie socialiste, après avoir traversé une décennie de violence terroriste, qualifiée de décennie noire, l'Algérie des années 2000 connaît un contexte économique particulier. Retour de la stabilité, explosion du prix du baril de pétrole, orientation libérale, négociations avec l'Union Européenne et l'OMC, programme de relance de l'économie, programme de privatisation massif, autant de paramètres conjoncturels qui font que certains n'hésitent pas à qualifier l'Algérie, de nouvel Eldorado économique, même si dans les faits, la réalité est bien plus complexe.

Il n'empêche que depuis 2004, l'Algérie réalise d'excellentes performances en matière d'Investissements Directs Étrangers (IDE) qui placent ce pays en première place. Ce bouleversement rapide, qui se traduit par une arrivée en masse des multinationales en Algérie n'est pas sans conséquences sur les ressources humaines en Algérie et les gestionnaires de ressources humaines se doivent quant à eux de mettre en oeuvre des pratiques adaptées leur permettant de répondre à l'objectif de mise à disposition des ressources humaines pour l'entreprise.

Le contexte économique algérien a pour conséquence de générer des tensions sans précédent sur le marché du travail. En effet, 90% des entreprises recherchent, en même temps, les mêmes types de profils, de surcroîts peu disponibles sur le marché.

Toutes ces préoccupations constituent des menaces externes, et qui nonobstant, viennent obstruer l'optimisation du fonctionnement des RH ; mais il existe un fléau dont l'amplitude et beaucoup plus importante, et qui ronge tous les systèmes de management en interne.

Ce fléau intitulé « ABSENTÉISME » se veut d'être le frein par excellence de tout développement durable, sans oublier qu'il représente l'indicateur clé du baromètre tempérant le climat social ; et qui, cumulé aux problèmes qui acculent constamment nos RH (Motivation, Départs, Discipline,....etc.) il peut se prévaloir des résultats catastrophiques voir désastreux.

Il n'existe aucune solution clés en main à ce fléau, mais des actions planifiées et ordonnées peuvent l'endiguer, ou à moindre échelle en atténuer les conséquences. D'où l'intérêt, aussi le choix de notre présente étude.

Comment les entreprises définissent l'absentéisme ? Quelles sont ces causes ? Quelles sont les parades apportées ?

Toutes ces questions représentent notre problématique, qui une fois murie laisse émerger d'autres questions de niveau secondaire telles :

1- Comment définir l'absence ?

2- Quels sont les facteurs ou causes de l'absentéisme ?

3- Quels sont les conséquences de l'absentéisme sur l'entreprise ?

Des réponses partielles peuvent être avancées, constituant ainsi notre batterie d'hypothèses, et présenter comme suit :

§ Peut être que l'absentéisme est défini comme étant l'absence physique au lieu du travail.

§ Les catégories socioprofessionnelles (cadre, maîtrise, exécution) jouent un rôle dans l'accroissement de taux d'absentéisme dans une entreprise.

§ La nature de la relation de travail CDD / CDI peut être un facteur contribuant à l'absentéisme.

Afin de trouver des réponses, la recherche menée s'est heurtée à des difficultés non négligeables, déjà de facto par rapport à la nature du thème choisis d'où la manque de documentation qui représente un réel obstacle quant l'acquisition des informations requises. Ce qui nous a contraints à limiter notre champ de recherche.

Dans le but de facilité la lecture de se document, la méthode apposée dans notre présente recherche répond aux critères de l'analyse scientifique (problèmes - hypothèses - expérience), et qui se résume par la confrontation entre, les théories traitant le phénomène (partie théorique) et les solutions apportées par les entreprises algériennes, cas échéant l'Entreprise Nationale de Forage (partie pratique) ; pour ce, quatre chapitres viennent étayer cette corrélation de la manière suivante :

Chapitre 1 : l'absentéisme dans les théories du XX^e siècle, dont le but et de cerner les différentes définitions de l'absentéisme selon les principales théories de cette période.

Chapitre 2 : les types et instruments de mesure de l'absentéisme, qui permettent d'identifier les différents types d'absences, et les instruments utilisés pour mesurer ce dernier.

Chapitre 3 : causes, facteurs et répercussion de l'absentéisme, ce chapitre décrit les principales causes et les facteurs qui encouragent le salarié à s'absenter, et de ce fait, les effets induits par ces derniers sur les entreprises pour aboutir finalement aux solutions envisagées pour parer ce phénomène.

Chapitre 4 : étude de cas ENAFOR, présente les résultats de la recherche qui permettent de vérifier la corrélation entre les théories et les pratiques apposées par ENAFOR concernant l'absentéisme.

Cette partie repose sur des articles scientifiques ou des mémoires de fin de formation, reprenant la pensée des grands courants socio-économiques du siècle dernier sur l'absentéisme au travail.

Section1. L'absentéisme et l'intentionnalité de l'absence

I. Définitions de l'absentéisme

Au travers de la littérature, qu'elle soit contemporaine ou ancrée dans les premiers courants de réflexion sur l'entreprise, il n'apparaît pas de définition universelle de la notion d'absentéisme.

L'absentéisme n'est pas l'apanage d'une société ou d'une civilisation donnée. Le phénomène n'est pas non plus nouveau dans le milieu de travail, il concerne de nombreuses, sinon l'ensemble des entreprises industrielles et/ou de services, quel qu'en soit le secteur juridique, publique ou privé. Et même s'il se manifeste différemment selon le type d'organisation, la taille de l'entreprise, etc.., l'absentéisme garde toute les caractéristiques psychologiques et socio économiques.

Le dictionnaire Larousse défini l'absentéisme au travail par le manque d'assiduité au travail. L'absentéisme est un comportement caractérisé par des absences récurrentes.

Plusieurs auteurs se sont exprimés sur ce phénomène dans différents contextes et suivant différentes approches, parmi c'est auteurs :

MARTOCCHIO ET JIMENO, « an individual'slack of physicalpresenceat a given location and time whenthereis a social expectation for him or her to bethere »^1(*), c'est l'absence physique de l'individu à un endroit donné, quand il y a une attente sociale pour lui d'être là.

L'absentéisme se caractérise ici par deux éléments : l'absence d'un employé au travail et aussi le non respect de l'attente « social » qui le concerne.

Ce dernier permet de différencier le réel absentéisme ses absences autorisées, tels que les congés payés.

Selon Benraiss(1999), « L'absentéisme, est le plus souvent synonyme d'absence au poste de travail »^2(*), « L'absentéisme est également un défaut de qualité de présence : l'absentéisme des présents » (Thériault et Al 1981)^3(*).

Dans sa théorie de l'iniquité, ADAMS Smith perçoit l'absence « comme un moyen de résoudre l'iniquité perçue »et que les probabilités du comportement d'absence augmenteraient avec la grandeur de l'iniquité, si d'autres moyens de réduire l'iniquité n'étaient pas disponibles.

Dans les années trente (1930-1939), George Elton Mayo définit l'absentéisme comme une«déviation de l'Etat coopératif »^4(*), puisqu'il fait un lien entre les relations au sein de l'organisation et présence ou l'absence des salariés.

Elton Mayo présente dans ses travaux l'impact des facteurs de l'environnement physique du travail et des conditions de travail sur le comportement des individus, à savoir leur présence, leur motivation ou encore leur productivité.

D'autres auteurs aperçoivent l'absentéisme comme Dimitri WEISS « une maladie des sociétés industrielles avancées d'Europe», « un fléau économique et social»^5(*), qui résulterait alors de la situation économique globale, et constituerait un comportement généralisé au niveau d'un pays ou d'une société.

L'absentéisme a été perçu comme « une tactique ouvrière »^6(*) pour défier la direction, par Pierre DUBOIS, ou comme «l'expression de conflits ou de stress propres a l'individu »^7(*) selon JONES et NICHOLSON. Le phénomène serait alors lié aux salariés absents, qui s'expriment par leur comportement, à savoir leur non présence.

A partir des avis d'auteurs, on pourrait retenir que l'absentéisme est l'habitude qu'ont certains travailleurs de s'abstenir de se rendre a leur lieu de travail, ou d'y être physiquement au moment où ils sont sollicités sans raison valable et ce , a une certaine durée et avec certaine fréquence . Il inclut aussi les notions de retards, sorties prématurées aux heures de service.

Aussi, on peut définir l'absentéisme comme la disposition d'un travailleur à être absent de son poste de travail. Dans cette optique, l'absentéisme désigne un comportement ; l'absence n'est alors pas exclusivement la conséquence d'une donnée objective, mais aussi la conséquence d'un choix individuel^8(*).

* ¹Martocchio, Joseph J. ET Jimeno, Diana I. (2003) Employee absenteeism as an affective event. Human Resource Management Review, vol.13, 227 - 24.

* ²Benraiss, L. (1999) «l'absentéisme: phénomène à contrôler. Cas des entreprises marocaines ». Actes du 10eme congrès de l'AGRH ; Lyon.

* ³Benraiss, L. (1999) «l'absentéisme: phénomène à contrôler. Cas des entreprises marocaines ». Actes du 10eme congrès de l'AGRH ; Lyon.

* ⁴Elton Mayo, « les problèmes sociaux d'une civilisation industrielle» paru à Harvard en 1945 et don le 4e chapitre est intitulé «  absentéisme et rotation du personnel ».

* ⁵L'absentéisme, Dimitri WEISS in « Revue Française des affaires sociales », 1979 Oct.-Déc. N° pp 49-91.

* ⁶Pierre Dubois ; in « absentéisme ouvrier dans l'Industrie », Revue Française des affaires sociales, Avril - juin 1977

* ⁷Jones ET Nicholson, in « absence firmwork: itismeasurement and control »pp. 137 - 142, 1973.

* ⁸VILLOTTE Denis, Maitriser l'absentéisme dans les organisations publiques, Institut de la Performance Publique 2009, Dossiers pédagogique, p.43.