Répercussion de l'absentéisme sur l'entreprise ( cas ENAFOR)

II. Théorie bi-factorielle de Herzberg12(*) 

Suite à une vaste étude qualitative, Frederick Herzberg et ses collaborateurs proposent en 1959 de distinguer les facteurs susceptibles de générer de la satisfaction au travail de ceux qui, au mieux, peuvent conduire à l'absence d'insatisfaction au travail. Auparavant, on classait les facteurs sur un axe unique allant d'insatisfaction à satisfaction. Herzberg distingue donc :

§ Les facteurs situés sur l'axe de satisfaction. Ils sont également appelés motivateurs. On retrouve les accomplissements et leur reconnaissance, le travail en lui-même, les responsabilités, le développement personnel...

§ Les facteurs situés sur l'axe de l'insatisfaction. Herzberg les appelle également facteurs d'hygiène ou d'ambiance. On recense la rémunération, les conditions de travail, les relations dans l'entreprise (supérieur, collègues)...

Selon Herzberg, si on veut motiver les individus au travail, il faut jouer sur les facteurs de satisfaction (facteurs motivateurs). Ce sont les facteurs relatifs au contenu du travail : la réussite, la considération, l'autonomie, les responsabilités, l'avancement. Il propose donc le concept d'enrichissement du travail avec une double intervention sur le contenu du travail :

§ L'élargissement horizontal du travail. Il consiste à confier davantage de tâches à l'individu mais également à ce que celles-ci soient plus variées. La polyvalence, la flexibilité qualitative, le travail en équipe ou en groupe de projet sont des réponses appropriées.

§ L'étendue des tâches ou l'enrichissement vertical du travail. Il consiste à déléguer à l'individu un niveau plus élevé d'autonomie et de responsabilités dans son travail, quel que soit son niveau hiérarchique.

Cette théorie rejoint en nombreux points la pensée de MAYO, leader de l'Ecole des Relations Humaines, qui calme l'importance de l'environnement et des conditions de travail dans lesquels évoluent les individus, car ces éléments impactent sur leur présence et leur efficience au sein de l'entreprise.

III. Théorie x et y de McGregor13(*) 

En s'inspirant de la pyramide de MASLOW, MAC GREGOR a développé la sienne appelé « théorie X et Y » dans son ouvrage « the humanside of Enterprise ».

Selon cet auteur, il existe deux styles de management qui s'opposent :

a) La théorie X 

Cette théorie, tout d'abord pessimiste et négative, qui dit que l'homme « éprouve uneaversion innée au travail », n'aime pas le travail et fait tout pour l'éviter. Il faut par conséquent le contraindre, le contrôler, lui imposer des objectifs et le menacer de sanctions pour atteindre le niveau de travail attendu par l'employeur. Ainsi, n'ayant que peu d'ambition et fuyant les responsabilités, cet individu préfère être dirigé. Il désire simplement la sécurité.

En réponse à cette vision pessimiste, il oppose une théorie optimiste et positive appelée Théorie Y :

* ¹² http://www.stephanehaefliger.com/campus/biblio/003/Maslow_et_Herzberg/meheltm.pdf

* ¹³http://www.performancezoom.com/douglas.php