Etat des lieux du développement durable au sein des entreprises du secteur public et parapublic au Cameroun

Section 2 : Au niveau personnel

A coté du bilan de la MAGZI et de la MAETUR en matière de développement en tant que organisation, nous avons voulu nous intéresser à leurs différents agents pris isolément. Ici nous nous sommes appesantis sur la perception que ces agents avaient du développement

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durable. Signalons à ce niveau que nous sommes partis du postulat selon lequel le personnel d'une organisation peut maitriser un concept et posséder des connaissances qu'il ne peut toujours pas mettre en oeuvre parce que l'organisation à laquelle il appartient ne le permet pas. Nous avons également adopté cette démarche à titre prospectif. Si des perceptions des agents, on se rend compte que le personnel est bien formé en matière de développement durable, alors la formulation des recommandations tiendra compte de cette réalité.

Du questionnaire - sondage que nous avons élaboré à l'effet d'avoir la perception des agents des entreprises analysées, il se dégage un constat sur lequel nous allons à présent nous appesantir :

Dans l'ensemble, le personnel des entreprises analysées a déjà entendu parler du développement durable. Seulement, il s'agit des connaissances vagues sur la notion. Les mass médias constituent le principal canal par lequel le personnel de ces entreprises a été informé de la notion. Au dire du grand nombre, le développement durable se réduirait à la protection de l'environnement. Ces agents n'étaient pas au courant des autres piliers du développement durable. En ce qui concerne la connaissance des instruments du développement durable, nous avons constaté que les études d'Impact Environnemental suivi du management interculturel étaient connues de la quasi-totalité du personnel. Le reste des instruments que nous leur avons présentés étaient ignorés. Sur un classement en fonction du genre, les hommes se distinguent dans la connaissance des instruments du développement durable par rapport aux femmes. Sur le plan professionnel, nous avons d'abord les cadres, puis les agents de maitrises et enfin les agents d'exécution.

Le constat dégagé laisse apparaitre le fait que le personnel de la MAETUR et de la MAGZI n'est pas suffisamment formé en matière de développement durable.

Sur un plan comparatif, il faut relever le fait que la MAGZI se démarque nettement mieux de la MAETUR en matière de développement durable. Nous avons recensé à la MAGZI beaucoup plus de points forts qu'à la MAETUR. Toutefois, dans un camp comme dans l'autre, de nombreux efforts doivent encore être fournis afin d'intégrer pleinement les principes et instruments du développement durable.

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Chapitre 6 : LA FORMULATION DES
RECOMMANDATIONS

La mise en oeuvre d'une démarche de développement durable est un processus complexe, évolutif et continu. C'est un processus qui admet nécessairement la participation de plusieurs acteurs majeurs. Ainsi, dans l'optique d'améliorer ou d'impulser les démarches de durabilité au sein de la MAETUR et de la MAGZI, nous avons formulé un ensemble de recommandations qui concernent à la fois les entreprises concernées mais également les Pouvoirs Publics et la communauté nationale dans son ensemble.

Section 1 : La formulation des recommandations pour les entreprises répondantes

A l'aune du bilan qui s'est dégagé du diagnostic de durabilité des entreprises analysées, nous recommandons les mesures suivantes :

Paragraphe 1 : La création des départements ou services de développement durable

La création d'un département ou d'un service de développement durable est sans aucun doute un signe visible de la volonté d'une entreprise d'engager une démarche de durabilité. Nous recommandons aux entreprises au sein desquelles nous avons effectué nos recherches de créer des services en charge du développement durable. Ces services, elles peuvent, soit les joindre aux départements préexistants, soit créer carrément un nouveau département en entreprise, mais dans tous les cas, ces entreprises devront former leur personnel en développement durable et certainement recruter de nouveaux agents. A titre illustratif, l'Eco manager(le responsable du service ou département développement durable), véritable interface entre les différents acteurs de l'entreprise et ses parties prenantes, pourrait être chargé de :

- Identifier les principes, enjeux et opportunités du Développement Durable

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- Mettre en oeuvre les principes du Développement Durable : Définition et élaboration de la stratégie et du plan d'action

- Fédérer, motiver et accompagner les acteurs de l'entreprise : Sensibiliser et former l'ensemble du personnel et les parties prenantes sur le développement durable

- Communiquer et rendre compte : Assurer le Reporting en matière de développement durable

- Assurer la veille réglementaire et ou technique en vue d'anticiper sur l'évolution réglementaire et ou technique.