CHAP II : LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
EN ENTREPRISE.
1- LE PROCESSUS DE GESTION DES COMPETENCES EN
ENTREPRISE.
On observe une évolution de la gestion du personnel
vers la Gestion Préventive et
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. C
H. BESSEYRE DES HORTS, dans un ouvrage consacré à la gestion
stratégique des ressources humaines soutenait, dès 1988, que les
trois missions de la Gestion des Ressources Humaines (G.R.H) pour mettre en
oeuvre la stratégie de leur entreprise reposaient sur l'acquisition, la
stimulation et le développement des compétences. Dans un article
sur " les axes actuels de la réflexion en Gestion des Ressources
Humaines.
Il y a d'autres auteurs qui considèrent que ce concept
est une piste de réflexion à développer. Dans ce cadre,
différents outils sont proposés: les bilans de
compétences, les portefeuilles de compétences, l'outplacement, la
méthode HAY, la "matrice de base pour la compétence
professionnelle "etc. La compétence individuelle peut être
également appréhendée dans une optique de gestion
stratégique. Elle est, dans ce cas, assimilée à une
ressource immatérielle que l'entreprise doit maximiser. Cet " actif
invisible " est alors intégré dans un processus de gestion
stratégique afin de produire un avantage concurrentiel significatif.
La gestion des compétences n'est pas un processus qui
revêt un contenu identique dans toutes les organisations. Dans certains
cas, il représentera uniquement les entretiens d'embauche, dans d'autres
sociétés il comprendra les étapes d'évaluation
annuelle et de formation à des nouvelles compétences. Dans les
organisations qualifiantes, la gestion des compétences est une
conséquence directe de la définition de ce type d'organisation.
Nous détaillerons ce point par la suite. On s'aperçoit donc que
chaque entreprise gère les compétences de façon plus ou
moins intégrée. La gestion des compétences est
considérée en fait un terme générique que l'on
pourrait détailler de la façon suivante :
- décrire les compétences liées aux emplois
actuels et futurs;
- analyser les compétences détenues par les
personnes;
- comparer les compétences pour décider;
- préparer les compétences nécessaires pour
agir ".
Pour que le processus de " gestion des compétences
fonctionne, on observe qu'il faut:
- que le salarié soit suffisamment motivé pour
développer des capacités intellectuelles lui permettant de
réaliser des enseignements opératoires à partir des
situations rencontrées au cours de sa vie qu'elle soit professionnelle
ou extra - professionnelle.
- une organisation qui procède à une accumulation
de capital - compétences (qui apprend d'elle même, par elle
même) ".
Conscient de
l'hétérogénéité de cette notion, nous avons
choisi de lui faire correspondre un indice de maturité en gestion des
compétences afin de pouvoir définir de façon graduelle et
la plus objective possible, le comportement de l'organisation dans ce
domaine.
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