6- LES COMPETENCES INDIVIDUELS.
Dans un groupe, les participants mettront en oeuvre quelques
unes de leurs compétences individuelles, mais, en fonction des liens qui
se tissent entre eux,
des relations antérieures qui les lient, de leurs
motivations, de leurs objectifs personnels et d'autres facteurs conscients ou
inconscients, il se créera des compétences collectives, propres
au groupe et à l'objectif qui lui est fixé. Ces
compétences collectives sont de nature combinatoire.
A travers l'observation des mutations des environnements
technologiques, économiques et sociologiques, nous allons
dégager, de façon synthétique, un certain nombre de
facteurs qui permettent de saisir les raisons de l'émergence de la
compétence. Puis, face aux nombreuses définitions qui rendent
comptent de la richesse du contenu de ce concept, nous proposerons notre propre
définition de la compétence individuelle à partir d'une
sélection d'invariantes caractéristiques. Enfin, nous
évoquerons les organisations qui gèrent les compétences en
rappelant les étapes et les conditions de fonctionnement relatives
à ce processus. Cette approche dynamique de la compétence la
place dans une optique de gestion des ressources humaines.
Les compétences individuelles des salariés
constituent un objet de gestion a développé. Elles participent
à l'amélioration de la performance de l'entreprise. La clé
de réussite pour asseoir une réelle gestion des
compétences individuelles a pour caractéristiques :
- d'intégrer dans la gestion des compétences
individuelles, les facteurs invariant des compétences ;
- de savoir que quelle que soit la méthodologie choisie
pour la mise en place d'un processus de compétence individuelles, il y a
trois étapes : l'identification des compétences, la mise en
place d'outils de gestion et l'information du processus.
Les compétences collectives doivent également
être appréhendées au coeur de la mise en place du processus
de compétences individuelles car sont en interaction simultanée
avec les compétences individuelle et organisationnelles.
a) CONDITION D'EMERGENCE DE LA NOTION DE
COMPETENCE.
Les progrès de l'automatisation ont transformé
le rôle de l'homme dans son travail.
Pour M. STROOBANTS " On ne parle plus de "
l'ouvrier qui exécute une tâche ", mais de l'opérateur qui
" maîtrise des incertitudes ", qui doit " résoudre des
problèmes " voire " gérer des projets " L'auteur pose
l'hypothèse " d'une abstraction croissante des compétences
associées à l'automatisation ". Pour M. PARLIER,
les transformations technologiques ont eu des répercussions sur tous les
métiers. " Dans ce contexte de travail évolutif et soumis
à des aléas non strictement prévisibles, la
compétence prend une importance centrale puisqu'il ne s'agit plus
seulement de mettre en oeuvre des savoirs directement liés à des
activités délimitées et prédéfinies, mais
aussi et surtout de faire face à des situations évolutives. Etre
capable de réagir à une situation connue en fonction d'une
solution préexistante bien identifiée n'est plus suffisant ; ce
qui importe désormais c'est de faire face à l'imprévu,
d'élaborer des solutions inédites pour des situations
imprévisibles ". Les mutations économiques ont
entraîné dans les années quatre vingt dix un recentrage sur
le métier d'origine (théorie des compétences
organisationnelles) et un nombre croissants d'opérations de
coopérations et de partenariats. P. ZARIFIAN dresse une
typologie de ces types d'accord. Il lie la coopération au modèle
de la compétence en rappelant que c'est " de plus en plus au sein des
rapports coopératifs que cet auto développement de la
compétence apparaît, à la fois comme besoin et comme
dynamique, par interpellation croisée des savoirs et des intelligences
des personnes impliquées dans ces rapports, face à des situations
qu'ils assument ensemble ". Nous prendrons en considération un
troisième facteur qui participe à l'émergence de la
compétence : l'environnement sociologique sous l'angle de
l'évolution des comportements des salariés. Ceux-ci, dans leurs
nouveaux thèmes de revendication, attachent de l'importance à une
formation continue de qualité ainsi qu'à une prise en charge par
l'entreprise du développement de leurs compétences individuelles
et collectives. Ils considèrent que ces acquisitions leur procurent une
plus-value non négligeable sur un marché du travail toujours plus
exigeant et concurrentiel. Ne pourrait-on pas imaginer un glissement du "
marché de l'emploi " vers un " marché des compétences "
?
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