B- Contexte de l'étude
Trois (03) approches ont été
développées pour tenter d'expliquer la relation entre pratiques
de GRH et la performance de l'entreprise. Il s'agit des approches : «
universaliste », « contingente », et «
configurationnelle ».
Ainsi, l'approche universaliste
suppose que, indépendamment du contexte d'affaires, certaines pratiques
de GRH permettent d'améliorer la manière dont les ressources
humaines sont stratégiquement gérées au sein des
organisations et, par voie de conséquence, d'accroître la
performance de la firme (Pfeffer, 1994, 1998a, 1998b ; Pfeffer et Viega,
1999).
En revanche, la théorie de la
contingence appliquée à la GRH a permis de mettre
en exergue principalement deux formes d'alignement : l'alignement vertical et
l'alignement horizontal (Delery et Doty 1996).
L'alignement vertical, par l'entremise de la perspective
comportementale, suggère que chaque stratégie externe
(stratégie d'affaires) requiert des comportements spécifiques et
que le rôle de la GRH est justement de stimuler ces comportements
(Schuler et Jackson 1987).
De l'autre côté, l'alignement horizontal appuie
l'idée que ce sont les stratégies internes à l'entreprise
qui sont la source d'un avantage concurrentiel et que la cohérence entre
politiques de rémunération et les systèmes RH
(organisation du travail, gestion de la qualité, culture
organisationnelle) seraient plus déterminants que la cohérence
entre les pratiques de rémunération et les stratégies
d'affaires (Baird et Meshoulam 1988).
Parmi ces principales approches de la gestion
stratégique des ressources humaines (GSRH), l'approche
configurationnelle des RH retient l'intérêt d'une
grande partie de la communauté scientifique, la GRH n'a de réel
effet sur l'efficacité de l'organisation que dans la mesure où
elle parvient à constituer un regroupement cohérent de pratiques
capables de s'harmoniser avec les principales caractéristiques de
l'organisation ( Baird et Meshoulam, 1988 ; Barney, 1995 ; Baron et Kreps, 1999
; Dyer et Holder, 1988 ; Dyer et Reeves, 1995 ; Dyer et Kochan, 1995 ; Wright
et al., 1996).
Dans le cadre de cette étude, nous nous en tiendrons
à la première approche : l'approche « universaliste
» qui postule l'existence d'un lien inéluctable entre la
manière dont les RH sont gérées et la performance
organisationnelle.
Après avoir fait un tour d'horizon de quelques travaux
et recherches antérieurs relatifs à la performance
organisationnelle dans les organisations, qu'en est-il de la
méthodologie adoptée.
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