III-4-2 La communication interne
La communication interne peut se définir dans un
premier temps comme l'ensemble des actions de communication destinées
aux salariés d'une entreprise ou d'une organisation. Utilisant des
supports tels que le journal de l'entreprise, les panneaux d'affichages, les
lettres au personnel ou les téléconférences, etc., la
communication interne se conçoit aujourd'hui comme un instrument
d'adhésion interne aux valeurs de l'entreprise et à sa
philosophie, comme un
19 Patrice ROUSSEL est coordinateur de
l'équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de
recherche sur les Ressources Humaines et l'Emploi, créé en 1995.
Le LIRHE est composé de chercheurs en droit social et économie du
travail de l'Université des sciences sociales de Toulouse, et de
chercheurs en gestion des ressources humaines de l'Institut d'Administration
des Entreprises de cette même université.
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instrument de construction d'une solidarité et d'une
implication des salariés par rapport à leur employeur.
Transmettre de l'information donc, ne suffit plus. La communication interne
doit désormais susciter l'attachement des salariés à
l'entreprise.
Le partage de l'information est devenu un signe de confiance
que la direction fait parvenir aux salariés. Ce partage de l'information
doit être considéré comme un signe de reconnaissance. Le
responsable qui accepte de partager les résultats avec chaque
salarié considère chacun d'entre eux comme compétent et
digne de confiance.
C'est dire que la communication interne permet de
développer un sentiment d'appartenance, de créer un esprit
d'entreprise, d'entretenir un climat de confiance et d'estime, de permettre aux
salariés de s'accomplir, de se développer dans leur travail. La
communication interne favorise les échanges de connaissances,
d'expérience pour faire partager, développer et
accélérer les progrès. En décloisonnant les
secteurs d'activités et en facilitant les transferts
d'expériences, elles renforcent la cohérence et la
réactivité des organisations. Les conseils d'enseignement dans
les établissements secondaires doivent être vus sous cet angle de
connaissances transférables.
En conclusion, le chef d'établissement doit
développer la communication interne car celle-ci est devenue la
condition même de la performance, elle est un élément
central de tous les processus créateurs de valeurs. Il doit
également assigner à la communication interne l'objectif de
création de liens sociaux.
III-4-3 La gestion des conflits
La notion de conflit est inhérente à la vie
quotidienne. Elle est présente en famille, comme en politique ou dans le
monde du travail. Sa présence n'est cependant pas une fatalité
dans la mesure où des mécanismes peuvent être mis en place
soit pour sa résolution soit pour sa prévention. De nos jours,
les conflits individuels dans le monde du travail ont pris le dessus sur ceux
collectifs. Ils se traduisent par des pertes de temps ou de rentabilité
de l'organisation. Pour DOLAN et al. (2007, p 201), « Peu importe son
origine ou sa nature, le conflit est une réalité non
négligeable du monde organisationnel et sa mystification demeure
essentielle à la compréhension des comportements des dirigeants
comme des travailleurs ».
Les causes du déclenchement d'un conflit sont multiples
mais il naît habituellement par les relations entre les individus.
L'augmentation de la charge de travail, l'interdépendance croissante
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entre les travailleurs et les pressions externes et diverses
sont autant de conditions qui favorisent l'apparition d'un conflit. L'origine
d'un conflit peut être aussi l'incompatibilité des objectifs ou
celle des rôles et des attentes des uns et des autres dans
l'accomplissement des missions dévolues à l'organisation. En
fonction de sa source, le conflit peut prendre plusieurs formes et comporte
aussi des conséquences possibles sur le comportement des groupes et des
individus. De nos jours, les conflits dans le monde du travail sont une
réalité inévitable et souvent bénéfique au
développement de l'organisation. Pour SCHERMERHORN, HUNT et OSBORN
(2002), cité par DOLAN et al (2007, p 219), « une entreprise
où il n'y avait aucun ou trop de conflits serait probablement dans une
situation périlleuse. A l'inverse, un niveau modéré de
conflits est constructif pour l'organisation, en autant que ces derniers soient
bien gérés ». Ce n'est pas le conflit en soi mais sa
gestion qui peut avoir des conséquences destructives et les
gestionnaires sont des acteurs clefs dans la résolution des
difficultés relationnelles.
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