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Impact de l'amélioration des conditions de travail sur le développement humain dans une entreprise publique dans la section de gestion des institutions de santé/istm Kinshasa de 1974 à  2014.

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par André MUKENDI
ISTM Kinshasa - Licence 2016
  

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III.2 La motivation : de la force qui pousse à l'objectif qui aspire

Avec la théorie de l'expectation-valence (Vroom, 1964), on passe en effet d'une motivation fondée sur des antécédents (besoins ou sanctions) à une motivation provoquée par une anticipation en direction d'un but souhaité. On retrouve ici les processus étudiés par Lewin en terme de niveau d'aspiration (1959). C'est la recherche d'un objectif valorisé et le fait de s'en approcher qui motivent et augmentent le niveau d'activité. Dans ce cas, ce n'est plus la sanction mais la seule perception d'une finalité prochaine qui joue.

On rejoint par là des recherches liées à la croyance ou au souhait relatif à un but possible. L'effet Pygmalion (Rosenthal, 1966) en est un exemple étudié à la fois dans la relation expérimentateur sujet et dans le domaine de l'apprentissage. Il souligne notamment que l'individu attend un événement proche ou probable et agit en conséquence pour l'atteindre. Depuis, la psychologie cognitive a confirmé l'importance de la perception du but visé, recherché ou valorisé. Résultats relatifs à un système de production (Nuttin, 1968, Leplat, 1970). Mais l'activité dirigée vers un but reste toutefois un processus distinct de l'information sur le niveau de réussite par rapport à ce but, même si les deux portent à élever la motivation à agir.

Locke & al. (1990) ont développé une théorie des buts, correspondant au fait d'avoir des objectifs clairs, comme facteurs de performance dans la tâche. Avoir le sentiment de progresser vers le but stimule l'activité.

Sur le plan de la gestion du travail dans les entreprises, le système par objectifs entre bien dans le cadre d'une direction qui s'appuie moins sur la contrainte directe et davantage sur l'évaluation qui revient à mesurer l'écart entre le résultat, final ou intermédiaire, et le but à atteindre. L'instauration de mesures systématiques du travail crée un système de contrôle qui oblige à réaliser le travail prévu sous peine de sanction ou de déconsidération. La crainte d'une évaluation négative relève alors d'un processus cognitif fondé sur l'anticipation et la représentation des conséquences possibles et assure une forme nouvelle de commandement plus indirect. Mais, comme on y reviendra plus loin, l'évaluation suscite aussi de l'insatisfaction en créant un climat de compétition qui risque de détériorer les relations de coopération et de réduire l'entraide.

Elle motive donc moins qu'on le croit, même si elle instaure une influence plus raffinée.

Dans un sens opposé, la construction d'un projet professionnel avec définition d'un objectif précis, en cours de réalisation d'un bilan de compétences, peut être compris comme une source de motivation dans le cadre de la théorie d'expectation-valence

(François, 1998). La construction d'un projet personnel ou professionnel et le repérage de ses compétences aident sensiblement à structurer une orientation d'action, à dynamiser l'activité (Gaudron

& Bernaud, 1997 ; Gaudron, Bernaud & Lemoine, 2001) et à augmenter le niveau de connaissance de soi (Lemoine, 1997 ; Camus,

1997). La distinction principale avec un système d'évaluation des résultats repose sur la place de l'intéressé : dans un contrôle de l'atteinte des objectifs, il subit des mesures, ce qui accroît sa dépendance, tandis qu'il est davantage maître du jeu lorsqu'il construit son projet et se donne lui-même des objectifs, à partir de méthodes de mesure mises à sa disposition.

Mais l'utilisation sociale de l'attente peut aussi prendre d'autres formes, moins favorables aux intéressés. Ainsi la perception que l'on se trouve en période de crise économique, où le risque de licenciements augmente, tend à réduire les revendications salariales, tandis que des temps plus prospères conduisent à des problèmes de distribution des gains et motivent des revendications. Là encore on se trouve à l'opposé d'une théorie des besoins, qui ne sont pas préexistants mais apparaissent selon la conjoncture. C'est le revers de la motivation par objectif : il faut bien que les promesses finissent par se réaliser, sous peine de provoquer un mouvement inverse fort, avec crise de confiance, démobilisation et sentiment d'insatisfaction profond, voire d'injustice. Ne peut citer à ce sujet Le Ny, qui dès 1967, à l'aube de la psychologie cognitive, mentionnait que le renforcement dit secondaire ou mental n'était pas obtenu par une stimulation directe mais par l'image mentale du résultat qui allait se produire. Il suffit dès lors d'agiter la seule possibilité de la sanction pour obtenir un effet par anticipation. Ce n'est plus la récompense ou la punition mais l'attente ou la crainte qui est efficace, étant donné que le sujet anticipe le résultat et se conduit en fonction. Il est à ce titre intéressant de noter qu'une voie actuelle de la psychologie a redécouvert des phénomènes étudiés antérieurement sous d'autres formes.

Les retombées de cette activation anticipatrice qui marque l'activité du sujet sont nombreuses dans le domaine du travail. On peut citer le maintien de la vigilance en fonction de la connaissance des résultats relatifs à un système de production.

Dans le domaine du travail, le risque du chômage, renforcé encore par le raffinement cognitif qui produit du stress par anticipation à partir de menaces sur le pouvoir d'achat ou sur une exclusion sociale par licenciement, conduit à tenir davantage à son travail et s' appliquer, du moins tant que l'espoir de relever le défi n'est pas supprimé par des effets d'annonce. C'est dans ce cas aussi que des conditions de travail difficiles sont acceptées, ou même que des situations de stress ou de harcèlement moral sont supportées.

Cependant, même après une mise au chômage, ou avec un emploi précaire, on constate que la centralité du travail reste importante, voire augmente en terme de représentation et d'attente (Moutou, 1997), même s'il faut modérer ces avis par le fait qu'ils se changent en insatisfaction des conditions de travail chez ceux qui en ont. La place donnée à la valeur travail, le sentiment de compétence ou d'efficacité que l'on a en travaillant, ou la croyance qu'il est possible de réussir et de «s'en sortir» constituent une motivation forte et mobilisent les énergies (Bandura, 1986).

Ainsi la motivation devient-elle un processus qui fait appel à la fois à une activité sociocognitive par anticipation des finalités perçues ou envisagées et à une référence à des valeurs recherchées. Elle se rapproche en cela de la notion d'implication. Elle s'appuie sur l'élaboration d'un sens donné au travail (Morin, 1996, p. 141), ce qui conduit à nous intéresser aux valeurs liées au travail en lui-même.

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"Il faudrait pour le bonheur des états que les philosophes fussent roi ou que les rois fussent philosophes"   Platon