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Impacts du changement oraganisationnel. cas du projet "industrialisation" au sein de Sopra banking software (amplitude)

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par Eric Coustard
IAE Tours - Master 2016
  

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1.3.5. Quels sont les liens entre la motivation et la performance individuelle ?

Lévy-Leboyer91 définit la motivation comme le fait "d'avoir un objectif, décider de faire un effort pour l'atteindre et persévérer dans cet effort jusqu'à ce que le but soit atteint". La motivation est donc selon cet auteur dépendant de trois notions : notion de direction (l'objectif à atteindre), notion d'intensité (le degré de l'effort à fournir) et notion de durée (temps de la poursuite de cet effort).

Pour Vroom92, la motivation se base sur les composantes suivantes :

- Résultats de premier niveau : ce sont les résultats par rapport aux objectifs fixés en lien avec la fonction).

- Résultats de deuxième niveau : satisfaction personnelle, reconnaissance sociale, ...

90 Ibid.

91 Lévy-Leboyer C. (2006), La motivation au travail : modèles et stratégies, Editions d'Organisation, Paris, p. 32

92 Vroom V.H. (1964), Work and motivation, Wiley, New York, cité par François P.-H. (2009), «Motivation et management», dans Traité de psychologie de la motivation, Coord. Par Carré P. et Fenouillet F., Dunod, Paris, p. 214

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IMPACTS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra Banking Software

- Expectation : lien perçu entre l'effort et la performance individuelle. Elle représente la probabilité que la personne porte sur ses chances de réussite par rapport à ses capacités : "Suis-je capable de réaliser la performance que l'on me demande d'accomplir ?".

- Instrumentalité : elle représente l'intensité du lien perçu entre résultat de premier niveau et résultat de deuxième niveau, c'est-à-dire la probabilité pour une personne qu'un effort permette d'accéder ou non à une récompense : "Que vais-je obtenir si je réussis à réaliser cette performance ?".

- Valence : elle représente l'intensité du caractère attractif ou aversif du résultat de second niveau : "la récompense que l'on me propose pour réaliser cette performance est-elle celle que je souhaite réellement obtenir ?".

Pour Vroom, si l'une des trois composantes que sont l'expectation, l'instrumentalité et la valence est faible ou nulle, alors la motivation de l'individu le sera également en conséquence.

Neider et Schriesheim93 précisent que la récompense attribuée par le manager à chacun de ses subordonnés est liée aux performances, et qu'il accroît ainsi pour chacun d'eux les liens entre l'effort et les performances individuelles de travail.

Figure 20 : modèle de la motivation et du leadership selon Neider et Schriesheim94

93 Neider L.L. et Schriesheim C.A. (1988), «Making leadership effective : a three stage model« dans Journal of Management Development,7,5, p. 10-20, cité par François P.-H. (2009), «Motivation et management», dans Traité de psychologie de la motivation, Coord. Par Carré P. et Fenouillet F., Dunod, Paris, p. 215

94 Ibid.

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Cas du projet ``Industrialisation» au sein de Sopra Banking Software

Il est important de faire le distinguo entre motivation et implication.

Nous avons vu précédemment que la motivation selon Levy-Leboyer consistait en la définition d'un objectif, l'effort à fournir pour atteindre cet objectif ainsi que le temps de poursuite de cet effort. Blouin et al.95 nous indiquent que l'implication englobe ces trois notions de motivation , mais en y rajoutant deux critères : l'intérêt porté au travail et les comportement et les attitudes à l'égard de ce travail

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"Il faudrait pour le bonheur des états que les philosophes fussent roi ou que les rois fussent philosophes"   Platon