Notre étude a permis de mettre en relation l'influence
du changement organisationnel sur la performance individuelle des personnes
concernées. Cependant, certaines limites à cette étude
sont à exprimer.
Au cours de l'étude, et pour certaines questions, nous
avons demandé aux répondants la raison de leur réponse,
afin d'avoir une précision sur leur choix. Cela a été
réalisé par exemple pour les questions sur la perception du
projet "Industrialisation", sur la notion de regret concernant l'ancienne
organisation, ou encore sur la perte de productivité. Nous aurions pu
demander cette précision ("Pourquoi ?") sur l'influence du
changement organisationnel sur la performance individuelle, comme par exemple
les questions concernant la recherche de nouvelles méthodes ou leur
communication auprès des collègues ou de la hiérarchie.
Au cours de notre étude, nous avons voulu montrer quels
étaient les impacts du changement organisationnel constitué par
le projet "Industrialisation" de la société Sopra Banking
Software, et en quoi le changement organisationnel améliore-t-il les
performances individuelles.
Le changement organisationnel entraîne des modifications
de fonctionnement des différents acteurs concernés de par la mise
en place de nouvelles méthodes de travail, de nouveaux outils, voire de
nouveaux acteurs ou de nouveaux postes. Mais le changement organisationnel peut
se heurter à la réticence, voire la résistance de
certains. La meilleure façon de lutter contre les résistances est
tout d'abord d'avoir une communication claire sur la vision et les objectifs du
projet de changement organisationnel. Un autre aspect que nous a montré
notre étude est que la connaissance des pilotes du projet de changement
doit être connue dès le début du projet (par exemple par
une réunion de lancement officiel avec présentation des pilotes
du projet ou la mise en place d'un organigramme avec photos), au risque dans le
cas contraire d'entretenir un flou sur l'organisation même du projet.
Le changement organisationnel est une opportunité pour
chaque salarié d'améliorer ses propres performances. En effet, le
collaborateur va passer d'une situation de confort, dans laquelle il
maîtrise l'ensemble de son environnement (méthodes, outils,
acteurs) à une situation nouvelle faite de nouvelles méthodes,
nouveaux outils et éventuellement de nouveaux acteurs. Ce changement
organisationnel va alors l'inciter, voire le contraindre, à
améliorer ses connaissances afin de pouvoir s'adapter à son
nouvel environnement.
Le changement organisationnel peut, par une redistribution
d'une partie des acteurs, améliorer la performance individuelle en
réduisant certains goulots d'étranglement dans les
différents processus, par une meilleure répartition de la charge
de travail. Les personnes concernées pourront alors se consacrer, au
cours de leurs différentes activités, à l'analyse de ces
activités afin de détecter des opportunités
d'amélioration. Cette participation individuelle à la
réflexion collective sur l'amélioration organisationnelle peut
influencer favorablement l'implication de chacun.
Nous avons vu que le changement pouvait être l'origine
de résistance, mais peut également servir de levier
motivationnel, du fait que le changement va ipso facto changer ce que
nous pourrions appeler la "routine quotidienne" du collaborateur. Le changement
organisationnel peut donc être vécu comme un catalyseur
d'innovations et de réflexions, ce catalyseur ne pouvant fonctionner que
si les managers incitent leurs collaborateurs à cette innovation, non
pas par contrainte, mais en communiquant l'envie d'améliorer leur
environnement de travail. En effet, contraindre les personnes à la
réflexion par des réunions à présence obligatoire
ne favorisera pas la réflexion des
personnes qui n'en auront pas envie. Au contraire, toute la
réflexion concernant l'innovation et l'apprentissage doit se faire
volontairement, sous peine de générer de la résistance de
la part des personnes sollicitées. L'envie d'innovation et
d'apprentissage va, de ce fait, induire une culture de l'innovation qui va
d'abord amener à la réflexion seulement quelques individus, mais
ces réflexions associées au partage entre individus et à
la communication vont engendrer une émulsion de groupe qui n'en sera que
favorable à l'organisation. Cette émulsion amènera alors
ceux qui étaient réticents à réfléchir peu
à peu à l'amélioration de leur environnement. Cette
émulsion de groupe sera d'autant plus favorisée que tout
changement organisationnel entraîne dès son démarrage une
baisse plus ou moins prononcée de la productivité de chacune des
personnes concernées. Les personnes concernées par cette baisse
de productivité vont alors chercher à la combler en se tournant
vers les autres personnes situées dans leur périmètre
proche, ceci afin d'échanger des informations sur les nouvelles
méthodes mises en place. Notre étude a d'ailleurs montré
que, d'après les personnes interrogées, ce n'est pas l'atteinte
d'objectifs qui était favorisée par le changement
organisationnel, mais la cohésion d'équipe : les personnes
échangeant des informations vont être amenées à plus
de solidarité afin de faire face aux nouvelles situations auxquelles
elles sont confrontées.
Ainsi, nous avons pu montrer grâce à notre
étude que le changement organisationnel améliore les performances
individuelles. En effet, par le fait qu'elle favorise la cohésion de
groupe, les individus de chaque groupe vont chercher à s'adapter
à leur nouvelle situation organisationnelle par des échanges
d'informations et de connaissances. Ces échanges leur permettront non
seulement de s'adapter encore plus rapidement à la nouvelle
organisation, mais créera également des opportunités
d'amélioration pour l'entreprise, favorisant à son tour son
adaptation dans l'environnement en perpétuel mouvement.
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