Le cumul des indemnités de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail. état des lieux partagé entre admission et interdiction.

Le cumul des indemnités de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail : état des lieux partagé entre admission et interdiction.

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MBALA WOURIA II SEBASTIEN LEGRAND

000419067

2019-2020

Master de spécialisation en droit social

Travail de fin d'études en droit individuel du travail réalisé sous la direction de la Professeure Elise DERMINE

Faculté de droit et de criminologie de l'Université Libre de Bruxelles

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Remerciements

Profonds remerciements à ma directrice de mémoire, Pr. Elise DERMINE pour son encadrement scientifique, ses orientations cardinales, ces précieux conseils qui m'ont en effet permis de bien mettre en oeuvre mes connaissances juridiques dans le cadre de l'élaboration de ce travail de fin d'étude, à Me. FRANCE LAMBINET pour ses éclairages juridiques dans le cadre du séminaire d'exercice de droit approfondi du travail, à mes frères MBALA YANGA Félix et MBALA WOURIA André Rodrigue, à ma soeur MBALA ABENA Collette Nicaise pour leur amour fraternel, à mon Oncle YANGA Jacques pour les opportunités offertes et les conseils biens avisés, à mes tantes NGO BITCHOKA Jeanne, feue NGO YANGA Angèle, NGO BIYONG Merci, ABESSOUGUIE Marie-Berthe, Vinciane FRESSON pour leur soutien affectif et matériel, à ma bien aimée Madyson CINALLI pour ses encouragements, son soutien déterminant dans la conduite de mes études et sa présence revigorante à mes côtés, à ma belle-fille MASSOU Alexia, ainsi qu' à mes amis(ies) pour leur véritable soutien salvateur, indéfectible et constant à toute épreuve durant cette fastidieuse période d'intense travail scientifique, sanctionnant à juste titre, la fin de mon parcours académique .

J'aspire au demeurant, avec la primeur qui s'impose, à rendre un éternel vibrant hommage à la digne et honorable mémoire de mes valeureux défunts parents, feu MBALA WOURIA Sébastien et feue NGO YANGA Fidèle, et, à la postérité scientifique, à travers ce fruit précieux de mes efforts académiques dont l'aspect laborieux est manifestement appréciable.

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Table de matières

Remerciements 2

Avant-propos ..5

I. Introduction 6

II. Les cas d'admission du cumul des indemnités de licenciement : l'exigence d'une pluralité

de dommages et de motifs réellement distincts comme principe de base 10

A. Le cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les

indemnités classiques 10

1. Les indemnités classiques : des sanctions financières intrinsèques aux irrégularités nées à

l'occasion de la rupture du contrat de travail 12

a. L'indemnité compensatoire de préavis : le pouvoir de résiliation unilatérale .12

b. L'indemnité de non-concurrence .13

c. L'indemnité d'éviction .15

d. L'indemnité complémentaire compensatoire de préavis .16

e. Les allocations sociales 16

2. Illustration jurisprudentielle mettant en lumière l'admission du cumul des indemnités de

licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités classiques 17

B. Le cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les dommages

et intérêts pour abus du droit de rupture ..18

C. Le cumul des indemnités classiques avec les dommages et intérêts pour abus du droit de

rupture .20

D. Le cumul des indemnités classiques avec les indemnités de protection spécifique 21

E. Le cumul des indemnités de protection spécifique avec les dommages et intérêts pour abus

du droit de rupture 22

F. Le cumul des indemnités de protection spécifique du délégué du personnel et du candidat délégué du personnel avec toute indemnité de protection due en vertu d'une convention

collective de travail .22

III. Les cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement : une approche pragmatique du droit positif retenant une cause et un dommage identiques dans la situation du

travailleur 23
A. Exclusion du cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les

indemnités de protection spécifique 23

1. Le fondement des protections spécifiques contre le licenciement 26

2. La typologie des protections spécifiques contre le licenciement : une classification

organisée en fonction des critères légaux clarifiés par la jurisprudence .26

a. L'effectivité des causes de suspension et des mécanismes de réduction des prestations de

travail ...27

b. L'effectivité du droit collectif du travail : assurer l'information et la négociation collective

préalables		.29	c. L'effectivité de la réglementation du travail
31		d. Protéger l'indépendance exigée par certaines fonctions
.33

e.

4

Les limitations contractuelles du droit de licencier : les clauses de stabilité d'emploi 35

f. La protection contre le licenciement liée à l'introduction d'une demande d'intervention

formelle pour harcèlement sexuel ou moral 36

B. Interdiction du cumul des indemnités de protection spécifique reposant sur un même

dommage, une même mesure préjudiciable et une même cause ..37

C. Interdiction du cumul des indemnités de protection spécifique du délégué du personnel et

du candidat délégué du personnel avec l'indemnité compensatoire de préavis 40

D. Interdiction du cumul des indemnités de protection spécifique des représentants des

travailleurs au Comité d'entreprise européen avec l'indemnité compensatoire de préavis 41

IV. Conclusion .43

Bibliographie 44

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Liste des abréviations

CCT ..convention collective de travail

LMD licenciement manifestement déraisonnable

CE Conseil d'entreprise

CPPT Comité de prévention et de protection au travail

AMI assurance maladie et invalidité

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Avant-propos

« Les normes juridiques pour être efficaces doivent d'abord être utiles, tant il est vrai que les lois inutiles affaiblissent les lois nécessaires. »1

D'aucuns ont tendance à souvent circonscrire le licenciement à ses seules conséquences juridiques en droit du travail. Une telle démarche ne peut conduire qu'à un raisonnement parcellaire car, en réalité, le licenciement peut également générer un impact psychologique et social considérable dans la vie du travailleur tombé en disgrâce. C'est dans ce sillage d'idées que Vincent DE GAULEJAC affirmait que : « Le licenciement ne signifie pas seulement pas la perte de l'emploi, mais aussi la perte d'une partie de son histoire. Lorsque l'histoire est niée, lorsqu'elle perd de sa valeur, le deuil ne peut pas se faire. De nombreux chercheurs ont souvent décrit la désorganisation psychique entrainée par la perte d'emploi. La disparition de l'activité professionnelle est une véritable amputation du moi qui réduit les stimulations et les étayages dont le sujet a besoin pour développer ses fonctions défensives, narcissiques et élaboratrives. Sur le plan psychique et social, la rupture d'une activité professionnelle s'apparente à la mort. (...) Mais lorsque la rupture est brutale, lorsqu'elle est vécue comme un échec personnel ou comme une exclusion non méritée, elle engendre des vulnérabilités narcissiques intenses, étayées sur la honte et la culpabilité, qui laissent le sujet en plein désarroi. Les sentiments de trahison, d'impuissance, d'accablement peuvent engendrer une dépression profonde. En particulier s'il vit la situation comme une évaluation dépréciée de lui-même : ` Je ne suis bon à rien, je n'ai pas su me défendre, je suis définitivement responsable de mon échec.' Cette attitude est d'autant plus fréquente que l'environnement célèbre le mérite personnel, légitime un monde de compétition permanente, glorifie les gagnants, stigmatise les perdants. »2

Cette précision liminaire étant faite, il importe de souligner que notre étude, combinant technique juridique et approche analytique, a pour objet de ne traiter que des aspects juridiques relatifs à l'indemnisation du travailleur dans le cadre du licenciement opéré par l'employeur, et plus précisément, d'analyser les différentes règles juridiques qui régissent le cumul et l'interdiction de cumul des indemnités de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail. En effet, cette question est complexe à appréhender de par les différentes sources de droit qu'elle commande de mobiliser d'une part, et au regard des critères permettant d'identifier dans la situation du travailleur, les éléments factuels pertinents entrant en ligne de compte pour l'application de cette règle d'autre part. Il n'est donc pas évident qu'un travailleur néophyte du droit social, puisse s'y retrouver, si ce n'est qu'avec l'accompagnement juridique de son syndicat professionnel, d'un juriste ou d'un avocat. C'est donc avec motivation, objectivité, rigueur et discipline que nous avons effectué ce travail de bénédictin.

¹ MONTESQUIEU, l'esprit des lois, livre XXIX, chapitre XVI : chose à observer dans la composition des lois, éditions Nourse, 1748, pp 332-336. Cité par M-L. B. GAINCHE in gouvernance et efficacité des normes juridiques, l'efficacité de la norme juridique, nouveau vecteur de légitimité ? Bruylant, 2012, p. 89.

² VINCENT DE GAULEJAC, La société malade de la gestion. Idéologie gestionnaire, pouvoir managérial et harcèlement social, Paris, Editions du Seuil, 2005, pp. 214 - 215.

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I. Introduction

L'activité humaine constitue la force motrice du progrès socioéconomique, et est de ce fait, au coeur des préoccupations juridiques appréhendées par le droit du travail. Le triomphalisme de ce cadre normatif trouve indéniablement son fondement dans le contrat de travail qui, au sens des articles 2, 3 et 5 de la loi du 3 juillet 1798, est défini comme la convention par laquelle, le travailleur s'engage à fournir contre rémunération, une prestation de travail, sous l'autorité d'un employeur. Il s'en suit que le lien de subordination juridique, à la lecture combinée des articles 2, 3, 5 et 17, 2° de cette loi, constitue « le critère principal permettant de distinguer le contrat de travail des autres conventions et spécialement de celles mettant en cause l'activité humaine. »³ Cette subordination juridique, contrairement à la subordination de fait (dépendance économique ou dépendance matérielle) est une prérogative de l'employeur, le seul titre juridique en vertu duquel, il a le pouvoir de donner des ordres qui devront être exécutés par le travailleur dans le cadre du contrat de travail.⁴ Seulement, aucune oeuvre humaine n'étant parfaite, il arrive qu'au cours de l'exécution des obligations contractuelles, apparait un fait litigieux marquant ou un motif déterminant qui est de nature à entrainer la rupture définitive de la relation de travail entre les partenaires sociaux. Il s'agit d'une tournure extinctive qui a pour effet de libérer les parties de leurs engagements contractuels.

Il est de notoriété publique que le droit individuel du travail constitue le consécratoire et le réceptacle d'un vaste corpus de règles impératives destinées à protéger le travailleur salarié contre les agissements illicites de l'employeur pendant le déroulement de la relation de travail, au moment de la rupture et après la cessation de celle-ci.⁵ Le contrat de travail ne pouvant demeurer ad vitam æternam en vertu de l'article 7 de la loi du 3 juillet 1978⁶, l'employeur et le travailleur disposent dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un droit de résiliation unilatérale conformément aux articles 32, 3° et 37, §1^er de cette loi. Cette volonté unilatérale se manifeste par la notification du préavis, le paiement d'une indemnité compensatoire de préavis à défaut de celle-ci ou le constat d'un motif établissant la faute grave. Ce droit de rupture est d'ordre public et par conséquent, les parties au contrat de travail ne peuvent y déroger par des dispositions contraires.⁷ C'est ainsi que la cour de cassation a jugé que : « est contraire à l'ordre public et, partant nulle, la clause du contrat de travail stipulant que l'employeur ne pourra jamais licencier le travailleur, sauf en cas de motifs de graves »⁸.

Dès le moment où le travailleur s'engage contractuellement, il n'est plus maître de la prestation de travail qu'il fournit à l'employeur en contrepartie d'une rémunération, mais il conserve la possibilité de mettre un terme au contrat de travail, avec ou sans indemnités.

³ MICHELINE JAMOULLE, Seize leçons sur le droit du travail, Collection scientifique de la Faculté de Droit de Liège, 1994, p. 110.

⁴ L. François et P. GOTHOT, « Principaux problèmes touchés par l'arrêt du 27 mars 1968 : la notion de subordination et sa portée ; le droit international privé du louage de services ou, si l'on préfère, de la relation de travail », R.C.J.B., 1970, p.91 ; cité par MICHELINE JAMOULLE, op.cit., p. 111.

⁵ VIVIANE VANNES, Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques, Larcier, 4^ème édition, 2012, p 10.

⁶ Loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail. Disponible sur :

https://www.ejustice.just.fgov.be/cgiloi/changelg.pl?language=fr&la=F&cn=1978070301&tablename=loi

⁷ Cass., 30 septembre 1991, Pass., 1992, P. 89 et J.T.T., 1991, p. 49.

⁸ Cass., 31 octobre 1975, Pass., 1976, p. 278.

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Conformément à l'article 66 de l'arrêté royal du 10 juin 2001 portant définition uniforme des notions relatives au temps de travail à l'usage de la sécurité sociale⁹, il y a lieu d'entendre par rupture irrégulière, la fin du contrat de travail pour lequel l'employeur doit une indemnité au travailleur, en application des articles 39, § 1^er ou 40, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Il en ressort que la rupture irrégulière dans le chef de l'employeur, réside dans le fait pour ce dernier de se séparer d'un travailleur en violation des règles impératives du droit du travail qui encadrent le licenciement. La sanction de cette rupture irrégulière consiste en la redevabilité des indemnités de licenciement par l'employeur à l'égard du travailleur lésé.

En effet, « en droit belge, le droit de chacune des parties de mettre fin au contrat de travail est discrétionnaire ; ce qui signifie qu'il dépend de la seule volonté de son auteur de mettre fin au contrat, sans que cette volonté soit soumise à des conditions relatives aux causes du licenciement ou au comportement du travailleur. Le droit de rupture, même discrétionnaire n'est toutefois pas absolu. Il est limité par l'existence de nombreuses dispositions légales restreignant la libre volonté de l'employeur et du travailleur. Le droit de rompre le contrat de travail peut également être limité par les dispositions d'une convention collective de travail. Par ailleurs, divers systèmes de protection spéciale contre le licenciement ont été érigés par le législateur en vue de protéger certains travailleurs à l'encontre de mesures de licenciement pouvant résulter de certaines situations particulières liées à l'état physique du travailleur ou à sa situation dans l'entreprise, notamment la femme enceinte, l'ouvrier, le médecin du travail, le délégué syndical, le membre du conseil d'entreprise et du comité de sécurité et d'hygiène. Ces systèmes de protections spécifiques contre le licenciement soumettent le droit de licenciement tantôt au respect de causes précises, tantôt au respect de procédures déterminées, préalables au licenciement. »10

En outre, il est généralement admis que l'exécution forcée du travail n'est pas possible et que le juge ne peut pas contraindre l'employeur et le travailleur à demeurer dans les liens d'un contrat de travail.¹¹ Le droit de résiliation unilatérale a pour effet de rendre juridiquement impossible l'exécution forcée du contrat de travail et ce, parce que l'exercice du droit de rupture entraine justement la dissolution de ce contrat.

Il sied de préciser à cet égard que la jurisprudence actuelle opère une distinction entre l'exécution forcée de l'obligation de travailler ou de fournir du travail et l'exécution forcée du contrat de travail.¹² Il ressort logiquement de ce constat que la première peut faire l'objet d'une exécution forcée alors que la seconde ne peut pas en faire l'objet.¹³ En vertu de l'autonomie de la volonté contractuelle, la volonté humaine ne peut être l'otage des relations de travail.

⁹ Arrêté royal relatif à l'harmonisation de la sécurité sociale à l'arrêté royal du 10 juin 2001 portant définition uniforme de notions relatives au temps de travail à l'usage de la sécurité sociale, en application de l'article 39 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions. Disponible sur: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&la=F&table_name=loi&cn=2001061058&&calle r=list&fromtab=loi&tri=dd+AS+RANK K

¹⁰ VIVIANE VANNES, op.cit., p. 1199.

¹¹ J. CLESSE, Congé et contrat de travail, Fac. Dr. Liège, 1992, p. 22.

¹² VIVIANE VANNES, op.cit., p. 872.

¹³ Ibidem, p. 873.

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C'est dans cette optique que les juridictions du travail considèrent que « le juge... est sans pouvoir pour ordonner provisoirement l'exécution forcée d'un contrat de travail que l'employeur a décidé même illégalement de rompre moyennant le paiement d'indemnités légales. »¹⁴ Ainsi, si chaque partie peut s'extirper du champ contractuel par la mise en oeuvre du droit de résiliation unilatérale, il sied de préciser que le législateur a établi des conditions de fond dictant la conduite et la manière avec laquelle ce droit doit être exercé. Pour ce faire, Il a également institué des règles de forme régissant la procédure de licenciement dans le chef de l'employeur et la procédure démission dans le chef du travailleur. On en déduit logiquement que d'une part, le non-respect des conditions de fond entrainant le licenciement irrégulier (soit sur base de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978, soit sur base des réglementations particulières régissant les protections spécifiques contre le licenciement) ou manifestement déraisonnable (en vertu de la C.C.T n° 109) et la démission irrégulière, sera sanctionné par l'octroi d'indemnités, et que d'autre part, la violation des règles de procédure sera sanctionnée par l'octroi d'une amende civile.¹⁵

D'un point de vue technique, les indemnités de licenciement dans le chef de l'employeur sont définies comme les montants qui sont versés conformément à la loi et aux réglementations particulières, au travailleur lésé, par ce dernier en vue de réparer les conséquences préjudiciables des mesures illicites qu'il a prises dans le but de se séparer de ce travailleur. Il s'agit clairement de sanctions pécuniaires qui portent sur le non-respect des modalités de rupture relatives aux contrats de travail. S'agissant uniquement des indemnités dues par l'employeur en cas de licenciement irrégulier, de licenciement manifestement déraisonnable et de licenciement lié à une protection spécifique, compte tenu du mutisme neutre dans certains cas du législateur et des solutions hétéroclites retenues par la jurisprudence, il convient de relever que la question du cumul est complexe et soulève deux grandes problématiques, à savoir : Comment le droit positif règle-t-il la question du cumul des indemnités de licenciement ? Mieux encore, quels sont les cas d'admission et les cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement ?

Si dans certains cas spécifiques, le législateur fait montre d'un silence neutre dans la mesure où il n'interdit pas ou n'autorise pas le cumul, en revanche, dans d'autres cas liés à l'indemnité pour LMD, celui-ci clarifie explicitement les situations dans lesquelles le cumul des indemnités peut être admis ou prohibé. Par ailleurs, l'apport de la jurisprudence en la matière n'est pas négligeable. C'est du moins, le constat qui ressort de l'analyse de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014. Selon les juridictions du travail, le cumul des indemnités est autorisé lorsque celles-ci ne portent ni sur les mêmes motifs, ni sur un même dommage, ni sur un même objet, le licenciement étant un acte par lequel l'employeur, au moyen d'un congé avec ou sans préavis (préavis avec ou sans prestation), congédie définitivement le travailleur.

¹⁴ C.trav. Bruxelles, 30 janvier 2001, J.T.T., 2001, p. 136 ; voir aussi dans le même sens, C.trav. Bruxelles, 27 novembre 1986, J.L.M.B., 1987, p. 305.

¹⁵ X, « Licenciement manifestement déraisonnable : conditions de l'amende civile et étendue du contrôle judiciaire », commentaire de Trib. trav. fr. Bruxelles, 7 décembre 2016, R.G. 15/1.281/A, Terra laboris, 2017, p1. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/spip.php?article2273

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En pratique, le critère essentiel réside dans le fait que les indemnités de licenciement ne doivent pas avoir en commun, pour but de réparer une même situation dommageable, même si la demande de réparation auprès du juge s'opère en vertu de textes légaux différents. Pour le juge, le critère majeur d'appréciation du dommage réel du travailleur repose fondamentalement sur le principe de distinction des motifs ou des causes entrainant les mesures préjudiciables dans le cadre du licenciement. Cela revient en pratique, pour le juge, à éviter d'indemniser plusieurs fois le travailleur lésé pour une situation identique correspondant en réalité, à l'invocation d'un seul et même droit.¹⁶

L'argent étant le nerf de la guerre, il apparait qu'à notre époque contemporaine, certains travailleurs licenciés auraient tendance à voir en leurs employeurs de potentiels « vaches à lait » auprès desquels, et au besoin, auprès d'un juge, ils pourraient solliciter à tort et à travers toute sorte d'indemnité de licenciement. Une telle démarche est certainement contraire au droit positif et relève de l'utopie. Il en va de même pour les employeurs qui seraient tenter de commettre des abus de droit dans le cadre d'une démission régulière du travailleur, et ceci dans l'unique but d'engouffrer financièrement et psychologiquement ce dernier. Il en ressort que le législateur et la jurisprudence ont posé d'importants garde-fous en matière de cumul des indemnités de licenciement au moment de la cessation définitive de la relation de travail. La fonction protectionniste du droit du travail trouve d'importants points d'ancrage dans la phase contractuelle en ce qui concerne les règles applicables au licenciement du travailleur salarié.

La doctrine souligne que ce qui distingue le droit de résiliation unilatérale (article 37, § 1^er loi du 3 juillet 1978) du pouvoir de résiliation unilatérale (article 39 loi du 3 juillet 1978), c'est sa licéité.¹⁷

L'objet de notre étude retenant une méthode qui a le mérite de combiner technique juridique et approche analytique, consiste sous un angle binaire, à examiner de manière claire et précise, les cas d'admission (II) et les cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement (III), tout en mettant en exergue les nuances qui sont susceptibles de constituer une source de difficultés importante dans leur détermination.

Nous nous baserons à cet égard, sur la loi et les réglementations particulières applicables, tout en se servant de la jurisprudence et de la doctrine pertinentes pour éclairer notre argumentaire, sans cependant prétendre à une analyse exhaustive de celles-ci.

Un espoir est gardé en nous que ce travail de longue haleine puisse servir à l'enrichissement intellectuel de la communauté scientifique, et contribuer à l'information des travailleurs salariés sur leurs droits en matière d'indemnités de licenciement.

¹⁶ A-V. MICHAUX, A. GERARD, S. et SOTTIAUX, S., « Motivation du licenciement et sanction du licenciement manifestement déraisonnable (CCT n° 109). Analyse critique d'une jurisprudence naissante », R.D.S.-T.S.R., 2018/3, pp 321-396. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/1e0bdfbb3436859fc57ba54ffd08039a28622b58c49e62f81f2 283869a75de08::1?docEtiq=rds_tsr2018_3p321

¹⁷ GILSON, S., « Valeurs et intérêts en présence lors du licenciement en droit social belge », in Droit, Economie et Valeurs, Bruxelles, Editions Larcier, 2014, p. 195 - 246.

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II. Les cas d'admission du cumul des indemnités de licenciement : l'exigence d'une pluralité de dommages et de

motifs réellement distincts comme principe de base

Prima facie, il est important de noter que la question du cumul des indemnités ne débouche pas sur une solution homogène car le droit à l'indemnisation de plusieurs dommages réellement subis par le travailleur doit être démontré sur base de textes réglementaires différents qui ne portent donc pas sur le même objet. Les indemnités de licenciement intervenant au cas par cas, en fonction des mesures préjudiciables prises par l'employeur et de la situation dans laquelle le travailleur se trouve, force est de constater que le caractère hétéroclite de la législation sociale joue un rôle fondamental dans l'orientation des demandes d'indemnisation du travailleur par rapport à un objet déterminé. En effet, à défaut de prévision dans certains cas par le législateur, la jurisprudence et la doctrine ont pu clarifier le principe de base suivant lequel le cumul des indemnités de licenciement peut être admis lorsqu'il existe des motifs distincts entrainant la réparation des dommages distincts dans le chef du travailleur. C'est sous cette condition respectée par le justiciable que le tribunal du travail de Liège (division de Dinant), dans un jugement 21 novembre 2016¹⁸, a admis le cumul de l'indemnité compensatoire de préavis avec l'indemnité pour LMD et les dommages et intérêts pour abus du droit licencier.

Nous pouvons identifier conformément à la législation sociale et à la jurisprudence, six cas de figure dans lesquels les indemnités de licenciement peuvent être parfaitement cumulables sous certaines conditions.

Nous commencerons par analyser dans un premier temps, dans cette première partie de notre développement, les cas de cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités classiques (A), avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture (B). Ensuite, nous nous pencherons sur les possibilités de cumul des indemnités classiques avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture (C), avec les indemnités de protection spécifique (D). Enfin, nous nous appesantirons sur les possibilités de cumul des indemnités de protection spécifique avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture (E), et par rapport aux indemnités dues en vertu d'une convention collective de travail (F).

A. Le cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités classiques

L'article 8 de la C.C.T. n° 109 prévoit qu'un licenciement est manifestement déraisonnable : - lorsqu'il n'est pas lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur, ni fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ;

- lorsqu'il n'a pas pu être décidé par un employeur normal (prudent) et raisonnable placé dans les mêmes circonstances que l'employeur fautif.

¹⁸ Trib.trav. Liège (div. DINANT), 21 novembre 2016, R.G.15/1.020/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/IMG/pdf/ttld 2016 11 21 15 1020 a.pdf

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Compte tenu de ce qu'il s'agit de conditions cumulatives, si l'une des deux fait défaut, le licenciement ne peut pas être considéré comme manifestement déraisonnable.¹⁹ A ce niveau, il sied de constater que les juridictions du travail effectuent un contrôle marginal a posteriori des motifs concrets du licenciement au regard des faits qui leurs sont soumis.

Le principe en matière de cumul des indemnités classiques avec les indemnités de licenciement manifestement déraisonnable est posé à l'article 9 § 3 de la CCT n° 109 qui dispose que : « L'indemnisation n'est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de non-concurrence, d'une indemnité d'éviction ou d'une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales. »²⁰ Il ressort substantiellement de cette disposition, qu'à l'occasion de la rupture du contrat de travail par l'employeur, on peut avoir deux catégories d'indemnités dues par ce dernier : les indemnités « classiques » qui sont toujours cumulables avec l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, et les indemnités de protection spécifique qui ne sont jamais cumulables avec cette dernière. Ainsi, l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (LMD) qui emporte 3 semaines à 17 semaines de la rémunération brute du travailleur, est cumulable avec les indemnités « classiques » dues par l'employeur à la fin du contrat de travail notamment l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité d'éviction, l'indemnité complémentaire de préavis, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité de sécurité d'existence ou payée dans le cadre d'un régime de chômage avec complément d'entreprise.

Cette réponse du législateur semble logique étant donné que ces dernières sont sans lien avec les motifs du licenciement et n'ont dès lors pas le même objet que celui de la C.C.T. n° 109.²¹ Nous rappelons que l'amende civile est une somme d'argent due qui vise à sanctionner l'employeur qui ne respecterait pas l'obligation formelle de communiquer les motifs concrets du licenciement. Elle n'a donc pas pour fonction d'indemniser le travailleur, mais il n'en demeure pas moins que ce dernier perçoit cette amende qui est autonome et distincte des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable.²² De ce fait, même si en principe, ces deux sanctions pécuniaires sont parfaitement cumulables comme le prévoit l'article 7 § 3 de la C.C.T n° 109, force est de relever que l'amende civile peut être due, même si le licenciement n'est pas considéré par le juge comme manifestement déraisonnable.

Il convient dans cette sous-partie, d'examiner en profondeur la typologie des indemnités classiques d'une part (1) et d'illustrer le principe de cumul à l'aide de la jurisprudence pertinente d'autre part (2).

Voir aussi Trib.trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.630/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/

²⁰ CCT n° 109 du 12 février 2014 sur la motivation du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable. Disponible sur :

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2014021202&table_name=loi

²¹ A-V. MICHAUX, A. GERARD, S. et SOTTIAUX, S., op.cit., pp 385 - 386.

²² HERVE DECKERS et PIERRE JOSSART, « Le droit à la motivation du licenciement : règles de forme et cumul d'indemnités », ANTHEMIS, 2014, p. 289. Disponible sur : https://www-jurisquare-be.ezproxy.ulb.ac.be/en/book/978-2-87455-765-1/le-droit-a-la-motivation-du-licenciement-regles-de-formes-et-cumul-d indemnites/index.html#page/289/search/le cumul des indemnités de licenciement

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1. Les indemnités classiques : des sanctions financières intrinsèques aux irrégularités nées à l'occasion de la rupture du contrat de travail

a. L'indemnité compensatoire de préavis : le pouvoir de résiliation unilatéral

Selon l'article 39 de la loi du 3 juillet1978, le droit du travailleur à une indemnité compensatoire de préavis intervient soit lorsque l'employeur n'a pas respecté les règles relatives au préavis²³, soit lorsque l'employeur décide de ne pas assortir le licenciement d'une période de préavis à prester, mais de payer l'indemnité correspondante. L'indemnité compensatoire de préavis correspond au montant de la rémunération que le travailleur aurait dû percevoir s'il avait correctement presté son préavis. Elle est au fondement du pouvoir de résiliation unilatérale, et constitue l'indemnité de rupture qui, dans le chef de l'employeur, a donc vocation à sanctionner la rupture irrégulière du contrat de travail. En vertu de l'article 66 de l'arrêté royal du 10 juin 2001 portant définition uniforme des notions relatives au temps de travail à l'usage de la sécurité sociale, il y a lieu d'entendre par rupture irrégulière, la fin du contrat de travail pour lequel l'employeur doit une indemnité au travailleur, en application des articles 39, § 1^er ou 40, § 1^er, de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Ainsi, lorsque l'employeur décide de licencier le travailleur sur-le-champ (avec effet immédiat), sans préavis, les règles relatives à la notification prévues à l'article 37, § 1^er, alinéa 4 de cette loi (recommandé ou exploit d'huissier) ne sont pas d'application. L'employeur peut donc notifier au travailleur une rupture du contrat moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis par simple courrier ordinaire, voire par e-mail, SMS ou même verbalement (congé verbal avec rupture immédiate).²⁴

Le congé est la décision de rompre le contrat de travail (licenciement ou démission). Il s'agit d'un acte réceptice (il doit être notifié pour produire des effets juridiques) qui n'est soumis à aucune condition de forme et est irrévocable une fois qu'il est exprimé, sauf accord du destinataire. A contrario, le préavis est quant à lui, une modalité qui affecte le congé et qui porte sur l'information de la date à laquelle le contrat doit expirer²⁵. Dans ce cadre, le licenciement (ou la démission) est notifié(e) par l'employeur (ou le travailleur) avec l'annonce d'un délai à l'expiration duquel le contrat de travail prendra effectivement fin. La régularité du préavis est subordonnée à des conditions de forme prévues aux articles 37 et suivants de la loi du 3 juillet 1978. Le congé moyennant préavis constitue donc une période au cours de laquelle le travailleur licencié doit prendre des dispositions utiles, notamment chercher un nouvel emploi. Selon que l'employeur donne son accord ou pas, le travailleur peut continuer à travailler normalement au sein de celui-ci jusqu'à expiration totale de ce délai de préavis.²⁶ Le congé moyennant préavis est donc « un congé affecté d'un terme suspensif » dans la mesure où durant le délai de préavis, le contrat de travail est maintenu et exécuté normalement jusqu'à l'expiration de celui-ci.²⁷

²³ Voir commentaire de C. trav. Bruxelles, 7/05/2013, R.G. 2011/AB/1.072, Terra laboris, 2013, p. 1. Disponible sur : http://terralaboris.be/spip.php?article1434 . Voir aussi C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400, disponible sur : http://terralaboris.be/IMG/pdf/ctm_2019_06_21_2018_am_400-2.pdf

²⁴ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, Découvrir le droit du travail, ANTHEMIS, 2017, p. 662.

²⁵ Cass., 23 mars 1981, Pas., 1981, I, p. 787.

²⁶ J. CLESSE, F. KEFER, « Chapitre V- La dissolution du contrat de travail » in Manuel de droit du travail, Bruxelles, Editions Larcier, 2018, p. 432.

²⁷ Ibidem, p. 432.

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En outre, à condition que les deux parties soient d'accord, un préavis peut être octroyé par l'employeur au travailleur avec dispense de prestation de travail. Par contre, dans le chef de l'employeur, le délai de préavis dans le cadre d'une démission du travailleur, doit pouvoir lui permettre de trouver un nouveau travailleur disponible sur le marché du travail afin de remplacer le travailleur démissionnaire. En outre, selon une jurisprudence constante de la cour de cassation, le dommage moral et matériel subi par le travailleur du fait de la rupture du contrat de travail est couvert forfaitairement par l'indemnité de préavis.²⁸ Rappelons par ailleurs que la jurisprudence précise qu'en « cas de préavis nul, si le travailleur ne se prévaut pas de la rupture immédiate du contrat et que les parties poursuivent l'exécution de celui-ci jusqu'au terme du préavis notifié irrégulièrement, l'exécution du contrat durant le préavis ne prive pas le travailleur du droit à l'indemnité compensatoire de préavis. En effet, la poursuite des relations de travail pendant le préavis frappé de nullité ne peut ni être interprétée comme une renonciation à invoquer la nullité du préavis ni couvrir celle-ci. »29

b. L'indemnité de non-concurrence

Il importe de souligner que la jurisprudence a admis que l'activité concurrentielle exercée par l'ancien travailleur à l'encontre de son précédent employeur n'est a priori pas illicite³⁰, en vertu de la liberté de travailler et d'entreprendre chère au système économique belge.³¹ Conformément à l'article 65, § 2, alinéa 5, 4° de la loi du 3 juillet 1978, l'indemnité forfaitaire de non-concurrence est la contrepartie sous forme indemnitaire, liée au respect de l'application d'une clause de non-concurrence à laquelle le travailleur a droit à titre de réparation du préjudice subi à la fin du contrat de travail. Cette indemnisation porte sur les conséquences dommageables de l'obligation pour le travailleur de s'abstenir d'exercer une activité semblable à celle de l'employeur dans le but de faire concurrence à ce dernier. Dans le chef du travailleur licencié, elle constitue stricto sensu, une indemnisation portant sur les conséquences dommageables de son obligation d'abstention à l'égard de l'employeur auteur du licenciement. C'est dans ce sens que la disposition susmentionnée précise que la clause de non-concurrence « doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l'employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de 15 jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application à l'application effective de la clause de non-concurrence ». Elle n'est donc clairement pas anodine. En effet, les articles 65, 104, 105, 106 et 107 de la loi du 3 juillet 1978 encadrent la clause de non-concurrence. Celle-ci est définie comme étant la clause par laquelle le travailleur « s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale ».

²⁸ Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001, p. 410, note WANTIEZ. Voir aussi, Cass., 26 septembre 2005, J.T.T., p. 494.

²⁹ C.trav. Bruxelles, 28 novembre 2017, R.G. 2016/AB/176. Disponible sur : http://terralaboris.be/IMG/pdf/ctb_2017_11_28_2016_ab_176.pdf

³⁰ C.trav. Anvers, 16 novembre 1987, R.W., 1987-1988, p. 1512.

³¹ Décret du 2-17 mars 1791 dit décret d'Allarde notamment en son article 7. Disponible sur : http://lafautearousseau.hautetfort.com/media/01/02/2270738456.pdf

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Les employeurs ont habituellement recours à cette technique pour se prémunir contre une activité concurrentielle exercée par un ancien salarié après la cessation du contrat de travail dans lequel ils insèrent une clause de non-concurrence en vertu de laquelle le travailleur s'interdit d'exercer des activités identiques, soit pour son compte, soit en s'engageant chez un autre employeur.³² La validité d'une telle clause obéit scrupuleusement à des conditions de fond et de forme prévues par les dispositions susmentionnées. Dans l'optique de produire valablement des effets contraignants à l'égard du travailleur, la clause de non-concurrence doit notamment :

- être constatée par écrit ;

- avoir trait à des activités semblables et une fonction similaire à celle exercée chez l'employeur ;

- être géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut réellement faire de la concurrence à l'employeur, et ne peut quoi qu'il en soit dépasser le cadre du territoire belge ; - ne pas être d'une durée supérieure à 12 mois à compter de la date de fin du contrat ; - prévoir le paiement d'une indemnité forfaitaire par l'employeur dont le minimum est égal à la moitié du salaire brut du travailleur afférent à la durée de l'interdiction de concurrence ; - respecter les limites salariales ( Pour l'année 2020 : rémunération annuelle brute inférieure à 35.761 euros = la clause n'est pas valable ; rémunération annuelle brute comprise entre 35. 761 euros et 71.523 euros = la clause peut être prévue pour les fonctions déterminées par C.C.T. sectorielle ou à défaut, pour une catégorie de fonctions déterminées au niveau de l'entreprise ; rémunération annuelle brute supérieure à 71.523 euros = la clause peut toujours en principe être valablement conclue, sauf pour les fonctions expressément exclues par les C.C.T. sectorielles³³).³⁴

Concrètement, la validité de la clause de non-concurrence doit s'apprécier en fonction de la rémunération due au jour où la relation contractuelle prend fin.

Elle est frappée d'une nullité relative lorsqu'elle ne respecte pas les conditions de fond et de forme, dans la mesure où cette nullité ne peut être invoquée que par le travailleur et non par l'employeur. La cour de cassation a effectivement précisé que seul le travailleur peut se prévaloir d'une telle cause et que les dispositions y afférentes ne sont pas d'ordre public.³⁵ Ainsi, l'employeur qui voudrait échapper au paiement de l'indemnité forfaitaire de non-concurrence devra nécessairement renoncer, dans le délai légal de 15 jours prenant cours à partir de la date de rupture du contrat de travail, à l'application de cette clause.³⁶ Dans un arrêt du 14 mars 2002, la cour du travail de Mons a dit pour droit que lorsque les conditions de l'article 65, § 2, alinéa 2 de la loi du 3 juillet 1978 ne sont pas respectées, seul le travailleur a le droit d'en demander la nullité.³⁷

³² STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 340.

³³ SPF emploi, travail et concertation sociale. Disponible sur : https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/fin-du-contrat-de-travail/clause-de-non-concurrence

³⁴ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 342.

³⁵ Cass., 2 mai 1988, Pas., 1988, I, n° 10, p. 1036.

³⁶ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 343.

³⁷ Cass., 23 janvier 2015, C. 13.0579.N., J.T., 2015, n° 6620, p. 717.

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En vertu de l'article 65, § 2, alinéa 9 de ladite loi, « la clause de non-concurrence produit ses effets lorsque le contrat de travail prend fin après les 6 premiers mois d'occupation :

- soit en cas de licenciement pour faute grave ;

- soit en cas de démission sans faute grave ;

- soit par rupture de commun accord ;

- soit par l'arrivée du terme ou par l'achèvement du travail défini.³⁸

En revanche, elle ne produit pas ses effets :

- soit en cas de rupture durant les 6 premiers mois du début du contrat de travail ;

- soit, passé ce délai de 6 mois, en cas de licenciement sans faute grave ; - soit, passé ce délai de 6 mois, en cas de démission pour faute grave.³⁹

Notons enfin que si le travailleur ne respecte la clause de non-concurrence, il sera redevable à titre de sanction pécuniaire, d'une indemnité égale à l'indemnité compensatoire reçue de son employeur ainsi que d'une somme équivalente à celle-ci et qui s'y ajoute. Les employeurs devront donc toujours vérifier s'ils ont vraiment besoin d'une clause de non-concurrence vu la rigidité des conditions de validité de cette dernière et le fait qu'elle ne vaut que si le travailleur démissionne ».⁴⁰

c. L'indemnité d'éviction

Il convient de rappeler que les dispositions applicables aux employés sont de manière générale, également applicables aux représentants de commerce. Toutefois, la loi sur les contrats de travail a institué au profit de cette catégorie bien particulière de travailleurs, diverses dispositions plus favorables plus favorables que le régime commun applicable aux employés, notamment en ce qui concerne l'indemnité d'éviction.⁴¹

En vertu de l'article 101 de la loi du 3 juillet 1978, l'indemnité d'éviction est due au représentant de commerce qui a apporté une clientèle à son employeur, à moins que l'employeur n'établisse qu'il ne résulte de la rupture du contrat de travail, aucun préjudice pour le représentant de commerce. Elle est égale à 3 mois de rémunération pour le représentant de commerce occupé chez le même employeur pendant une période de 1 à 5 ans (aucune indemnité n'est due si l'occupation a duré moins d'un an). Elle est augmentée d'un mois de rémunération par tranche de période supplémentaire de 5 ans de service chez le même employeur.⁴² Ainsi, une indemnité d'éviction pour apport de clientèle est due lorsqu'il est mis fin au contrat, soit par le fait de l'employeur sans motif grave, soit par le représentant de commerce pour motif grave.⁴³

³⁸ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 344.

³⁹ Ibidem, p. 344.

⁴⁰ Ibidem, p. 344.

⁴¹ PIERRE BEYENS, VALERIE VERMEULEN, « Le contrat de travail de représentant de commerce », Droit belge, 2020, p. 1. Disponible sur : http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=489

⁴² Ibidem, p. 1.

⁴³ Ibidem, p. 1.

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d. L'indemnité complémentaire compensatoire de préavis

L'indemnité complémentaire compensatoire de préavis est octroyée au travailleur licencié en vertu de l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978, lorsque le délai de préavis n'a pas été correctement calculé par l'employeur (ou a malhonnêtement déterminé celui-ci), et par conséquent, remis un préavis plus court à ce dernier.⁴⁴ Ainsi, comme le précise la Cour de cassation, pour la partie du délai de préavis restant à courir, l'employeur sera redevable de cette indemnité complémentaire vis-à-vis du travailleur dans le cadre du licenciement.⁴⁵ Toutefois, s'il arrive que l'employeur ait octroyé un délai de préavis plus long au travailleur que celui prévu par la loi, il peut, après avoir informé ce dernier par lettre recommandée, le modifier conformément au prescrit légal.

e. Les allocations sociales

Dans le cadre des indemnités classiques au sens de la C.C.T n° 109, figurent également certaines prestations sociales dues en vertu de la législation relative aux différentes branches de la sécurité sociale et qui peuvent être parfaitement cumulées avec les indemnités de licenciement manifestement déraisonnable. Sont notamment visés de manière non exhaustive, les indemnités d'incapacité de travail (pour accident de travail ou maladie professionnelle), de maternité, de paternité, d'invalidité et les allocations familiales.

En revanche, ce qui est prohibé par le législateur et la jurisprudence, c'est notamment le cumul entre les indemnités compensatoires de préavis et les indemnités d'incapacité de travail lorsque l'octroi des premières intervient postérieurement à celui des deuxièmes. Dans un arrêt du 1er octobre 2014⁴⁶, la Cour du travail de Bruxelles a rappelé que lorsque les indemnités compensatoires de préavis ne sont versées qu'après le paiement des indemnités d'incapacité de travail, le délai de prescription de 2 ans dont dispose l'assureur pour récupérer l'indu, ne peut prendre cours avant leur paiement au travailleur. Elle indique que dans la situation du travailleur ayant bénéficié des indemnités AMI pendant cette période, tant que les indemnités compensatoires de préavis ne sont pas versées, les indemnités AMI continuent d'être payées normalement et régulièrement. In concreto, le versement des indemnités compensatoires de préavis a donc deux conséquences : d'une part, de conférer aux indemnités AMI précédemment perçues (et qui ne peuvent être cumulées avec celles-ci) un caractère d'indu, et d'autre part, de faire courir le délai de l'action en récupération de l'indu dans le chef de l'assureur.

En outre, s'agissant particulièrement de l'interdiction de cumul entre plusieurs allocations sociales, il importe de mentionner que cette question complexe relève du droit de la sécurité sociale qui est constitué de réglementations sectorielles. Le plus souvent, ces réglementations sectorielles et la jurisprudence admettent le cumul entre un revenu de remplacement ou un revenu professionnel inférieur à un plafond légal requis et un revenu de complément.

⁴⁴ C.trav. Mons (3^e ch.), 5 décembre 2017, n° 2016-AM-319.

⁴⁵ Cass. (3^e ch.), 14 avril 2003, R.G. S. 02.0028.N. Disponible sur : http://www.cass.be

⁴⁶ X, « Interdiction de cumul entre une indemnité compensatoire de préavis et des indemnités d'incapacité de travail : règles de prescription de la récupération », commentaire de C.trav. Bruxelles, 1^er octobre 2014, R.G. n° 2012/AB/1.213, Terra Laboris, 2015, p. 1. Disponible sur : http://terralaboris.be/

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A contrario, elles prohibent strictement le cumul entre plusieurs revenus de remplacement.

2. Illustration jurisprudentielle mettant en lumière l'admission du cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités classiques

Le tribunal du travail francophone de Bruxelles, dans un jugement du 22 juin 2018⁴⁷ a fait le lien entre les critères du motif grave et ceux du licenciement manifestement déraisonnable. En l'espèce, un ouvrier de l'Horeca engagé à durée indéterminée à temps plein depuis mai 2015, tombe en incapacité de travail en mars 2016, sans plus jamais reprendre le travail par la suite. Le salaire garanti a été payé par l'employeur jusqu'à mi-avril. Le 24 juin 2016, le travailleur est licencié pour motif grave, au motif de transmission tardive de ses certificats médicaux et de multiplication des certificats dont certains étaient non datés et ne remplissaient pas toutes les formalités pour la même période. L'employeur a également reproché au travailleur de ne pas avoir repris le travail à l'issue d'une période couverte par le travail.

Le tribunal considère qu'un comportement fautif dans le chef du travailleur, une faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible la relation de travail ne sont pas démontrés par l'employeur et conclut à l'irrégularité du licenciement en octroyant une indemnité compensatoire de préavis au travailleur conformément à l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. En ce qui concerne le licenciement manifestement déraisonnable, le tribunal fait savoir qu'un licenciement pour grave irrégulier n'est pas en soi un licenciement manifestement déraisonnable. Il poursuit son raisonnement en rappelant les principes cardinaux en matière de licenciement manifestement déraisonnable, notamment le principe de l'employeur normal et prudent placé dans les mêmes circonstances que l'employeur fautif et qui n'aurait jamais pris la décision de licencier le travailleur. Sur cette base et au regard des faits ayant fait l'objet de sa saisine, il a octroyé des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable. Par cet arrêt, le cumul des indemnités compensatoires de préavis et des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable a été admis dans le chef du travailleur.

Le tribunal de travail de Liège (division de Huy), dans un jugement du 10 décembre 2018⁴⁸, a également admis un tel cumul en faveur du travailleur. S'agissant de l'auteur du licenciement, il a notamment précisé que le congé doit être donné par une personne compétente et qu'aucune disposition légale n'empêche que celui-ci soit donné par le mandataire de l'employeur dans le cadre d'un mandat spécial qui doit être prouvé.

Dans la pratique jurisprudentielle, on peut donc constater que le contrôle judiciaire du motif justifiant le licenciement est pourvu d'enjeux et de difficultés, dans la mesure où le double rapport de la preuve en matière de LMD est déterminant dans l'admission d'un tel cumul : d'une part dans le chef du travailleur qui doit prouver qu'il y a un LMD et donc cumul, et d'autre part dans le chef de l'employeur qui doit prouver qu'il n'y a pas de LMD et donc, pas de cumul.

⁴⁷ Trib.trav. fr. Bruxelles, 22 juin 2018, R.G. 17/4.610/A. Disponible : http://terralaboris.be/

⁴⁸ Trib.trav. Liège (div. Huy), 10 décembre 2018, R.G. 17/622/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/

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B. Le cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture

Avant la C.C.T. n° 109, il faut noter également qu'il existait déjà dans le statut des ouvriers, un principe de cumul des indemnités forfaitaires avec les indemnités de licenciement abusif en vertu de l'ancien article 63 de la loi sur les contrats de travail.⁴⁹

Si la C.C.T. n° 109 a le mérite d'avoir supprimé la notion de licenciement abusif qui jadis, était applicable dans l'ancien régime des ouvriers, opérant ainsi la remarquable distinction avec le régime des employés dont le caractère dommageable du licenciement reposait uniquement sur la mise en oeuvre de la théorie générale de l'abus de droit, il importe de souligner aujourd'hui, que celle-ci, bien qu'ayant procédé à l'harmonisation de ses deux statuts, a tout de même maintenu la possibilité pour le travailleur de recourir à cette théorie civiliste de l'abus de droit conformément aux articles 1134 alinéa 3 et 1382 du code civil⁵⁰, afin de permettre à ce dernier d'obtenir dans la mesure de ce qui est reconnu par le juge comme fait dommageable, un montant global plus conséquent de ses indemnités.

Dans le rapport précédant la C.C.T. n° 109, les partenaires sociaux ont de fait, expressément souligner que « le travailleur peut toutefois toujours invoquer l'abus du droit de licencier par l'employeur en application de la théorie civiliste de l'abus de droit, s'il peut en prouver les éléments. Le travailleur doit également prouver, dans ce cas, le lien entre le mode de licenciement et le dommage ainsi que l'ampleur du dommage subi ».⁵¹

Au niveau de la jurisprudence, les juridictions du travail sont unanimes quant à l'admission de ce principe de cumul.⁵² Dans un jugement du 3 mai 2019, le Tribunal du travail de Liège (division Dinant) rappelle que la C.C.T. n° 109 interdit le cumul de l'indemnisation qu'elle prévoit avec d'autres sommes dues par l'employeur lors de la rupture, mais que cette interdiction ne vaut pas dès lors qu'est réclamée, dans le cadre d'un abus de droit, la réparation d'un autre dommage ayant une autre cause que le motif lui-même⁵³. Le tribunal du travail du Hainaut (division de Mons) a précisé qu'en vertu des règles applicables à la hiérarchie des normes prévues à l'article 51 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, la loi est une source droit supérieure à une convention collective de travail.

⁴⁹ C.trav. Bruxelles (6^ème ch.), 24/4/2012, J.T.T., 2012/18, n°1132, 284-285. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/dbf3cb8d02e0db7301aed04e13981e1340ea6b14dbca30e9f8 767f6421051df9::1?docEtiq=jtt2012_18p284

⁵⁰ MORTIER, A., « La problématique du cumul de l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et des dommages et intérêts pour abus du droit licencier », J.L.M.B., 2017/6, p 764-770. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/1e0bdfbb3436859fc57ba54ffd08039a28622b58c49e62f81f2 283869a75de08::1?docEtiq=jlmb2017_16p764

⁵¹ A-V. MICHAUX, GERARD, S. et SOTTIAUX, S., op.cit., p 387.

⁵² C.trav. Liège, 26/2/2018, J.T.T., 2018/16, n° 1310, p. 253 - 256. Disponible sur :

https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/dbf3cb8d02e0db7301aed04e13981e1340ea6b14dbca30e9f8 767f6421051df9::1?docEtiq=jtt2018_16p253

⁵³ X, « CCT n° 109 et théorie de l'abus de droit : commentaire de Trib. trav. Liège (div. Dinant), 3 mai 2019, R.G. 17/250/A », Terra laboris, 2019, p. 1. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/spip.php?article2801

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De ce fait, la C.C.T. 109 ne peut exclure une indemnisation en droit commun, à condition que l'indemnisation ne vise pas le même comportement fautif, ni le même préjudice.⁵⁴

Depuis l'entrée en vigueur de la C.C.T. n° 109, la théorie de l'abus de droit, qui trouve son fondement dans l'article 1134, al. 3 du Code civil, selon lequel les conventions doivent être exécutées de bonne foi, ne peut plus viser que les circonstances qui entourent le licenciement. Les principes qui gouvernaient celle-ci avant l'entrée en vigueur de la C.C.T. restent cependant d'application lorsqu'il est fait appel à la théorie civiliste, dont les règles de preuve.⁵⁵

Les dommages et intérêts réclamés par le travailleur qui invoque l'abus de droit commis par l'employeur à l'occasion du licenciement réparent un dommage distinct de celui réparé par l'octroi d'une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, l'un pouvant exister sans l'autre.⁵⁶ L'employeur pourrait parfaitement établir que le licenciement n'est pas manifestement déraisonnable et échapper au paiement de l'indemnité, alors que les circonstances entourant le licenciement justifieraient que celui-ci soit qualifié d'abusif. Par ailleurs, l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement, alors que les dommages et intérêts pour licenciement abusif sanctionnent l'abus de droit de licencier commis par l'employeur.⁵⁷

En vertu de la hiérarchie des normes, la loi est une source de droit supérieure à une convention collective de travail. Il s'ensuit que la CCT n° 109 ne saurait exclure une indemnisation en droit commun ne visant ni le même comportement, ni le même préjudice.

En ce qu'il vise toute faute qu'aurait commise l'employeur en faisant usage de son droit de rupture unilatérale, l'article 1382 C. civ. est beaucoup plus large que la sanction prévue pour licenciement manifestement déraisonnable, laquelle vise la motivation du licenciement, dont elle répare le défaut. Pour peu que le travailleur soit en mesure de démontrer l'existence d'une faute distincte de celle liée à la motivation de son licenciement, ce qui peut être le cas lorsque les circonstances entourant la rupture sont fautives, et justifie d'un dommage qui n'est réparé ni par la sanction fixée par la CCT n° 109, ni par l'indemnité de préavis, il peut y avoir cumul entre l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et celle postulée sur pied des articles 1382 et 1134, alinéa 3 du code civil.⁵⁸

Sur le plan probatoire, on constate donc que les faits dommageables distincts peuvent être difficiles à démontrer devant le juge dans le but de prétendre à un cumul d'indemnités, surtout quand on sait que la cour de cassation précise que l'indemnité de préavis couvre forfaitairement la réparation dommage moral et matériel.

54 Trib. trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.630/A. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/IMG/pdf/tthm_2018_04_09_14_1630_a.pdf

55 Trib. trav. Liège (div. Verviers), 28 mars 2018, R.G. 17/308/A . Disponible sur : http://www.terralaboris.be/IMG/pdf/ttlv_2018_03_28_17_308_a.pdf

⁵⁶ B. PATERNOSTRE et M. PATERNOSTRE, « Licenciement manifestement déraisonnable et abus du droit de rupture : cumul des indemnités ? », Or, 2018, pp. 18-27.

57 C. trav. Liège, 8 février 2017, R.G. 2016/AL/328 . Disponible sur : http://www.terralaboris.be/IMG/pdf/ctll_2017_02_08_2016_al_328.pdf

58 Trib. trav. Hainaut (div. Mons), op.cit.

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En outre, l'article 9 de cette C.C.T prévoit que le travailleur peut réclamer, « en lieu et place de la sanction visée par le présent article », une réparation de son dommage réel. Il s'agit cependant d'une autre hypothèse que celle de l'abus du droit de licencier. Dans le cas visé par le commentaire de l'article 9, on fait référence au dédommagement du caractère manifestement déraisonnable du licenciement reposant concrètement sur un vice de motivation. A contrario, l'abus du droit de licencier quant à lui, vise une faute commise dans les circonstances entourant le licenciement.⁵⁹ Il est donc clair, qu'un choix d'option est ouvert au travailleur dans le cadre de la réparation du dommage lié au licenciement effectué par l'employeur. La jurisprudence martèle que « le contrôle du caractère déraisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Il porte sur la question de savoir si les motifs ont ou non un lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur ou s'ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service et si la décision n'aurait jamais été prise par un employeur normal et raisonnable (...) ».⁶⁰

C. Le cumul des indemnités classiques avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture

La Cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt du 15 mars 2017⁶¹ a examiné les liens entre le motif grave, le licenciement abusif eu égard au motif réel (supprimé et remplacé depuis le 1er janvier 2014 par le LMD prévu par la C.C.T. n° 109) et la théorie civiliste de l'abus de droit. En l'espèce, un groupement d'intérêt économique d'employeurs a engagé une ouvrière sous CDI à temps plein avec possibilité de mise à disposition. Celle-ci a été licenciée en 2012 pour motif grave résultant du fait que sans l'autorisation de son employeur, elle a mis en ligne sur internet, une vidéo constituée de photos d'une fête qui donnent des détails du site et d'une ligne de reproduction. L'employeur lui reproche d'avoir ainsi violé le secret professionnel de fabrication et de lui avoir causé un tort considérable, tant à lui-même qu'à l'utilisateur.

En première instance, la travailleuse a obtenu partiellement gain de cause, raison pour laquelle elle décida d'interjeter appel. La Cour dans son analyse constate qu'aucun élément probant ne permet d'établir que des secrets professionnels de fabrication auraient été divulgués et que la société n'est pas d'avantage en mesure d'apporter d'autres précisions. Dès lors, elle a considéré que le motif grave n'existait et que le licenciement opéré était sans rapport avec la conduite du travailleur. Sur cette base, la Cour, en observant la règle des causes et des dommages distincts, a octroyé cumulativement une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité pour licenciement abusif et des dommages et intérêts pour abus du droit licencier.

⁵⁹ L. DEAR, S. GHISLAIN, A. LHOSTE, « L'indemnité pour licenciement abusif en droit commun et l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable au sens de la C.C.T. n° 109 : controverse entre autorisation ou interdiction du cumul », Limal, ANTHEMIS, 2020, pp. 189 - 209. Disponible sur : https://www-jurisquare-be.ezproxy.ulb.ac.be/en/book/978-2-8072-0666-3/l_indemnite-pour-licenciement-abusif-en-droit-commun-et-l_indemnite-pour-licenciement-manifestement-/index.html#page/190/search/le cumul des indemnités de licenciement

⁶⁰ Trib.trav. Hainaut (div. Charleroi), 6 novembre 2018, R.G. 15/4. 156/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/spip.php?rubrique4258

⁶¹ X, « Motif grave invoqué avec légèreté coupable et licenciement abusif », commentaire C.trav. Bruxelles, 15 mars 2017, R.G. 2015/AB/208, Terra Laboris, 2017, p. 1. Disponible sur : http://terralaboris.be/spip.php?article2313

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Dans un arrêt du 7 octobre 2010⁶², cette même juridiction sociale d'appel a également admis le cumul de l'indemnité compensatoire de préavis et des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier.

D. Le cumul des indemnités classiques avec les indemnités de protection spécifique

La cour du travail de Mons admis le cumul de l'indemnité compensatoire de préavis et de l'indemnité de protection spécifique relative à la violation par l'employeur du droit au crédit-temps d'une travailleuse en vertu de l'article 21 de la C.C.T. n° 103, dans la mesure où l'octroi de ses deux indemnités reposent manifestement sur deux dommages distincts et deux causes différentes.⁶³

Dans un jugement du 26 octobre 2010, le tribunal du travail francophone de Bruxelles a admis le cumul de l'indemnité de protection spécifique relative au dépôt de plainte pour harcèlement sexuel et moral auprès d'une conseillère en prévention en vertu de l'article 32 tredecies de loi du 04 Août 1996 sur le bien-être au travail, avec l'indemnité compensatoire de préavis pour absence de faute grave dans le chef d'une travailleuse.⁶⁴ Un tel cumul a été également admis dans un arrêt du 12 juin 2017 de la Cour du travail du Bruxelles dans le cadre d'une rupture irrégulière de la relation de travail.⁶⁵

Cependant, la Cour du travail de Bruxelles a rejeté l'admission d'un tel cumul dans le cadre d'une discrimination fondée sur l'état de santé d'un travailleur bénéficiant d'une cause de suspension du contrat de travail. Elle a dit pour droit que « les absences nombreuses et ponctuelles d'un travailleur fréquemment malade, sources de désorganisation de l'administration qui l'occupe, auxquelles s'ajoute un taux de productivité insuffisant, constituent un motif étranger à la suspension du contrat de travail justifiant le licenciement. Le travailleur ne rapporte pas la preuve de faits permettant de présumer une discrimination fondée sur son état de santé actuel ou futur lorsque son licenciement est motivé par ses absences nombreuses et ponctuelles, la désorganisation qui en découle pour son employeur et un taux de productivité insuffisant. »66

De jurisprudence constante, lorsque l'indemnité de protection spécifique fait défaut au regard de ses conditions légales et des éléments factuels liés à la situation du travailleur, son cumul avec les indemnités classiques ne pourra donc pas être admis par le juge social.

⁶² X, « Appréciation du motif grave : contrôle de proportionnalité entre la faute et la sanction », commentaire de C.trav. Bruxelles, 7 octobre 2010, R.G. 2010/AB/725, Terra Laboris, 2010, p. 1. Disponible sur : http://terralaboris.be/spip.php?article876

⁶³ C.trav. Mons (1^re ch.), 23 novembre 2018, n° 2017-AM-279 et 2017-AM-364, Sem. Soc. /soc. Week., 2019/2.

⁶⁴ Trib.trav. Bruxelles (2^ème ch.), 26/10/2010, J.T.T., 2011/8, n° 1092, pp 125-127. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/b8b3f4e558b71d5c133fa2a2029469ba9512d8710721522fcf 5cde21904e1cce::1?docEtiq=jtt2011_8p125

⁶⁵ Cour. trav. Bruxelles (4e ch.), 12 juin 2017, 2015/AB/440, C.D.S., 2017/3, p. 117. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/b8b3f4e558b71d5c133fa2a2029469ba9512d8710721522fcf 5cde21904e1cce::1?docEtiq=chron_dr_soc2017_3p117_4

66 « Cour du travail Bruxelles (4 e chambre), 24/05/2018 », J.L.M.B., 2018, nr. 39, pp.1866-1870. Disponible sur : https://www-jurisquare-be.ezproxy.ulb.ac.be/en/journal/jlmb/2018-39/cour-du-travail-bruxelles-4-e-chambre-24052018/index.html#page/1866/search/le cumul des indemnités de rupture

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E. Le cumul des indemnités de protection spécifique avec les dommages et intérêts pour abus du droit de rupture

Ce type de cumul est unanimement reconnu et autorisé par les juridictions du travail lorsque les conditions propres à chacune des indemnités d'une part, et les règles du cumul d'autre part d'autre sont effectivement respectées par le justiciable (le travailleur). Chacune d'elles visent ainsi à réparer un dommage distinct reposant sur une cause distincte en vertu des sources de droit différentes.

En effet, le tribunal du travail du Hainaut (division de La Louvière), dans un arrêt du 28 septembre 2018, a admis le cumul des indemnités de protection liées au congé parental et des dommages et intérêts en précisant dans le cas d'espèce, que ces deux indemnités reposent sur des causes et des dommages distincts. De même, il a ajouté que celles-ci se réfèrent à des objets différents qui sont visés par des textes normatifs différents.⁶⁷

F. Le cumul des indemnités de protection spécifique du délégué du personnel et du candidat délégué du personnel avec toute indemnité de protection due en vertu d'une convention collective de travail

La cour de cassation, en examinant minutieusement de manière comparative, les articles 2 § 1er , 14, 16 et 17 § 1^er de la loi du 19 mars 1991 fixant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, et les articles 4, 5 et 15 de la C.C.T relative à la sécurité d'emploi, conclue le 9 novembre 1987 au sein de la commission des entreprises d'assurances, et rendue obligatoire par l'arrêté royal du 30 mars 1988, est parvenue à dégager un raisonnement clair sur ce cas de cumul. C'est ainsi qu'elle a jugé que les indemnités prévues par la loi de 1991 peuvent être cumulées avec celles prévues dans la C.C.T de 1987, dans la mesure où aucune interdiction de cumul n'est expressément mentionnée dans les deux textes. Le cumul peut donc être admis lorsque les conditions d'octroi de chacune d'elles sont réunies, et leur cumul ne constitue pas un avantage prohibé par l'article 2 § 4, de la loi du 19 mars 1991.⁶⁸

De tout ce qui précède, bien que les réglementations ne soient pas toujours d'une clarté impeccable et irréprochable, il ressort que le cumul de certaines indemnités de licenciement sous condition de causes et de dommages distincts, est autorisé par la législation sociale et la jurisprudence dans le cadre d'un examen judiciaire minutieux. Cependant, quid des cas dans lesquels le cumul de ces dernières est strictement prohibé (III) ?

⁶⁷ Trib. Trav. Hainaut (div. La Louvière), 28 septembre 2018, R.G. 15/1.641/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/

⁶⁸ Cass. (3^ème ch.), 20/2/2012, J.T.T., 2012/14, n° 1128, p. 210-212. Disponible sur :

https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/dbf3cb8d02e0db7301aed04e13981e1340ea6b14dbca30e9f8 767f6421051df9::1?docEtiq=jtt2012 14p210

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III. Les cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement : une approche pragmatique du droit positif retenant une cause et un dommage identiques dans la situation du travailleur

Contrairement à l'approche retenue pour l'admission du cumul des indemnités de licenciement reposant sur des causes et des dommages distincts, le législateur et la jurisprudence ont opté pour le critère relatif à l'absence de dommages et de motifs distincts, applicable au cas par cas par rapport à l'objet visé dans les différentes sources normatives mobilisées par le justiciable, pour admettre l'interdiction du cumul de ces dernières, et ce, dans un souci d'égalité et d'équité.

Dans les cas de figure où la législation sociale a fait montre de mutisme ou d'imprécision, la jurisprudence est intervenue pour expliciter et éclairer les conditions dans lesquelles le cumul des indemnités de licenciement était strictement proscrit. Il s'en suit que de jurisprudence constante, le cumul est prohibé lorsque dans le chef du travailleur, il y a en réalité un seul et même dommage, un même motif de licenciement irrégulier bien que l'objet visé par les textes réglementaires mobilisés par ce dernier soit différent.

Toutefois, en pratique, il importe de relever que les éléments factuels constituant des mesures préjudiciables distinctes dans le chef du travailleur, ne sont pas toujours évidents à démontrer devant le juge pour prétendre à un cumul d'indemnités de licenciement.

Dans cette deuxième partie de notre développement, nous analyserons avec minutie, les quatre cas d'interdiction du cumul des indemnités de licenciement que nous avons identifiés.

A. Exclusion du cumul des indemnités de licenciement manifestement déraisonnable avec les indemnités de protection spécifique

En vertu de l'article 11 alinéa 4 de la C.C.T n° 109, il est acquis que l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut pas être cumulée avec les indemnités de protection spécifique dues par l'employeur « à l'occasion de la fin du contrat de travail ».

Celles-ci sont soit de 3 mois, soit de 6 mois (l'indemnité de protection de 6 mois de rémunération brute étant la plus généralisée dans la législation sociale), soit de 1 an (cas du délégué syndical), soit de 2, 3 ou 4 ans égale à la rémunération brute du travailleur (cas du délégué du personnel et du conseiller en prévention), et à condition que les indemnités de protection spécifique portent sur le même dommage que celui couvert par les indemnités de licenciement déraisonnable. Les indemnités de protection spécifique visent notamment à protéger la situation du travailleur, la fonction du travailleur, l'indépendance rattachée à l'exercice de certaines fonctions et les représentants du personnel ayant vocation à défendre les droits et intérêts des travailleurs.

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En effet, l'interdiction de ce cumul a été clairement dégagée par la jurisprudence. Le tribunal du travail du Hainaut (division de Charleroi) a dit pour droit qu' « à supposer que l'on puisse considérer que le texte de l'article 9, § 3, de la C.C.T. n° 109 n'exclut pas le cumul entre l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable et l'indemnité pour licenciement discriminatoire due sur la base de la loi du 10 mai 2007, il n'en demeure pas moins que, en toute hypothèse, l'arrêt de la Cour de cassation du 20 février 2012 ne permettrait pas d'avaliser cette thèse dans la mesure où l'une et l'autre de ces deux indemnités ont une cause (l'(il)légitimité du/des motif(s) ayant présidé au licenciement) et un objet (sanctionner la faute de l'employeur qui a licencié un travailleur pour un motif illégitime) identiques. Le travailleur dispose donc d'une option entre les deux indemnités, et non d'une possibilité de cumuler les deux. L'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable ne peut davantage être cumulée avec l'indemnité due pour non-respect par l'employeur de ses obligations en cas de transfert conventionnel d'entreprise au sens de la C.C.T. n° 32bis, cette indemnité étant une indemnité due « à l'occasion de la fin du contrat de travail », dont le cumul est prohibé par l'article 9, § 3, précité. »69

Toutefois, lorsque les indemnités de protection spécifique portent sur une mesure préjudiciable, un dommage distinct de celui couvert par les indemnités de licenciement déraisonnable, le cumul des deux indemnités peut être admis, ce qui d'un point de vue factuel n'est pas souvent évident à démontrer de manière suffisante. Il sied de constater que le régime de sanction des indemnités de protection spécifique est rigoureusement plus élevé que celui prévu dans le cadre de l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Au demeurant, la C.C.T. n° 109 est à plusieurs égards, plus stricte que l'ancien régime de l'article 63 dont le cumul était uniquement interdit avec des indemnités de protection spécifique octroyées en cas de rupture de la relation de travail, en violation de l'interdiction ou de la limitation du licenciement notamment dans le cadre du congé de maternité, de congé-éducation-payé, du licenciement d'un représentant (ou candidat) du personnel au CE et au C.P.P.T.

S'agissant du droit antérieur, l'indemnité pour licenciement abusif en application de l'ancien article 63 de la loi sur les contrats de travail était par contre cumulable avec les indemnités pour discrimination, pour violation des procédures spécifiques de licenciement des représentants du personnel prévues par une C.C.T sectorielle, ou pour non-respect de l'obligation d'audition préalable par une autorité administrative, cumuls aujourd'hui interdits par la C.C.T. n° 109.

Le champ d'interdiction du cumul relatif aux indemnités de protection spécifique a donc été fortement élargi depuis l'adoption de la C.C.T. n° 109.⁷⁰

En outre, il est important de rappeler qu'avant l'adoption de la CCT n° 109, le principe de cumul des indemnités de protection spécifique avec les indemnités de licenciement abusif était

également applicable dans le régime des ouvriers.⁷¹

69 Trib.trav. Hainaut (div. Charleroi), op.cit.

⁷⁰ Ibid., p. 386.

⁷¹ C.trav. Bruxelles (6^ème ch.), 17/2/2014, J.T.T., 2014/18, n° 1192, p. 285-287. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/dbf3cb8d02e0db7301aed04e13981e1340ea6b14dbca30e9f8 767f6421051df9::1?docEtiq=jtt2014 18p285

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Pour mieux appréhender la question du cumul des indemnités de protection spécifique, il convient d'une part, d'en examiner le fondement (1) et d'autre part, d'identifier la typologie des protections spécifiques (2).

1. Le fondement des protections spécifiques contre le licenciement

Les protections spécifiques contre le licenciement sont prévues par les lois, les arrêtés royaux et les conventions collectives de travail. Celles-ci visent à limiter le droit de licencier dans le chef de l'employeur, certaines catégories de travailleurs dans certaines circonstances.

En effet, « de tels régimes juridiques sont fondés sur la considération que certains travailleurs se trouvent, en raison de certaines circonstances personnelles ou des fonctions qu'ils exercent dans l'entreprise, plus exposés que d'autres au risque d'un licenciement arbitraire. A cet objectif de protection individuelle, s'ajoute parfois la préoccupation de protéger un intérêt plus général comme par exemple, le fonctionnement normal des organes de représentation du personnel dans l'entreprise ».⁷² Une protection spécifique contre le licenciement est une interdiction de fonder un licenciement sur la base du motif ayant enclenché la protection. C'est ainsi qu'il est notamment interdit de licencier une travailleuse parce qu'elle a pris un congé parental.

Dans ce cadre, c'est l'employeur qui a la charge de la preuve de démontrer que le licenciement est étranger à la cause de protection. En droit positif, vu le pouvoir de résiliation unilatérale consacré à l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978, si le licenciement a été pris, et ce malgré une protection spécifique, l'employeur ne devra pas réhabiliter le travailleur, mais il devra payer une indemnité de protection forfaitaire en plus d'une indemnité compensatoire de préavis. Celle-ci est parfois conditionnée à l'introduction d'une demande de réintégration non suivie d'effets c'est-à-dire que l'on va obliger ou permettre au travailleur de demander à être réintégré et ce n'est qu'en cas de refus de l'employeur que celui-ci devra payer une indemnité de protection forfaitaire. La violation de ces protections vise à alourdir la sanction indemnitaire.

Parfois, la limitation est plus importante dans le cadre des protections spécifiques contre le licenciement notamment :

n par la limitation des motifs admissibles de licenciement (exemple : les délégués du personnel au CE et au CPPT sont des travailleurs protégés, ils ne peuvent pas être licenciés sauf dans deux cas : motif grave et motifs d'ordre économique ou technique)

n par l'instauration des procédures spécifiques du licenciement (exemple : contrôle a priori des motifs de licenciement des délégués du personnel au CE et au CPPT : l'employeur qui voudrait les licencier pour motif grave doit d'abord faire reconnaître préalablement comme graves ces motifs par le tribunal du travail. S'il veut les licencier pour motifs d'ordre économique ou technique, ceux-ci doivent être reconnus par la commission paritaire).

2. La typologie des protections spécifiques contre le licenciement : une classification organisée en fonction des critères légaux clarifiés par la jurisprudence

Ces protections peuvent être distinguées en fonction de leur ratio legis.

⁷² PIERRE DENIS, Droit du travail, Maison LARCIER, 1992, p. 144.

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a. L'effectivité des causes de suspension et des mécanismes de réduction des prestations de travail

Il s'agit de tous les éléments circonstanciés qui se rapportent à la conciliation vie privée familiale et vie professionnelle dans le cadre des congés thématiques :

n La protection liée au congé de maternité en vertu des articles 39 et 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail et l'article 28, 2° de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail : interdiction de licencier une femme enceinte ou qui vient d'accoucher, sauf pour des motifs étrangers à son état de grossesse ou à l'accouchement.

En cas de violation de cette obligation d'abstention incombant à l'employeur, ce dernier est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection spécifique correspondant à 6 mois de la rémunération brute en cours en vertu de l'article 40 alinéa 3 de la loi du 16 mars 1971, et ce, outre l'indemnité de rupture.⁷³ La période de protection commence à partir de la date à laquelle la travailleuse a informé l'employeur de son état de grossesse et prend fin 1 mois après la fin du congé postnatal. Cette protection s'explique par la considération du « risque qu'un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d'inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse ».⁷⁴

n La protection relative à la pause d'allaitement en vertu de l'article 11 de la C.C.T n° 80 du 27 novembre 2001 : l'employeur ne peut pas licencier la travailleuse, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de l'allaitement et/ou du tirage du lait.

En ce qui concerne la période de protection, celle-ci débute à la date suivant laquelle l'employeur est informé de l'exercice du droit d'allaiter et prend fin à l'expiration d'un délai d'un mois après l'expiration de la validité de la dernière attestation ou du certificat médical visés à l'article 10 de cette C.C.T. La charge de la preuve dans ce cadre, incombe à l'employeur. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute de la travailleuse en allaitement.⁷⁵

n La protection liée la conversion du congé de maternité en congé de paternité en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère selon l'arrêté royal du 17 octobre 1994 : c'est la même protection qui est accordée à la mère en cas de congé de maternité.

L'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à la conversion du congé de maternité en congé de paternité. Au sens de l'article 4 de ce texte, la période de protection débute le 7^ème jour qui suit le jour de la naissance de l'enfant et prend fin au moment où l'hospitalisation de la mère a pris fin et au plus tard au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par cette dernière. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable, outre l'indemnité de rupture, d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.

n La protection liée au congé d'adoption sur base de l'article 30ter, §4 de la loi du 3 juillet 1978 : l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf pour un motif étranger au congé d'adoption. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.

S'agissant de la période de protection, il sied de relever que celle-ci débute 2 mois avant la prise de cours du congé et prend fin 1 mois après la fin de ce congé.

⁷³ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 631.

⁷⁴ JACQUES CLESSE, FABIENNE KEFER, Manuel de droit du travail, Larcier, 2014, p. 298.

⁷⁵ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 632.

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En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable, outre l'indemnité de rupture, d'une indemnité forfaitaire de protection égalé à 3 mois de la rémunération brute du travailleur⁷⁶.

n La protection liée au congé de paternité (congé de naissance) en vertu de l'article 30, §4 de la loi du 3 juillet 1978 : l'employeur ne pas rompre le contrat de travail, sauf pour un motif étranger au contrat de travail. La charge de la charge de la preuve incombe dans ce cadre, à l'employeur.

La période de protection débute au moment de l'avertissement écrit à l'employeur et prend fin 3 mois après cet avertissement. En cas de licenciement irrégulier, outre l'indemnité de rupture, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 3 mois de la rémunération brute du travailleur.⁷⁷

n Protection du congé parental ou de naissance telle que prévue par l'article 101 de la loi de redressement contenant certaines dispositions sociales du 22 janvier 1985, la CCT n°64 du 29 avril 1997 instituant un droit au congé parental et l'arrêté royal du 29 octobre 1997.

La période de protection du travailleur débute à la date l'avertissement écrit à l'employeur et prend fin 2 mois après la date de fin du congé parental. L'employeur ne peut pas licencier le travailleur, sauf pour une faute grave ou pour un motif suffisant étranger au congé parental.

La charge de la preuve incombe à l'employeur. Dans la négative, ce dernier est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute.⁷⁸

n La protection relative au congé politique à l'aune de la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur, sauf pour un motif étranger à la candidature de ce dernier. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.

La période de protection commence à partir de la date de réception de la lettre informant l'employeur de la candidature du travailleur et prend à la date de l'élection. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération.⁷⁹

n La protection relative au crédit-temps telle que prévue à l'article 21 de la C.C.T n°103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps : l'employeur ne pas licencier le travailleur, sauf pour un motif grave ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l'exercice du droit au crédit-temps. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur. La période de protection débute à partir de la date de l'avertissement écrit et prend fin 3 mois après la date de fin du crédit-temps ou après la date de communication du non-accord de l'employeur d'exécuter l'article 11 de la C.C.T n° 103.

En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.⁸⁰

⁷⁶ Ibidem, p. 628.

⁷⁷ Ibidem, p. 628.

⁷⁸ Ibidem, p. 629.

⁷⁹ Ibidem, p. 629.

⁸⁰ Ibidem, p. 629.

n

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La protection relative au congé-éducation-payé en vertu de l'article 28, 2°, b de la loi du 3 juillet 1978, de l'article 118 de la loi de redressement contenant certaines dispositions sociales du 22 janvier 1985 et son arrêté royal d'exécution du 23 juillet 1985 : l'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers au congé-éducation-payé.

La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur. La période de protection commence au moment de l'introduction de la demande par le travailleur et se termine au terme de la formation. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 3 mois de la rémunération brute du travailleur.⁸¹

n La protection relative à l'interruption de carrière à l'aune de l'article 101 de la loi de redressement contenant certaines dispositions sociales du 22 janvier 1985 : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur, sauf pour un motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, ou pour un motif suffisant. En ce qui concerne la période de protection, celle-ci débute le jour de l'accord où a été donné par l'employeur ou le jour de la demande (en cas d'application des articles 100bis et 105, § 1^er), ainsi que dans tous les cas où le travailleur peut invoquer un droit à l'interruption de carrière, et prend fin après la suspension ou la réduction du travail. En cas de licenciement irrégulier, le travailleur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur⁸².

En outre, on peut également citer juste pour mention, la protection spécifique relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix en vertu de l'article 6 de la loi du 19 août 1948, et celle liée aux obligations militaires en application des articles 38 et 39 de la loi du 3 juillet 1978. En somme, le but ici à travers le système de sanctions relative aux indemnités forfaitaires de protection, est clairement d'assurer l'effectivité des causes de suspension de l'exécution du contrat de travail qui ont été mises en place par les lois, les textes réglementaires et les conventions collectives de travail afin de protéger davantage le travailleur se trouvant dans une situation particulière vis-à-vis de l'employeur.

b. L'effectivité du droit collectif du travail : assurer l'information et la négociation préalables

n En principe, un employeur doit informer et consulter ses travailleurs quand il compte introduire dans l'entreprise des nouvelles technologies qui risquent d'avoir des conséquences sociales (perte d'emploi). Afin de s'assurer qu'il le fasse, une protection contre le licenciement a été mise en place.

Si l'employeur ne le fait pas, il ne pourra pas licencier les travailleurs, sauf pour des motifs étrangers à l'introduction de cette nouvelle technologie, conformément à l'article 6 de la CCT n°39 du 13 décembre 1983 concernant l'information et la concertation sur les conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies.⁸³

En ce qui concerne la sanction en cas de licenciement irrégulier, il sera en outre, redevable d'une indemnité de protection spécifique égale à 3 mois de la rémunération brute du travailleur.

n Le règlement de travail est, en principe, élaboré au sein du conseil d'entreprise (CE). S'il n'y a pas de CE, il est élaboré par le délégué syndical. S'il n'y a pas de délégué syndical, l'employeur doit l'élaborer en se basant sur les observations de ses travailleurs dans un registre ad hoc conformément à l'article 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

⁸¹ Ibidem, p. 628.

⁸² Ibidem, p. 629.

⁸³ CCT n°39 du 13 décembre 1983 concernant l'information et la concertation sur les conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies. Disponible sur : http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-039.pdf

30

Ainsi, l'employeur ne peut pas licencier le travailleur parce qu'il aurait indiqué certaines observations dans ce registre ad hoc, sauf pour des motifs étrangers à celles-ci, en vertu de l'article 12quater de cette loi.

Dans la négative, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection spécifique égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur. Par cette protection, on veut s'assurer que les travailleurs osent faire valoir leurs observations sur le règlement de travail.⁸⁴

n En vertu de la CCT n° 24 du 2 octobre 1975 et de l'arrêté royal du 24 mai 1976, l'employeur doit, en principe, informer et consulter les représentants du personnel, ainsi que le directeur du service subrégional de l'emploi du lieu où est située l'entreprise, avant de procéder à un licenciement collectif quand il occupe plus de 20 travailleurs au sein de cette dernière.

Dès lors, une protection spécifique contre le licenciement est prévue afin de contraindre l'employeur sur le plan procédural, à procéder effectivement à l'information et à la consultation des représentants du personnel, conformément aux prescrits de loi Renault du 13 février 1998. Ainsi, lorsque l'employeur n'a pas procédé à la consultation des travailleurs et décide de les licencier, ceux-ci pourront s'y opposer et demander leur réintégration. Dans ce cas, l'employeur peut soit accepter et reconnaître qu'il n'a pas respecté la procédure d'information et de consultation des travailleurs, et reprendre le processus ab initio.

A contrario, s'il n'accepte pas, il devra donc payer l'indemnité de protection de spécifique en vertu de la CCT n° 10 du 8 mai 1973 (modifiée plusieurs fois), sauf s'il prouve qu'il a licencié les travailleurs concernés pour un motif autre que celui lié à l'objet de la concertation (licenciement collectif pour des raisons d'ordre économique ou technique).⁸⁵

Par ailleurs, dans le but de protéger certaines catégories de travailleurs dans l'exercice de leurs mandats, le législateur a institué certaines protections spécifiques :

n La protection contre le licenciement des délégués du personnel et des candidats délégués au CE et au CPPT selon la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au CE et au CPPT ainsi que pour les candidats délégués du personnel.

L'article 4 prévoit que préalablement au licenciement d'un délégué du personnel pour motif grave, l'employeur doit informer le délégué du personnel, son organisation syndicale représentative et solliciter l'autorisation du tribunal de travail compétent.

L'article 3 quant à lui, précise que préalablement à tout licenciement pour des raisons d'ordre économique ou technique, l'employeur doit solliciter l'autorisation de la commission paritaire compétente. La protection du délégué du personnel contre le licenciement court pendant toute la durée de son mandat (4 ans). Au sens des articles 14 et 15 de cette loi, le délégué du personnel licencié peut demander à l'employeur sa réintégration dans l'entreprise dans un délai de 30 jours suivant la date de notification du licenciement, ou s'abstenir de le faire.

Si le travailleur ne sollicite pas sa réintégration, l'employeur doit lui payer, conformément à l'article 16, une indemnité forfaitaire de protection liée à son ancienneté :

- 2ans lorsque le travailleur compte moins de 10 ans de service dans l'entreprise ; - 3 ans lorsqu'il compte de 10 à moins de 20 ans de service dans l'entreprise ; - 4ans lorsqu'il compte 20 ans de service ou plus dans l'entreprise.

A contrario, si le travailleur sollicite sa réintégration mais que l'employeur refuse de le reprendre à son service, le travailleur a droit non seulement à l'indemnité forfaitaire liée à son ancienneté, mais aussi à une indemnité égale à la rémunération pour la période restant à courir jusqu'à la fin du mandat en vertu de l'article 17 de cette loi.

⁸⁴ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 632.

⁸⁵ JACQUES CLESSE, FABIENNE KEFER, op.cit., pp. 138 - 143.

31

Il faut par ailleurs souligner qu'au sens de l'article 17, § 1^er de cette même loi, cette indemnité de protection étant la plus lourde financièrement, n'est pas cumulable avec l'indemnité de rupture (indemnité compensatoire de préavis), ce qui constitue un cas exceptionnel et rare, puisqu'en principe, il est admis que les deux indemnités sont parfaitement cumulables.⁸⁶

n La protection contre le licenciement des délégués syndicaux conformément à l'article 8 de la C.C.T n°5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises : l'employeur ne peut pas licencier le délégué syndical pour des motifs inhérents à l'exercice de son mandat syndical. En cas de licenciement pour motif grave, la délégation syndicale doit être immédiatement informée.

Dans les autres cas, la délégation syndicale et l'organisation représentative des travailleurs qui a présenté la candidature de ce dernier doivent être informées. Si l'organisation syndicale refuse le licenciement, le bureau de conciliation de la commission paritaire doit être saisi ; à défaut de décision unanime de celui-ci dans les 30 jours, la question doit être soumise au tribunal du travail. La protection court durant toute la période du mandat (4 ans). En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à un an de la rémunération brute du délégué syndical.

Cette indemnité de protection spécifique est cumulable avec l'indemnité de rupture prévue à l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978. Toutefois, elle n'est pas due lorsque le délégué syndical bénéficie d'une autre indemnité de protection spécifique en vertu de la loi du 19 mars 1991.⁸⁷

n La protection contre le licenciement des représentants des travailleurs au comité d'entreprise européen conformément à l'article 9 de la loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen : ceux-ci bénéficient du régime de protection spécifique contre le licenciement des délégués du personnel prévu par la loi du 19 mars 1991. En ce qui concerne la protection, celle-ci débute le 3ème jour précédant leur désignation et se termine le jour où leur mandat prend fin.⁸⁸ C'est donc également une indemnité de protection spécifique qui n'est pas cumulable avec l'indemnité de rupture (indemnité compensatoire de préavis).

Dans les trois cas susmentionnés, l'idée défendue est que si les candidats ont peur du licenciement qui pourrait être effectué par l'employeur, ils n'oseront pas se présenter aux élections sociales, d'où la nécessité de leur octroyer une protection spécifique contre ce dernier.

c. L'effectivité de la réglementation du travail

On peut identifier en matière de réglementation du travail, les protections spécifiques suivantes :

n Le travail de nuit en vertu de l'article 9, §3 de la loi du 17 février 1997 relative au travail de nuit : cette protection vise la situation spécifique où le travailleur a le droit de demander à repasser en régime de jour.

Dans ce cas précis, l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après que celui-ci lui ait exprimé sa demande sauf s'il parvient à prouver que le licenciement a été effectué pour des motifs étrangers à cette demande. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.

⁸⁶ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 627.

⁸⁷ Ibidem, p 628.

⁸⁸ Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen. Disponible sur : https://www.etaamb.be/fr/loi-du-23-avril-1998_n1998012192.html

32

En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.

n Le travail à temps partiel en vertu de l'article 107bis de la loi du 22 janvier 1985 de redressement contenant des dispositions sociales : le travailleur a le droit de demander, à la suite d'une cause de suspension (exemple du congé parental), de passer d'un temps plein à un temps partiel.

L'employeur ne peut pas licencier le travailleur après que ce dernier ait formulé cette demande sauf pour un motif étranger à cette demande. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération.

n La plainte motivée ou procédure fondée sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes selon l'article7 de la C.C.T n°25 du 15 octobre 1975⁸⁹ relative à l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une telle plainte, sauf pour des motifs étrangers au dépôt de cette dernière. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur.

En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération de la brute du travailleur.

n Les plaintes motivées qui peuvent être fondées sur :

l la réglementation en matière d'égalité de traitement entre hommes et femmes en vertu de l'article 22 loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes (loi genre) : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une telle plainte sauf pour des motifs étrangers au dépôt de cette plainte.

A ce niveau, la charge de la preuve est partagée entre le travailleur et l'employeur. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.

l la réglementation en matière de racisme et de xénophobie conformément à l'article 15 de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une telle plainte sauf pour des motifs autres que liés au dépôt de cette plainte.

La charge de la charge dans ce cadre est également partagée entre le travailleur lésé et l'employeur. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 6 mois de la rémunération brute du travailleur.⁹⁰

l la réglementation ayant trait à certaines formes de discrimination : au sens des articles 4, 4° et 17 loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, il existe une série de critères protégés relatifs à la nationalité, l'âge, l'orientation sexuelle, l'état civil, la naissance, le handicap, l'état de santé, l'origine sociale, la langue, une caractéristique physique, la conviction religieuse, philosophique, politique ou syndicale qui permettent de protéger un travailleur contre mesure préjudiciable de l'employeur prise en considération de l'un de ces derniers. Il s'en suit que l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une plainte motivée sauf pour des motifs étrangers au dépôt de cette plainte.⁹¹ S'il le fait, le travailleur doit demander sa réintégration au sein de l'entreprise, et si l'employeur n'y consent pas, il sera redevable d'une indemnité de protection égale à 6 mois de la rémunération brute.

⁸⁹ C.C.T n°25 du 15 octobre 1975. Disponible sur : http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-025.pdf

⁹⁰ Loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie. Disponible sur : https://www.unia.be/files/Documenten/Wetgeving/loi_contre_le_racisme_30_juillet_1981.pdf

⁹¹ X, « Protection contre le licenciement : règles spécifiques en cas de plainte pour harcèlement ou pour discrimination », commentaire de C. trav. Bruxelles, 14 juillet 2014, R.G. 2012/AB/999, Terra laboris, 2014, p1. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/spip.php?article1760

33

La charge de la preuve dans ce cadre est partagée entre le travailleur et l'employeur. En outre, il sied de mentionner que la cour constitutionnelle a, dans un arrêt du 2 avril 2009, rajouté dans la liste des critères protégés prévue dans la loi anti-discrimination, la conviction syndicale.⁹²

En ce qui concerne la période de protection, lorsque l'employeur adopte une mesure préjudiciable vis-à-vis de la personne concernée dans un délai de 12 mois suivant l'introduction de la plaine, il appartient à celui ou celle contre qui la plainte est dirigée de prouver que la mesure préjudiciable a été adoptée pour des motifs étrangers au dépôt de cette plainte. Lorsqu'une action en justice a été introduite par ou au bénéfice de la personne concernée, ce délai est prolongé jusqu'à échéance d'un délai de 3 mois suivant le jour où la décision intervenue est passée en force de chose jugée.⁹³

l la réglementation relative à la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travailleur en vertu de l'article 32terdecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail : l'employeur ne peut pas licencier le travailleur après le dépôt d'une telle plainte sauf pour des motifs étrangers au dépôt de cette plainte (nous y reviendrons dans les prochaines lignes de notre développement).

d. Protéger l'indépendance exigée par certaines fonctions

Parmi les protections rattachées à l'indépendance liée à l'exercice de certaines fonctions salariées, on peut notamment citer :

n La protection contre le licenciement du conseiller en prévention conformément à la loi du 20 décembre 2002 portant protection du conseiller en prévention : celui-ci a pour mission de recevoir les plaintes des autres employés et conseiller, sur ces points, l'employeur. Par conséquent, il ne peut pas être sous la coupe de l'employeur pour mener à bien sa mission au regard du principe d'indépendance régissant l'exercice de sa fonction.

L'employeur ne peut pas licencier le conseilleur en prévention, sauf pour un motif étranger à son indépendance ou qui démontre qu'il est incompétent à exercer ses missions. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur, moyennant au préalable le respect scrupuleux des règles procédurales spécifiques à cette rupture contractuelle.

Ainsi, l'employeur doit communiquer au conseiller en prévention, les motifs pour lesquels il souhaite mettre fin à son contrat de travail ainsi que la preuve de ces motifs.

Il doit ensuite demander l'accord du comité compétent afin que celui-ci se prononce sur la désignation d'un autre conseiller en prévention. A défaut de comité institué, c'est la délégation syndicale qui exerce cette mission, et à défaut également de celle-ci, ce sont les travailleurs qui participent de manière concertée, au traitement de cette question.

En cas de désaccord, l'employeur doit demander l'avis de l'inspecteur social compétent, et, en l'absence de conciliation, il doit saisir les juridictions du travail.

La protection court pendant toute la durée du mandat. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale à 2 ans de rémunération brute lorsque le conseiller en prévention compte moins de 15 années de travail, et à 3 ans de rémunération brute lorsque ce dernier compte 15 année de prestations ou plus en cette qualité.⁹⁴

⁹² C.cons., arrêt n° 64/2009 du 2 avril 2009. Disponible sur : https://www.etaamb.be/fr/loi_n2009201657.html

⁹³ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p. 633.

⁹⁴ Ibidem, p 630.

n

34

La protection contre le licenciement du médecin-conseil (médecin du travail) : en vertu des articles 30 à 33 de l'arrêté royal n° 35 du 20 juillet 1967⁹⁵ portant le statut et le barème des médecins-conseils chargés d'assurer auprès des organismes assureurs le contrôle médical de l'incapacité primaire et des prestations de santé en vertu de la loi du 9 août 1963, instituant et organisant un régime d'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité. L'employeur ne peut pas licencier ce dernier, sauf pour un étranger démontrant qu'il est incompétent à exercer ses missions, notamment en cas de faute grave. La charge de la preuve incombe dans ce cadre à l'employeur. En outre, le licenciement est toujours subordonné au retrait préalable de l'agréement décidé par le Comité du Service d'évaluation et de contrôles médicaux. Il y a donc une procédure spécifique contre le licenciement qui a été instituée par le législateur et que l'employeur est tenu de respecter. S'agissant de la période de protection, celle-ci s'applique pendant toute la durée relative à l'occupation contractuelle.

En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable d'une indemnité forfaitaire de protection égale soit à 1 an de la rémunération brute lorsque le médecin-conseil jouit d'une carrière inférieure ou égale à 5 ans au sein de l'employeur, soit à 2 ans de la rémunération brute lorsque celui-ci justifie d'une carrière supérieure à 5 ans.⁹⁶

n La protection contre le licenciement du responsable des déchets dangereux : la gestion des déchets toxiques dans l'environnement étant une compétence régionale, il sied de relever dans le cadre du droit du travail, que chaque entité fédérée a adopté un texte réglementaire traitant de la protection contre de cette catégorie de travailleurs contre le licenciement. C'est ainsi qu'en Région Wallonne, l'article 54 de l'arrêté de l'exécutif régional wallon du 9 avril 1992 relatif aux déchets dispose que : « §1^er La personne responsable ne peut être licenciée que pour motif grave ou pour des raisons d'ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire compétente.

La commission paritaire est tenue de se prononcer au sujet de l'existence ou l'absence des raisons d'ordre économique ou technique dans les deux mois à compter de la demande qui lui a été faite par l'employeur.

Si la commission paritaire n'a pu se prononcer dans le délai prévu, l'affaire sera portée devant le tribunal du travail du lieu qui statuera d'urgence. Durant la procédure, la personne responsable conservera tous les droits prévus dans son contrat de travail.

Pour l'application du présent paragraphe, est considéré comme licenciement :

1° Toute rupture du contrat par l'employeur, qu'elle ait lieu avec ou sans indemnité de congé, sans préavis ou avec préavis signifié pendant la période fixée au § 2 ;

2° Toute rupture du contrat par le travailleur en raison de faits qui, dans le chef de ce travailleur, constituent un motif de rompre le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme.

§ 2. La personne responsable bénéficie des dispositions du § 1^er jusqu'à l'expiration d'une période suivant le retrait de son agrément et dont la durée est fixée à :

- 2 ans lorsqu'elle compte moins de 10 années de service ;

⁹⁵ Arrêté royal n° 35 du 20 juillet 1967. Disponible sur :

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&tri=dd%20AS%20RANK&value=&table_name =loi&cn=1967072003&caller=image_a1&fromtab=loi&la=F

⁹⁶ STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p 632.

35

- 3 ans lorsqu'elle compte de 10 à moins de 20 années de service ;

- 4 ans lorsqu'elle compte 20 années de service ou plus dans l'entreprise.

Le bénéfice des dispositions du présent paragraphe n'est plus accordé lorsque la personne atteint l'âge de la retraite, sauf s'il est de pratique courante dans l'entreprise de maintenir en service la catégorie de travailleurs à laquelle elle appartient.

§ 3. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions des §§ ler et 2, il est tenu de payer à la personne licenciée, sans préjudice du droit à des indemnités plus élevées payées en vertu du contrat ou des usages, ou à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant à la durée de la période fixée au § 2. » 97

La jurisprudence pour sa part, précise clairement que cette indemnité de protection n'est pas cumulable avec l'indemnité de rupture dans la mesure où cette indemnité de rupture est inférieure à l'indemnité de protection.⁹⁸

n La protection contre le licenciement du médecin hospitalier en vertu de l'article 137 de la loi coordonnée du 10 juillet 2008⁹⁹ sur les hôpitaux : Le gestionnaire (employeur) ne peut pas procéder à la révocation d'un médecin, sauf pour un motif grave soumis à l'avis du conseil médical et moyennant le respect d'une procédure de révocation spécifique. La charge de la preuve incombe dans ce cadre, au gestionnaire de l'hôpital. La période protection s'étale sur toute la durée relative à l'occupation. En cas de licenciement irrégulier, l'employeur est redevable, une indemnité forfaire pour révocation irrégulière est due.¹⁰⁰

e. Les limitations contractuelles du droit de licencier : les clauses de stabilité d'emploi

Il s'agit des clauses qui posent des limites au droit de l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail. Elles ne visent pas à supprimer ce droit, mais bien à rendre son exercice plus difficile et quadrillé.

Les clauses de stabilité d'emploi peuvent être prévues dans le contrat de travail, dans le règlement de travail et dans une convention collective de travail sectorielle élaborée en commission paritaire.

In concreto, elles visent à garantir le maintien de l'emploi pendant une certaine durée bien déterminée. Il s'agit ainsi d'une limitation du droit de résiliation unilatérale d'une durée limitée dans le temps.

Leur mise en oeuvre implique pour l'employeur de soumettre le licenciement d'un travailleur au respect d'une procédure déterminée (exemple : la clause de stabilité d'emploi peut prévoir obligation d'audition du travailleur dans le cadre de son licenciement). En outre, elles visent à limiter les motifs admissibles de licenciement dans le chef de l'employeur.

⁹⁷ Arrêté de l'exécutif régional wallon du 9 avril 1992. Disponible sur : http://environnement.wallonie.be/legis/dechets/decat005.htm

⁹⁸ Trib.trav. Charleroi, jugement du 12 janvier 2010, R.G.07/5.522/A. Disponible sur : http://terralaboris.be/spip.php?article850

⁹⁹ Loi coordonnée du 10 juillet 2008 sur les hôpitaux. Disponible sur :

http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&tri=dd%20AS%20RANK&value=&cn=2008071 090&caller=image_a1&fromtab=loi&la=F

100 STEVE GILSON, FRANCE LAMBINET, op.cit., p 632.

36

Par ailleurs, il y a lieu de faire ici, un lien avec l'article 2, §3 de la CCT n° 109 selon lequel :

« la présente convention collective de travail ne s'applique pas non plus aux travailleurs qui font l'objet d'un licenciement pour lequel l'employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par une convention collective de travail ».

Cet article vise par exemple le cas de la protection spécifique pour les membres du CE et du CPPT qui est prévue par la loi, celle des délégués syndicaux qui est prévue par la CCT n°5 ainsi que celle des travailleurs pour lesquelles une clause de stabilité d'emploi a été prévue dans une CCT d'application sectorielle. Cette dernière hypothèse pose des questions étant donné que, souvent, les procédures spécifiques prévues dans les CCT sectorielles sont moins protectrices que la CCT n°109.

S'agissant de la sanction en cas de non-respect de la clause de stabilité d'emploi, force est de constater que celle-ci est prévue dans la clause elle-même. Si la clause ne prévoit rien, on retombe sur le droit commun de la responsabilité civile et il faut, dès lors, démontrer la faute, le dommage et le lien causal conformément à l'article 1382 du code civil.

Le dommage d'un travailleur qui devait être entendu par un employeur avant d'être licencié reposera sur la perte d'une chance de conserver son emploi. Ce n'est, en tout cas, pas la perte de l'emploi puisqu'il n'est pas certain que s'il avait entendu, le travailleur n'aurait pas été licencié. Le travailleur peut uniquement demander à être indemnisé pour la perte d'une chance de conserver son emploi. Il peut plaider que s'il avait été auditionné, il aurait pu faire valoir des moyens de défense et peut-être n'aurait-il pas été licencié. On applique donc la théorie de la perte d'une chance.

En outre, dans un arrêt du 20 février 2012, la Cour de cassation a admis le cumul de l'indemnité de protection contre le licenciement des représentants du personnel avec l'indemnité de sécurité d'emploi dans les entreprises d'assurances. La Cour a décidé d'une part, que ces indemnités ne s'excluent pas respectivement, et d'autre part, que l'indemnité forfaitaire de protection et l'indemnité de stabilité d'emploi (indemnité forfaitaire contractuelle ou à défaut, dommages et intérêts) poursuivent deux objectifs différents qui peuvent se chevaucher.

d. La protection contre le licenciement liée à l'introduction d'une demande d'intervention formelle pour harcèlement sexuel ou moral

En vertu de l'article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail, lorsque des faits de violence et de harcèlement sexuel ou moral vis-à-vis du travailleur ont été constatés dans le chef d'un collègue ou de l'employeur, l'introduction d'une demande formelle ou informelle, ou le dépôt d'une plainte dans un service de police, ouvrent pour le travailleur, un droit à la protection spécifique contre le licenciement de l'employeur en guise de représailles.

Selon l'article 32/1 de cette loi, les risques psychosociaux sont définis comme « étant la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ».¹⁰¹

101 Code de droit du travail, Wolters Kluwer, 2019, p 213.

37

L'article 32ter pour sa part, définit les notions clés qui sont déterminantes dans la matière des risques psychosociaux à savoir :

n la violence au travail : chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ;

n le harcèlement moral au travail : ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre ;

n le harcèlement sexuel au travail : tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ainsi, conformément aux articles 32/2, 32bis, 32quater, 32quinquies et suivants de la loi du 4 août 1996, il incombe à l'employeur de respecter et de mettre en oeuvre toute une série d'obligations en matière de bien-être des travailleurs sur le lieu de travail. La protection contre le licenciement du travailleur contre le licenciement en guise de représailles prend cours dès le dépôt de la plainte motivée conformément à l'article 32tredecies de ladite loi.¹⁰² Selon les § 3 et 4 de l'article 32tredecies, lorsqu'à la suite d'une notification de la rupture de la relation de travail ou d'une modification unilatérale des conditions de travail par l'employeur, le travailleur ou son organisation syndicale demande sa réintégration dans l'entreprise dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification et que cette demande est refusée par l'employeur, ce dernier doit verser au travailleur des indemnités de protection forfaitaires correspondant à 6 mois de sa rémunération brute.

B. Interdiction de cumul des indemnités de protection spécifique reposant sur un même dommage, une mesure préjudiciable identique et une même cause

En matière d'interdiction de cumul des indemnités de protection, la cour du travail de Bruxelles a notamment jugé, que les indemnités de discrimination et les indemnités liées au harcèlement au travail résultant du dépôt d'une plainte, et bien qu'elles mobilisent deux législations différentes, entendent réparer le même dommage et ne sont par conséquent pas cumulables.¹⁰³

102 X, « Harcèlement moral : quand commence la protection contre le licenciement en cas de dépôt de plainte ? » , commentaire de C. trav. Bruxelles, 21 septembre 2011, R.G. n° 2010/AB/464, Terra laboris, 2011, p 1. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/spip.php?article1029

103 Commentaire de C. trav. Bruxelles, 15 mai 2012, R.G. 2010/AB/1.189, Terra laboris, 2012. Disponible sur : http://www.terralaboris.be/spip.php?article1177

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La cour du travail de Bruxelles, en s'appuyant sur un arrêt de la cour de cassation¹⁰⁴, précise que la finalité des deux textes est la même, puisqu'il s'agit de dissuader l'employeur de licencier par mesure de représailles dès lors qu'une plainte a été introduite dans l'un ou l'autre cadre normatif. Selon celle-ci, le préjudice identique dans les deux cas, repose sur la perte de l'emploi et la décision de licenciement en violation de la loi.

Suivant ce raisonnement, cette même juridiction sociale d'appel, dans un arrêt du 3 septembre 2014, a dit pour droit qu'une travailleuse ne pouvait pas cumuler deux indemnités de protection spécifique se rattachant à la non-discrimination liée au genre et à l'état de maternité¹⁰⁵, la première n'ayant pas été démontrée à suffisance.

La règle de l'exclusion du cumul entre les différentes indemnités forfaitaires de protection spécifique est solidement établie en droit positif. A titre d'illustration non exhaustive dans la législation sociale, l'article 5 de l'arrêté royal du 17 octobre 1994 relatif à la conversion du congé de maternité en congé de paternité, l'article 30ter, §4, alinéa 4 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, l'article 11 de la C.C.T n° 80 du 27 novembre 2001, traitant respectivement des indemnités forfaitaires de protection liées à la conversion du congé de maternité en congé de paternité, au congé d'adoption et à la pause d'allaitement, prévoient que ces dernières ne peuvent pas être cumulées avec d'autres indemnités forfaitaires de protection spécifique.

La logique à cette solution retenue par le législateur réside dans l'idée qu'on ne saurait admettre qu'un travailleur protégé contre le licenciement puisse percevoir cumulativement plusieurs indemnités forfaitaires de protection spécifique qui, bien que relevant de normes légales différentes, reposent en réalité sur la même cause, la même faute dommageable ou la même mesure préjudiciable : interdiction de cumul fondée sur l'identité de dommage.

A contrario, le même raisonnement a été suivi par le tribunal du travail de Liège pour admettre le cumul de deux indemnités forfaitaires de protection spécifique lorsque celles-ci reposent sur des causes différentes indépendamment des législations mobilisées. Selon le tribunal, en l'espèce, « l'employeur ne renverse pas la présomption que le travailleur n'a pas été embauché à la fois en raison de son sexe et de son âge. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes (« loi genre ») et la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (loi « antidiscrimination ») poursuivent des finalités différentes. Les indemnités spéciales qu'elles prévoient n'ont donc pas la même cause et peuvent être cumulées en cas de discrimination multiple ». 106

104 Cass., 12 juin 1989, J.T.T., 1989, I, p. 402.

105 Cour trav. Bruxelles (4^ème ch.), 03/09/2014, J.T.T., 2015/23, n° 1227, pp 338 - 390. Disponible sur : https://www.stradalex.com/fr/sl_rev_utu/search/rev/b8b3f4e558b71d5c133fa2a2029469ba9512d8710721522fcf 5cde21904e1cce::1?docEtiq=jtt2015_23p388

106 L. FASTREZ, P. LOECKX et al., « Trib. trav. Liège (div. Dinant) (vac.) (2e ch.), n° 16/294/A, 11 août

2017 », Chr.D.S., 2018, nr. 5, pp. 242-245. Disponible sur : https://www-jurisquare be.ezproxy.ulb.ac.be/en/journal/sk/2018-5/trib-trav-liege-div-dinant-vac-2e-ch-n-16294a-11-aout-2017/index.html#page/242/search/cumul des indemnités de licenciement

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Il en est de même pour le tribunal du travail de Bruxelles qui a jugé que « l'indemnité en application de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007 peut être cumulée avec l'indemnité due en application de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel, car ces deux indemnités couvrent un dommage distinct. »¹⁰⁷ (Articles 16 et 17 loi du 19 mars 1991, article 18 loi du 10 mars 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination).

Quant à la Cour du travail du Mons, celle-ci en rejetant le cumul de deux indemnités forfaitaires de protection spécifique, a jugé que « seuls les motifs invoqués in tempore non suspecto par l'employeur au moment du licenciement sont de nature à constituer des motifs étrangers permettant le licenciement. En cas de restructuration, l'employeur doit préciser les critères qui lui ont permis de distinguer les services visés par la restructuration, ainsi que les critères ayant permis de distinguer les agents touchés par la restructuration au sein de ces services. En licenciant une travailleuse pour des motifs dont il n'est pas établi qu'ils sont totalement étrangers à son état de grossesse, l'employeur procède à une discrimination fondée sur la grossesse et donc sur le genre. Cependant, pour prétendre au cumul de l'indemnité de protection de la travailleuse enceinte avec l'indemnité pour discrimination, la travailleuse devrait pouvoir identifier l'existence d'un second facteur de discrimination aggravant le dommage subi et non réparé spécifiquement par l'octroi de l'indemnité protectionnelle de la travailleuse enceinte. »¹⁰⁸ Elle conclut donc son raisonnement, à l'absence de causes et de dommages distincts dans le chef de la travailleuse enceinte pour rejeter le cumul de l'indemnité de protection liée à l'état de grossesse et l'indemnité de protection contre la discrimination.

Néanmoins, force est de constater que le cumul des indemnités forfaitaires de protection spécifique, sous condition de causes et de dommages distincts, a également été admis dans un arrêt du 20 février 2012 de la Cour de cassation. Celle-ci a effectivement a jugé « qu'il ne ressort pas des termes des articles 14, 16 et 17, §1^er de la loi du 19 mars 1991 (...) que ces dispositions excluent le cumul de l'indemnité de protection du délégué et du candidat délégué du personnel avec toute autre indemnité due en vertu d'une convention collective de travail. Il ne résulte pas davantage des termes des articles 4 et 15 de la convention collective de travail du 9 novembre 1987 relative à la sécurité d'emploi, rendue obligatoire par l'arrêté royal du 30 mars 1988, que ces dispositions interdisent le cumul de l'indemnité qu'elles visent avec toute indemnité autre que celles qui sont prévues par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. L'indemnité de sécurité de l'emploi est octroyée en raison du non-respect des procédures prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective de travail du 9 novembre 1987, qui ont pour but la sécurité de l'emploi dans les entreprises d'assurances. Elle tend à indemniser le dommage causé par le licenciement et protège ainsi des intérêts privés.

107 X, « Trib. trav. Bruxelles (4e ch.), n° 12/2763/A, 20 février 2014 », Chr.D.S., 2014, nr. 7, pp. 365-369. Disponible sur : https://www-jurisquare-be.ezproxy.ulb.ac.be/en/journal/sk/2014-7/trib-trav-bruxelles-4e-ch-n-122763a-20-fevrier-2014/index.html#page/365/search/cumul des indemnités de licenciement

108 X, « Cour trav. Mons (1 re ch.), 26/10/2018 », J.T.T., nr. 15, 2019, pp. 266-269. Disponible sur : https://www-jurisquare-be.ezproxy.ulb.ac.be/en/journal/jtt/2019-15/cour-trav-mons-1-re-ch-26102018/index.html#page/266/search/le cumul des indemnités de rupture

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L'indemnité visée à l'article 16 de la loi du 19 mars 1991 sanctionne le non-respect de la procédure spéciale destinée à assurer que le licenciement du délégué ou du candidat délégué du personnel est justifié et à garantir ainsi, dans l'intérêt général, la liberté de ces travailleurs d'exercer leur mission ou de se porter candidat, partant, le bon fonctionnement des organes de concertation sociale. Ces deux indemnités peuvent être cumulées lorsque les conditions d'octroi de chacune d'elles sont réunies, et leur cumul ne constitue pas un avantage prohibé par l'article 2, § 4, de la loi du 19 mars 1991. »109

Suivant ce raisonnement de la Cour, dans l'optique de prétendre à un cumul, il convient de relever qu'à défaut d'interdiction expressément prévue, il faut vérifier si les deux indemnités de protection spécifique ont des causes distinctes qui réparent des préjudices distincts.¹¹⁰ C'est ainsi qu'il a été constaté que ne sont notamment pas cumulables avec les indemnités de protection spécifique des représentants des travailleurs : l'indemnité de protection en cas d'interruption de carrière, l'indemnité pour licenciement collectif, l'indemnité de protection relative au crédit-temps (C.C.T. n° 77bis), l'indemnité de protection liée au congé parental (article 15, § 3 de la C.C.T n° 64 instituant un droit au congé parental) et l'indemnité due en cas de licenciement d'un délégué syndical (article 20 de la C.C.T. n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel d''entreprise).¹¹¹

C. Interdiction du cumul des indemnités de protection spécifique du délégué du personnel et du candidat délégué du personnel avec l'indemnité compensatoire de préavis

Au sens des articles 16 et 17, §1^er de la loi du 19 mars 1991 relative au régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au CE et au CPPT ainsi que pour les candidats délégués du personnel, on constate que l'indemnité de protection spécifique a pour fonction ici, de servir d'indemnité de rupture (indemnité compensatoire de préavis). Cette loi a été instituée dans le but de protéger un intérêt général : la liberté attachée à l'exercice du mandat. C'est la raison pour laquelle en termes de sanction financière, elle est plus lourde par rapport aux autres indemnités qui peuvent éventuellement être demandées par le délégué du personnel ou le candidat en cas de refus de réintégration par l'employeur, et compte tenu surtout des années d'ancienneté comptabilisées au sein de cet employeur. Ainsi, « outre la réparation du préjudice résultant de la rupture irrégulière, l'indemnité de protection revêt un caractère de sanction civile à l'encontre de l'employeur qui, par ce licenciement opéré en violation de la protection légale d'ordre public, porte atteinte au bon fonctionnement des organes de concertation sociale ».¹¹²

109 Cass., 20 février 2012, n° S.10.0048.F. Disponible sur :

http://www.terralaboris.be/IMG/pdf/cass_2012_02_20_s100048f.pdf . Voir aussi Cass., 3 décembre 2012, J.T.T., 2013, p. 187 ; R.W., 2013-14, n° 27, p. 1.

110 TAMINIAUX, L., DEAR, L., « Les indemnités de protection contre le licenciement. Leur évaluation, leur cumul et leur régime social et fiscal », in Droit du travail tous azimuts, Bruxelles, Editions Larcier, 2016, p. 49 - 94.

111 Ibidem, pp. 49 - 94.

112 Voir C. trav. Liège, 20 novembre 2009, disponible sur www.terralaboris.be; cité par TAMINIAUX, L., DEAR, L., op.cit., pp. 49 - 94.

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En effet, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 3 décembre 2012¹¹³ portant sur l'examen de l'article 16 de la loi du 19 mars 1991¹¹⁴, « il ressort des travaux préparatoires que l'indemnité de protection spécifique remplace les indemnités normales de rupture du contrat de travail sauf si celles-ci devaient être d'un montant supérieur ».¹¹⁵

Selon J. DE WILDE D'ESTMAEL et S. GILSON, il apparait que « :

- d'une part, il est clair que le législateur a voulu, en sons temps, écarter le cumul de l'indemnité de protection spécifique avec l'indemnité compensatoire de préavis. C'est ce que souligne la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 1981 ;

- d'autre part, pour déterminer si l'indemnité de protection spécifique des représentants du personnel peut se peut cumuler avec une indemnité de protection sanctionnant une rupture qui intervient au mépris d'une protection légale, il convient de vérifier au cas par cas (à défaut d'interdiction de cumul explicite dans les dispositions légales instituant les autres indemnités) quelle est la cause du paiement de l'indemnité. Si la deuxième indemnité ne vise qu'à réparer le dommage résultant de la rupture du contrat, les indemnités ne sont pas cumulables.

En d'autres termes, il convient, d'abord d'analyser si, dans les dispositions instituant d'autres indemnités de protection, il n'existe pas une interdiction de cumul avec l'indemnité visée à l'article 16 de la loi du 19 mars 1991 ».¹¹⁶

D. Interdiction du cumul des indemnités de protection spécifique des représentants des travailleurs au comité d'entreprise européen avec l'indemnité compensatoire de préavis

L'article 9 de la loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen dispose que : « Les représentants des travailleurs au sein des groupes spéciaux de négociation et des comités d'entreprises européens, ainsi que les représentants des travailleurs exerçant leur mission dans le cadre des procédures d'information et de consultation qui, le cas échéant, tiennent lieu de comité d'entreprise européen et leurs remplaçants bénéficient du régime de licenciement particulier prévu par la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel.

113 GIELEN, A., LENEARTS, H. -F., VANSCHOEBEKE, et al., « Chapitre 12. Travailleurs protégés sensu stricto : protection contre le licenciement des délégués du personnel ou des candidats délégués du personnel », in La rupture du contrat de travail, Bruxelles, Editions Larcier, 2017, p. 497 - 528.

114 Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au CE et au CPPT ainsi que pour les candidats délégués du personnel. Disponible sur : http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&la=F&cn=1991031932&table_name=loi&&calle r=list&fromtab=loi&tri=dd+AS+RANK

115 TAMINIAUX, L., DEAR, L., op.cit., pp. 49 - 94.

116 J. DE WILDE D'ESTMAEL et S. GILSON, « Les indemnités prévues par la loi du 19 mars 1991 : nature, montant, accessoire », La protection des représentants du personnel (H. DECKERS et L. DEAR), Colloques de la Conférence Libre du jeune barreau de Liège, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2011, pp. 257 et s., cité par TAMINIAUX, L., et DEAR, L., op.cit., pp. 49 - 94.

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Ce régime particulier leur est applicable pour tout licenciement se situant dans une période débutant le trentième jour précédant leur désignation et se terminant le jour où leur mandat prend fin. »¹¹⁷ De cette disposition, il ressort que les représentants des travailleurs au sein des groupes spéciaux de négociation et des comités d'entreprises européens bénéficient du même régime de protection que celui des délégués du personnel et des candidats délégués du personnel encadré par la loi du 19 mars 1991. Ils sont protégés sur base des règles de fond et des règles procédurales prévues dans cette loi du 19 mars 1991 et en cas de licenciement irrégulier, l'employeur, en cas de refus de leur réintégration devra sur le plan de la sanction indemnitaire, payer à ces derniers une indemnité de protection spécifique plus élevée, tenant lieu d'indemnité de rupture (indemnité compensatoire de préavis), et qui est déterminée en fonction des années d'ancienneté comptabilisées au service de cet employeur. Il s'en suit logiquement que cette indemnité de protection spécifique n'est donc pas cumulable avec l'indemnité compensatoire de préavis.

En effet, le législateur dans la loi du 23 avril 1998 procède à un raisonnement et à une application par analogie de la loi du 19 mars 1991 : Il s'agit donc d'une application par renvoi.

Au niveau du droit de l'Union européenne, cette protection est consolidée dans le cadre de l'article 10 paragraphe 1 de la directive 2009/38 du 6 mai 2009 qui dispose que : « sans préjudice de la capacité d'autres instances ou organisations à cet égard, les membres du comité d'entreprise européen disposent des moyens nécessaires pour appliquer les droits découlant de la présente directive de représenter collectivement les intérêts des travailleurs de l'entreprise de dimension communautaire ou du groupe d'entreprises de dimension communautaire. »118

117 Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Disponible sur : http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a1.pl?language=fr&tri=dd%20AS%20RANK&value=&table_name =loi&cn=1998042347&caller=image_a1&fromtab=loi&la=F

118 Directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Disponible sur : https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:122:0028:0044:FR:PDF

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IV. Conclusion

En définitive, nous pouvons marteler à bon droit que le travailleur n'est pas démuni face aux actes de licitement irrégulier de l'employeur. Selon la situation aussi bien professionnelle que privée, le type de fonction exercée et l'état de la relation de travail, le travailleur dispose d'un panel de solutions indemnitaires en cas de licenciement irrégulier qui répondent chacune à des conditions d'octroi strictes explicitées par la jurisprudence et la doctrine, compte tenu des imprécisions et du manque du clarté présents dans certaines réglementations sociales.

Le cumul des indemnités de licenciement dans le chef du travailleur, n'est pas un droit qui s'octroie mutatis mutandis, car ce dernier, qui doit solliciter la condamnation de l'employeur, doit surtout démontrer par toute voie de droit, l'existence du cumul auprès du juge social. L'employeur a généralement tendance à rompre unilatéralement le contrat de travail soit sur base du congé moyennant préavis (articles 32, 3° ; 37, § 1^er et 37/2, § 1^er loi de 1978), soit sur base du congé pour faute grave (articles 32, 3° et 35 loi de 1978), soit sur base du congé moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (articles 39 et 37/2, § 1^er loi de 1978). En amont, il ne tient généralement pas compte, au regard du caractère illicite du motif de licenciement, de la possibilité que pourrait avoir le travailleur de lui demander éventuellement des indemnités de LMD, des indemnités de protection spécifique et des dommages et intérêts dans le cadre d'un règlement amiable du litige. Ce sont les juridictions du travail qui devront à chaque fois trancher sur la question de l'admission ou de l'exclusion du cumul. De jurisprudence constante, le cumul d'indemnités est autorisé lorsqu'il existe des causes (motifs) distinctes visant à réparer des dommages distincts dans le chef du travailleur dans le cadre de la rupture du contrat de travail. A contrario, le cumul de ces dernières est interdit en présence de causes identiques visant à réparer le même dommage dans le cadre de la rupture du contrat de travail, bien que les prétentions du justiciable mobilisent des sources normatives différentes.

Dans un souci d'égalité et d'équité, la question de l'admission et l'exclusion du cumul des indemnités de licenciement est examinée minutieusement au cas par cas, par le juge social qui vérifie d'une part que les conditions spécifiques à chaque indemnité sont remplies, et d'autre part que les conditions de cumul sont réunies conformément aux réglementations sociales. En dehors des cas d'interdiction expresse de cumul prévus dans les réglementations sociales, lorsque le justiciable ne parvient pas à démontrer la réunion toutes ses conditions, le juge social se prononce pour le rejet de la demande de cumul. L'appréciation souveraine du motif ou de la cause du licenciement par celui-ci constitue donc une étape fondamentale pour la reconnaissance d'un cumul ou d'une interdiction de cumul.

Au-delà des conséquences juridiques, le cumul des indemnités a pour conséquence d'alourdir les sanctions financières dans le chef de l'employeur qui est l'auteur du licenciement irrégulier. Si le prix de la rupture contractuelle peut être très amer financièrement pour l'employeur, il n'en demeure pas moins que cette rupture peut être perçue soit comme un échec professionnel, soit comme une libération salutaire, un nouveau départ vers un avenir meilleur pour le travailleur.

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Bibliographie

Sources normatives

-Loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail.

- Loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail.

- Loi du 16 mars 1971 sur le temps de travail.

- La CCT n° 109 du 12 février 2014 sur la motivation du licenciement et le licenciement

manifestement déraisonnable.

- Arrêté royal relatif à l'harmonisation de la sécurité sociale à l'arrêté royal du 10 juin 2001

portant définition uniforme de notions relatives au temps de travail à l'usage de la sécurité

sociale, en application de l'article 39 de la loi du 26 juillet 1996 portant modernisation de la

sécurité sociale et assurant la viabilité des régimes légaux des pensions

- Décret du 2-17 mars 1791 dit décret d'Allarde

- CCT n°39 du 13 décembre 1983 concernant l'information et la concertation sur les

conséquences sociales de l'introduction des nouvelles technologies

- Loi du 23 avril 1998 portant des mesures d'accompagnement en ce qui concerne l'institution

d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension

communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et

de consulter les travailleurs

- C.C.T n°25 du 15 octobre 1975

- Loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la

xénophobie

- Arrêté royal n° 35 du 20 juillet 1967

- Arrêté de l'exécutif régional wallon du 9 avril 1992

- Loi coordonnée du 10 juillet 2008 sur les hôpitaux

- Code de droit du travail, Wolters Kluwer, 2019

- Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du

personnel au CE et au CPPT ainsi que pour les candidats délégués du personnel

- Directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant

l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de

dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue

d'informer et de consulter les travailleurs.

45

Sources jurisprudentielles

- C. trav. Bruxelles (4^ème ch.), 03/09/2014, J.T.T., 2015/23, n° 1227

- Trib.trav. Bruxelles (2^ème ch.), 26/10/2010, J.T.T., 2011/8, n° 1092

- C. trav. Bruxelles (4e ch.), 12 juin 2017, 2015/AB/440, C.D.S., 2017/3

- Cass., 30 septembre 1991, Pass., 1992, P. 89 et J.T.T., 1991

- Cass., 31 octobre 1975, Pass., 1976

- C.trav. Bruxelles, 30 janvier 2001, J.T.T., 2001

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- Trib.trav. Hainaut (div. Mons), 9 avril 2018, R.G. 14/1.630/A

- C. trav. Bruxelles, 7/05/2013, R.G. 2011/AB/1.072, Terra laboris, 2013

- C. trav. Mons, 21 juin 2019, R.G. 2018/AM/400

- Cass., 23 mars 1981, Pas., 1981, I

- Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001

- Cass., 26 septembre 2005, J.T.T., 2005

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- C.trav. Anvers, 16 novembre 1987, R.W., 1987-1988

- Cass., 2 mai 1988, Pas., 1988, I, n° 10

- Cass., 23 janvier 2015, C. 13.0579.N., J.T., 2015, n° 6620

- C.trav. Mons (3^e ch.), 5 décembre 2017, n° 2016-AM-319

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