I.2.2.2. Analyse des différentes conceptions de la
relation d'emploi
Une idée qui est à la jonction de cette
recherche est celle de pouvoir comprendre comment les individus
interprètent leur interaction dans les situations de travail afin
d'assurer leur intégration continue dans l'entreprise. Plusieurs
recherches allant dans la lignée du comportement organisationnel
appréhendent ce qui prévaut en première approche dans
l'esprit des salariés et dans ce sens, l'individu s'intègre au
travail par simple calcul économique des situations de travail, par
l'affection qu'il a au travail et à l'entreprise et dans une autre
mesure, par la norme qui voudrait qu'il le fasse (Tan et Aryee, 2002 ; Van
Breugel et al., 2005 ; Slattery et al., 2006). Ces
indications sont analysées dans les lignes qui suivent.
a. La forme normative de la relation d'emploi : le
devoir de rester dans la relation
L'implication normative fait référence à
l'ensemble des pressions normatives
internalisées qui poussent
l'individu à agir dans le sens des objectifs et des
intérêts de l'entreprise, non pas pour en tirer un
bénéfice mais dans aussi dans un sens « moral
»
(Wiener, 1982). Agir selon sa conception du devoir peut
apparaître comme un acte volontaire et rationnel, cela contribue
parallèlement au renforcement du sentiment d'identité des sujets
ou encore leur sentiment d'appartenance (Massonat et Boukarroum, 1998).
Aucune
définition de l'implication ne correspond à une
conception purement conative, cependant cette dimension apparaît dans les
théories présentant ce concept comme forme de mobilisation des
énergies ou de fidélisation affective des salariés. Mowday
et al. (1974) soulignent « une volontéd'exercer un
effort pour l'organisation et le désir de rester membre de
l'organisation ». Cette définition met l'accent sur la
volonté d'agir des salariés, directement liée à
l'attachement des salariés de l'organisation. La dimension conative est
surtout présente dans les approches tridimensionnelles de l'implication.
Allen et Meyer (1990) définissent l'implication comme un état
psychologique résultant, à la fois, des désirs, de la
volonté, des devoirs, des intérêts du salarié, des
intentions d'actions dans l'organisation et de l'intention de quitter ou non
l'entreprise. S'ils introduisent la notion « d'implication continue »
se traduisant par la volonté de rester ou non membre de l'organisation,
elle serait liée aux deux autres formes d'implication. Durrieu et
Roussel (2002) définissent l'implication organisationnelle comme
« l'attitude de l'individucorrespondant d'une part à son
attachement affectif à l'organisation dans laquelle ilpartage des
valeurs communes ; d'autre part à son choix raisonné de lui
rester fidèle,fonction de l'évaluation qu'il fait du coût
d'opportunité de partir ou de rester, enfin àl'obligation morale
qu'il ressent de lui rester fidèle et d'accomplir son devoir
jusqu'aubout ». Les composantes attitudinales de l'implication vont
converger. Becker (1960) a abordé cet état de dissonance, qui
peut conduire un individu en désaccord avec les valeurs de son
organisation (affectif), à ne pas avoir l'intention de partir (conatif)
car ce n'est pas son intérêt ou il ne pense pas pouvoir trouver un
emploi dans une autre organisation (cognitive), implication que Becker qualifie
« par défaut ».
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