b. La forme calculée de la relation d'emploi : le
besoin de rester dans la relation
Elle concerne la dimension cognitive de l'attitude, cette
approche définit l'implication
comme une dynamique rationnelle
interne aux sujets (Commeiras, 1994). Adossées à la
théorie des avantages comparatifs ou side-bet (Becker, 1960), les
théories issues de l'approche comparatives considèrent que les
salariés procèdent à une évaluation des
bénéfices et coûts professionnels et personnels de leur
implication. Certains auteurs comme Kanter (1968) et son concept de «
continuance commitment » l'ont associé l'intention de rester ou de
quitter l'organisation en définissant l'implication cognitive comme
« l'attachement qui se produit quand il y a un attachement
profitassocié à la continuité de la participation et un
coût associé à son interruption ».La dimension
cognitive de l'implication ne se réduit pas à un aspect
rationnel. Ainsi, ne se cantonnant pas à un calcul des
intérêts du sujet, la théorie de l'échange met
l'accent sur la réciprocité entre un individu et une
organisation. L'implication d'un salarié est alors fonction de ce qu'il
considère percevoir mais aussi de ses attentes vis à
vis de sa
situation professionnelle, voir même de ses idéaux. Elle est
caractérisée par un processus de jugement (en
référence aux deux processus internes fondamentaux définis
par Jung (1991) : la perception et le jugement. La perception concerne la
collecte des données par le sujet dans son environnement et le jugement
concerne le traitement des données. Toutefois, Gaertner et Nollen(1989)
indiquent que ces dimensions des perceptions ou encore des croyances que s'est
façonnée la personne. Leurs travaux montrent qu'une perception
positive des possibilitésd'évolutions professionnelles et de la
sécurité de l'emploi influencepositivement l'implication.
Certains chercheurs prennent en compte à la fois la dimension affective
et la dimension cognitive de l'attitude (Weber, 1958 ; Morrow, 1983). Cette
implication détermine une articulation complexe des sentiments et des
émotions, le plus souvent les deux
c. La forme affective de la relation d'emploi : le
désir de rester dans la relation
Les courants se situant exclusivement sur la dimension
affective de l'implication ne
prennent en compte que l'attachement affectif,
émotionnel du salarié. L'implication affective est issue de
l'approche psychologique conçue d'abord par Porter et Smith (1970) qui
définissent l'implication comme une « orientation activeet
positive envers l'organisation ». Certains auteurs comme Sheldon
(1971) à travers son concept de « social involvement » ou
Kanter (1968)vont se focaliser sur la relation entretenue par les individus
avec les autres membres de leur organisation. D'autres chercheurs abordent la
notion de partage des objectifs et des buts de l'entreprise sous l'angle de
l'attachement affectif (Buchanan, 1974). D'une manière
générale, l'approche affective de l'implication décrit le
processus d'identification psychologique au travail, que le travail soit
considéré ou non « commeune contribution à
l'estime de soi » (Baba, 1989). En définitive ces approches
vont au-delà de l'aspect rationnel de la relation d'emploi en
considérant que les individus s'attachent eux-mêmes à
l'organisation s'ils perçoivent un investissement de ces derniers envers
eux (Steers, 1977).
La première section de ce chapitre nous a donné
les éléments de compréhension de la notion même de
relation d'emploi entre l'entreprise et le salarié. En passant par la
théorie classique et la théorie des relations humaines, nous
avons apporté un éclaircissement sur cette notion et sur ses
dimensions. Plusieurs aspects sont donc à retenir pour mieux comprendre
le contrat psychologique qui met quant à lui un accent particulier sur
les attentes respectives de chaque partie prenante à la relation.
Premièrement, nous retenons que la relation d'emploi est
influencée aussi bien par les facteurs organisationnels qu'individuels.
Deuxièmement, la continuité ou la discontinuité de la
relation d'emploi dépend du niveau de satisfaction et de motivation que
les parties ressentent suite aux échanges opérés. En
dernier lieu, l'implication dans la relation d'emploi (toujours du fait de la
motivation attendue et espérée) peut être
appréhendée selon qu'elle soit normative, calculée ou
affective (Allen et Meyer, 1990).Toujours dans une logique d'éclairage
théorique, la deuxième section de ce chapitre est
consacrée à la compréhension de la notion de contrat
psychologique, ses dimensions et son évaluation dans le cadre de la
relation d'emploi.
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