DEUXIEME PARTIE : LA
SOCIALISATION ORGANISATIONNELLE PAR LES ATTENTES, EXPOSE METHODLOGIQUE ET
RESULTATS
Après avoir appréhendé la
conceptualisation de la socialisation organisationnelle des salariés et
le contrat psychologique entre l'employeur et l'employé dans tout son
sens d'une part ainsi que leurs contributions à la gestion et au
développement de l'entreprise d'autre part, nous avons pu
détecter certains indicateurs faisant référence au contrat
psychologique par les attentes et ayant un lien avec la socialisation
organisationnelle des salariés. C'est donc ces critères qui ont
fait l'objet du deuxième chapitre de cette investigation. Evoluant dans
un contexte concurrentiel en pleine mutation, la prise en compte des attentes
du contrat psychologique (surtout du côté du salarié) dans
la mise en oeuvre des stratégies de toute organisation qui cherche une
place de choix dans la sphère des affaires est un impératif
catégorique. L'objet recherché par toute institution à but
lucratif est le profit afin de poursuivre sa croissance. Les profits
réalisés permettent donc à toute structure d'envisager des
perspectives de croissance afin de maintenir cette performance et de faire
connaître l'organisation aux salariés. Les postulats mis en
évidence ont été ceux de l'incidence triple de la
perception du contrat psychologique sur la socialisation organisationnelle des
salariés analysées selon une double dimension (celle
liée à l'apprentissage organisationnelle et celle liée
à l'intériorisation organisationnelle).Nous parlons de triple
incidence simplement parce que le contrat psychologique est
appréhendé selon une triple dimension. Sans toutefois avancer des
affirmations gratuites, nous soumettrons la théorie à
l'épreuve des faits pour présenter par la suite les
résultats de cette étude. Cette seconde partie aborde donc d'une
part, l'approche méthodologique de la recherche et d'autre part,
l'évaluation empirique de la relation entre la socialisation
organisationnelle des salariés et la perception de la couverture ou non
du contrat psychologique.
CHAPITRE III : CANEVAS
METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE QUALITATIVE EXPLORATOIRE ET QUANTITATIVE
ADOPTEE
La méthodologie est l'ensemble des étapes par
lesquelles le chercheur passe pour obtenir les résultats de sa
recherche. Elle est également cette systématisation de
l'étude, indépendamment du thème à étudier
lui-même. Selon Feudjo (2004), c'est un processus de contrôle de la
qualité de la recherche scientifique, qualité qui peut être
appréhendée à travers la pertinence de la démarche
par laquelle on apporte les preuves qui justifient les réponses aux
questions de recherche que le chercheur s'est posé au début de
ses travaux.Le présent chapitre vise à expliciter la
démarche appropriée pour répondre aux objectifs de
recherche fixés ainsi que pour tester nos hypothèses
formulées dans cette recherche. Nous rappelons déjà que
cette investigation cherche à élucider les déterminants de
la socialisation organisationnelle des salariés via les attentes qui
fondent le contrat psychologique et à tester une triple relation entre
les attentes du contrat phycologique couvertes et la socialisation
organisationnelle des salariés relativement dans ses dimensions
d'apprentissage organisationnel et d'intériorisation organisationnelle.
Du côté des attentes du contrat psychologique, trois dimensions
sont étudiées dans le cadre de cette recherche : la
dimension transactionnelle du contrat psychologique, la dimension relationnelle
du contrat psychologique et la dimension idéologique du contrat
psychologique. Dans un premier temps, nous proposons une présentation du
positionnement ontologique, épistémologique et
méthodologique de la recherche (avec une justification de la double
démarche choisie) ainsi que l'ensemble des étapes ayant
meublées notre enquête exploratoire.Dans un second temps, nous
faisons un point sur le processus d'opérationnalisation des concepts de
la recherche ainsi que les outils d'analyse des données utilisés
dans la phase de la recherche quantitative.
I. Exposé de la démarche méthodologique
qualitative de la recherche
La première partie de ce chapitre est consacrée
essentiellement à la présentation de la méthodologie
qualitative de la recherche. Il est question de proposer un détail sur
le canevas adopté depuis la sélection de l'échantillon
d'enquête jusqu'à la présentation items retenus pour la
poursuite de la phase quantitative. Mais avant, un exposé sur le
positionnement ontologique et épistémologique en matière
de recherche dans le domaine des sciences sociales est nécessaire pour
le bien fondé du choix d'une approche conjointe dans le cadre de notre
recherche. En effet, la spécification du référentiel
épistémologique dans lequel va s'inscrire les travaux empiriques
de la recherche est un acte important et capital qui a un effet plus ou moins
prononcé sur l'ensemble de la recherche : notamment sur le
déroulement du processus de la recherche ainsi effectuée, sur la
nature scientifique des savoirs élaborés au cours de la recherche
et sur le statut et l'interprétation qui leur sera attribué pour
des implications managériales en rapport avec les propositions
théoriques de la recherche. Nous faisons donc un point sur les deux
grands paradigmes qui traversent le champ d'étude des organisations (que
ce soit en sciences de l'homme qu'en sciences sociales) avant
d'éclaircir la démarche méthodologique exploratoire
qualitative adoptée dans le cadre de cette recherche ainsi que la
méthodologie d'analyse des entretiens. Nous terminons nos propos dans
cette section par la présentation des variables énoncées
par les interviewés et la catégorisation de ces variables en vue
d'améliorer la phase quantitative par questionnaire d'enquête.
I.1. Analyse épistémologique et
méthodologique de la recherche et démarche d'investigation
qualitative
Toute recherche, quelle qu'elle soit, est toujours
fondée sur une méthodologie bien précise et sur des
concepts qui font l'objet d'un processus de mesure approprié et
rigoureux. Dans le cadre de cette partie, après une présentation
des deux paradigmes qui alimentent les recherches en sciences des
organisations, nous justifions le choix d'une approche conjointe et
précisons au finish un cheminement empirique choisi pour notre
recherche. Un cheminement qui s'accentuera sur l'inscription de notre recherche
dans la méthodologie traditionnellement connue en sciences de
gestion : il s'agit principalement de la démarche
méthodologique dite hypothético-déductive mais cette fois
ci, accompagnée d'une investigation exploratoire auprès des
salariés et praticiens de la gestion des ressources humaines. Cette
démarche exploratoire qualitative, nous ne cesserons de le dire, ne fait
pas l'objet d'une méthodologie particulière pour cette recherche.
Elle intervient simplement dans un souci de contextualisation des propos
déjà prononcés dans d'autres contextes de recherche dont
la conjoncture économique n'est pas pareille à la nôtre. En
ce qui concerne les paradigmes d'investigation, nous présentons les deux
en même temps pour signaler que les deux paradigmes se complètent
l'un l'autre. Nous terminons cette partie par la présentation du canevas
d'enquête qualitatif.
I.1.1.
Présentation des principaux paradigmes épistémologiques
dans le champ de la recherche en sciences de gestion
Dans la définition de la
problématique de recherche, il ne suffit pas seulement de connaitre
l'objet principal de la recherche (cela pourrait conduire à un travail
scientifique partiel), mais il faut connaitre dans quelle posture
épistémologique s'inscrire en vue de répondre de
façon optimale aux questionnements qui sont autour de l'objet de la
recherche. C'est tout aussi pareil dans le champ des sciences de gestion et
plus particulièrement en gestion des ressources humaines. En effet,
l'encastrement de nombreux idéaux au sein du champ de connaissances
dédié à la compréhension des organisations est
à l'origine de nombreuses discussions. La première dimension
porte sur la posture de la réalité, la seconde porte sur le lien
qui existe entre le chercheur lui-même et son objet de recherche et la
dernière dimension découlant des deux précédents
faits intervenir la méthodologie propice répondant aux
préceptes de recherche d'une idéologie précise (Guba et
Lincoln, 1994 ; Girod-Séville et Perret, 1999 ; Allard-Poesi
et Maréchal, 1999). Afin de simplifier l'intellection de notre travail,
nous ne nous infiltrerons pas dans les spécificités qui
discriminent ces différentes idéologies d'autant plus qu'elles se
situent le long d'un continuum. Dans ce sens, seules les
extrémités seront traitées.
I.1.1.1. Le paradigme positiviste de la
recherche en sciences de gestion
Selon Olivier de Sardan (2008), même si le monde est au
sens propre inconnaissable, en dernière instance opaque ou incertain et
philosophiquement inaccessible comme réalité externe, les
sciences sociales reposent sur un pari : « malgré tout, le monde
peut être l'objet d'une certaine connaissance raisonnée,
partagée et communicable. ». On parle du positivisme.
Idéologie ayant abondamment sommé les sciences
fondamentales tout comme les sciences sociales, le positivisme a eu naissance
relativement de la retrouvaille entre la physique et le logicisme avant de
prendre totalement sa forme dans le cadre du « Cercle de Vienne
» à l'apogée du 19ème siècle
(Déry, 1991). Instauré ensciences sociales par les
investigationsdes sociologues (à l'instar des travaux d'Auguste Comte),
le discernement positiviste s'est répandu dans tous les champs
d'activité scientifique, y compris en sciences sociales et en sciences
administratives (parlant ainsi de l'administration du personnel). Cette
idéologie positiviste a longtemps alimenté les recherches en
sciences de gestion bien que sa contribution à la mise en
évidence des connaissances remarquables ait été
contestée (Girod-Séville et Perret, 1999). La
scientificité des connaissances construites découle dans ce sens
de trois considérations à ne point négliger.
En ce qui concerne le plan ontologique
(concernant principalement les questionnements sur la nature même de la
réalité que l'on cherche à élucider), les adeptes
positivistes se déterminent par une disposition qui consiste à
accepter qu'il existe un monde réel, extérieur à la
compréhension du chercheur lui-même et de tout son entourage et
qui ne demande qu'à être étudié et
représenté (Girod-Séville et Perret, 1999 ; Guba et
Lincoln, 1994). Ainsi, intégrée dans le champ des sciences de
l'administration de l'entreprise, la philosophie positiviste s'intègre
sur la vision qui considère que la nature des organisations est
objective. Ces dernières peuvent dans ce sens être vues comme des
structures regroupant des composantes pratiquement observables et mesurables.
Du côté des considérations
épistémologiques (celles mettant en débat la
relation entre le chercheur lui-même et son objet de recherche), le
paradigme de pensée positiviste se discrimine par la dualité et
l'objectivité des résultats de la recherche (Denzin et Lincoln,
1994 ; Guba et Lincoln, 1994). De plus, la pensée positivistelance une
exhortation à l'indépendance de l'observateur vis-à-vis de
l'objet de recherche et des résultats qui en découlent et
vice-versa d'une part, ainsi que l'absence de dépendance du chercheur
à un système de valeurs. Il est également à noter
qu'un ensemble d'enseignements assurant le caractère scientifique de la
connaissance produite ont découlé des hypothèses
ontologiques et épistémologiques des penseurs du positivisme. Des
considérations méthodologiques,on peut retenir
que le positivisme privilégie la logique de recherche
hypothético-déductive et met principalement l'accent sur les
relations de cause à effet entre les concepts de la recherche, une
opérationnalisation et une mesure des variables de façon
minutieuse et pour finir, la possibilité d'une
généralisation des observations à l'ensemble des
organisations.
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