Memoire Online - Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

Une fois la démarche méthodologique présentée, place maintenant à la présentation des concepts et au processus de mesure des variables de la recherche. Pour ce qui est de la présentation des concepts, nous parlerons beaucoup plus de l'opérationnalisation puisqu'on suppose d'emblée qu'un concept n'est, par définition, pas facilement compréhensible. L'analyse du processus de mesure des variables viendra donc en second point.

Opérationnaliser un concept revient à retrouver tous ses indicateurs de mesure contribuant à le rendre beaucoup plus compréhensible. Nous allons distinguer ici l'opérationnalisation du concept de communication interne (concept indépendant) d'une part, de l'opérationnalisation de l'apprentissage organisationnel des salariés (concept dépendant) d'autre part.

Le concept de communication interne (premier concept de notre recherche) est appréhendé sous quatre angles reflétant ainsi les préoccupations réelles des managers et des salariés dans leurs activités quotidiennes. Il s'agit de la communication dans la qualité de l'interaction entre les salariés de l'entreprise, de l'efficacité des supports de communication interne utilisés par les managers, de la communication de proximité du manager et de la distinction de la communication en fonction des activités réelles des salariés dans l'entreprise. Nous allons passer en revue ces différents aspects avec précision des différentes variables y afférentes.

La qualité de l'interaction entre les salariés de l'entreprise : cet aspect de la communication interne a trait au climat de travail qui règne entre les salariés de l'organisation. Elle est appréhendée ici par l'absence conflits, le taux d'absentéisme faible, la liberté dans la prise de décision par les salariés, la satisfaction totale dans le cadre du lien hiérarchique dirigeant-dirigé, dirigé-dirigeant, comme nous le précise le tableau ci-après des items relatifs à la mesure du climat social dans une entreprise.

	Items de mesure
Qualité de l'interaction entre les salariés	Les relations que j'entretiens avec mes supérieurs hiérarchiques sont défavorables à mon insertion.
	J'agis sans contraintes dans le choix des méthodes et conditions de mon travail.
	L'amélioration de la qualité de l'interaction entre les salariés n'est pas primordiale pour notre réussite.
	J'ai une liberté totale d'initiative et de participation dans le travail car le climat social est bon.
	Les conditions de travail sont biens définies au point où on n'enregistre aucune plainte de la part des salariés.
	Les salariés travaillent totalement en harmonie qu'il est difficile de détecter les conflits entre eux.
	Je m'entends mieux avec mes collègues dans la réalisation d'une tâche quelconque.
	Dans mon entreprise, le taux d'absentéisme est très élevé du fait de la multitude des conflits entre les salariés.
	Dans mon entreprise, les salariés sont toujours satisfaits de l'ambiance générale du travail.
	Les managers de mon entreprise disposent des capacités à faire progresser les personnes dans l'entreprise.
	Les responsables de mon entreprise disposent des capacités à animer et à réguler l'équipe.
	Dans mon entreprise, il y a une reconnaissance manifestée envers le travail réalisé par les salariés.
	Les supérieurs hiérarchiques ont un respect total envers le personnel.

L'efficacité des supports de communication interne : c'est le second aspect de notre appréhension de la communication interne. Nous l'appelons la communication par l'efficacité des supports de communication interne par ce que communiquer sans faire appel à l'efficacité peut être une source de malentendu entre les salariés. Elle constitue une base solide pour l'évaluation des supports de communication interne au sens large car elle permet de recueillir les premières indications sur le fait que ces supports de communication répondent ou non aux attentes du personnel. Le tableau qui suit nous montre les différents items permettant de mieux comprendre la notion d'efficacité dans son sens large.

Tableau 2(a) : Les items de l'efficacité des supports de communication interne

	Items de mesure
Efficacité des supports de communication interne	Je reconnais que les supports de communication de mon entreprise sont efficaces pour transmettre l'information.
	Nos supports de communication interne atteignent toujours l'objectif voulu en termes d'efficacité.
	Je suis parfaitement satisfait des supports utilisés pour la communication des conduites à tenir.
	Par les supports de communication de mon entreprise, je reçois les informations à temps voulu et à moindre coût.
	J'assimile parfaitement l'information transmise par nos supports de communication interne.

Tableau 2(b) : Les items de l'efficacité des supports de communication interne

	Items de mesure
Efficacité des supports de communication interne	Je suis conscient que les supports de communication sont mesurés par rapport à leur rendement.
	J'admets totalement la participation par les l'efficacité des supports de communication interne.
	Nos supports de communication interne contribuent à la maîtrise des risques liés à l'information.
	Nous sommes souvent contraints d'utiliser n'importe quel support, pourvu que le résultat soit bon.
	Le volet efficacité n'est pas pris en compte dans l'analyse de nos besoins en information.
	Nos outils de communication sont très efficaces pour rendre le salarié d'autant plus utile qu'il est docile.

La communication de proximité : elle fait partie de la troisième appréhension de la communication interne. Selon cette appréhension, la communication qui se fait à proximité des salariés est un gage essentiel pour la conciliation des visions du communicant et le récepteur. Elle fait référence à la manière dont le manager ou le dirigeant transmet l'information ou administre son personnel. Nous avons opérationnalisé ce concept de communication de proximité par plusieurs éléments faisant ressortir les différents contours de cette dernière. Le tableau ci-après met en évidence ces différents éléments.

	Items de mesure
La communication de proximité	Pour moi, L'administration directe du personnel est importante dans le pilotage d'une organisation.
	Je suis convaincu de la connaissance des besoins réels des salariés par la communication de proximité.
	Je suis conscient des problèmes réels des salariés si nous les abordons personnellement.
	Je préfère m'adresser directement aux salariés pour que le message à transmettre soit fluide.
	Pour faire adhérer les salariés aux activités de l'entreprise, il faut les aborder directement.
	Faire savoir la stratégie et la politique générale de l'entreprise passe toujours par la communication de proximité.
	Je ne pense pas que la proximité soit nécessaire dans la transmission de l'information aux salariés.
	Nos salariés sont parfaitement intéressés par les réunions que j'organise en en leur présence.
	Avec la communication de proximité, je parviens à concilier nos visions à celles de tous salariés.

La communication par la fonction occupée : connaître la fonction que le salarié assume est très nécessaire pour permettre au dirigeant de calibrer l'information en fonction de cette activité. Plusieurs variables ont été utilisées pour appréhender cet aspect de la communication interne allant toujours dans l'amélioration des capacités cognitives des salariés. Le tableau suivant fait ressortir ces variables.

	Items de mesure
La communication par la fonction occupée	Je ne peux pas utiliser une information globale pour accomplir mes tâches quotidiennes.
	Je parviens parfaitement à m'identifier aux informations qu'on me transmet.
	La connaissance du poste occupé par le salarié est primordiale dans la définition de l'information.
	Les informations transmises tiennent toujours compte des préoccupations réelles des salariés.
	Nous mesurons fréquemment la directivité de l'information aux fonctions qu'occupent les salariés.
	La compréhension de l'information change constamment avec le poste qu'occupe le salarié dans l'entreprise.
	J'assimile mieux ma fonction par la directivité des informations à mon statut professionnel.
	La possibilité d'atteindre collectivement des objectifs impose une restriction du champ de liberté de chacun par l'information fonctionnelle.
	Je ne pense pas qu'il faille connaître la fonction du salarié avant toute définition de l'information.

Les définitions de l'apprentissage organisationnel sont aujourd'hui pratiquement aussi nombreuses que les travaux qui lui sont consacrés. Comme le remarquent Miner et Mezias (1996), les définitions expriment souvent des approches théoriques et des visions de l'entreprise très différentes. L'apprentissage peut être compris comme un ajustement du comportement de l'organisation en réponse aux modifications de l'environnement, comme une transformation du corpus de connaissances organisationnelles ou comme une interaction entre individus au sein de l'organisation. L'accent peut être mis soit sur l'objet d'apprentissage (des informations, des savoirs, des comportements, des connaissances, des représentations et des structures de représentation, des actions) et sur le sujet d'apprentissage (l'individu, le groupe, l'organisation entière).Le tableau suivant présente les indicateurs mesurant l'apprentissage organisationnel des salariés.

	Items de mesure
L'apprentissage organisationnel des salariés	Je connais parfaitement quelles tâches et responsabilités sont prioritaires dans l'entreprise.
	J'ai accepté les valeurs de mon équipe et de l'entreprise au point de les faire le miennes.
	Je connais parfaitement les membres de mon équipe de travail et les objectifs à réaliser.
	J'accepte totalement le sens et la valeur de ma mission au travail.
	Je connais les responsabilités, tâches et projets pour lesquels j'ai été recruté dans l'entreprise.
	Je comprends comment réaliser les tâches qui composent mon travail et celles de l'entreprise.
	Je connais parfaitement quelles tâches et responsabilités sont prioritaires dans l'entreprise.
	Je sais parfaitement à qui m'adresser quand mon travail exige une aide.
	Je comprends parfaitement les objectifs et visions de l'entreprise.
	Je comprends la configuration structurelle de l'entreprise.
	Je comprends comment les divers départements, sites contribuent aux buts de l'entreprise.
	Je comprends mon équipe contribue aux objectifs et buts de l'entreprise.
	Je comprends parfaitement les relations entre mon groupe de travail et les autres groupes de l'entreprise.
	Je comprends comment l'apport des membres de mon groupe contribue au produit/service final.
	Je serais toujours un bon représentant de l'entreprise.
	Je me suis totalement approprié les objectifs et les finalités de mon travail et de l'entreprise.

La mesure des variables est une phase importante du processus de recherche. Mesurer une variable consiste à définir les indicateurs (ou items) de mesure et choisir les différentes modalités d'un attribut dans la réalité étudiée. Cependant, les indicateurs de mesure déjà signalés ci-haut ne feront pas l'objet de cette sous-partie. Dans notre étude, plusieurs variables ont été utilisées, mais nous présentons ici essentiellement les variables qui font partie de nos hypothèses de recherche. Nous allons les regrouper en cinq groupes : la qualité de l'interaction entre les salariés, l'efficacité des supports de communication interne, la communication de proximité, la communication par la fonction occupée et l'apprentissage organisationnel des salariés. Les items utilisés sont principalement issus de la littérature sur notre sujet de recherche.

Les variables de la qualité de l'interaction entre les salariés sont issues des items de mesure développés dans les travaux de Cornell (1955) et Philipon (2007) que nous avons adaptés dans le cadre de notre recherche. Elles sont toutes quantitatives et appréhendées sur une échelle de Likert à 5 points allant de « pas du tout d'accord » à « tout à fait d'accord ». Ces variables permettent d'appréhender le climat social dans lequel travaillent les salariés des entreprises interrogées.

Ces variables permettent d'évaluer les supports de communication interne qu'utilisent les managers des entreprises interrogées pour faire circuler l'information. Elles sont le fruit des items des travaux d'Adams (2005) et Ferarry et Pesqueux (2009) adaptés pour les besoins contingentes de notre recherche. Ces variables sont quantitatives et appréhendées selon l'échelle de mesure de Likert à 5 point allant de « très faible considération » à « très forte considération », les scores variant de 1 à 5.

Ces variables permettent de vérifier le bien-fondé de l'administration directe du personnel dans la transmission d'un message aux salariés des entreprises interrogées. Il s'agit des variables résultant des résultats des travaux de adaptés des travaux de Tabeti et Bendiabdellah (2010) que nous avons utilisé et adapté dans le contexte de notre recherche. Elles sont toutes quantitatives et mesurées par l'échelle de Likert à 5 points allant de « moins important » à « très important » avec des scores qui varient toujours de 1 à 5 selon la situation du répondant sur l'échelle.

La prise en compte de la fonction exercée par le salarié est une étape très importante dans la conduite et le pilotage des ressources humaines dans une organisation. Elle est très importante par ce que le message défini en fonction des activités des salariés conduit véritablement le salarié à être acteur dans l'organisation de ses tâches quotidiennes. Les variables sélectionnées pour mesurer la communication par la fonction occupée sont Quantitatives et adaptées des items développés par Boutet (2000) et Muchielli (2001) pour les besoins précis de notre recherche. Nous avons utilisé une échelle de Likert à 5 points allant de « pas du tout d'accord » à « tout à fait d'accord » (avec un score variant de 1 à 5) pour permettre au répondant de donner son point de vue sur les différents items proposés.

Ces variables permettent d'appréhender la perception des salariés de l'organisation dans laquelle ils travaillent, des activités qu'on leur demande de réaliser et des équipes de travail constituées dans l'entreprise pour la circonstance. Elles sont quantitatives, adaptés des items développés dans les travaux de Fisher (1986) et Holton (1996) et mesurée sur une échelle de Likert à 5 points allant de « très faible perception » à « très forte perception », les scores variant de 1 à 5 en fonction de la position du répondant sur le tableau.

Le constat que nous pouvons faire après ces analyses est que toutes nos variables centrales sont mesurées sur des échelles quantitatives. Ceci est due au fait que notre désir première est de montrer la contribution chiffrée des variables indépendantes (ou explicatives) à l'explication des variations des valeurs de la variable dépendante par la mise en oeuvre des équations de régression multiples.

Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

B. Présentation des concepts et processus de mesure des variables