Memoire Online - Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

Après avoir présenté la description des variables de la recherche dans la section précédente, il convient maintenant de donner les réponses aux hypothèses formulées à l'introduction du mémoire. Cette section nous permettra de mettre en relief les éléments relatifs à la communication interne ayant une incidence sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans le contexte des PME camerounaises. Afin de mettre en exergue cette incidence, nous avons réalisé des régressions linéaires multiples avec les facteurs mis en évidence par l'ACP. Nous débuterons cette analyse des résultats par les hypothèses relatives à la qualité de l'interaction entre les salariés et à l'efficacité des supports de communication interne pour terminer avec celles relatives à la proximité et à la communication fonctionnelle.

I. Influence de la communication interne par la qualité de l'interaction et l'efficacité des supports sur l'apprentissage organisationnel des salariés

La qualité de l'interaction entre les salariés et l'efficacité des supports de communication sont des éléments relatifs aux hypothèses H₁ et H₂ de notre recherche. Les analyses qui vont suivre sont de nature à démontrer la validité ou l'invalidité de ces hypothèses. Le test de l'hypothèse relative à la qualité de l'interaction entre les salariés précédera celle relative à l'efficacité des supports de communication interne.

A. Analyse de l'effet de la qualité de l'interaction sur l'apprentissage organisationnel des salariés

Les indicateurs de la qualité de l'interaction entre les salariés présentés précédemment doivent être analysés afin de démontrer s'ils influencent ou non l'apprentissage organisationnel. La mise en évidence de cette incidence nécessite une réduction des dimensions des différentes variables présentées dans l'échelle de mesure. Cependant, afin de croiser les variables de la qualité de l'interaction entre les salariés et celles de l'apprentissage organisationnel, il va falloir réaliser également l'ACP sur les variables de ce dernier concept, résultat de l'ACP qui sera utilisé lors de la régression de toutes les hypothèses de la recherche.

1. Réalisation de l'ACP sur les variables de la qualité de l'interaction entre les salariés et sur les variables de l'apprentissage organisationnel

La qualité de l'interaction entre les salariés a été mesurée à l'aide de 13 items regroupant des indicateurs du climat de travail dans l'entreprise. Après plusieurs analyses factorielles pour élimination des variables ayant une contribution faible par rapport aux facteurs retenus, nous avons considéré la dernière analyse factorielle qui ressort un trois facteurs avec chacun des variables ayant des communalités supérieures à 0,5. Le tableau suivant nous présente la synthèse des résultats de l'analyse.

Items	Composante			Communalités
Items	1	2	3	Communalités
Les salariés travaillent totalement en harmonie qu'il est difficile de détecter les conflits entre eux.	,832			,820
Dans mon entreprise, le taux d'absentéisme est très élevé du fait de la multitude de conflits entre les salariés.	,829			,758
Les conditions de travail sont biens définies au point où on n'enregistre aucune plainte de la part des salariés.	,781			,850
Les supérieurs hiérarchiques ont un respect total envers le personnel.		,906		,815
Les responsables de mon entreprise disposent des capacités à animer et à réguler l'équipe.		,851		,798
Les managers de mon entreprise disposent des capacités à faire progresser les personnes dans l'entreprise.		,775		,871
Je m'entends mieux avec mes collègues dans la réalisation d'une tâche quelconque.			,891	,703
L'amélioration de la qualité de l'interaction entre les salariés n'est pas primordiale pour notre réussite.			,788	,735
J'ai une liberté totale d'initiative et de participation dans le travail car le climat social est bon.			,647	,669
Valeurs propres	5,040	1,766	1,014
Pourcentage de variance expliquée	33,769	23,393	20,838
Pourcentage de variance expliqué cumulé	33,769	57,163	78,001
Alpha de Cronbach	,8761	,7406	,7406

A la question de savoir si les données sont factorisables, l'analyse factorielle que nous avons effectuée répond par l'affirmatif avec un indice KMO de 0,864 (très bon) et un test de sphéricité de Bartlett qui est très significatif (de l'ordre de 0,000). Ces éléments conduisent déjà à conclure de la validité de l'analyse factorielle effectuée.

Toujours dans la même lancée, les résultats de l'analyse ressortent trois facteurs restituant 78,001% de l'information initiale avec seulement une perte de 21,999%, résultats parfaitement acceptable avec des valeurs propres supérieures à 1. Le tableau montre une corrélation du facteur 1 avec les variables, V₁₄, V₁₅, V₁₇(dont un alpha de Cronbach de 0,8761 largement supérieur au minimum qui est de 0,6). Nous observons également une corrélation du facteur 2 aux variables V₁₉, V₂₀ et V₂₂ (avec un alpha de Cronbach valable de 0,7406). Le facteur 3 quant à lui est expliqué par les variables V₁₂, V₁₃ et V₁₆(ayant un alpha de Cronbach de 0,7406). Après une analyse de la sémantique, nous nommons le premier axe factoriel « fluidité de la communication interne », le deuxième axe factoriel « communication régulée par les responsables » et le troisième « l'harmonie dans la communication ».

Avant de procéder à la régression linéaire, nous jugeons nécessaire d'effectuer l'analyse factorielle du concept d'apprentissage organisationnel des salariés. Ce concept, initialement mesuré par 16 variables a été réduit par l'analyse en trois axes factoriel après plusieurs analyses factorielles. On retrouve un indice KMO de 0,864 et un Khi-deux approximé du test de sphéricité de Bartlett de 578,861 (avec une significativité de l'ordre de 0,000) attestant de l'aptitude des données à subir la factorisation. Continuant toujours l'analyse, nous pouvons constater dans le tableau ci-dessous (tableau 17) que ces trois facteurs retenus restituent au total 78,626% de l'information initialement insérée dans l'ACP, dont 21,374% seulement en perte, avec des valeurs propres de 6,441 ; 1,891 et 1,047 respectivement.

Le premier facteur constitué des variables V₅₀, V₄₉, V₄₅ et V₅₄ (toutes ayant des communalités supérieures à 0,5 avec un alpha de Cronbach de 0,8970, très bon et jugeant d'une bonne cohérence interne de l'échelle) est nommé « apprentissage de l'équipe de travail ». Ce facteur restitue à lui seul 34,346% de l'information totale. Le second facteur, façonné des variables V₄₈, V₄₃, V₅₂ et V₅₁, restitue 24,789% de l'information totale. L'analyse de la fiabilité de l'échelle montre un alpha de Cronbach 0,6088 (médiocre pour la validation de la cohérence interne de l'échelle). Quoiqu'ayant un indice de cohérence interne médiocre, ce facteur ne sera pas éliminé de l'analyse puisque les variables ont une communalité élevée. Après analyse du champ lexical, nous nommons ce facteur « apprentissage dans le travail ». Quant au troisième facteur, on observe une corrélation élevée avec les variablesV₅₈, V₄₄, V₅₇ et V₄₆(présentant un pourcentage de restitution d'information de 19,491. Les variables de ce facteur présentent un alpha de Cronbach de 0,7615 supérieur au minimum qui est de 0,6. Ce facteur est nommé « appropriation des valeurs de l'entreprise » après une analyse de la sémantique des variables présentes. Le tableau suivant présente une synthèse des analyses que nous venons d'effectuer.

Items	Composante			Communalités
Items	1	2	3	Communalités
Je sais parfaitement à qui m'adresser quand mon travail exige une aide.	,786			,914
Les activités de l'entreprise me permettent chaque jour d'améliorer mes connaissances pratiques.	,734			,863
Je connais parfaitement les membres de mon équipe de travail et les objectifs à réaliser.	,694			,720
Je comprends comment mon équipe contribue aux objectifs et buts de l'entreprise.	,681			,783
Je comprends comment réaliser les tâches qui composent mon travail et celles de l'entreprise.		,735		,736
Je connais parfaitement quelles tâches sont prioritaires dans l'entreprise.		,664		,706
Je comprends la configuration structurelle de l'entreprise.		,601		,802
Je comprends parfaitement les objectifs et visions de l'entreprise.		,642		,729
Je me suis totalement approprié les objectifs et les finalités de mon travail et de l'entreprise.			,703	,856
J'ai accepté les valeurs de mon équipe et de mon entreprise au point de les faire les miennes.			,656	,916
Je serais toujours un bon représentant de l'entreprise.			,602	,902
J'accepte totalement le sens et la valeur de ma mission au travail.			,579	,781
Valeurs propres	6,441	1,891	1,047
Pourcentage de variance expliqué	34,346	24,789	19,491
Pourcentage de variance expliqué cumulé	34,346	59,135	78,626
Alpha de Cronbach	,8970	,6088	,7615

La régression linéaire va porter sur les facteurs explicatifs de l'apprentissage par la qualité de l'interaction à savoir : la fluidité de la communication, la communication régulée et l'harmonie dans la communication. Compte tenu de la factorisation des variables de l'apprentissage organisationnel en trois axes principaux (les facteurs retenues par l'analyse factorielle), nous allons croiser chacun de ces facteurs aux axes de la qualité de l'interaction entre les salariés. En d'autre terme, nous aurons trois sous-hypothèses pas rapport à l'hypothèse principale H₁.

Analyse de l'influence de la qualité de l'interaction sur l'apprentissage de l'équipe de travail

Ici, nous cherchons à vérifier l'incidence de la qualité de l'interaction entre les salariés sur l'apprentissage de l'équipe de travail (premier volet de l'apprentissage retenu par l'analyse factorielle). Nous précisons déjà que les résultats du tableau suivant ont été obtenus par la réalisation d'une régression par la méthode pas à pas.

Tableau 19 : Régression de l'apprentissage de l'équipe de travail et la qualité de l'interaction

Modèle		Coefficients non standardisés		Coefficients standardisés	t	Sig.
Modèle		A	Erreur standard	Bêta	t	Sig.
1	(Constante)	-,002	,104		-,024	,981
1	Harmonie dans la communication	,365	,105	,363	3,481	,001
2	(Constante)	-,002	,097		-,026	,980
	Harmonie dans la communication	,365	,098	,363	3,723	,000
	Communication régulée	,347	,098	,345	3,537	,001
R = 0,500 R² = 0,250 R²-ajusté = 0,231 ddl = 2 et 80 F = 13,186 P = 0,000
Source : nos analyses

L'observation du tableau permet de constater que le facteur « fluidité de la communication » n'influence pas sur l'apprentissage de l'équipe de travail puisque n'apparaissant pas dans le tableau. Le modèle de régression que nous pouvons écrire par rapport à ce tableau est le suivant :

La première analyse de régression est relative au croisement de l'apprentissage de l'équipe de travail avec les facteurs de la qualité de l'interaction entre les salariés. L'analyse du modèle de la régression linéaire confirme l'existence d'une relation entre la qualité de l'interaction et l'apprentissage de l'équipe de travail. En effet, les résultats présentés dans le tableau 19 montrent que le R² du modèle de régression linéaire donne une valeur de 0,250 ce qui signifie que le modèle de régression explique 25,00 % seulement de la variation de l'apprentissage de l'équipe de travail en fonction de la qualité de l'interaction entre les salariés (analysée ici en terme de l'harmonie dans la communication et de communication régulée, puisque ce sont ces deux facteurs qui ont été retenus par l'analyse de régression). On peut dire par l'observation de ce R² que la qualité de l'ajustement n'est pas du tout satisfaisante. Cette interprétation est confirmée par la valeur du coefficient de corrélation R qui est de 0,500, relativement égale à la moyenne. Cependant, l'observation de la valeur du F de Fisher Snedecor contredit toutes les analyses précédentes puisqu'elle est de 13,186 avec une significativé de l'ordre de 0,000 pour 2 et 79 degré de liberté. De cette valeur de F et sa significativité, on peut conclure par rapport à notre sous hypothèse 1 que la qualité de l'interaction prise sous l'angle de l'harmonie dans la communication et de la communication régulée par les responsables influence positivement sur l'apprentissage de l'équipe de travail.

Influence de la qualité de l'interaction sur l'apprentissage dans le travail

L'apprentissage dans le travail est le second facteur de l'apprentissage organisationnel des salariés donné par l'analyse factorielle. Nous procédons ici à la réalisation de la régression multiple, c'est-à-dire au croisement des facteurs de la qualité de l'interaction avec ce dernier. Les résultats sont donnés dans le tableau synthétique suivant :

Tableau 20 : Régression de l'apprentissage dans le travail et la qualité de l'interaction

Modèle		Coefficients non standardisés		Coefficients standardisés	t	Sig.
		A	Erreur standard	Bêta
1	(Constante)	,028	,077		,367	,715
	Fluidité de la communication	,687	,077	,706	8,916	,000
R = 0,706 R² = 0,498 R²-ajusté = 0,492 ddl = 1 et 81 F = 79,502 P = 0,000
Source : nos analyses

Nous pouvons constater en observant ce tableau que seul le facteur « fluidité de la communication » intervient dans l'explication des variations de l'apprentissage organisationnel, les autres facteurs n'étant pas retenus dans le tableau. Le modèle de régression ressortant de ce tableau peut s'écrire sous la forme :

La deuxième sous hypothèse de notre analyse stipule une incidence positive de la qualité de l'interaction entre les salariés sur leur apprentissage dans le travail. Les résultats présentés dans le tableau 20 analysé précédemment sont en faveur de la validation de cette hypothèse. En effet, l'observation du tableau montre un coefficient de corrélation de 0,706 (soit 70,6%, pourcentage largement supérieur à la moyenne qui est de 50%) et un R² de 0,498 (soit 49,8% de contribution à l'explication des variations de l'apprentissage dans le travail) qui est satisfaisant dans le cadre d'un seul facteur retenu. L'observation de la valeur de du F de Fisher amplifie une fois de plus la validité de ces résultats avec un montant de 79,502 et une significativité de 0,000. De plus, le t de Student de la fluidité de la communication (variable explicative du modèle) a une valeur supérieur de 8,916 largement supérieure à 2. On note également que le coefficient de corrélation est significativement différent de 0 comme l'atteste le test de significativité de ce coefficient qui est de 0,000. Toutes ces analyses, et en particulier celles faites sur la valeur du F de Fisher, nous conduisent à valider notre sous-hypothèse 2 et à conclure que la fluidité de la communication influence positivement l'apprentissage dans le travail.

Analyse de l'influence de la qualité de l'interaction sur l'appropriation des valeurs de l'entreprise

Troisième facteur de l'apprentissage organisationnel, l'appropriation des valeurs de l'entreprise doit être croisé ici avec les facteurs de la qualité de l'interaction pour vérifier sa dépendance en fonction de l'amélioration de cette qualité de l'interaction. Le tableau que nous présentons ci-après fait ressortir les résultats de la régression faite sur ces différents facteurs.

Tableau 21 : Régression de l'appropriation des valeurs de l'entreprise et la qualité de l'interaction

Modèle		Coefficients non standardisés		Coefficients standardisés	t	Sig.
Modèle		A	Erreur standard	Bêta	t	Sig.
1	(Constante)	,035	,102		,342	,733
1	Harmonie de la communication	,265	,102	,277	2,581	,012
2	(Constante)	,035	,098		,354	,724
	Harmonie de la communication	,265	,099	,277	2,674	,009
	Communication régulée	,259	,099	,271	2,616	,011
	R = 0,388 R² = 0,150 R²-ajusté = 0,129 ddl = 1 et 80 F = 6,997P = 0,002

Le tableau que nous venons de présenter fait ressortir que le facteur « fluidité de la communication » de la qualité de l'interaction n'a pas une relation avec l'appropriation des valeurs de l'entreprise qui analyse ici l'apprentissage organisationnel. Les données relatives à d'autres facteurs nous conduisent à écrire la relation suivante :

La troisième analyse de régression (tableau 21) montre que le facteur « fluidité de la communication » n'intervient pas dans l'explication de l'appropriation des valeurs de l'entreprise puisqu'il n'apparaît pas dans le tableau de l'analyse de régression. Le facteur le plus explicatif du modèle est l'harmonie dans la communication (car elle intervient dans le premier pas de l'analyse de régression avec un coefficient de corrélation de 0,277 (soit 27,7% de l'explication de la variation de l'appropriation des valeurs de l'entreprise. Le coefficient de corrélation globale du modèle est de 0,388 (soit une explication de la variation de de l'appropriation des valeurs de l'entreprise de 38,8%, ce qui n'est pas favorable au regard de l'observation de la valeur moyenne de 50%). Le R² nous montre que la régression n'est pas de bonne qualité avec une valeur de 0,150. Cependant, tant pour l'harmonie dans la communication que pour la communication régulée, les t de Student sont toutes supérieures à 2, soit une valeur de 2,674 (significativité de 0,009 < 0,05) pour l'harmonie dans la communication et une valeur de 2,616 (significativité de 0,011 < 0,05) pour la communication régulée. Se référant au test de Fisher, constate une valeur du F de 6,997 et une significativité de 0,002 < 0,05 pour 2 et 79 degré de liberté. On peut donc conclure que l'harmonie dans la communication et la communication et la communication régulée influencent positivement sur l'appropriation des valeurs de l'entreprise.

Au regard de ces trois sous hypothèses testées et validées, on peut revenir à notre hypothèse de base et conclure que la qualité de l'interaction entre les salariés influence positivement sur l'apprentissage organisationnelle et dont l'hypothèse H₁ qui stipule que : Le degré d'apprentissage organisationnel des salariés est fonction de la qualité de l'interaction existante entre eux est validée.

Ainsi, l'idée défendue par Duterme (2002) selon laquelle il faut un accompagnement de la communication interne par une politique de relation humaine concordante et par un appui du management de l'entreprise reste valable dans le cadre de ce travail. Cette assertion est également renforcée par les propos des responsables sur le terrain en occurrence Répondant 5 (2014) qui pense qu'« il n'y aura pas partage d'idées, partage de d'informations, partage de connaissances si les gens qui travaillent ensemble ne s'entendent pas ». Donc pour lui, il faut qu'il y ait une vie harmonieuse dans le travail pour qu'on parle d'apprentissage organisationnel. C'est également le contenu des propos de Répondant 6 (2014) pour qui l'on ne peut pas penser à une construction de connaissances organisationnelles des salariés si entre ces salariés « il n'y a pas d'harmonie ».

L'influence de la qualité de l'interaction sur l'apprentissage organisationnel étant présentée, il convient d'aborder celle de l'efficacité des supports de communication interne.

Influence de la communication interne sur l'apprentissage organisationnel des salariés dans les PME camerounaises.

SECTION II : MISE EN EVIDENCE DE L'EFFET EMPIRIQUE DE LA COMMUNICATION INTERNE SUR L'APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL EES SALARIES

I. Influence de la communication interne par la qualité de l'interaction et l'efficacité des supports sur l'apprentissage organisationnel des salariés

A. Analyse de l'effet de la qualité de l'interaction sur l'apprentissage organisationnel des salariés