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GRH et performance : Revue de la littérature

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par Dorra Jamoussi
IHEC Carthage - 1ére année Mastére management & stratégie 2008
  

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II- DEFINITIONS :

Avant de commencer à étudier le lien entre la GRH et la performance commençons par définir et présenter ces deux concepts.

II-1 La gestion des ressources humaines :

II-1-1.La fonction ressources humaines :

La fonction Ressources Humaines recouvre « l'ensemble des responsabilités et des activités de planification, d'organisation, de direction et de contrôle des ressources humaines au service des organisations de travail » (Bélanger, Petit et Bergeron, 1983)

Elle assure « l'ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention (conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main d'oeuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al., 1993). Ce faisant, cette fonction permettrait à l'entreprise de réaliser le niveau et la qualité de production souhaités, ce pour un coût le plus réduit possible (Citeau, 2002 ; Martory et Crozet, 1998 ; Péretti, 1994).

II-2 La performance organisationnelle :

G.Raad, définit brièvement la performance organisationnelle comme « un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l'évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes. » (G.Raad, date)

D'un autre côté Gilbert et Charpentier s'inspirent de la définition du Petit Robert, pour définir le concept de performance comme étant « le résultat chiffré dans une compétition, la performance se rapproche de la métaphore sportive, mais en tant que résultat optimal qu'une machine peut obtenir, elle renvoie à la métaphore mécaniste. Cette approche de sens commun trouve son application en gestion. Mais il n'est pas inutile d'approfondir le sens de la notion. D'ailleurs n'est-il pas limitatif de parler de performance uniquement au singulier ? ( Gilbert, Charpentier, date)

De même Gilbert et Charpentier évoquent l'usage du pluriel de performance organisationnelle pour dire (« les performances de l'entreprise ») en effet « les performances de l'entreprise » n'est pas anecdotique, car, comme le souligne Galambaud (2003), l'entreprise n'a pas une mais des performances. ( Gilbert, Charpentier, date)

L'étude d'Allouche, Charpentier et Guillot (2003) fait apparaître, par ailleurs, la très grande diversité des indicateurs de performance utilisés dans la littérature : cours boursier, rentabilité du capital, taux de profit, croissance des ventes, chiffres d'affaires, satisfaction client, productivité du travail, qualité, performance perçue, turnover... Une telle pluralité d'indicateurs peut laisser perplexe. Mot éponge ou mot-valise, le terme de performance recouvre des notions dont le sens est très largement contextuel et autorise des interprétations nombreuses.

En reprenant l'article de Bourguignon (1996), la performance peut revêtir plusieurs signifiés qui s'articulent autour de trois sens primaires :

- Un succès. De ce point de vue, chaque entreprise se concentrera sur sa propre représentation de la réussite. La performance n'existe pas en soi et elle sera distincte d'une organisation à une autre, mais également d'un groupe d'acteurs à un autre au sein d'une même entreprise.

- Le résultat d'une action. Dans cette acception, la performance ne recouvre pas de jugement de valeur. Traditionnellement, « la mesure des performances est (...) entendue comme l'évaluation ex-post des résultats obtenus » (Bouquin, 1986, p. 114).

- Une action. Dans ce sens, plus rare en français qu'en anglais, la performance est un processus et non un résultat (Baird, 1986).

Dans le sens d'un succès, selon ( Gilbert, Charpentier, date) la performance peut être appréhendée comme « une construction sociale. Si le type de performance recherchée peut différer d'une entreprise à une autre, il peut également varier selon le type d'acteurs. Il est en effet possible, en prolongeant la théorie des stakeholders (Freeman, 1984), d'interpréter la performance selon les enjeux des différents acteurs qui composent l'organisation ou qui y détiennent un intérêt ». Pour les uns, la dimension financière ou comptable sera prédominante tandis que pour d'autres, la dimension consommateur-produit, socio-politique ou encore celle de emploi sera prégnante (Le Louarn et Wils, 2001)

Nous retiendrons donc une définition suffisamment large de la performance pour s'adapter à la pluralité des réalités vécues par les entreprises : « La performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de ces objectifs La performance est multidimensionnelle, à l'image des buts organisationnels ; elle est subjective et dépend des référents choisis. » Cette définition générique de la performance facilite son opérationalisation dans un processus d'évaluation ( Gilbert, Charpentier, date)

On cite aussi G.Raad qui présente une approche positiviste de la performance. Celle ci est définie comme le résultat positif d'une action. (G.Raad, date)

De même deux approches sont couramment évoquées dans la littérature, apportant des explications sur les sources de la performance organisationnelle :

L'approche économique selon laquelle les facteurs relatifs à une bonne gestion des ressources internes ont une contribution très marginale à la performance de l'entreprise, celle-ci étant surtout due à des facteurs externes à l'entreprise.

L'approche organisationnelle selon laquelle la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Cette deuxième approche est confortée, au début des années 1980, par la théorie des ressources internes (Resource-Based theory) (Barney, 1986, 1991, 1995) selon laquelle les écarts de performance entre les entreprises d'un même secteur d'activité proviennent d'une exploitation des ressources internes plutôt que d'une adaptation de l'organisation au marché et à l'environnement. (G.Raad, date)

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Après avoir présenter les différentes définitions de la fonction RH et de la performance organisationnelle il sera nécessaire de s'interroger sur la relation qui peut exister entre ces deux concepts, à la suite de cette partie nous allons présenter le cadre théorique du rapprochement GRH-performance.

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