Memoire Online - La protection du délégué du personnel en droit du travail camerounais

« L'Université de Douala n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs ».

Mon papa, feu WENDJI Jean Marie et ma maman, MANIKEU Jeanne, pour tous les efforts et sacrifices consentis pour m'élever et m'éduquer jusqu'à ce jour.

Il serait égoïste pour nous de signer tout seul ce travail, car, il est le fruit de beaucoup d'efforts et de sacrifices endurés par tout une kyrielle de personnes que nous prions de recevoir nos sincères remerciements. Nous pensons notamment :

FA tous les enseignants de la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université de DOUALA pour le sérieux qu'ils ont témoignés durant notre formation Universitaire ;

FA notre Directeur de Recherche, Monsieur le Professeur Jean GATSI, Agrégé des Facultés de Droit, qui malgré ses multiples occupations a accepté de diriger de près ce travail et nous a appris les techniques de la recherche scientifique.

FA monsieur MONKAM WENDJI Marcelin et son épouse DINA Cécile pour leurs multiples soutiens, conseils et motivations sans cesse renouvelés ;

FA monsieur TANTCHEU WENDJI Berlin, pour son appui financier indéniable, ses conseils et encouragements ;

FA maman MANIKEU Jeanne, pour son amour et ses indéfectibles conseils, soutiens et encouragements ;

FA maman YANGO Marie Anne pour son amour et son soutien financier considérable ;

FA mes frères et soeurs Bruno, Virginie, Gilbert et Sandrine, pour leurs encouragements ;

FA monsieur SADEU Jean et son épouse ZOB Hortense Léocadie pour leurs soutiens, conseils et assistance permanents ;

FA mes frères et camarades de promotion DEUMENI Justin, WANTOU Augustin, SIACTHOUA Victor, YOSSA Hervé, HAPPY Rodrigue pour nos fructueux débats ;

FA TCHOUAMO PEYAWOU Tobie Alphonse et KAGHO Justin qui ont consacré tout le temps nécessaire pour la saisie d'une grande partie de ce travail ;

FAux Sieurs MONKAM Cyrille et TAMNOU Jean Marie pour leurs conseils, appuis et le temps consacré à la relecture de ce travail ;

FAux Sieurs DJONGOUE Gérard et KAMENI Guy Marcel pour leur appui documentaire, leurs conseils et encouragements ;

F Aux personnels des différentes Bibliothèques et Juridictions qui nous ont aidés dans le cadre de nos recherches ;

FNous pensons enfin à tous ceux, qui de près ou de loin, nous ont soutenus pour la réalisation de ce travail.

INTRODUCTION GENERALE....................................................................1

PREMIERE PARTIE : LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL : UNE REALITE...............................................................................................10

CHAPITRE 1 : LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL CONTRE LE LICENCIEMENT....................................................................................12

SECTION 1: La nécessité d'une autorisation administrative : la saisine de l'inspecteur du travail du ressort........................................................................................ ......14

SECTION 2 : Les sanctions de l'inobservation de la procédure spéciale de licenciement des délégués du personnel........................................................................ ........ 24

CHAPITRE 2 : LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL CONTRE LES MESURES VOISINES DU LICENCIEMENT................................................32

SECTION 1 : La réglementation de la mise à pied conservatoire du délégué du personnel..................................................................................................... 32

SECTION 2 : Les contraintes incombant à l'employeur face aux autres mesures du licenciement......................................................................................... . . 40

Conclusion de la première partie................................................................... 52

DEUXIEME PARTIE : LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL : UNE PROTECTION LACUNAIRE....................................................................................53

CHAPITRE 1 : L'INEFFICACITE DE LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL QUANT A LA REGLEMENTATION ET A L'APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS......................................................55

SECTION 1 : Les lacunes procédurales en matière de licenciement des délégués du personnel............................................................................................... 55

SECTION 2 : Le caractère essentiellement temporel de la protection du délégué du personnel............................................................................................... 67

CHAPITRE 2 : L'INEFFICACITE DE LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL AU REGARD DES LIMITES INHERENTES A SON CONTRA DE TRAVAIL............................... ...................... .. ..................................................72

SECTION 1 : Le problème de la rupture du contrat de travail du délégué du personnel par démission....................................................................................... . ...... 72

SECTION 2 : L'absence de véritables mesures d'assistance au délégué du personnel en sa qualité de partie faible au contrat.................................................................. 78

Conclusion de la deuxième partie................................................................. 86

CONCLUSION GENERALE .....................................................................87

RESUME

Tout homme à droit au travail. L'exercice de ce travail se fait généralement dans un milieu aménagé à cet effet appelé entreprise. Cette dernière est une organisation de forme juridique destinée à la production et à la vente des biens et des services. En effet, dans les entreprises de petite taille, un contact direct existe entre les travailleurs et les employeurs. Cette situation n'est pas toujours aisée dans les entreprises de grande envergure. C'est sans doute pour cette raison que la représentation des salariés est indispensable compte tenu des intérêts en présence.

En droit camerounais du travail, la représentation salariale est assurée à travers l'institution des délégués de personnel. Ces derniers, porte - parole des travailleurs à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise sont le plus souvent voués aux rétorsions diverses de leurs employeurs. C'est certainement en raison de cette situation de précarité que la loi leur a conféré un statut protecteur particulier. Ainsi, le délégué du personnel est-il suffisamment protégé dans le code du travail ?

Pour essayer de tempérer les humeurs patronales, le législateur camerounais a institué un acteur central : l'Inspecteur de travail. Avant de prononcer le licenciement ou toutes autres mesures frappant les délégués du personnel, il doit s'assurer que l'action projetée n'est pas en relation avec l'activité professionnelle de ce représentant des salariés. C'est d'ailleurs pour cette raison que le législateur est plus exigeant quant il dispose sans ambiguïté à l'article 130 alinéa 1 du code du travail du 14 Août 1992 que « Tout licenciement du délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur est subordonné à l'autorisation de l'Inspecteur du travail du ressort ».

Bien qu'étant assurée par la loi, la protection reconnue au délégué du personnel n'est pas sans lacunes de divers ordres. Ainsi, le législateur affirme par exemple qu'il est protégé ; mais curieusement on se rend compte qu'il lui donne encore des possibilités de démissionner même s'il est bien vrai que nul ne peut demeurer définitivement au service d'autrui. De plus, la durée de cette protection nous semble être brève et ce travailleur est quasiment sans assistance fondamentale alors qu'il est la partie faible du contrat qui le lie à son employeur. Vu sous cet angle, il est généralement la « proie » des employeurs véreux qui puisent leur force sur leur surface financière considérable.

Pour la pérennité de l'institution des délégués du personnel, le législateur devrait « voler » à son secours. Il est alors souhaitable que les textes en la matière soient reformés et qu'une lutte acharnée contre les divers fléaux qui menacent notre société soit intensifiée à tous les niveaux et avec une implication de tous les acteurs.

Entendu comme l'ensemble des règles qui régissent les rapports entre les individus dans une société donnée et sanctionne les violations, le droit^1(*) est divisé en deux grands domaines : le droit public et le droit privé. Cette dernière branche comporte plusieurs disciplines notamment le droit commercial, le droit civil, le droit du travail. En effet, le droit du travail est une discipline régissant les relations individuelles et collectives de travail.

Par relations individuelles, nous entendons toutes les règles qui concernent le recrutement du travailleur dans l'entreprise, les conditions de travail^2(*), le déroulement de la carrière du travailleur, la suspension, la rupture^3(*), la modification du contrat de travail et la procédure de règlement des différends individuels de travail.

Les relations collectives de travail sont l'ensemble des règles qui concernent l'organisation et la gestion des intérêts de tous les travailleurs notamment l'administration du travail, les commissions paritaires de travail, les syndicats et les institutions représentatives du personnel.

Ainsi, le droit du travail camerounais dans son contenu actuel définit un ensemble de règles qui protègent le travailleur dépendant dans sa relation de travail, subordonné, donc inégal. Il prévoit une seule institution^4(*) pour assurer la représentation du personnel auprès de l'employeur ou de l'administration : il s'agit de l'institution des délégués du personnel.

Les délégués du personnel sont des salariés élus par leurs collègues de services au sein de l'entreprise ou de l'établissement où ils exercent leurs activités professionnelles sous l'autorité et la direction de l'employeur. Ils représentent l'intérêt collectif des travailleurs de l'entreprise ou de l'établissement. Ces deux notions ne doivent pas être confondues. En effet, l'arrêté n°019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993^5(*) fixant les modalités de l'élection et les conditions d'exercice des fonctions des délégués du personnel définit l'entreprise comme une organisation économique de forme juridique déterminée, constituée par une collectivité de biens destinés à la vente ou à la fourniture d'un service rémunéré ou non. Une entreprise peut comporter un ou plusieurs établissements. L'établissement est un groupe de travailleurs exerçant en commun, en un lieu déterminé, sous l'autorité d'un ou plusieurs représentants d'une même autorité directive.

Du fait de la lourde mission des délégués du personnel, la loi leur accorde une protection spéciale dans le cadre de l'exercice de leur fonction représentative. L'idée de protection suggère un ensemble de règles dont la violation doit être sanctionnée. La protection renvoie à un ensemble de mesures destinées à protéger quelqu'un ou quelque chose. Il s'agit des représentants des travailleurs dans le cadre de notre travail. Le délégué du personnel à besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions. L'expression institution représentative du personnel et plus spécialement des délégués du personnel est d'origine doctrinale^6(*). C'est de l'action ouvrière que naît la délégation chargée de « parler » à la direction au nom de tous. Elle a vu ses origines en droit français avant d'être introduite dans la législation camerounaise par l'arrêté n°4911 du 05 Octobre 1953. Elle a toujours fait partie intégrante des dispositions des divers codes du travail qu'a connu notre pays^7(*). Aujourd'hui, elle est régie par la loi n°92/007 du 14 Août 1992 portant code du travail camerounais ainsi que par l'arrêté n°19/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 précité. Cette institution représentative en droit camerounais participe de la démocratisation des communautés socioprofessionnelles et se fonde sur le respect des règles électorales.

Ainsi, comment devenir délégué du personnel ? Cette question parait banale, mais regorge tout son sens. Contrairement à certaines institutions où les membres sont nommés, les délégués du personnel, « porte-parole » des travailleurs au sein de l'entreprise^8(*) sont issus des élections. Il existe deux types de scrutin : le scrutin de liste à deux tours et le scrutin de liste majoritaire à deux tours^9(*) avec représentation proportionnelle. Ce dernier type est celui prescrit actuellement par la réglementation camerounaise.

En effet, à l'issu du premier tour, si aucune liste n'obtient la majorité absolue des suffrages exprimés, il est procédé dans un délai de 15 jours à un second tour entre les deux premières listes. Est élue la liste qui obtient la majorité simple à l'issu du second tour. En cas d'égalité des voix entre deux listes, les sièges à pourvoir sont attribués à la liste dont la moyenne d'ancienneté dans l'entreprise est la plus élevée^10(*).

Les conditions d'électorat, d'éligibilité ainsi que l'effectif à prendre en compte sont rigoureusement encadrées par la loi. En effet, peuvent être électeurs tous les travailleurs de deux sexes, âgés de dix-huit ans révolus et ayant travaillés au moins six mois dans l'entreprise, à l'exception du chef d'établissement. Cette disposition de l'article 123 du Code de travail camerounais est claire et lourde de précision. Ce texte ressort deux conditions qui sont cumulatives : l'âge et l'ancienneté dans l'entreprise. Ceci étant, ne peut être électeur un travailleur qui remplit seulement l'un des critères. La suspension du contrat de travail a-t-elle d'effet sur la computation de ce délai de six mois ? Aucune précision ne ressort de l'alinéa 1 de l'article 123. Nous pouvons déduire de l'esprit du texte que la suspension du contrat de travail est sans effet car « tout ce qui n'est pas interdit par la loi est permis ».

Contrairement aux conditions d'électorat, le législateur camerounais a rigoureusement règlementé celles de l'éligibilité ; dans la mesure où la suspension du contrat de travail peut paralyser la candidature d'un travailleur qui aimerait faire acte de candidature aux élections des délégués du personnel au sein de l'établissement ou de l'entreprise. Ainsi, d'après l'article 123 alinéa 2, « sont éligibles, les électeurs âgés de vingt (20) ans révolus, sachant s'exprimer en français ou en anglais, ayant travaillés sans interruption dans l'entreprise pendant douze mois au moins ». Le législateur du 14 Août 1992, il nous semble, estime qu'à l'âge de vingt ans, le travailleur qui désire faire acte de candidature aura certainement les aptitudes nécessaires pour s'exprimer au nom de tous ses collègues et que ces derniers et l'employeur auront déjà une idée de sa personne au sein de l'entreprise.

Les entreprises et les établissements sont des lieux de prédilection d'élection du délégué du personnel. Mais, toutes les entreprises ne sont pas tenues d'en avoir un^11(*)si le seuil légal n'est pas atteint. A contrario, il s'agit d'une obligation pour l'employeur d'organiser les élections si les conditions de l'article 122 du code du travail sont réunies. D'après ce texte, « les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements installés sur le territoire national, qu'elle qu'en soit la nature et quel que soit l'employeur, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt travailleurs relevant du champ d'application de la présente loi »^12(*). Le personnel de l'entreprise ou de l'établissement doit être suffisamment important pour justifier la création des institutions représentatives légales. Dans les petites entreprises, un contact direct existe entre le personnel et la direction. L'établissement fut-il national ou de droit étranger est astreint à cette obligation dont la violation est passible des sanctions. Il s'agit là d'ailleurs de l'une des manifestations du principe de territorialité.

Une fois les conditions sues évoquées remplies, commence la phase de la propagande électorale qui s'achève par l'ouverture du scrutin proprement dit. Le vote se déroule un jour ouvrable, et à des heures de service au sein de l'entreprise. L'employeur joue une part active dans le processus électoral. En effet, il est tenu de fournir les bulletins de vote de couleurs différentes selon qu'il y a de candidat par collège électoral^13(*). Alors qu'en matière politique ou il n'existe qu'un seul collège électoral, le législateur a ici divisé les électeurs en collèges distincts afin d'assurer en tout état de cause la représentation de certaines catégories professionnelles de salariés minoritaires dans l'entreprise ; d'où de délicates questions de répartition des salariés entre ces collèges et répartition des sièges à pourvoir entre les catégories distinctes. De même, l'employeur préside le bureau de vote. Mais en cas d'empêchement, il peut se faire assister par un représentant. Il contrôle la régularité et le secret du scrutin. C'est sans doute pour cette raison qu'il lui est prohibé d'exercer ou de faire exercer une pression quelle que soit sur les travailleurs électeurs.

Le vote s'achève par la proclamation des résultats. Dès ce moment, l'employeur est tenu de dresser un procès verbal pour chaque collège électoral, et ce en trois exemplaires au moins. Ces procès verbaux doivent être signés par le président du bureau de vote et par les représentants des personnels membres du bureau qui mentionnent les anomalies constatées et les incidents survenus au cours du vote d'où la délicate question du contentieux électoral. Aux termes de l'article 128 du Code du travail, le contentieux électoral pour l'élection des délégués du personnel se déroule devant le Tribunal de Première Instance qui statue d'urgence compte tenu de la brièveté des délais^14(*). Le Tribunal de Première Instance dont il est question est celui dans le ressort duquel se déroulent ou doivent se dérouler les opérations électorales.

Le contentieux peut porter sur l'électorat, l'éligibilité ou même sur la régularité des opérations électorales. Ainsi, le contentieux électoral concerne entre autres les opérations de vote^15(*), le nombre et la composition des collèges électoraux. La contestation sur la régularité des opérations électorales doit être faite au secrétariat du greffe du tribunal de première instance compétent dans un délai de quinze jours à compter de la publication des résultats sous peine de forclusion. Dès que le tribunal a été régulièrement saisi, le juge se prononce en dernier ressort. Quelle que soit la solution prononcée par le juge du fond, le seul recours possible est d'exercer un pourvoi devant la cour suprême. Le pourvoi en question n'est pas suspensif.

Les délégués du personnel élus exercent non seulement une mission très exaltante mais aussi très astreignante. Ils représentent la collectivité des travailleurs qui les ont élus et sont appelés à signaler les actes anormaux constatés dans l'exercice de leur fonction à l'administration de travail. Cette dernière, la plus proche d'eux, est l'inspection du travail territorialement compétente.

Les délégués du personnel sont des correspondants de l'inspecteur du travail. Ceci participe de ce que « l'inspecteur du travail n'a pas toujours la possibilité matérielle de s'assurer par lui-même que les prescriptions légales et réglementaires sont observées dans toutes les entreprises de son ressort : les délégués du personnel sont alors ses yeux et ses oreilles»^16(*). Plus que l'inspecteur du travail, les délégués du personnel sont des « hommes de terrain ».

Vis-à-vis de leurs collègues travailleurs, les délégués du personnel ont la lourde et délicate mission de présenter à l'employeur toutes les revendications et réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites. En dehors des obligations non exhaustives sus mentionnés, la loi reconnaît aux délégués du personnel dans l'optique de leur permettre de bien exercer leurs fonctions représentatives certains droits. En effet, à l'intérieur de l'entreprise, le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et se réunir^17(*). De même, il doit permettre les délégués du personnel d'afficher des renseignements qui ont pour rôle de porter à la connaissance de tout le personnel. Ils ont droit de tenir des réunions d'information avec leurs collègues travailleurs, droit de disposer d'un registre spécial, droit de circuler dans l'entreprise et le droit d'être reçu par le chef de l'entreprise^18(*).

Relativement aux droits à l'extérieur de l'entreprise, les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures. D'après l'article 124 du Code du travail, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles ou convention contraire, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce crédit d'heures doit être payé comme temps de travail et à la même échéance que le salaire. Le délégué du personnel bénéficiaire ne peut prétendre à un report d'heures en arguant par exemple qu'il n'avait pas épuisé les heures d'un mois passé. L'employeur qui s'opposerait à ce droit au crédit d'heures commettrait de ce fait le délit d'entrave à l'exercice normal des fonctions des délégués du personnel.

En raison de leur lourde et astreignante mission, la loi a accordé aux délégués du personnel une protection spéciale dérogatoire au droit commun, enlevant ainsi à l'employeur le droit de résilier d'une manière rapide leur contrat de travail. Cette protection se justifie dans la mesure où « ils rappellent fréquemment l'employeur à l'ordre, lorsque ce dernier se rend coupable de violation des règles prescrites en matière de droit du travail... Un tel état de chose plonge inexorablement les délégués du personnel dans une situation délicate »^19(*).

Pour certains auteurs encore, la protection dont jouissent les délégués du personnel trouve tout son fondement « parce qu'ils sont exposés aux sanctions plus que les autres salariés, parce que la mission qui leur est confiée inquiète l'employeur et parce qu'ils sont les militants syndicaux, les représentants du personnel doivent être protégés contre les licenciements dans l'intérêt des institutions qu'ils incarnent »^20(*). Il ne suffit pas de protéger ces personnes contre les licenciements, il convient aussi de les protéger contre les mesures, plus ou moins voisines des licenciements^21(*). Dans cette logique, le législateur camerounais en retenant à l'article 130 alinéa 1 du Code du travail l'expression « tout licenciement » avait pensé à ces mesures voisines notamment les mutations, la révocation, la mise à pied conservatoire entre autres. Telles sont là en général les mesures contre lesquelles les délégués du personnel doivent être protégés. L'étendue de cette protection est donc large en ce sens qu'elle couvre non seulement leurs personnes mais aussi leurs actes.

Dès lors, se pose le problème de l'efficacité de la protection des délégués du personnel. Cette protection spéciale dont jouissent ces salariés ne rencontre-t-elle pas des obstacles dans sa mise en oeuvre ? Autrement dit, le délégué du personnel est- il suffisamment protégé dans le code du travail ? Ainsi, comment se prémunir des lacunes de cette protection ?

Pour plus d'efficacité en matière de protection des délégués du personnel, il faut protéger non seulement les titulaires, mais aussi les suppléants et les candidats malheureux à ces élections contre les licenciements, les mesures voisines de ceux-ci pendant et après leur mandat. L'intervention de l'inspecteur du travail en la matière constitue un point fondamental. Lorsqu'il est saisi des différends mettant en cause ces salariés à statut particulier, il doit respecter les prescriptions de l'article 130 du Code du travail. Le législateur camerounais en a fait une condition de validité du licenciement des délégués du personnel quand il précise que tout licenciement du délégué du personnel intervenu sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul et de nul effet.

Bien qu'étant assurée par la loi, la protection dont bénéficient les délégués du personnel est difficultueuse à plusieurs niveaux. On assiste à une lourdeur procédurale, parfois à une domination de ce salarié protégé en raison de sa « casquette » de partie faible au contrat. Vu sous un autre angle, le délégué du personnel ignore plus d'une chose notamment ses droits, la procédure à suivre en cas de litige. Dans certains cas, il s'abstient d'ester en justice en raison des faramineuses sommes d'argent à débourser et le temps que dure le procès en droit camerounais. Toutes ces remarques laissent croire qu'il est un « salarié partiellement protégé ». Il est donc judicieux, voire urgent que le législateur prenne en considération tous ces paramètres pour doter les délégués du personnel d'une protection plus solide. Cette prise en compte passera nécessairement par un meilleur toilettage de la loi n° 92/007 du 14 août 1992 portant code du travail camerounais actuellement applicable. Ainsi, on tend déjà vers une refonte^22(*) ; nous encourageons cette posture du législateur communautaire dans l'APAUDT.

Ainsi, il nous a donc paru d'une importance indéniable de leur accorder une étude particulière. En effet, le choix d'un tel thème se justifie dans la mesure où l'institution des délégués du personnel est parfois remise en cause dans certaines entreprises en raison de leur relation souvent difficile avec les employeurs.

Pour mieux comprendre l'efficacité de la protection des délégués du personnel, nous ferons nécessairement recours à une analyse comparée des textes en vigueur au Cameroun et en France, laquelle analyse débouchera sur une projection dans l'Avant Projet de l'Acte Uniforme de l'OHADA^23(*) sur le droit du travail. Certainement, cette analyse comparative nous permettra dans le cadre de notre travail de montrer qu'il est une réalité au regard des textes que les délégués du personnel sont protégés (Première partie) ; cependant, cette protection spéciale dérogatoire au droit commun s'avère lacunaire sur certains points (Deuxième partie).

Le contrat de travail^24(*) met généralement en présence deux parties, l'une l'employeur et l'autre le travailleur, subordonné^25(*) au premier en raison de son pouvoir économique. Dans le cadre de notre travail, le travailleur dont il est question est élu par ses collègues de service. Il bénéficie par rapport à ces derniers d'une protection dérogatoire au droit commun dans la mesure où il gère les intérêts qui le dépassent énormément.

En effet, l'exercice des prérogatives reconnues au délégué du personnel peut occasionner certains heurts, voire des résistances entre l'employeur et cet employé à statut particulier. Certains employeurs sont souvent tentés de se débarrasser des délégués du personnel jugés trop « encombrants » et de les licencier sous prétexte d'user du droit de résiliation unilatérale, caractéristique du contrat à durée indéterminée. Pour certains auteurs^26(*), l'exercice de la délicate mission du délégué du personnel ne va pas sans risque ; lesquels peuvent être financiers, en termes de carrière, d'éviction de la part de l'employeur.

Le législateur camerounais du 14 aout 1992, face à toutes ces humeurs patronales, n'a pas plongé le délégué du personnel dans une insécurité notoire. Il est alors une réalité d'après les textes qu'il est protégé. Cette protection particulière dont il bénéficie en raison de son statut représentatif le couvre non seulement contre les licenciements (chapitre 1), mais aussi contre d'autres mesures plus ou moins voisines des licenciements (chapitre 2).

CHAPITRE 1

Le contrat du travail, à l'image d'une plante, naît, vit, s'étiole et disparaît. La rupture du contrat de travail peut ainsi être le fait même du salarié, auquel cas on parle de démission, ou l'initiative de l'employeur et dans ce dernier cas, on se situe sur le terrain du licenciement. En effet, le licenciement^27(*) est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur contrairement au contrat à durée déterminée où c'est l'arrivée du terme qui met fin aux relations entre les parties contractantes. Il existe une variété de types de licenciement que l'employeur peut faire recours pour mettre fin au contrat de travail du délégué du personnel. Quel qu'en soit le type de licenciement, l'employeur qui veut rompre le contrat de travail d'un délégué du personnel, qu'il soit titulaire ou suppléant, doit témoigner d'une cause réelle et sérieuse en adressant une demande à l'autorité compétente^28(*).

Le licenciement individuel ou pour cause personnelle est celui qui est effectué en raison d'une faute du salarié^29(*). Ce licenciement effectué en raison du pouvoir disciplinaire de l'employeur peut dans certains cas faire l'objet d'un conflit individuel opposant l'employeur et le travailleur.

L'employeur peut également user de ses pouvoirs et licencier les salariés y compris le délégué du personnel pour motif économique. Ce licenciement collectif résultant des difficultés d'ordre conjoncturel^30(*) ou structurel^31(*) n'est valable que s'il obéit au régime juridique prévu par la loi. En effet, l'employeur doit réunir le délégué du personnel et l'inspecteur du travail et rechercher avec eux des mesures alternatives^32(*) dans le dessein de sauvegarder les emplois des salariés de l'entreprise.

Si cette tentative échoue ou si malgré les négociations certains licenciements s'avèrent nécessaires, l'employeur doit établir la liste des travailleurs à congédier, communiquer cette liste au délégué du personnel et enfin transmettre sa communication et la réponse du délégué du personnel au ministre du travail pour arbitrage^33(*).

Le délégué du personnel, salarié protégé en raison de son statut représentatif ne peut lui-même être compressé que si son emploi est supprimé et sans possibilité de réemploi.

Quelque soit le type de licenciement, individuel ou collectif, le délégué du personnel bénéficie toujours de son statut protecteur. Il ne peut être licencié que sur autorisation de l'inspecteur du travail auquel dépend l'établissement ou l'entreprise. C'est d'ailleurs ce que prévoit l'article 130 alinéa 1 du Code du travail quand il dispose : « Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail du ressort ».

Ainsi, quelles sont les sanctions applicables en cas de violation de cette règle impérative, bref d'ordre public ?

Le licenciement du délégué du personnel pose un problème particulier. L'employeur a le pouvoir de mettre fin unilatéralement à un contrat de travail pour des motifs légitimes. Mais, il faut empêcher que le licenciement soit en rapport avec l'exercice du mandat du délégué du personnel. Autrement dit, il s'agit d'éviter que l'employeur puisse porter atteinte aux fonctions des délégués du personnel par le truchement de son pouvoir de licenciement. C'est pourquoi il existe une procédure spéciale^34(*) de licenciement des délégués du personnel, qui se caractérise essentiellement par la nécessité d'une autorisation préalable de l'inspecteur du travail^35(*) (section 1).Ce principe d'autorisation de l'inspecteur du travail étant posé, il importera pour nous de déterminer les sanctions applicables en cas de sa violation (section 2).

SECTION 1 : LA NECESSITE D'UNE AUTORISATION ADMINISTRATIVE : ... LA SAISINE DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL DU RESSORT

L'inspecteur du travail est une autorité administrative. Fonctionnaire de son état, il est le représentant du Ministre du travail et de la prévoyance sociale dans les unités du ressort de son commandement. Cette déconcentration de la gestion des affaires publiques facilite la procédure et rapproche mieux l'administration des administrés. En matière de licenciement des délégués du personnel, il joue un rôle central^36(*). Il est nécessaire en raison des pouvoirs dont il dispose d'aggraver sa responsabilité pour limiter la corruption ambiante dans le droit positif camerounais. En effet, tout employeur qui désire se séparer d'un travailleur, délégué du personnel est tenu d'adresser une demande à l'inspecteur du travail (Paragraphe 1) ; ce dernier devant se prononcer au sujet de ladite demande dans les délais impartis par la loi (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La demande d'autorisation adressée à . .. L'inspecteur du travail compétent

Le Ministre du travail et de la prévoyance sociale ne peut pas valablement se déployer sur toute l'étendue du territoire national. C'est sans doute pour cette raison qu'on trouve à l'échelon régional, départemental ou même infra départemental des délégations du ministère du travail et de la prévoyance sociale^37(*).

L'inspection du travail est également une structure sous la tutelle du ministère du travail. Elle a à sa tête un inspecteur, autorité adressataire de la demande de licenciement du délégué du personnel dans la circonscription administrative concernée. Cette demande que l'employeur est tenu de signifier à l'inspecteur est d'ordre public dans la mesure où il ne peut s'en passer (A). Après réception, cette autorité administrative doit mener une enquête contradictoire (B) avant de se prononcer.

A- Le caractère d'ordre public de la demande d'autorisation

L'ordre public s'impose et est incontestable. Ainsi, l'employeur qui envisage le licenciement d'un délégué du personnel est obligé de saisir l'autorité administrative compétente^38(*) (1). Il ne peut recourir à aucun autre moyen sans toutefois saisir l'inspecteur compétent, d'où le refus de la résiliation judiciaire du contrat (2).

Les pouvoirs de direction et disciplinaire de l'employeur au sujet du licenciement du délégué du personnel sont considérablement amoindris^39(*). Ces restrictions sont faites en raison du mandat que le délégué du personnel incarne au sein de l'entreprise ou de l'établissement. En effet, l'employeur est tenu de saisir l'inspecteur compétent par une demande comportant les motifs de la rupture du contrat.

Ainsi, quelle forme doit revêtir cette demande ? Sur quels motifs l'employeur peut-il se fonder pour évincer de l'entreprise un délégué du personnel ?

Relativement à la forme de la demande, le droit social camerounais est muet. Nous pouvons donc en raison du silence des textes penser que le choix revient à l'employeur. Cette demande doit être écrite et non verbale. L'employeur peut ainsi formuler une demande avec accusé de réception, ou même une demande contresignée par lui et l'inspecteur ou le représentant de ce dernier. La loi n'a prévu aucun mode d'envoi de cette demande. A notre sens, l'acheminement direct à l'inspection du travail par l'employeur ou un de ses représentants est le moyen le plus commode. Il s'agit là d'éviter les lenteurs que regorge la voie postale dans notre système juridique. Quelque soit la forme empruntée, l'employeur doit clarifier dans sa demande les mobiles de la rupture du contrat de travail du délégué du personnel.

L'employeur doit invoquer un motif valable et sérieux dans la demande adressée à l'inspecteur du travail. Il peut s'agir de la faute, de l'incompétence du travailleur ou des motifs économiques. La faute est un motif légitime de licenciement lorsqu'elle présente une certaine gravité. Il est jugé de nos jours que la faute légère ne peut constituer un motif de légitime de licenciement. Il en va autrement de la faute grave et de la faute lourde^40(*).

L'employeur peut de même se fonder sur l'incompétence du travailleur à tenir son poste de travail, sa mauvaise manière de servir. Les difficultés d'ordre conjoncturel peuvent enfin justifier le licenciement du salarié au sein de l'entreprise. Cette rupture du contrat de travail du délégué du personnel ne peut être décidée que par l'inspecteur du travail. Le droit de résiliation judiciaire du contrat de travail du délégué du personnel ayant été prohibé depuis les célèbres arrêts PERRIER des années 1974^41(*).

La question du licenciement du délégué du personnel a été soustraite de l'examen de l'autorité judiciaire depuis les célèbres arrêts PERRIER. La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 1996 avait confirmée la jurisprudence PERRIER lorsqu' il énonçait : « le contrat de travail d'un représentant du personnel ne peut faire l'objet d'une résiliation judiciaire ». Le délégué du personnel lui-même ne peut pas invoquer l'article 1184 du Code civil pour obtenir la résiliation de son contrat de travail, là où le salarié ordinaire le peut toujours^42(*). La résiliation judiciaire étant impossible, les seules voies éventuellement applicables sont la démission^43(*) et le licenciement. Cette résiliation judiciaire est proscrite dans la mesure où elle permet de contourner la procédure légale. Les arrêts PERRIER sont des décisions de principe, ils ont eu un grand retentissement car maintenus depuis plus de trente années^44(*). Rendus en chambre mixte, ils se sont imposés aux juridictions inférieures. La haute juridiction en refusant la résiliation judiciaire du contrat de travail des délégués du personnel n'a fait qu'une saine application de la loi. Il en a été décidé ainsi : « les dispositions législatives soumettant à l'assentiment préalable du comité d'entreprise ou à la décision conforme de l'inspecteur du travail le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives ont institué, au profit de tels salariés, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, qui interdit par suite à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la résiliation du contrat de travail »^45(*). La résiliation judiciaire étant prohibée en droit social contrairement en droit civil des obligations^46(*), quel est le sort d'une demande de résiliation du contrat du délégué du personnel introduite en instance par l'employeur s'il s'obstine toujours à user de cette voie ?

Le juge saisi de cette question doit tout simplement déclarer irrecevable^47(*) la demande introduite. L'employeur, auteur de la demande est obligé d'emprunter la « bonne »voie car la loi c'est la loi qu'elle soit bonne ou mauvaise^48(*).

Jusqu'à l'heure actuelle, l'unique moyen de mettre un terme au contrat de travail des délégués du personnel, consiste à saisir l'inspecteur du travail. Ce dernier avant de prendre toute décision y relative doit au préalable s'assurer que les droits de la défense sont assurés.

B- L'enquête contradictoire de l'inspecteur de travail

Une fois saisi, l'inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire. La contradiction ici se manifeste par la convocation et l'audition des parties en conflit (1). Il peut aussi pour des nécessités d'enquête et pour plus de cohérence effectuer une descente au sein de l'entreprise utilisatrice du délégué du personnel (2).

L'inspecteur du travail avant de rendre sa décision doit respecter un certain nombre de principes notamment le principe démocratique tenant au respect des droits de la défense. Il est un principe cardinal que nul ne peut être condamné sans avoir été au préalable entendu et que toute personne accusée bénéficie de la présomption d'innocence.

Ainsi, qui peut être convoqué et être entendu par l'inspecteur du travail ? Au-delà des parties en conflit, l'inspecteur peut aussi convoquer et entendre toute personne susceptible d'aider à la manifestation de la vérité. Les parties qui s'affrontent à ce stade de la procédure et devant faire l'objet de convocation et d'audition sont l'employeur et le travailleur, délégué du personnel. L'employeur, auteur de la demande de licenciement du délégué du personnel doit répondre aux questions posées par l'inspecteur lors de l'entretien préalable. Il doit prouver le bien fondé du moyen qu'il allègue pour justifier le licenciement du délégué du personnel et surtout témoigner des caractères réels et sérieux de ce moyen. Lors de cette enquête contradictoire, l'inspecteur doit vérifier et s'assurer que la faute reprochée au délégué du personnel n'est pas en rapport avec son mandat, évaluer la gravité de la faute lorsqu'elle est établie^49(*). L'autorisation de licencier le salarié protégé peut être refusée si l'employeur ne s'est pas présenté ou ne s'est pas fait représenté après plusieurs convocations de l'inspecteur.

Au-delà de l'employeur, le mis en cause, délégué du personnel, doit aussi être entendu. L'inspecteur du travail pour mieux assurer les droits de la défense doit également recueillir les propos du salarié protégé, délégué du personnel. Ce dernier peut sur sa demande se faire assister par un représentant de son syndicat ou se faire assister par un avocat et ceci à ses propres frais. Cette assistance du délégué du personnel lors de l'enquête contradictoire est très fragile en raison de sa casquette de partie faible au contrat d'où la nécessité d'une intervention législative. Le refus de l'accusé de déférer aux convocations dûment notifiées par l'inspecteur équivaut à un aveu de culpabilité^50(*). L'inspecteur peut aussi pour besoin de cohérence effectuer une visite d'entreprise à cette fin.

L'inspecteur de travail peut effectuer des visites en entreprise en temps normal^51(*) ou en temps de crise^52(*). C'est cette dernière situation qui nous intéresse ici.

Pour qu'une vérité aussi évidente soit incontestée, il parait judicieux que l'inspecteur de travail fasse une descente au sein de l'entreprise ayant engagé le travailleur qui à la suite des élections professionnelles est devenu, délégué du personnel.

Une fois sur les lieux, il peut interroger toute personne pouvant établir la lumière sur la procédure en cours. Il peut à sa guise interroger d'autres salariés, délégués du personnel de l'entreprise^53(*)qu'ils soient titulaires ou suppléants. L'inspecteur du travail peut aussi faire recours à certains salariés ordinaires. Mais dans un système juridique comme le notre^54(*), les salariés détenant la vérité sur le licenciement dont la procédure est en cours auront sans doute peur de la révéler à l'inspecteur. Cette façon d'agir desdits salariés participe de ce que l'employeur peu user de son pouvoir de direction et les licencier après coup.

Quelque soit le lieu où l'inspecteur procède à l'enquête contradictoire^55(*), il doit être diligent car sa réponse doit intervenir dans les délais impartis par la loi^56(*).

Paragraphe 2 : La réponse de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement du délégué du personnel est appelé à donner une réponse quelque soit la valeur de celle-ci (A). Cette décision prononcée par l'inspecteur du travail peut être attaquée (B).

D'après l'article 130 alinéa 5 du Code du travail, « la réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d'un mois. Passé ce délai, l'autorisation est réputée accordée, à moins que l'inspecteur du travail ne notifie à l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un mois lui est nécessaire pour achever l'enquête ».

Aux termes de l'enquête contradictoire relatif au licenciement du délégué du personnel, l'inspecteur du travail compétent peut soit autoriser le licenciement sollicité (2), soit la refuser (1).

L'inspecteur du travail est une autorité administrative à qui le législateur a donné compétence pour autoriser ou refuser le licenciement du délégué du personnel, ou toute autre mesure proche. Il dispose donc d'un pouvoir discrétionnaire, mais non arbitraire^57(*). Il devra décider sur la base des documents et éléments qui lui sont communiqués^58(*).

L'inspecteur du travail doit instruire minutieusement l'affaire au cours de l'enquête contradictoire afin d'éviter un accroissement spectaculaire du nombre de cas de licenciement des délégués du personnel. Il peut alors se fonder sur plusieurs motifs pour refuser le licenciement projeté par l'employeur. Il peut refuser un licenciement motivé par l'exercice du mandat qu'assume le délégué du personnel comme indique la lettre circulaire n°18/MTPS/DT/SRP du 10 octobre 1988. Il peut aussi refuser compte tenu de la moindre gravité de la faute commise par le délégué du personnel. Accepter un licenciement pour un pareil motif serait punir plus qu'il n'en fallait, d'où une sanction disproportionnée. L'inspecteur du travail peut aussi déclarer inexistant le motif allégué par l'employeur. Quand il refuse un tel licenciement, la poursuite des relations de travail s'impose. A partir de ce moment, l'employeur a le droit d'exercer un recours et ce devant le MTPS. Dans tous les cas, il a un pouvoir discrétionnaire, mais non arbitraire. Etant juge de l'opportunité, il peut refuser ou accepter le licenciement demandé par l'employeur.

L'autorisation de l'inspecteur du travail au sujet du licenciement du délégué du personnel est préalable et d'ordre public^59(*). Cette autorité administrative n'a que deux alternatives face à la demande formée par l'employeur : refuser ou accepter le licenciement du délégué du personnel.

Quand il donne une suite favorable à une telle demande, il est tenu de dresser un procès verbal et de le notifier aux parties en conflit. Cette notification permet à l'employeur de prononcer le licenciement régulier^60(*) du délégué du personnel. Ce licenciement du délégué du personnel régulier dans la forme, peut éventuellement être abusif ou illégitime quand au fond^61(*). Après acceptation du licenciement par l'inspecteur, l'employeur doit accorder un délai-congé encore appelé préavis^62(*) à ce salarié protégé. C'est un arrêté du Ministre du travail et de la prévoyance sociale qui détermine les conditions et la durée de ce préavis. En l'état actuel de notre droit social, il s'agit de l'arrêté n° 015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993. Les différentes durées indicatives sont fixées par le tableau suivant :

CATEGORIES	ANCIENNETE
	Moins d'un an	Entre1et 5 ans	Plus de 5 ans
I à VI	15 jours	1 mois	2 mois
VII à IX	1 mois	2 mois	3 mois
X à XII	1 mois	3 mois	4 mois

Le code du travail permet au délégué du personnel de pouvoir contester la légitimité du licenciement malgré l'autorisation accordée par l'inspecteur^63(*) du travail compétent.

Dans tous les cas, refus ou acceptation, la décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet des voies de recours soit à l'initiative du délégué du personnel^64(*) soit sur celle de l'employeur^65(*).

B- L'exercice des voies de recours contre la décision de l'inspecteur de travail

Celle des parties qui s'estime lésée par la décision de l'inspecteur du travail d'autoriser ou de refuser le licenciement du délégué du personnel dispose d'un recours gracieux préalable (1) et d'un recours juridictionnel (2).

Le recours n'est pas suspensif, la décision de l'inspecteur du travail compétent s'applique jusqu'à la décision finale prononcée par le juge^66(*).

En tant que décision administrative, l'autorisation ou le refus d'autorisation de licenciement du délégué du personnel donnée par l'inspecteur du travail est susceptible de recours gracieux préalable^67(*). Il s'agit là d'un recours hiérarchique. Ce dernier est la réclamation par laquelle l'administré s'adresse à l'autorité signataire de la décision querellée ou contestée. Le but du recours gracieux préalable est d'amener l'auteur d'une décision querellée à revenir sur celle-ci. Si donc, l'autorité à laquelle le recours est adressé n'a ni qualité, ni pouvoir nécessaires pour rapporter la mesure litigieuse, il perd toute sa raison d'être. C'est en ces termes que se pose le problème dans le cadre du contentieux relatif à l'autorisation de licenciement du délégué du personnel. Le recours gracieux préalable doit être adressé au MTPS. Mais, dans la plupart des arrêts^68(*), la cour suprême estime que le Ministre qui est saisi par ce moyen devrait à son tour, saisir l'inspecteur du travail afin qu'il revienne sur sa décision. Il doit le faire sans interférer dans un domaine où il est légalement incompétent. Il se pose alors la question de savoir ce que le MTPS répondra au recourant. Ce recours doit être formé dans un délai de deux (2) mois à compter de la publication ou de la notification de la décision de l'inspecteur du travail. Tout recours adressé hors délai sera déclaré irrecevable^69(*). Il en sera de même d'un recours mal dirigé^70(*).

Ainsi, lorsque le MTPS est saisi d'un recours contre une décision de l'inspecteur de travail autorisant le licenciement d'un délégué du personnel, peut-il s'il n'est pas d'avis avec l'inspecteur de travail, ordonner la réintégration du délégué du personnel dont le licenciement est demandé ? Doit-il plutôt demander à l'inspecteur de travail de revenir sur sa décision ?

L'arrêt de la cour suprême du Cameroun dans l'affaire NGONTCHO Daniel où le Ministre avait ordonné la réintégration du délégué du personnel susnommé a donné une réponse précise sur la question. Le ministre du travail ne doit pas se substituer à l'inspecteur du travail qui est la seule autorité compétente en matière de licenciement des délégués du personnel. Le MTPS doit plutôt enjoindre son subordonné de revoir sa décision, car il est légalement incompétent^71(*) pour statuer en la matière ; l'inspecteur du travail étant un « homme de terrain » à qui est confiée cette tâche.

Si le Ministre a répondu dans ce délai et si l'une des parties n'est pas toujours satisfaite après l'exercice du recours gracieux préalable, il peut attaquer cette décision en déposant un recours contentieux.

Si l'employeur ou le représentant du personnel n'est pas satisfait auprès du MTPS, il peut saisir la juridiction compétente par un recours contentieux. La décision du MTPS est une décision administrative donc la contestation ne peut avoir lieu que devant une juridiction administrative. Les contestations portées devant le juge administratif, puisque c'est de lui qu'il est question sont résolues sur la base des règles de droit préétablies. Ainsi, la décision du MTPS pourra être attaquée devant la chambre administrative de la cour suprême. Le jugement de la chambre administrative peut faire l'objet d'appel devant l'assemblée plénière^72(*).

A toutes les étapes de la procédure, les autorités concernées sont tenues de garantir un procès juste et équitable. Il en est ainsi parce que les décisions juridictionnelles revêtues de l'autorité de la chose jugée s'imposent à toutes les parties. En matière de licenciement des délégués du personnel, que le juge ait confirmé ou infirmé les décisions précédentes,^73(*) l'employeur et le délégué du personnel sont tenus de se conformer à la décision finale.

L'employeur qui viole la procédure spéciale du licenciement des délégués du personnel prévu à l'article 130 du Code du travail camerounais du 14 Août 1992 encourt des sanctions.

SECTION II : LA SANCTION DE L'INOBSERVATION DE LA PROCEDURE SPECIALE DU LICENCIEMENT DES DELEGUE DU PERSONNEL

L'autorisation préalable de l'inspecteur de travail est une formalité substantielle pour le licenciement ou en général pour toutes mesures voisines^74(*)graves frappant le délégué du personnel. La procédure particulière du licenciement desdits salariés est confirmée à l'article 130 du Code du travail. En cas de sa violation, c'est la sanction du licenciement irrégulier^75(*) qui s'applique. Le licenciement d'un délégué du personnel est irrégulier dès lors qu'il intervient sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. L'employeur qui viole cette procédure spéciale est passible de sanctions tant sur le plan civil (Paragraphe 1) que sur le plan pénal (Paragraphe2).

Paragraphe 1 : Les sanctions civiles du licenciement irrégulier

Sur le plan civil, tout licenciement du délégué du personnel effectué sans que l'autorisation de l'inspecteur ait été demandée et accordée est nul et de nul effet. Ainsi, il y a survie du mandat et du contrat du délégué irrégulièrement licencié et son droit à la réintégration (A). De même, le délégué du personnel a droit à une indemnité (B) correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

A- La question de la réintégration du délégué du personnel irrégulièrement congédié

Le délégué du personnel est protégé judiciairement en cas de licenciement prononcé en violation de la procédure protectrice. D'après l'article 130 alinéa 3 du Code du travail, l'inobservation de cette procédure protectrice rend nul et de nul effet son licenciement. Ce texte a fait l'objet d'une interprétation jurisprudentielle différente. Nous distinguerons la position de la jurisprudence avant (A) et après (B) 1990.

La jurisprudence a connu un grand flottement au sujet des conséquences du licenciement du délégué du personnel intervenu sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail compétent. Au départ, elle déclarait abusif le licenciement du délégué du personnel intervenu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail^76(*). La sanction à cette époque était l'octroi des dommages intérêts^77(*).

En décidant ainsi, les juges allaient à l'encontre de la loi et faisaient une confusion grave entre le licenciement abusif^78(*) et le licenciement irrégulier^79(*). Cependant, certains juges du fond avaient bien perçu le problème en annulant le licenciement du délégué du personnel prononcé sans autorisation de l'inspecteur du travail mais en décidant que les salaires doivent être versés intégralement au délégué jusqu'à son licenciement régulier^80(*).

De part les travaux de la doctrine, on a assisté à un revirement jurisprudentiel depuis les décennies 1990.

Depuis 1990, nous remarquons que la jurisprudence camerounaise s'accorde de plus en plus sur la nécessité d'appliquer la loi au lieu d'interpréter seulement. En effet, les juges décident que le délégué du personnel licencié sans autorisation de l'inspecteur du travail doit être réintégré dans son emploi. En le réintégrant, on remet les choses en état puisque le licenciement nul est non advenu et ne saurait produire des effets de droit. Ce revirement jurisprudentiel remarquable est l'oeuvre de deux importants arrêts de la cour suprême du Cameroun.

Le premier arrêt, baptisé arrêt TIEMPA, a été rendu en date du 28 Juin 1990^81(*), affaire TIEMPA Jean Calvin c/CAMAIR. Les juges dans cet arrêt^82(*) ont décidé pour la première fois nul et de nul effet le licenciement d'un délégué du personnel intervenu sans autorisation de l'inspecteur du travail du ressort. En se limitant sur la nullité d'un tel licenciement, ils n'avaient pas appliqué totalement les textes. C'est cette lacune que l'arrêt KAMLA François c/la BCD rendu par la cour suprême en date du 18 Octobre 1990 aura le mérite de corriger.

Dans ce second arrêt, la cour suprême décide qu'un licenciement nul et de nul effet ne peut produire aucun effet juridique et qu'en conséquence, le délégué du personnel licencié sans autorisation doit être réintégré dans son emploi^83(*). Mais qu'adviendra-t-il si l'employeur ou même le délégué du personnel s'oppose à la réintégration prononcée par les juges ?

Dans un arrêt du 02 Août 1994^84(*), la Cour d'appel de Yaoundé décide qu'en cas de refus de réintégrer le délégué licencié sans autorisation, le paiement des salaires peut se faire sur simple commande d'huissier à la fin de chaque mois ouvrant droit au salaire. Il reste que si le travailleur, délégué du personnel n'entend pas poursuivre les relations de travail, on ne peut pas l'y contraindre car tout contrat de travail est appelé à prendre fin^85(*). Dans ce cas, le législateur devrait prévoir une indemnité compensatrice.

Le salarié protégé dont le contrat a été irrégulièrement rompu a droit à une indemnité forfaitaire^86(*) et au cumul des indemnités de préavis en raison de son licenciement intervenu sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité qui devra être versée (2) doit être déterminée sur une base solide (1).

De manière générale en droit civil, l'indemnité est une compensation financière destinée à réparer un préjudice^87(*). « La Cour de cassation a mis fin à une longue pratique selon laquelle l'indemnisation du représentant obéissait aux mêmes règles que celle de n'importe quel licenciement abusif et ne pouvait donner lieu au paiement de salaire »^88(*).

Elle se scinde en plusieurs parties. Il s'agit tout d'abord de l'indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires échus depuis le départ du délégué de l'entreprise et aussi des salaires à échoir^89(*). Il s'agit ensuite de l'indemnité de rupture. Celle-ci se calcule en fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du délégué au sein de l'entreprise^90(*). Il peut également s'agir de l'indemnité du préjudice subi par le délégué du personnel en raison de son licenciement irrégulier. « La base de calcul du préjudice subi doit être le montant des avantages directs et indirects »^91(*). Mais, pour percevoir une pareille indemnité, le délégué du personnel dont le contrat de travail a été irrégulièrement rompu doit prouver qu'il a effectivement subi un tort de la part de son employeur. Cette exigence a pour avantage d'éviter la diminution de la surface financière des entreprises. Si ces dernières disparaissent, on assistera sans doute à une hausse spectaculaire du taux de chômage si rien n'est fait dans un système juridique comme celui du Cameroun.

Qu'il s'agisse de l'une ou de l'autre forme d'indemnité, elle doit être minutieusement déduite pour être versée au délégué irrégulièrement congédié.

Le versement de l'indemnité déduite doit se faire en monnaie ayant cour légal. Cette monnaie peut être différente de celle que le délégué du personnel percevait dans le cadre de son contrat. Ainsi, quelles sont les modalités de paiement de cette indemnité ? Doit-elle être protégée comme le salaire ? S'agira-t-il du paiement en espèce ou par virement bancaire ?

Le paiement de cette indemnité doit être constaté par un document émargé par les parties. À notre sens, il convient de retenir le moyen de paiement auquel les parties contractantes faisaient recours dans le cadre de leurs relations de travail. Cette solution permet d'éviter les difficultés liées à l'ouverture d'un compte bancaire pour des travailleurs n'en disposant pas. Cette indemnité a le caractère de salaire et doit de ce fait être protégé^92(*) comme celui-ci en raison de leur caractère alimentaire.

Au-delà des sanctions civiles, le législateur camerounais a prévu une sanction répressive frappant les employeurs « récalcitrants » et « véreux » qui ne respectent pas la procédure spéciale de licenciement des représentants du personnel notamment des délégués du personnel.

Paragraphe 2 : La sanction pénale du licenciement irrégulier du délégué . du personnel : le délit d'entrave aux fonctions du délégué personnel

Malgré l'existence des sanctions civiles du licenciement irrégulier^93(*), les sanctions pénales conservent une grande importance. Pour mieux appréhender les sanctions susceptibles d'être applicables (B), il parait judicieux d'examiner au préalable les éléments constitutifs de l'infraction (A).

Nous distinguerons les éléments matériels (2) des éléments légal et intentionnel (1).

L'élément légal de toute infraction n'est jamais requis expressément par les textes. Il est néanmoins certainement nécessaire, eu égard à la force des pénalités. En effet, c'est l'article 168 alinéa 4 du Code du travail camerounais du 14 Août 1992 qui constitue l'élément légal de l'infraction du délit d'entrave. Cette disposition prévoit exclusivement une peine d'amende de 200 000 francs à 1500 000francs pour réprimer l'atteinte portée à l'exercice régulier des fonctions de délégué du personnel. La peine d'amende n'est applicable qu'en cas de récidive.

Quant à l'élément intentionnel, le délit est commis dès qu'il y a eu volonté d'enfreindre la loi. Pour certains auteurs^94(*), l'intention délictueuse se déduit nécessairement du caractère volontaire des agissements constatés.

Les cas de délit d'entrave sont très nombreux. L'employeur peut alors d'une manière ou d'une autre porter atteinte aux fonctions des délégués du personnel^95(*). Sans prétendre à un examen exhaustif des cas d'entrave aux fonctions des délégués du personnel, on peut retenir les situations suivantes : le licenciement irrégulier du délégué du personnel, le refus de réintégrer ce dernier ou même sa mutation irrégulière. L'employeur qui refuse de recevoir les délégués du personnel, de requérir l'avis de ces derniers dans une procédure de licenciement collectif ou sur le règlement intérieur se rend coupable du délit d'entrave. En droit comparé notamment en France, la demande de résiliation du contrat du délégué du personnel constitue le délit d'entrave.

Le principe de liberté des déplacements du délégué du personnel est d'ordre public. C'est pourquoi ce dernier lui-même ne peut y renoncer effectivement. L'employeur qui tente cette renonciation se rend coupable du délit d'entrave^96(*). Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de se réunir. Le choix du local incombe au chef de l'entreprise. La direction peut continuer à utiliser ce local pourvu qu'il n'en résulte pas d'entrave à l'usage légitime par les délégués du personnel. Ainsi, le chef d'entreprise se rendrait coupable du délit d'entrave si, à plusieurs reprises, il faisait sortir les délégués du local qui leur était affecté pour y tenir des réunions qui, prévues à l'avance, ne leur avait pourtant pas été annoncées^97(*). Les cas de délits sus mentionnés ne sont pas limitatifs. Toute discrimination ou mesure abusive prise contre un délégué en raison de sa fonction constitue le délit d'entrave^98(*).

Une fois le délit d'entrave constitué sur tous ces éléments, il ne reste qu'à poursuivre et à sanctionner son auteur.

La sanction pénale ne peut être infligée (2) que si l'action a été normalement déclenchée (1).

La poursuite du délit d'entrave est précédée d'une constatation. Ainsi, quelle est l'autorité habilitée à le faire ? Cette interrogation trouve une réponse dans l'article 109 du Code du travail. D'après ce texte, la constatation des infractions révèlent de la compétence des inspecteurs du travail. Mais, il ne s'agit pas d'une compétence exclusive dans la mesure où ces inspecteurs partagent leurs prérogatives avec les agents et officiers de police judiciaire^99(*). Ces autorités qui sont tenues de dresser des procès verbaux ^100(*) sont en outre habilitées à saisir directement les autorités judiciaires compétentes et à déclencher l'action publique.

La poursuite pénale peut également être déclenchée à la suite d'une plainte avec constitution de partie civile. Cette dernière peut être la victime elle-même ou son syndicat légalement constitué.

Il convient de noter que le délit d'entrave est une infraction répétée et peut de ce fait être poursuivi plusieurs fois sans que l'on puisse invoquer la règle « non bis in idem »^101(*). C'était d'ailleurs la position retenue par Paul Gérard POUGOUE et Venant TCHOKOMAKOUA quand ils affirmaient^102(*) : « La règle non bis in idem n'a pas à jouer... on ne sanctionne pas deux fois la même faute ; on sanctionne plusieurs fois des fautes répétées de même nature ».

L'auteur de l'infraction est en principe le chef d'établissement^103(*). Si ce dernier s'est fait représenté ou a délégué ses pouvoirs à un collaborateur, celui-ci peut être^104(*) éventuellement l'auteur du délit d'entrave. Toutefois, une telle délégation n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur de toute responsabilité pénale. Il sera d'ailleurs coupable du délit d'entrave notamment s'il n'ignorait pas le caractère chronique des infractions commises^105(*).

Aux termes de l'article 168 alinéa 4 du Code du travail, « toute personne qui porte atteinte à l'exercice régulier des fonctions du délégué du personnel est punie d'une amende de 200 000 à 1500 000 francs. A la lecture de cette disposition, nous nous rendons compte que le législateur camerounais du 14 Août 1992 a prévu seulement une peine d'amende ; certainement c'est en raison de la fiction de la personne morale^106(*). Son arme pour protéger les délégués du personnel est là, mais elle serait plus dissuasive s'il existait également des peines d'emprisonnement depuis la première commission de l'infraction comme avait fait son homologue de 1974^107(*).

Le licenciement constitue la pierre angulaire du contentieux de la protection des représentants du personnel notamment les délégués du personnel en droit du travail camerounais. C'est dire que dans la plupart des cas, les délégués du personnel ne sont protégés que contre les licenciements ; pourtant, ils font l'objet de plusieurs autres mesures déguisées et voisines des licenciements et doivent pour cela être également protégés.

CHAPITRE 2

Les délégués du personnel sont exposés aux sanctions plus que les autres travailleurs en raison des missions qu'ils gèrent. Pour cela, ils doivent être protégés non seulement dans leur propre intérêt, mais aussi et surtout dans l'intérêt même de l'institution et de la collectivité des travailleurs qu'ils représentent^108(*). Il se trouve ainsi écarté le droit de résiliation unilatérale reconnu à l'employeur et apparaît l'idée d'un statut légal protecteur.

Pour que cette protection soit efficace, les représentants du personnel doivent être protégés depuis les élections jusqu'à l'expiration de leur mandat et six mois après celui-ci. Le champ d'application de cette protection est étendue car elle va au-delà des licenciements et s'intéresse ainsi aux mesures voisines ou assimilées aux licenciements^109(*).

Ainsi, quelles sont ces mesures voisines ? Le législateur camerounais cite expressément la mutation. Cette énumération est-elle restrictive ? Une réponse négative s'impose^110(*). Le délégué du personnel doit être protégé contre toutes mesures proches des licenciements de nature à mettre à mal son contrat ou son mandat, c'est d'ailleurs ce que prévoit le législateur français. Ainsi sa mise à pied conservatoire fait l'objet d'une réglementation stricte (section 1). De même, les pouvoirs de l'employeur sont restreints face aux autres mesures voisines de licenciements autres que la mise à pied spéciale (section 2).

SECTION 1 : LA REGLEMENTATION DE LA MISE A PIED 0........................ CONSERVATOIRE DU DELEGUE DU PERSONNEL

L'employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire peut sanctionner tout travailleur fautif, même s'il s'agit d'un représentant du personnel. A ce dernier, il peut infliger une mise à pied disciplinaire ou même celle conservatoire^111(*) compte tenu de la gravité de la faute commise. Mais, le statut du délégué du personnel exige une rigueur quant au prononcé de cette mise à pied spéciale (Paragraphe 1) et atténue le sort des relations de travail durant cette période (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La rigueur des conditions de la mise a pied spéciale du ................................................délégué du personnel

La mise à pied conservatoire du délégué du personnel suppose l'existence d'un motif sérieux (A) et la présentation préalable d'une demande de licenciement (B).

En cas de faute grave, le chef d'entreprise peut en attendant la décision définitive de l'inspecteur du travail, prononcer une mise à pied immédiate du délégué du personnel^112(*). De quelle faute s'agit-il ? A ce niveau, la notion de faute est entendue au sens large. Il peut s'agir de la faute du salarié proprement dite (1) ou même de son mauvais rendement pour l'entreprise (2).

En aucun cas, l'employeur ne doit se fonder sur des fautes de moindre gravité pour mettre à pied à titre conservatoire le délégué du personnel. Ceci laisse entendre que cette mise à pied spéciale suppose une faute d'extrême gravité^113(*). Cette exigence s'explique par le caractère particulier de cette mise à pied. La gravité de cette faute est appréciée par l'employeur ; mais il revient en réalité à l'inspecteur du travail d'apprécier cette gravité pour refuser ou accepter le licenciement projeté.

Contrairement à la mise à pied disciplinaire qui suppose une faute de moindre gravité, il faut que la faute justifiant la mise à pied conservatoire du délégué du personnel soit objectivement plus grave. Il peut donc s'agir d'une faute dans l'exécution de son contrat de travail^114(*) ou dans l'exercice de son mandat^115(*). Dans l'ensemble, on devrait considérer comme faute de gravité suffisante imputable au délégué du personnel l'organisation d'un arrêt collectif ou partiel du travail sans fondement, une tentative de substitution de sa propre autorité à celle la direction.

En dehors des cas sus évoqués, l'employeur peut mettre à pied à titre conservatoire le délégué du personnel en raison de sa mauvaise prestation.

La qualité du délégué du personnel, ne doit pas faire penser à un esprit de zèle. Ainsi, comme tout travailleur, il est tenu de fournir la prestation convenue lors de la conclusion du contrat de travail ou celle intervenue par modification. Il doit dans tous les cas être animé par la conscience professionnelle.

L'employeur peut donc, en vertu du mauvais rendement, d'un constat d'incompétence, des problèmes de ponctualité et de rigueur^116(*), prononcer la mise à pied spéciale du délégué du personnel. Il ne doit pas profiter de ces occasions pour écarter définitivement ce salarié de l'entreprise. C'est dire qu'un premier constat ne suffit pas, l'inaptitude ou l'insuffisance professionnelle doit être flagrante pour justifier cette sanction, prélude du licenciement. Le salarié peut la refuser, mais dans tous les cas, il appartient à l'inspecteur du travail de décider de l'issue de la demande d'autorisation adressée à ce sujet par l'employeur.

B- La présentation conjointe et concomitante d'une demande ..................d'autorisation de licenciement

Comme en matière de licenciement, l'inspecteur de travail doit être saisi par rapport aux mesures voisines atteignant les délégués du personnel. En droit français, la demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures^117(*) après le prononcé de la mise à pied pour être étudié. Une telle demande présente une grande importance pratique (1) et permet de vérifier les allégations de l'employeur (2).

Selon l'article 130 alinéa 3 du Code du travail, tout licenciement du délégué du personnel effectué sans que l'autorisation de l'inspecteur compétent^118(*) ait été demandée et accordée est nul et de nul effet.

Cette présentation préalable est une manière d'encadrer la mise à pied et assurer les droits de la défense. A cet effet, l'employeur doit au préalable convoquer le salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise pour lui faire état de la sanction qu'il court. Si l'employeur décide effectivement de prononcer à l'encontre du délégué du personnel cette mise à pied conservatoire, il doit dans les brefs délais notifier sa décision à l'inspecteur du travail compétent pour arbitrage. Au cours de cet arbitrage, l'inspecteur doit s'assurer de la véracité des fautes puisqu'en cas d'acceptation, cette mise à pied conservatoire débouche sur le licenciement.

En effet, on doit admettre que la demande de licenciement doit être aussitôt présentée ; la jurisprudence considérant qu'il y a une « concordance entre la mise à pied et le licenciement »^119(*). Cette présentation conjointe et concomitante d'une demande d'autorisation permet surtout de vérifier la bonne foi de l'employeur avant toute décision de l'inspecteur.

Les délégués du personnel, acteurs sociaux, agissent et défendent des intérêts considérables. Pour cela, ils peuvent faire l'objet de sanctions diverses de la part des employeurs car ils sont considérés pour eux comme des gêneurs. C'est sans doute pour cette raison qu'il y a une exigence de bonne foi quant au prononcé de la mise à pied spéciale du délégué du personnel.

Une mise à pied non justifiée, prononcée à tort et de mauvaise foi, constitue le délit d'entrave aux fonctions de délégué^120(*).

Que l'employeur soit de bonne ou de mauvaise foi, l'inspecteur du travail dispose de large pouvoir d'appréciation des motifs allégués. L'inspecteur, premier acteur et central en matière de protection des délégués du personnel ne doit pas se donner des zèles lors de son arbitrage. Il dispose d'un pouvoir discrétionnaire, mais qui ne saurait être arbitraire^121(*). Il doit alors chercher à concilier des positions divergentes.

Cette autorité administrative peut refuser ou accorder cette mise à pied spéciale. Dans tous les cas, le sort des relations contractuelles entre le délégué et l'employeur est réglé.

Paragraphe 2 : Le sort des relations de travail entre l'employeur et le .délégué du personnel pendant la durée de la mise à pied .conservatoire

Pour assurer une représentation efficace des salariés, les règles actuelles font prévaloir le statut sur le contrat^122(*). Cette primauté joue un rôle considérable dans les relations employeur et travailleur. En effet, l'employeur est assujetti à des obligations quant au prononcé des sanctions. La durée de ces sanctions même si elle ne dépend pas toujours de l'employeur doit être brève. Il parait judicieux d'examiner la durée de la mise à pied spéciale du délégué du personnel (A) avant de s'interroger sur ses conséquences (B).

Il ne fait pas défaut que le délégué du personnel peut se voir infliger des sanctions par son employeur en vertu de son pouvoir de direction^123(*). Le prononcé de la sanction notamment la mise à pied conservatoire suppose la réunion de certaines conditions^124(*). Cette exigence empêche les employeurs de mettre à mal les délégués du personnel dans l'exercice de leur mandat représentatif.

De même comme la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire à une durée limitée (1). La limitation de la durée de cette sanction patronale ne va pas sans intérêt (2).

Contrairement à la mise à pied de droit commun encore appelée mise à pied disciplinaire qui ne peut aller au-delà de 08 jours d'après les textes^125(*), la mise à pied conservatoire des représentants du personnel ne fait pas clairement l'objet d'une réglementation explicite quant à sa durée. Malgré cette lacune dans la réglementation du droit social^126(*), cette sanction est implicitement limitée dans le temps puisque l'inspecteur du travail doit se prononcer. Par nature provisoire, la mise à pied conservatoire ne peut durer que jusqu'à la décision définitive. Mais de quelle décision définitive s'agit-il ? Combien de temps doit durer cette décision ?

La décision définitive était celle de l'inspecteur du travail, saisit pour autorisation ^127(*) ; peut importe l'exercice des voies de recours^128(*) contre sa décision. Cette dernière devant intervenir dans un délai de huit jours.

En droit camerounais, l'inspecteur de travail a un mois pour se prononcer sur la demande de l'employeur. A l'issu de ce laps de temps, le silence vaut acceptation à moins que l'inspecteur signifie à l'employeur qu'un délai d'un mois supplémentaire lui est nécessaire pour achever l'enquête^129(*). Il en est ainsi parce que cette mise à pied conservatoire est assimilée au licenciement.

Si l'employeur répond négativement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. Le délégué du personnel retrouve son emploi et reprend ses fonctions^130(*) et bénéficie du paiement rétroactif de ses salaires.

En cas d'autorisation de licenciement, la mise à pied prend fin et la rupture du contrat de travail prend sa suite. Toutefois, l'autorisation de l'inspecteur de licencier le représentant des travailleurs ne valide pas pour autant la mise à pied conservatoire.

La délimitation implicite de la durée de la mise à pied conservatoire en droit social camerounais ne va pas sans justification.

La durée de la mise à pied conservatoire est limitée pour deux raisons. D'une part, étant une mesure atteignant les salariés protégés notamment les délégués du personnel, l'inspecteur du travail doit se prononcer afin d'éviter toute entrave à l'exercice régulier des fonctions des délégués du personnel.

D'autre part, la situation des délégués du personnel permet de justifier cette limitation. En effet, comme tout salarié, il est tenu envers l'employeur en raison du contrat du travail qui les lie et non pas au regard du mandat représentatif. C'est l'exécution dudit contrat de travail qui donne droit au salaire.

Si cette mise à pied spéciale avait une durée illimitée, de quoi survivra ce père de famille qui est venu en entreprise et qui à la suite des élections professionnelles est devenu représentant des travailleurs ? Il va alors de soi qu'elle ait une brève durée car le délégué du personnel comme tout être humain doit satisfaire ses besoins quotidiens et ce, en utilisant son salaire, contre partie de la prestation fournie.

Afin d'éviter qu'il n'en soit fait un usage excessif à l'égard des représentants des travailleurs, la mise à pied conservatoire est également subordonnée aux conditions strictes dans ses effets.

La mise à pied conservatoire prononcée par l'employeur à l'encontre du délégué du personnel produit un double effet. D'une part, le contrat de travail se trouve suspendu (1) mais d'autre part ce salarié protégé poursuit l'exécution de son mandat (2).

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à exécution successive. Le salarié est donc tenu de mettre en oeuvre les ordres reçus de l'employeur et exécuter sans interruption le travail convenu. Mais, il peut faire l'objet d'une interruption^131(*) sous l'initiative de l'employeur. Il en est ainsi lorsqu'il inflige une sanction telle la mise à pied conservatoire. Contrairement à une certaine opinion, la suspension du contrat de travail du délégué du personnel est également une mesure protectrice, par rapport aux salariés ordinaires.

Relativement à l'activité professionnelle du délégué du personnel, il n'y a guère de discussion : le travail se trouve suspendu ; le paiement du salaire également, le salarié est exclu de son poste de travail^132(*). Il va donc de soi que l'employeur ne paiera pas le salaire convenu ; le salarié, délégué du personnel étant exclu de son poste de travail. Pendant cette période, le caractère onéreux du contrat disparaît. Mais, le délégué mis à pied continue d'appartenir au personnel de l'entreprise et peut donc à ce titre prendre part aux élections professionnelles^133(*).

Malgré la suspension du contrat de travail du délégué du personnel, durant la mise à pied conservatoire, il peut valablement exercer son mandat représentatif.

Les salariés protégés, tous comme les autres^134(*) sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sous réserve du statut protecteur accordé par la loi. Une question se pose néanmoins : quel est le sort du mandat des délégués du personnel en cas de suspension de leur contrat de travail ? Autrement dit, le salarié protégé qui voit son contrat de travail suspendu pour un motif disciplinaire^135(*) conserve-t-il durant cette période de suspension son mandat représentatif ?

En effet, la jurisprudence est moins nette en ce qui concerne les conséquences de la mise à pied conservatoire sur l'exercice des fonctions représentatives. Au départ, elle considérait que cette mise à pied suspend l'exercice du mandat représentatif et prive de même le délégué non seulement des avantages de son contrat de travail mais aussi du droit de s'immiscer dans le fonctionnement de l'entreprise^136(*). Mais, cette position sera abandonnée quelque temps après. Ainsi, dans un arrêt du 13 février 1958, la chambre criminelle de la Cour de cassation française a décidé que si les membres élus par le personnel frappés d'une mise à pied, ne peuvent siéger jusqu'à décision de l'inspecteur du travail ; une telle mesure de mise à pied ne saurait empêcher l'ouvrier, mandaté comme représentant, de siéger en cette qualité^137(*). Il ne fait pas alors de doute d'après ce revirement jurisprudentiel devenu constant que le délégué du personnel peut valablement exercer son mandat malgré la suspension de son contrat de travail. Désormais, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que la mise à pied d'un représentant du personnel qu'elle soit de nature conservatoire ou disciplinaire n'a pas pour effet de suspendre son mandat^138(*). Le salarié peut pénétrer et circuler dans les locaux de l'entreprise, participer à une réunion de délégués du personnel^139(*). Il peut de même utiliser ses heures de délégation et tous les attributs liés à son mandat.

La position de la chambre sociale qui se justifie pleinement en raison du statut particulier dont sont dotés les délégués du personnel amoindrit considérablement les prérogatives patronales. Ces restrictions aux pouvoirs du chef d'entreprise quant aux mesures équivalentes ou assimilées aux licenciements des délégués du personnel dépassent le cadre de la mise à pied conservatoire, s'intéressent aux autres mesures dont la protection parait également nécessaire.

SECTION II : LES CONTRAINTES INCOMBANT A L'EMPLOYEUR FACE AUX MESURES AUTRES QUE LA MISE A PIED CONSERVATOIRE

Malgré la stricte réglementation du licenciement des délégués du personnel, l'employeur n'est pas totalement privé des moyens d'imposer son autorité à ces derniers. C'est sans doute pour cette raison que le législateur français protège les délégués du personnel non seulement contre les licenciements mais aussi contre d'autres mesures proches des licenciements. Le législateur camerounais doit s'en servir^140(*) pour doter les représentants des travailleurs d'une protection efficace^141(*). En effet, l'employeur bénéficie de certains pouvoirs qui lui permettent de gérer l'entreprise dont il a la charge. Concrètement, parce qu'il considère les délégués du personnel comme des « gêneurs », l'employeur utilisera ces pouvoirs non dans l'intérêt de l'entreprise, mais plutôt pour paralyser les délégués du personnel^142(*). Bien que gérant l'entreprise, il va alors de soi que les pouvoirs du chef d'entreprise soient amoindris et qu'ils soient soumis à des contraintes tant en ce qui concerne la mutation (Paragraphe 1) que la modification du contrat de travail du délégué du personnel (Paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les contraintes par rapport à la mutation et à la ........................................... .révocation du délégué du personnel

Eu égard à la subordination de l'employé à l'employeur, ce dernier peut imposer au premier toutes les directives dans l'exécution de son contrat de travail. Cette mesure patronale qui trouve son terrain de prédilection du côté des salariés ordinaires, doit être pourtant atténuée lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé notamment le délégué du personnel. Ce dernier en raison de son statut protecteur ne peut faire l'objet d'une mutation sans formalité comme un simple salarié (A). De même, sa révocation doit faire l'objet d'une procédure particulière (B).

A- La protection du délégué du personnel contre les mutations dans .................................l'exercice de ses fonctions

En dehors des mutations proprement dites (1), des mesures très diverses concernant les représentants des travailleurs ont été jugées discriminatoires par la jurisprudence (2).

1- La protection du délégué du personnel contre les mutations proprement dites

En raison de l'importance qu'il a au sein de l'entreprise, le délégué du personnel a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions^143(*). Exception faite des cas où l'employeur procède à une mutation jugée normale^144(*), les mutations fantaisistes sont strictement prohibées sauf accord de l'intéressé. Ce refus participe de ce qu'elles mettent ces salariés dans l'impossibilité de bien exercer leur mandat. Si le salarié accepte, son employeur soit procéder à sa mutation ; mais un problème peut se poser : le délégué du personnel ne peut-il pas parce qu'il vise un avantage quelconque tel un changement de catégorie professionnelle suivi d'une augmentation de salaire sacrifier les intérêts collectifs des salariés en acceptant une mutation qui le met dans l'impossibilité d'exercer son mandat ?

Dans un système comme le nôtre où le gré à gré du contrat de travail s'estompe pour laisser le champ à un contrat d'adhésion, il parait urgent qu'une mutation même acceptée par le délégué du personnel fasse l'objet de contrôle^145(*).

En revanche, en cas de refus du salarié, l'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur de travail de licencier^146(*). Il n'est même pas nécessaire que la mutation entraîne une modification du contrat de travail pour qu'elle soit assujettie aux règles spéciales du licenciement des salariés protégés. Il suffit plutôt qu'elle soit de nature à nuire à l'exercice du mandat. D'après la chambre sociale de la cour de cassation, toute mutation de poste ou de fonction, imposée à un représentant du personnel, caractérise l'élément matériel du délit d'entrave. Certains auteurs^147(*) pensaient déjà que « la mutation ou le changement de poste pourra entraîner par voie de conséquence la cessation des fonctions du délégué du personnel et le régime de protection ne sera plus applicable, passé le délai de six mois ».

Au-delà des mutations, l'employeur peut nuire au bon fonctionnement de l'institution des délégués du personnel car il peut prononcer à l'encontre de ces salariés certaines mesures susceptibles d'être discriminatoires.

2- La protection du délégué du personnel contre les autres mesures ........................................discriminatoires

Pour Corinne PIZZIO- DELAPORTE^148(*), si les salariés protégés sont prémunis dans leur ensemble par une protection exorbitante du droit commun, ils n'ont pas tous le bénéfice d'une protection contre les discriminations. En effet, la discrimination est une mesure patronale frappant le délégué du personnel entre autres soit en raison des positions qu'il prend au sein de l'entreprise, soit en raison de son appartenance syndicale. Elle peut s'opérer de façon directe ou masquée. Dans tous les cas, toutes les formes de discrimination pouvant atteindre les délégués du personnel sont proscrites. Celles-ci sont si nombreuses mais dans le cadre de notre travail, nous nous limiterons à l'étude de la mise à la retraite et la rétrogradation du délégué du personnel (a), sa protection en cas de transfert d'entreprise (b) et le sort de son mandat lorsqu'il est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (c).

L'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut utiliser d'autres voies dans l'optique de contourner la protection spéciale reconnue aux délégués du personnel. Il peut donc à ce titre prononcer la rétrogradation^149(*) de ce salarié protégé. Cette pratique interdite doit être sanctionnée. Il en est ainsi parce qu'elle constitue souvent des formes d'entrave à l'exercice des fonctions des délégués du personnel^150(*). La rétrogradation peut amener le délégué à changer de collège, à être ou pas du côté de l'employeur avec le risque, dans l'un et l'autre cas, n'être plus représentatif d'où la perte du statut protecteur^151(*). Il en est de même, lorsque le chef d'entreprise décide sa mise à la retraite.

La loi prévoit des conditions qui, lorsqu'elles sont remplies, justifient le départ du salarié à la retraite fut-il délégué du personnel. Cette analyse a le redoutable inconvénient de laisser la voie ouverte aux licenciements déguisés surtout de nos jours où la notion de retraite anticipée pour insuffisance de rendement ou pour inaptitude quelconque a libre cours dans les structures d'emploi^152(*). Le délégué du personnel en raison de son statut doit être protégé contre les humeurs patronales pour qui, il est jugé « rebelle » voire « persona non grata ». Ainsi, sa mise à la retraite doit être soumise en toute hypothèse à autorisation administrative préalable^153(*). A défaut d'autorisation, elle est nulle et le salarié peut obtenir sa réintégration.^154(*). Ainsi, qu'en est-il en cas de transfert de l'entreprise incluant le délégué du personnel ?

b- La protection du délégué du personnel en cas de transfert d'entreprise.ou d'établissement

Lorsqu'une partie de l'entreprise ou un établissement est transféré à une autre entité juridique, les représentants du personnel ne peuvent être compris dans ce transfert qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail compétent. Ce dernier doit s'assurer que les représentants concernés ne font pas l'objet d'une mesure discriminatoire, mise à profit pour les éliminer de l'entité juridique. Si l'inspecteur estime qu'il y a mesure discriminatoire, il doit refuser l'autorisation. Il peut de même pour refuser le transfert invoquer un motif d'intérêt général. Son refus n'as pas pour effet de rendre inopérant le transfert, mais il rend inopposable aux représentants du personnel visé par la décision du refus. Dans une telle situation, l'employeur est tenu de garder les intéressés et les proposer un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une partie de l'entreprise.

Comme en matière de transfert d'entreprise, les représentants du personnel doivent être protégés en cas de redressement et de liquidations judiciaires. En effet, dans une telle situation où la société est sous surveillance, tout licenciement du salarié protégé à l'instar du délégué du personnel est soumis à la procédure spéciale. Il en résulte alors que l'employeur ou le syndic suivant les cas^155(*) est tenu d'observer non seulement la procédure spécifique du licenciement du délégué du personnel mais aussi la procédure prévue en cas de difficultés de l'entreprise.

c- Le problème de renouvellement du contrat de travail à durée déterminé du délégué du personnel

Cette question se pose en droit camerounais compte tenu de l'irrégularité avec laquelle se tiennent les élections des délégués du personnel^156(*). En effet, l'article 123 alinéa 3 du Code du travail fixant les conditions d'éligibilité aux fonctions de délégué du personnel n'exclut pas cette catégorie de travailleurs.

Il peut arriver qu'un contrat à durée déterminée d'un délégué du personnel expire avant la fin du mandat. Dans ce cas, l'employeur est-il obligé de se plier aux formalités administratives pour se séparer d'un tel travailleur ? Une réponse affirmative s'impose. C'était d'ailleurs la position que soutenaient certains auteurs^157(*). Pour ces derniers, le caractère statutaire de la situation du délégué du personnel appelle qu'il en soit ainsi. Refuser de renouveler son contrat conclu avec ou sans possibilité de report du terme, c'est ôter les travailleurs de leur porte parole. L'employeur qui envisagerait de ne pas renouveler le contrat de travail d'un tel salarié, doit signaler son intention à l'inspecteur avant l'arrivée du terme convenu. En droit français, ce délai est d'un mois^158(*). L'inspecteur du travail saisi doit vérifier que le salarié ne fait pas l'objet d'une discrimination. S'il oppose un refus à la demande de l'employeur, le contrat se transforme à durée indéterminée^159(*).

Le statut protecteur vise à assurer une protection renforcée. Tout licenciement intervenu en raison d'une discrimination est nul. Cette nullité implique la réintégration, faudrait-il encore que l'existence de discrimination soit établie. Comment donc prouver celle-ci ?

D'après l'expression latine « actori inconbit probatio », c'est le défendeur, en l'espèce le délégué du personnel qui doit rapporter la preuve de l'action de son employeur. Cette preuve n'est pas toujours aisée. C'est sans doute pour cela que la chambre sociale de la Cour de cassation française a réparti la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale^160(*). A notre sens, cette mesure doit être étendue au délégué du personnel. Elle permet au salarié de ne plus avoir à prouver la discrimination, mais à fournir au juge des éléments de fait, des indices tendant à démonter des différences de traitement^161(*).

Il convient de noter que tous les traitements différenciés ne constituent pas des discriminations. Ces dernières ne sont établies que si les salariés sont dans des situations objectivement identiques. Ainsi, un salarié ordinaire ne peut pas par exemple prétendre bénéficier de la procédure de révocation des délégués du personnel.

B- L'alourdissement de la révocation des délégués du personnel

La révocation est la procédure par laquelle un délégué du personnel est amené à cesser ses fonctions de manière anticipée. Lorsque les conditions requises sont réunies, la procédure doit être mise en oeuvre (1) pour déterminer la suite (2).

1- L'exigence des conditions précises et les modalités de la révocation du délégué du personnel

Le délégué du personnel est la « bouche » des travailleurs et est appelé à défendre leurs intérêts individuels ou collectifs. Ces missions de défense reconnue à ce salarié à statut particulier n'enlèvent pas aux travailleurs ordinaires le droit de présenter personnellement leurs revendications à l'employeur^162(*).

Il va alors de soit qu'il peut être révoqué en cours de mandat parce qu'il n'exerce pas correctement ses fonctions représentatives. De même, les salariés de l'entreprise peuvent décider de révoquer leur représentant en raison de sa corruption par l'employeur par exemple. En le faisant, le délégué du personnel détourne les pouvoirs à lui confiés à d'autres fins et rend implicitement ses collègues « orphelins ».

D'après Léon NOAH MANGA^163(*), le risque était grand de faciliter soit à l'organisation syndicale ayant présenté la candidature du délégué du personnel, soit du collège électoral auquel il appartient, la perte du mandat de l'élu des travailleurs. C'est dans ce double souci de protéger l'institution et d'assurer la représentation permanente des travailleurs que l'arrêté n° 19 précité a en son article 26 alourdit la possibilité de révocation du délégué du personnel en cours de mandat.

Ainsi, tout délégué peut être révoqué en cours de mandat^164(*), soit sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, soit sur pétition écrite et signée de la majorité du collège électoral auquel il appartient, adressée à l'inspecteur du travail du ressort. Mais, cette proposition ou cette pétition doit être confirmée au scrutin secret par la majorité du collège auquel appartient le délégué. Le respect de ce parallélisme de forme et de procédure est sans doute fondamental pour la suite de la procédure.

Une fois le délégué du personnel révoqué, son remplacement doit être assuré. Mais, comment procéder à ce remplacement ? Il se dégage là la question des différentes modalités de remplacement. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions de manière anticipée par révocation, son remplacement devrait être assuré de manière suivante ^165(*) :

- A défaut, par le suppléant d'une autre catégorie appartenant au même collège ;

- A défaut, par le premier candidat non élu de la liste sur laquelle figurait le titulaire à remplacer ;

- A défaut, par le suppléant de la même catégorie présenté sur une autre liste et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le remplaçant devient titulaire jusqu'au renouvellement de l'institution sauf circonstances exceptionnelles. A ce sujet, le délégué suppléant ne dispose d'aucun crédit d'heures propres et en conséquence, l'exercice d'une mission donnée ne peut se faire qu'en utilisant le crédit d'heures du délégué titulaire qu'il remplace.

A l'analyse, on se rend compte que presque toutes les dispositions sont prises pour assurer la pérennité des institutions représentatives des salariés au sein de l'entreprise. Si cette institution venait à disparaître, les salariés perdraient leur droit d'expression directe reconnu à tous par les Lois AUROUX. En effet, les lois AUROUX de 1982 ont développé des moyens mis à la disposition des comités d'entreprise, leur permettant ainsi de dépasser un simple rôle de gestionnaire des activités culturelles et sociales de l'entreprise au bénéfice des salariés. Pour Jean AUROUX, « citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l'être aussi dans l'entreprise »^166(*). Comme en matière de mutation, les pouvoirs de l'employeur sont amoindris lorsqu'il est appelé à modifier le contrat de travail du délégué du personnel.

Paragraphe 2 : Les contraintes par rapport à la modification du ............... contrat du délégué du personnel

Contrat à exécution successive qui peut lier les parties durant les années, le contrat de travail ne peut rester immuable^167(*). En effet, l'article 42 du code du travail admet que le contrat de travail puisse faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'une ou de l'autre partie au contrat. Contrairement au salarié ordinaire où l'employeur peut modifier son contrat sans autorisation quelconque, la modification du contrat du salarié protégé à l'instar du délégué du personnel présente des spécificités. Dans ce dernier cas, les obligations pèsent sur l'employeur et l'employé bénéficie en retour d'une sécurité dans l'exercice de son emploi. Pour une meilleure appréhension, nous distinguerons les modifications non substantielles (A) de celles qui sont jugées substantielles (B).

A- La sécurité face aux modifications non substantielles du contrat de ............................travail du délégué du personnel

Les modifications non substantielles sont celles qui sont considérées comme peu importantes dans la mesure où ce sont les éléments qui n'étaient pas déterminants lors de la conclusion du contrat. L'employeur peut alors imposer de telles mesures s'il juge utile. Mais, la situation statutaire du délégué du personnel n'obéit pas à un tel régime. Cet état de chose fait observer un amoindrissement des pouvoirs de direction (1) et disciplinaire (2) de l'employeur.

La protection des délégués du personnel, salariés exposés plus que tout autre à un abus d'autorité de la part de l'employeur consiste à amoindrir considérablement les prérogatives reconnues à l'employeur au titre de son pouvoir de direction^168(*).

A l'égard de tels salariés, l'employeur peut-il prendre unilatéralement toutes les décisions nécessaires à la bonne marche de l'entreprise ? En raison du mandat qu'ils incarnent, une réponse négative s'impose. Ceci étant, les réaménagements d'horaires de travail sans incidence sur la rémunération, le changement de bureaux pour ne lister que ces cas doivent faire l'objet d'une autorisation. Le délégué du personnel peut donc refuser sans risque d'éviction rapide comme un salarié ordinaire.

2- L'atténuation des conséquences en cas du refus du salarié, délégué du personnel

Même minimes, les modifications du contrat de travail proposées ou imposées peuvent

être refusées par le délégué du personnel. Ceci est d'autant vrai que l'employeur peut être animé par l'intention de mettre ce dernier dans l'impossibilité d'exercer son mandat. Les réaménagements d'horaires et de changement de bureaux à titre illustratif sont très significatifs. Ces mesures peuvent permettre de créer un écart entre le délégué et ses collègues qu'il est tenu de représenter. Il en est ainsi par exemple lorsque le délégué exerce le travail convenu la nuit avec un nombre réduit de personnel ou lorsque le local mis à sa disposition est situé à une distance considérable de l'entreprise.

Face à toutes ces mesures patronales, le délégué du personnel peut s'opposer et poursuivre l'exécution de son contrat aux conditions antérieures. L'employeur ne peut donc se fonder sur ce refus pour rompre le contrat de travail les unissant quelque soit sa nature. S'il s'obstine toujours à le faire, il est tenu de mettre en oeuvre la procédure légale prescrite ; d'où une sécurité du délégué du personnel face aux modifications de son contrat de travail furent-elles essentielles.

B-.La sécurité face aux modifications substantielles du contrat de travail ............................du délégué du personnel

La modification substantielle, comme son nom l'indique, est celle qui atteint un des éléments qui ont revêtu au moment de la conclusion du contrat, un caractère déterminant du consentement. Dans la catégorie des modifications substantielles, on peut ranger toutes les mesures de rétrogradation ou de déclassement du salarié, de même que les mesures portant sur le salaire. En effet, la Cour d'Appel de Douala a décidé que la diminution du salaire est une modification substantielle et doit par conséquent être négociée. C'était déjà d'ailleurs la position de la cour de Cassation française^169(*). La détermination des modifications substantielles n'est pas toujours aisée. En cas de litige, l'intervention du juge s'avèrera nécessaire. En premier lieu, il se tournera vers la convention conclue par les parties^170(*). Lorsque l'énumération n'est pas précise, le juge doit rechercher quelle était la volonté des cocontractants. Dans tous les cas, tout salarié doit être protégé contre les modifications profondes de son contrat. La situation du délégué du personnel est encore plus accrue en ce sens qu'une information préalable s'impose (1) et que les conséquences de son choix sont encadrées par la loi (2).

Il est de principe que la modification du contrat requiert l'accord des deux parties. Il s'agit là d'une traduction du droit commun des obligations dont le texte de base est l'article 1134 du Code civil. D'après ce texte, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi entre celles qui les ont faites.

Ainsi, le droit commun opposable aux salariés non protégés oblige l'employeur, en application de la théorie de la modification du contrat, à requérir l'assentiment du salarié protégé pour toute modification d'un élément de son contrat^171(*). Le salarié est en revanche tenu de se soumettre à une modification des conditions de travail sous peine de commettre un acte d'insubordination justifiant, en principe un licenciement pour faute^172(*). Un tel régime ne saurait être mis en application au profit de salarié titulaire de mandat. On note là, un très net amoindrissement des possibilités d'action de l'employeur.

D'après l'article 42 du code du travail, la modification du contrat de travail peut émaner du travailleur ou de l'employeur. L'alinéa 2 a de ce même texte précise que si la proposition de modification émanant de l'employeur est substantielle et qu'elle est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l'employeur. Elle n'est abusive que si la modification proposée n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise.

En effet, si le délégué du personnel refuse la modification ou le simple changement de ses conditions de travail, la poursuite des relations de travail continue conformément aux conditions antérieures. L'employeur qui veut à tout prix rompre son contrat de travail est tenu d'appliquer la procédure spéciale de licenciement^173(*).

Un autre problème peut se poser : Le délégué du personnel peut-il refuser une modification de son contrat de travail jugée substantielle mais acceptée dès la conclusion de son contrat ? Il convient de répondre par l'affirmative compte tenu du statut représentatif qu'il a dans l'entreprise. En effet, depuis un arrêt de la cour de Cassation française^174(*), les clauses du contrat de travail ne peuvent prévaloir aux dispositions protectrices légales en faveur d'un salarié protégé. Les représentants du personnel ne peuvent pas convenir à l'avance des mesures susceptibles d'affecter l'exercice des fonctions de défense de l'intérêt de la collectivité des salariés. Les clauses d'acceptation de modification du contrat sont paralysées tant que dure leur mandat^175(*).

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE

Le fait pour la loi de prévoir l'existence des représentants des salariés, délégués du personnel, aux moyens des élections rigoureusement organisées apparaît comme une garantie nécessaire de l'expression collective des salariés dans l'entreprise. Défendre les intérêts des salariés, présenter leurs revendications, réclamations et statut collectif, tel est le rôle légalement dévolu aux délégués du personnel. Or, l'exercice de ces fonctions présente nécessairement un risque pour la pérennité de leur propre emploi.

C'est sans doute dans cette optique que le législateur les a doté d'un statut protecteur, afin d'éviter les mesures de rétorsion dont ils peuvent être victimes dans l'exercice de leurs fonctions. Ces mesures concernent non seulement les licenciements proprement dits, individuels ou collectives, mais aussi d'autres mesures proches^176(*). L'encadrement de la procédure de licenciement de ces salariés ne rend donc pas le facto inopérant les autres possibilités de rupture de leur contrat de travail. Cette protection bien qu'effective n'a pas encore atteint son apogée, parce que lacunaire sur certains points.

Lorsqu'un délégué du personnel est élu par ses collègues de service, il se transforme en une véritable institution et bénéficie de ce fait d'une protection spéciale et dérogatoire au droit commun. Mais, cette protection légale s'avère lacunaire c'est-à-dire inefficace sur certains points. En effet, l'inefficacité est le caractère de ce qui n'est pas efficace, c'est-à-dire qui ne produit pas l'effet escompté^177(*).

Pour certains auteurs, l'extrême difficulté de rendre cette protection efficace provient :

« -de ce que la loi, supprimant le droit patronal de licenciement, a prévu pour la résiliation du contrat des représentants du personnel une procédure exorbitante de droit commun de type administratif, tout en maintenant la règle que ceux-ci, qui demeurent des salariés, restent astreints aux obligations du contrat de travail. Le salarié représentant du personnel, quoique bénéficiant d'un statut protecteur, demeure ainsi soumis au pouvoir du chef d'entreprise et les décisions administratives ou juridictionnelles vont se heurter parfois à l'autorité patronale dans leur exécution, rendant les sanctions de la règle de droit des plus précaires ;

- de ce que plusieurs autorités administratives hiérarchisées interviennent successivement dans le cours de la procédure d'autorisation, sans parler des juridictions administratives ;

Ainsi donc, l'inefficacité en matière de protection des délégués s'observe non seulement au niveau de la réglementation et de l'application de notre droit social (chapitre1), mais aussi en raison des limites liées au contrat de travail de ce salarié, porte- parole de ses collègues (chapitre 2).

CHAPITRE 1

Le Code du travail camerounais en vigueur prévoit des formalités à accomplir pour tout licenciement du délégué du personnel^179(*). Par procédure légale, il faut entendre toutes les conditions à remplir pour que le licenciement du délégué du personnel ne soit pas irrégulier. Mais, même lorsque la procédure légale prévue par la loi n°92/007 du 14 août 1992 est respectée, des difficultés peuvent toujours survenir et diminuent ainsi la valeur de la protection légale accordée aux délégués du personnel en raison des missions qu'il gère au sein de l'entreprise. Dès lors, les limites de cette protection naissent des lacunes procédurales (section 1) et du caractère essentiellement temporel de cette protection (section 2).

SECTION I : LES LACUNES PROCEDURALES EN MATIERE DE LICENCIEMENT DES DELEGUES DU PERSONNEL

L'Etat, en raison de son statut d' « Etat régulateur » interfère dans les rapports « employeur - employé » dans le dessein de favoriser et de conserver la paix sociale, chasse gardée du droit du travail. C'est l'Etat, mieux l'administration qui participe à la codification des règles juridiques. En droit camerounais en général et en droit du travail en particulier, le laconisme des textes est un phénomène récurent. Il en va des lacunes notamment procédurales, lesquelles peuvent être d'ordre administratif (paragraphe 1) ou judiciaire (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les lacunes administratives dans la réglementation du droit social camerounais

Le droit, ensemble de règles destinées à réguler les rapports entre les hommes dans une société donnée est subdivisé en plusieurs branches. La division traditionnelle consiste à séparer le droit public du droit privé. Ce dernier à son tour est sectionné en plusieurs disciplines au rang desquelles le droit social. Ce dernier est fonction du niveau de développement de chaque société, d'où la raison d'être de l'adage latin « ubi societas, ibi jus ».

Mais, malgré cette précision, le droit social camerounais brille par ses lacunes. Ceci participe de plusieurs facteurs notamment le manque de rigueur dans les conditions pour être député, personne chargée de voter des lois. Ainsi, la nécessité des hommes chevronnés dans notre Assemblée Nationale s'impose. Ceci s'explique par le fait que les lacunes sont considérées ou tendent à être considérées comme normales. Il en est ainsi du caractère pléthorique des délais (A) et de la multiplicité des voies de recours (B).

A- Le caractère quasi pléthorique des délais

Le temps a une importance capitale en droit. Le délai est défini comme une période pendant laquelle un administré peut valablement introduire auprès de l'autorité compétente soit un recours gracieux^180(*)soit une requête contentieuse soit enfin une voie de recours ouvert après une décision de justice. S'il y a un temps pour le justiciable pour introduire sa demande, il y a également un délai pour l'autorité compétente ^181(*) pour répondre à la requête à lui adressée.

Ainsi, l'inspecteur du travail compétent en matière de licenciement du délégué du personnel dispose d'une kyrielle de délais pour se prononcer. Il peut alors recourir au délai de légal (1) ou à celui de distance (2).C'est d'ailleurs ce que retiennent certains auteurs^182(*). Si l'inspecteur envoie sa réponse par poste, il faut ajouter au délai légal celui de route.

Par délai légal ou de texte, il faut comprendre celui expressément prévu par le législateur et consigné dans le Code du travail. En effet, l'institution des délais vise à laisser aux justiciables un laps de temps qui leur permette, après qu'ils aient eu officiellement connaissance d'une décision les intéressant, de réfléchir, de se renseigner, de se faire une opinion sérieuse sur la valeur juridique de cette décision.

En matière de licenciement du délégué du personnel, le Code du travail prévoit expressément un délai de réponse. D'après l'article 130 alinéa 5 de ce texte, « la réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai, l'autorisation est réputée accordée^183(*), à moins que l'inspecteur ne notifie à l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un (1) mois est nécessaire pour achever l'enquête ». En ramenant le délai à un mois, le législateur social camerounais a certes innové, mais la nuance introduite « à moins que... »^184(*) est susceptible de créer des préjudices énormes. Pour un meilleur traitement, le législateur devrait tout simplement disposer que la réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d'un mois. Avec l'avènement de l'APAUDT, on tend vers une refonte. Ainsi, le législateur communautaire accorde à l'Inspecteur du travail un délai de 30jours suivi d'une prorogation de 25jours en cas de nécessité^185(*).

Pendant longtemps, il s'est posé la question de savoir si cette décision était un acte juridictionnel ou administratif. La première thèse s'est éclipsée pour laisser place à la seconde^186(*). Cette dernière participe de ce que la qualité de fonctionnaire de l'inspecteur du travail a pris le dessus sur sa mission. Ainsi, « le traitement réservé à cet acte fait de lui un acte administratif d'un type particulier. Puisant sa source dans un contrat de droit privé, il échappe au pouvoir de réformation de la hiérarchie. Il se révèle ainsi comme une exception à la règle qui voudrait surseoir à statuer lorsque, le juge administratif est saisi d'une question pouvant par son dénouement influer sur la solution de celle qui est pendante devant le juge civil »^187(*).

Cette nature juridique de la décision de l'inspecteur du travail en va de même lorsque sa réponse a été donnée par poste.

D'après certains commentateurs du Code du travail camerounais, en dehors du délai de texte reconnu à l'inspecteur du travail pour donner sa réponse, on peut aussi ajouter un délai de route^188(*). Il nous semble que la consécration du délai de route ou de distance tient à l'insuffisance numérique des inspections de travail dans notre pays. C'est d'ailleurs ce qu'avait déjà relevé le Professeur TCHAKOUA Jean Marie. N'est il pas là une ouverture de la vanne pour allonger inutilement la phase précontentieuse du licenciement du délégué du personnel ? Le doute ne fait pas défaut car plusieurs questions peuvent se soulever d'où la nécessité de l'instauration d'un délai unique.

En suivant le délai de route, que faire si la réponse de l'inspecteur, bien qu'ayant été arrêtée avant le délai d'un mois, parvienne à l'employeur en retard à cause de la lenteur des services postaux dans un pays comme le notre ? A ce sujet, il convient de noter que le licenciement fait pour un prétendu silence serait irrégulier, si la réponse de l'inspecteur du travail avait été envoyée. Il en est ainsi parce que le délai court à compter de l'envoi de la lettre, le cachet de la poste faisant foi. Ce délai comporte beaucoup d'inconvénients.

La thèse de ce licenciement irrégulier lorsque la réponse de l'inspecteur du travail avait été envoyée a été clairement exprimée dans l'affaire PALLA II MANYIM contre LOWE Pierre^189(*) en ces termes : « Attendu que pour infirmer la décision des premiers juges et écarter le caractère abusif du licenciement en cause, l'arrêt attaqué a fait sienne l'argumentation de l'employeur qui soutenait, avoir, par requête du 4 février 1975, solliciter l'autorisation de licencier PALLA II MANYIM, économe, et délégué du personnel à son établissement, et faisant valoir que l'autorisation requise était réputée accordée à la suite du silence opposé pendant plus de trois mois à sa demande par l'inspecteur du travail et de la prévoyance sociale de l'ouest dont la réponse de refus donnée par lettre n°24 /MEPS /LPTDO en date du 23 mai 1975, acheminée par voie postale, n'était pas encore parvenue au destinataire lorsque celui-ci délivre , le 30 mai 1975, un certificat de travail au délégué du personnel congédié ; Mais attendu qu'il apporte des documents de la cause, d'une part, que l'inspecteur du travail avait, par une lettre du 31 janvier 1975, adressée à LOWE, opposé à son refus formel au congédiement de PALLA II MANYIM et, d'autre part, que la requête du 23 mai 1975 susvisée et la mise à pied infligée le 10 février à ce dernier ; n'était qu'une tentative de régularisation de la décision de licenciement illégalement prise auparavant, et la manifestation déguisée du refus de ce dernier de se conformer aux injonctions de l'inspecteur du travail l'invitant à considérer sa sanction et à réintégrer le délégué du personnel concerné dans ses fonctions ; attendu que les tentatives ainsi entreprises ultérieurement, à supposer qu'elles aient pu aboutir à l'accord requis, ne saurait avoir pour effet de faire échapper l'employeur fautif aux sanctions pénales^190(*) ; Attendu qu'il s'en suit qu'en statuant comme il l'a fait, l'arrêt a dénaturé les faits de la cause et n'a pas donné de base légale à sa décision violant ainsi les textes visés au moyen.

De tout ce qui précède, nous militons en faveur d'un délai unique, celui de texte. L'exclusion du délai de route tient en raison de la lenteur des services postaux en droit camerounais. Un auteur faisait déjà comprendre qu'il s'est avéré dans certains cas que la lettre recommandée expédiée à la poste centrale de Yaoundé à destination de la chambre administrative de la cour suprême située dans la même ville fasse quatre mois de route^191(*). Cet état de chose occasionne d'importants préjudices aux justiciables. Les autorités administratives et juridictionnelles semblent vivre un monde sans délai, intemporel.

Aux termes du délai de réponse, qu'il soit celui du texte ou de route^192(*), l'inspecteur du travail compétent doit rendre sa décision, laquelle est susceptible de recours^193(*) .

B- La relative multiplicité des voies de recours et la nécessité de l'unicité

En tant que décision administrative, l'autorisation de l'inspecteur ou le refus d'autorisation est susceptible de recours. La contestation de la décision de l'inspecteur du travail telle qu'elle se déroule aujourd'hui comporte le risque de contradiction entre les différentes décisions, préjudiciables aux parties et spécialement au délégué du personnel, partie la plus économiquement faible^194(*). Ceci traduit alors la nécessité d'instaurer une voie de recours unique (2) ; mais avant, il ne serait pas superflu de présenter l'état actuel en la matière (1).

L'inspecteur du travail, fonctionnaire du corps^195(*)/ ^196(*) du ministère du travail et de la prévoyance sociale, une fois saisi au sujet du licenciement du délégué du personnel doit donner une réponse^197(*). Cette dernière, peu importe sa valeur peut faire l'objet de recours à l'initiative de l'une ou de l'autre partie. En l'état actuel de notre législation, il s'agit du recours gracieux et du recours contentieux.

Le recours gracieux préalable est intenté dans le but d'amener l'auteur d'une décision querellée à revenir sur celle-ci. En droit administratif camerounais, ce recours n'est pas toujours adressé à son propre auteur. Si donc, l'autorité à qui le recours est adressé n'a ni qualité, ni pouvoir nécessaires pour rapporter la mesure litigieuse, il perd toute sa raison d'être. Ainsi se pose le problème dans le cadre du contentieux relatif à l'autorisation de licenciement du délégué du personnel.

En effet, en application de la loi n°2006/016 du 29 décembre 2006 fixant l'organisation et le fonctionnement de la cour suprême, le recours gracieux préalable doit être adressé au Ministre du Travail et de la Prévoyance sociale. Mais, dans la plupart des arrêts^198(*), la cour suprême estime que le MTPS qui est saisi par ce moyen devrait à son tour, saisir l'inspecteur du travail compétent afin qu'il revienne sur sa décision. Il doit le faire sans interférer dans un domaine où il est légalement incompétent^199(*) . Il en est ainsi parce que l'intervention du ministre présente beaucoup d'inconvénients que d'avantages, car rallongeant inutilement la procédure^200(*).

Dans le cas du recours gracieux, le délai à observer est de deux (2) mois à compter de la publication ou de la notification de l'acte^201(*). Pendant toute cette période, de quoi survivra le représentant des travailleurs mis à l'écart de l'entreprise et privé de revenus ? La loi est silencieuse en la matière et aggrave la situation de cet indigent, délégué du personnel, en doublant le recours gracieux d'un recours contentieux difficile d'accès^202(*).

La décision prise dans le cadre du recours gracieux peut être porté devant le juge administratif pour contrôle par le délégué du personnel ou l'employeur. Cette décision doit être dirigée devant la chambre administrative de la cour suprême. La décision de la chambre administrative de la cour suprême peut à son tour être portée devant l'assemblée plénière pour cassation. Dans tous les cas, le respect des délais s'impose^203(*). Ils sont respectivement de 60 jours à compter du rejet du recours gracieux pour la saisine de la chambre administrative ; de deux (2) mois du jugement de la chambre administrative pour la saisine de l'assemblée plénière.

De ce qui précède, nous constatons que notre législateur semble être un « prolifique producteur de délais », lesquels sont parfois difficiles d'application pour les justiciables ne disposant pas d'un confort intellectuel ; mieux d'une culture juridique solide. La succession de ces délais est sans doute dangereuse car parfois, une décision annulera une première, avant d'être à son tour annulée ; les parties en cause doivent-elles à chaque étape se conformer à la nouvelle situation ? Compte tenu de cet état de chose, l'instauration de l'unicité de voie de recours s'avère salutaire.

Ce voeu n'est pas nouveau car déjà prôné par certains auteurs^204(*). Le délégué du personnel, contestataire de l'autorisation de le licencier, a la possibilité de saisir le juge social en même temps qu'il poursuit l'annulation de la décision querellée devant le juge administratif^205(*) ; ce qui ne manque pas d'inconvénients^206(*). Dès lors, la mise en oeuvre de cette pratique ne va pas sans risque élevé de contradiction entre les deux juges^207(*). Cette lacune a été perceptible dans l'affaire NDZANA OLONGO^208(*). Dans cette espèce, alors que le juge administratif annulait l'autorisation de licenciement, le juge social se contentait de le déclarer abusif. Il a fallu que le même juge, saisi à nouveau par le délégué du personnel qui entendait se prévaloir de la nullité prononcée par le juge administratif, annule sa première décision pour qualifier cette fois-ci le licenciement nul et de nul effet. Cette option occasionne un gaspillage d'énergie pour le juge qui aurait pu par une seule et même décision, statué sur tous les aspects du problème.

Sur le plan financier, elle est lourde de conséquences pour les parties, surtout le délégué du personnel, partie économiquement faible au contrat. Ainsi, ce dernier est tenu de débourser d'importantes sommes d'argent pour saisir les différents juges compétents ; d'où une procédure houleuse.

Toutes ces mesures évoquées militent en faveur de l'instauration d'un juge unique en matière de licenciement des délégués du personnel. A notre sens, la préférence va aller au juge judiciaire, en raison de la nature privée de l'intérêt en cause. Il est vrai, l'autorisation de l'inspecteur du travail est considérée comme un acte administratif et peut ainsi être déférée au juge judiciaire car, ce responsable joue en principe le rôle du juge social. Rien ne s'oppose donc à ce qu'on fasse de sa décision dans cette matière un acte juridictionnel^209(*)au même titre que les procès verbaux de conciliation ou de non conciliation^210(*). Ceci aura pour avantages de mettre à l'écart les malentendus existant autour du pouvoir de révision du MTPS et de conduire le plus rapidement possible à une solution définitive. Pour certains^211(*), pour atténuer la difficulté, on peut décider que le recours est suspensif d'exécution. Mais, cette mesure ne palliera pas définitivement les différentes lacunes observées dans la société camerounaise.

Paragraphe 2 : Les imperfections du système juridique camerounais

On distingue plusieurs ordres juridiques à l'oeuvre dans le monde dont les principaux sont notamment le système anglo-saxon et le système francophone. C'est ce dernier type qui est appliqué dans notre pays. Chaque système met à la charge de ses citoyens des obligations et leur reconnaît des droits. De plus, leur degré de développement n'est pas sans lacunes ; mais il est flagrant de constater que ces dernières en droit camerounais tendent à être considérées comme la règle tant il est vrai qu'elles sont présentes presque dans tous les domaines.

En effet, dans le domaine du droit du travail, et surtout en matière de règlement des différends^212(*), on constate que le problème de délai se pose avec acuité (A) et que la corruption (B) s'est véritablement installée dans les habitudes. Des mesures d'urgence s'imposent car nul n'ignore que le Cameroun se présente assez mal tant sur son propre territoire^213(*) qu'à l'échelon international.

Dans le dessein de favoriser le dialogue social, le législateur camerounais a instauré une phase amiable de règlement des différends du travail : il s'agit de la conciliation prévue par les articles 139 et suivants du code du travail. Cette procédure doit être mise en oeuvre même s'il s'agit du délégué du personnel car avant d'être représentant des travailleurs, il est un salarié soumis aux obligations contractuelles^214(*).

En effet, la conciliation est une phase obligatoire du règlement des différends du travail. Elle se déroule devant l'inspecteur du travail incarnant le rôle d'arbitre, en présence de deux parties, le salarié et l'employeur^215(*). Elle peut déboucher sur trois issues : conciliation totale, conciliation partielle ou échec total de conciliation. Dans les deux dernières situations, le procès verbal rédigé par l'inspecteur du travail et signé des parties permet à la partie insatisfaite d'ester en justice pour la défense de ses droits. C'est alors à ce niveau que commence le véritable « parcours du combattant », les parties en conflit devant s'armer de patience.

Dans la quasi-totalité des Etats d'Afrique, la machine judiciaire n'est pas adaptée au règlement rapide des procédures pendantes devant les juridictions^216(*). Cette lenteur étant une mesure décourageante, provient de plusieurs maux qui minent la justice dans ces Etats. Mise à part la corruption que nous envisagerons plus loin^217(*), nous pouvons relever l'insuffisance du personnel judiciaire, la souplesse dans les affections dudit personnel et l'insuffisance des moyens matériels.

D'après le statut général de la fonction publique régit par un décret du Président de la République^218(*), la fonction publique de l'Etat est (...) organisée en corps, cadres, grades et catégories. A l'heure actuelle, nous constatons que cette fonction publique est vieillissante et manque de personnels.

Dans le corps de la magistrature, l'insuffisance du personnel judiciaire se pose tant sur le plan quantitatif que qualitatif d'où la montée exponentielle des lenteurs procédurales. Sur le plan quantitatif, les magistrats sont en nombre insuffisant pourtant chaque année, on note des cas de décès et des retraités au sein du service public de la justice. La conséquence directe de cette situation s'en trouve être l'engorgement des prétoires, le classement sans suite de certains dossiers. Le problème est tellement préoccupant que le Président de la République, il y a de cela presque trois années aujourd'hui, avait augmenté le nombre de place en matière de recrutement dans le corps de la justice. Mais, nous regrettons que cette mesure n'ait été qu'éphémère parce que limitée dans le temps. Ainsi, le problème crucial de manque de personnels demeure et parfois doublé de leur absence de spécialisation^219(*).

Au sens qualitatif, on note une absence de spécialisation des magistrats camerounais d'où la léthargie de nombreux contentieux surtout administratifs, où se sont les seuls magistrats de formation privatiste qui existent d'où une lecture superficielle des dossiers et l'incapacité à fixer une jurisprudence fiable. Cette situation déplorable provoque des inégalités de traitement des parties^220(*) qui peuvent se permettre d'attendre plus longtemps un jugement. Cette situation néfaste pour le délégué du personnel s'avère être, il nous semble, la chasse gardée de certains employeurs « véreux » en raison de leur pouvoir économique.

En plus de tout ce qui précède, on note au Cameroun une certaine souplesse dans l'affectation des magistrats. En effet, les pouvoirs publics et plus particulièrement le Président de la République procèdent à des déplacements fréquents des magistrats, parfois pour des raisons politiques^221(*) occasionnant ainsi la lenteur judiciaire et souvent la disparition de certains dossiers. De même, l'absence d'autonomie budgétaire est une cause de lenteur judiciaire car, la justice doit par exemple pour rémunérer son personnel ou acheter du matériel, attendre la dotation du Ministère de la Justice. Cette attente peut constituer un blocage dans le traitement des dossiers. Certains justiciables pour éviter ce blocage recourent parfois à la rémunération officieuse de certains agents.

Somme toute, le juge peut retarder au maximum le prononcé de sa décision et porter atteinte en l'espèce un coup important au droit à la justice d'un tiers. Il peut dans l'hypothèse contraire, traiter avec célérité le dossier d'une connaissance pour lui éviter les conséquences néfastes des lenteurs judiciaires^222(*). Dans l'un et autre cas, le juge doit être sanctionné. Comme relevait déjà un auteur, il faut abréger les délais de jugement^223(*). Ainsi, la lenteur est érigée en règle au Cameroun et l'Etat camerounais ne fait pas l'objet de condamnation permanente contrairement à certains pays^224(*). Cette condamnation a toute sa raison d'être dans la mesure où «toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue (...) dans un délai raisonnable »^225(*).

Ainsi, il est impérieux de tendre vers l'objectif souhaité d'accélérer le règlement des litiges, mais sans pour autant heurter les droits et attentes des justiciables^226(*).

Au rang des maux dont souffre la société Camerounaise actuelle, le détournement des deniers publics et la corruption se hissent au sommet^227(*). La corruption, ce mal endémique devenu la règle dans notre société influe négativement sur l'administration de la justice. De nos jours, divers acteurs de la vie du pays se demandent si elle est une malédiction Camerounaise. Cette pratique est bel et bien réprimée par le code pénal Camerounais. En effet, d'après les article 134 et 134 bis, est réputé corrompu et puni comme tel « tout fonctionnaire ou agent public qui, pour lui-même ou pour un tiers, sollicite, agrée, ou reçoit des offres, promesses, dons ou présents pour faire, s'abstenir de faire ou ajourner un acte de sa fonction ou qui accepte sans autorisation une rétribution en espèce ou en nature pour un acte déjà accompli ou pour une distinction passée ». Le corrupteur quant à lui est toute personne qui offre des dons ou des présents en vue d'obtenir en sa faveur ou pour un tiers^228(*), l'accomplissement, l'ajournement ou l'abstention d'un acte. En mots plus simples, la corruption est la violation des devoirs de probité, de fidélité et d'impartialité requis dans l'exercice d'une charge publique au détriment de l'usager.

Les raisons de l'enracinement de la corruption sont à chercher dans l'histoire, le contexte politique et l'économie, le désir de s'enrichir à tout prix, l'ignorance qu'ont les usagers de leurs droits et plus concrètement l'impunité érigée en mode et le niveau bas des salaires. Il résulte des enquêtes^229(*)que la corruption est plus répandue dans les secteurs de l'administration en occurrence les douanes, les impôts, la police, la gendarmerie et la justice. Cette pratique se manifeste entre autres par l'octroi des sommes d'argent, les pots de vins. On peut s'en convaincre avec ces propos du président du GICAM^230(*) « la corruption se manifeste dans le milieu des affaires notamment par la pratique des pots-de-vin pour obtenir des services, et cela est plus perceptible dans les marchés publics, les dépenses publiques et le système judiciaire ». L'auteur continue en affirmant « ...Au niveau de la justice, il faut au moins 40 procédures et 800 jours pour arriver au bout d'un processus, et c'est cette complexité, et cette lenteur qui ouvrent les portes à la corruption, les intéressés voulant voir les dossiers aboutir le plutôt possible »^231(*). L'inquiétude est d'autant plus grande que la répression de la corruption nécessite un accompagnement de tous, au premier rang l'Etat. Ce dernier a d'ailleurs procédé à la mise sur pied de la CONAC^232(*)et l'ANIF^233(*) pour lutter contre ce fléau. Il a intérêt à mener une lutte acharnée avec une implication de tous les acteurs car la corruption a des conséquences néfastes de plusieurs ordres notamment sur l'économie, le mode de vie des populations et l'administration de la justice. C'est d'ailleurs pour cette raison qu'on relève avec amertume la montée sans cesse croissante de la justice populaire dans les différentes villes du Cameroun. Certains hommes d'affaires avouent ne plus avoir confiance au système judiciaire Camerounais^234(*).

Comme mesure concrète de lutte contre la corruption, il y a lieu de multiplier les contrôles, de mettre fin au régime de l'impunité, de reconnaitre et accroître le rôle de la société civile, éduquer la jeunesse et surtout améliorer le niveau de vie des travailleurs en augmentant leurs salaires.

Aux termes de ce paragraphe consacré aux imperfections du système juridique Camerounais, nous pouvons affirmer, et ceci sans ambages, que les lenteurs de la procédure orchestrées par le juge ou l'une des parties au procès, qui, dans le cadre de notre travail est l'employeur compte tenu de la « profondeur de son porte-monnaie », diminuent la protection accordée au délégué du personnel au sein de l'entreprise. De plus, cette protection s'avère même inefficace en raison de la brièveté de sa durée.

SECTION II : LE CARACTERE ESSENTIELLEMENT TEMPOREL DE LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL

« Nul n'est parfais », dit-on vulgairement. Nous pouvons prolonger cet adage dans le domaine juridique. Ainsi, aucun système juridique dans le monde ne va sans défauts. En effet, en dehors de la complexité de la procédure^235(*) diminuant considérablement la protection légale et spéciale reconnue au délégué du personnel, le caractère temporel de ladite protection et les voies de recours dégradent de même celle-ci.

En effet, le temps à une importance considérable en droit. S'il y a un temps pour le justiciable d'introduire sa requête, il y a aussi un temps pour le juge ou le législateur d'agir. Ce dernier fait recours au temps pour plusieurs motifs, entre autres protéger certains travailleurs vulnérables dans l'exercice de leur fonction notamment le délégué du personnel.

Ce représentant des travailleurs chargé de présenter auprès de l'inspecteur du travail et surtout de l'employeur des réclamations individuelles ou collectives^236(*) de ses collègues^237(*) est certes protégé mais nous déplorons que ce délai soit relativement bref tant dans l'exercice de ces fonctions représentatives (paragraphe 1), qu'après la cessation de celles-ci (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : La temporalité de la protection du délégué du personnel durant l'exercice de ses fonctions représentatives

Tout travailleur remplissant les conditions d'éligibilité peut faire acte de candidature pour les délégués du personnel^238(*) au sein de son entreprise utilisatrice. Lorsqu'il est élu par ses collègues de service, il se transforme en une véritable institution et bénéfice de ce fait d'une protection spéciale^239(*).

Que le candidat élu soit employé d'une société industrielle, commerciale, non agricole^240(*)ou agricole^241(*), la durée du mandat représentatif est invariable.

En effet, l'article 122 alinéa 3 du Code du travail camerounais est sans ambages lorsqu'il dispose : « la durée du mandat des délégués du personnel est de deux (02) ans ; ils sont rééligibles ». Même s'il est clair que l'un des traits caractéristiques des sociétés démocratiques est l'alternance au pouvoir, le législateur social Camerounais a enfermé le mandat des délégués du personnel dans une durée relativement courte. Cette durée est tellement brève pour un représentant du personnel et l'empêche de bien mener son programme d'action surtout dans nos entreprises où « l'étouffement » des salariés par l'employeur est la règle.

Il est vrai que la brèche ouverte^242(*) à l'article 122 sus évoqué peut conduire le mandat à 04 ans ; mais il faut directement noter que cette réélection n'est pas automatique^243(*).

Que la réélection soit possible où pas, les employeurs attendent le plus souvent l'écoulement de la durée de deux ans pour licencier ces salariées ayant perdus le statut protecteur conféré par la loi.

Face à cet état de chose, il y a lieu de reformer les textes existants en la matière. Ainsi, on peut calquer le mandat des délégués de personnel à celui des députés Camerounais. D'après la constitution du 18 Janvier 1996 modifiée et complétée par la loi n°2008/001 du 14 Avril 2008, les députés sont élus au suffrage universel direct pour un mandat de 05 ans^244(*).

Si on adaptait la durée du mandat des délégués du personnels à celui des députés, on donnerait à ces derniers une protection digne, efficace et dissuadant les employeurs. Si une telle proposition recevait l'onction de la loi, même après la cessation des fonctions du délégué du personnel, on serait fier de savoir combien les droits des salariés seront respectés dans un Etat comme le nôtre, où il fait parfois mal de vivre.

On serait même tenté de dire qu'en retenant la durée de deux ans pour le mandat des délégués du personnel, le législateur a simplifié la représentation des salariés par le biais des élections professionnelles rigoureusement organisées. Il en est ainsi parce qu'aucun mandat électif n'a une durée de deux ans au Cameroun à l'heure actuelle d'où une nécessité de réforme.

Paragraphe 2 : la temporalité de la protection du délégué du personnel après la cessation de son mandat

Durant l'exercice des fonctions de délégués du personnel, les mesures patronales à l'égard de ce dernier sont amoindries. Cet amoindrissement perd pratiquement sa place après le mandat surtout que le délai retenu par le législateur pour protéger le délégué du personnel titulaire ou suppléant après la cessation du mandat est bref^245(*).

Certains effets sont liés à la cessation des fonctions du délégué du personnel à l'expiration du mandat^246(*). Ainsi, on observe deux situations. Primo, le délégué du personnel rejoint purement et simplement sa qualité de travailleur ordinaire. Secundo, on observe l'aménagement d'une certaine garantie qui immunise le délégué en question contre les éventuels licenciements.

Une fois que les fonctions du délégué du personnel sont arrivées à terme, ce dernier devient un simple travailleur^247(*) . Il peut arriver que tout au long du mandat le délégué ait eu quelques mésententes avec son employeur qui, incapable de le licencier sur le coup, attendra la fin de son mandat pour le faire. Alors, il s'est posé le problème de protection du délégué du personnel à la fin de son mandat. Le législateur camerounais n'est pas resté muet sur ce point ; il a prévu des règles de protection à l'égard d'un délégué inquiété par ses fonctions représentatives antérieures en lui aménageant une situation d'immunité^248(*).

Dans tous les cas, un travailleur qui a exercé les fonctions du délégué du personnel ne peut être inquiété par son employeur. Les anciens délégués bénéficient à cet égard d'une immunité de licenciement de six mois à partir de la date d'expiration de leurs mandats ; ainsi, en a décidé le législateur du 14 août 1992 en son article 130 alinéa 6 b. Cette immunité est aussi valable pour les candidats aux fonctions de délégué mais qui n'ont pas été élu^249(*). Ce délai dans ce dernier cas part de la date du dépôt de candidature.

On peut dire que cette protection est judicieuse dans la mesure où il ne serait pas normal qu'une personne soit inquiétée par l'exercice de ses fonctions antérieures et qu'on puisse attendre justement la fin de ses fonctions pour procéder aux règlements de comptes. Le plus souvent, c'est en raison de ces règlements de compte que le délégué du personnel est parfois très vulnérable à la fin de son mandat. L'employeur à ce moment précis se trouvant en position de force peut être tenté de montrer au délégué du personnel qu'il demeure le véritable patron de l'entreprise.

C'est donc une merveilleuse protection qui est accordée au délégué du personnel ; mais souvent l'employeur attendra que les six mois s'écoulent pour se débarrasser d'un ancien délégué qu'il aura trouvé indésirable. A notre sens, pour rendre cette protection plus efficace, il faut revoir cette durée de protection après la cessation du mandat. Pour remédier à cette situation, on peut retenir que le délégué du personnel est protégé dans la limite de deux ans après la cessation de son mandat. Cette durée viendra s'ajouter sur celle de cinq ans que nous avons souhaité dans le cadre de l'exercice de son mandat, soit au total une durée de sept ans. On peut s'en convaincre que cette durée de 07 ans si jamais elle est retenue par le législateur sera le « cauchemar » des employeurs récalcitrants ; mais amènera ces derniers à transformer l'institution des délégués du personnel en une véritable institution. A partir de ce moment, le délégué du personnel élu pourra exercer ses fonctions sans crainte élevée de l'employeur ; mais nous nous rendons compte que certaines limites sont liées à son contrat de travail.

CHAPITRE II

La prospérité d'une institution se mesure à son efficacité. Pour ce qui est de l'institution des délégués du personnel dont l'objet majeur est de limiter^250(*) les humeurs patronales, cette efficacité est atténuée.

Le code du travail de 1992 actuellement applicable a confirmé la protection des représentants du personnel^251(*), rappeler leurs missions^252(*) . De plus, l'arrêté n°019 / MTPS /SG /CJ du 26 mai 1993 a renforcé leur moyen de protection. Mais, quelques problèmes demeurent. Il s'agit d'une part de la faculté accordée au délégué du personnel de démissionner au cours de son mandat (section 1). D'autre part, ce salarié à statut particulier en raison des intérêts qu'il gère ne bénéficie pas de véritables moyens d'assistance (section 2).

SECTION I : LE PROBLEME DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU DELEGUE DU PERSONNEL PAR DEMISSION

Comme l'employeur, le salarié peut aussi parfois décider de mettre fin au contrat de travail de façon unilatérale ; pourtant le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Dans ce cas, on parle de démission. En effet, la démission est un acte juridique unilatéral par lequel le salarié en contrat à durée indéterminée^253(*) met fin au contrat qui le lie à son employeur, à tout moment, sans procédure et sans motif particulier^254(*). Cette situation qui ne manque pas de conséquences (paragraphe 2) n'est pas sérieusement réglementée en droit du travail Camerounais. Pour éviter certains risques, il va de soi que cette faculté du délégué du personnel, salarié protégé soit soumise à des conditions strictes voire proscrite dans certains cas (paragraphe 1).

Paragraphe 1 : L'exigence des conditions sérieuses

Nous pouvons reconnaitre avec certains auteurs que le régime juridique de la démission du travailleur répond à une double préoccupation en partie contradictoire. Il en est ainsi parce que d'une part, on a un souci de protection du travailleur et d'autre part, on lui reconnait le principe de la liberté qui lui permet de mettre fin à un état de subordination estimé désormais par lui insupportable^255(*).

La loi soumet implicitement l'exercice de cette liberté à des conditions de fond et de forme (A). De plus, pour une meilleure protection de tous les travailleurs de l'entreprise utilisatrice du délégué du personnel, il nous semble judicieux d'interdire à ce dernier de démissionner pendant d'exercice de son mandat (B).

A- La nécessité de la réglementation explicite des conditions de fond et de forme

Nous regrettons que la démission ne soit pas réglementée explicitement par le code du travail. Ces conditions se déduisent plutôt de l'article 34 al 1 du code du travail en vertu du principe de la réciprocité des obligations nées du contrat de travail. Ainsi, le travailleur, délégué du personnel démissionnaire doit observer une notification et respecter le délai de préavis.

En effet, le préavis est un avertissement légal ou le délai que le délégué du personnel doit observer avant de rompre son contrat de travail. Sa durée dépend de la catégorie professionnelle du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise. Cette durée est aménagée^256(*) et permet au salarié démissionnaire de trouver un nouvel emploi, à l'employeur de pourvoir au remplacement du salarié quittant l'entreprise. Contrairement au licenciement où le salarié a parfois droit à certains avantages, la démission n'ouvre pas droit aux indemnités sauf violation de la loi.

Malgré le statut du délégué du personnel, point n'est besoin dans ce cas de contraindre l'employeur qui ne joue qu'un rôle purement passif, de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail qui perd d'ailleurs tout son sens^257(*). C'est ce qui a été décidé dans une espèce par la Cour d'Appel de DAKAR^258(*). Mais seulement, la faculté de démissionner accordé aux délégués du personnel doit revêtir certaines qualités, elle doit être sérieuse et non équivoque^259(*).

De ce qui précède, comment doit s'opérer la démission ? .Pour certains auteurs, la loi n'imposant aucun formalisme, la démission peut être donnée verbalement^260(*). Néanmoins, l'employeur à intérêt à se constituer des éléments de preuve^261(*) de cette décision du salarié de vouloir quitter de son plein gré c'est-à-dire, de manière libre et conscient l'entreprise^262(*).

Compte tenu du fait que les délégués du personnel sont considérés par les employeurs comme des gêneurs, ces derniers seront parfois très favorables à la démission de ces salariés ; voire les « pousser » sur cette voie. Il y a lieu de « fermer » cette porte de sortie de l'entreprise durant leur mandat.

B- De la nécessité d'une vérification obligatoire au refus de démission pendant l'exercice du mandat du délégué du personnel

Pour une meilleure protection des délégués du personnel, le législateur devrait prévoir des mécanismes, pour s'assurer que ce salarié a manifesté une liberté consciente, libre et éclairée pour quitter l'entreprise. Le délégué du personnel dans certains cas peut être amené par des agissements de son employeur à rompre son contrat de travail. Ainsi, la démission du délégué du personnel peut être due à des circonstances qui ne relèvent pas de sa seule volonté ou qui annihilent sa capacité de prendre une décision en toute âme et conscience. Il peut alors arriver que le délégué du personnel fasse l'objet d'un chantage ou d'une pression de toute nature de la part de son employeur^263(*). Dans ce cas, loin d'être voulue par son auteur, la démission est provoquée par l'employeur sur qui pèse l'entière responsabilité du départ du salarié protégé. Vu sous cet angle, l'autorisation de l'inspecteur du travail compétent redevient nécessaire.

Dans une espèce, affaire TANKWA J. Jacques c/ EKENGOLO Hubert^264(*), le délégué du personnel EKENGOLO qui refusait de rejoindre son nouveau poste d'affectation suite à une mutation opérée en violation des règles applicables au délégué du personnel a cessé de travailler. L'employeur a constaté sa démission. Le juge du premier degré et celui d'appel après avoir relevé l'entrave à l'exercice des fonctions du délégué du personnel dont s'était rendu coupable l'employeur, ont estimé que la cessation du travail était non pas voulue par le délégué du personnel mais imposée par l'employeur. Ils l'ont alors assimilé à un cas de licenciement non autorisé.

Ce raisonnement est également valable dans le cas d'un employeur qui constate la démission du délégué du personnel qui n'a pas accédé à ses « nouvelles propositions » parce qu'elles n'étaient pas l'équivalent de son ancien poste de travail^265(*). Il est parfois difficile pour le délégué du personnel de prouver tous ces agissements de l'employeur parce que ce dernier prend soin de se cacher derrière ses pouvoirs disciplinaires et d'organisation du travail^266(*).

Ainsi, il nous semble judicieux, en raison des intérêts que le délégué du personnel gère, que l'exercice de sa liberté de démissionner lui soit retiré durant toute la période de son mandat. Nous le souhaitons parce que dans un système comme le nôtre où la corruption est érigée en règle, il y a un risque élevé d'être corrompu par son employeur et d'être du côté de ce dernier en oubliant, le but de sa désignation.

Cet état de chose doit être combattu avec la dernière énergie par tous les acteurs^267(*) afin de donner une nouvelle image à l'institution représentative du personnel au Cameroun.

En attendant l'intervention législative souhaitée, quelque soit le cas^268(*), la démission du délégué du personnel n'est pas dépourvue d'effets.

Paragraphe 2 : Les conséquences de la démission du délégué du personnel, salarié protégé

Bien qu'elle soit un acte unilatéral, la démission produit des effets non seulement à l'égard du salarié démissionnaire (A) mais aussi à l'égard de l'employeur (B).

La démission met un terme définitif au contrat de travail liant le délégué du personnel à son employeur. Ainsi, le salarié démissionnaire ayant signifié son départ de l'entreprise à son employeur et ayant exécuté son préavis est en principe libéré de tout engagement. Mais, il en va autrement lorsque sa démission a été abusive. Ainsi, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative du salarié, ouvre droit, si elle est abusive, aux dommages et intérêts. Pour certains auteurs, cette situation reste relativement rare^269(*).

Il est normal que le délégué du personnel soit sanctionné lorsque les circonstances accompagnant son départ revêtent un caractère fautif. Cette solution a été déjà mise en oeuvre au sujet du salarié ordinaire^270(*).

Le délégué du personnel qui peut être parfois poussé à la démission par son employeur met ainsi en péril l'ensemble des salariés de l'entreprise ou du moins ceux de sa catégorie professionnelle. C'est peut être pour faire face à de pareilles situations que le législateur a prévu des règles pour assurer son remplacement^271(*) afin d'assurer la continuité de l'institution représentative du personnel au sein de l'entreprise.

B- Les obligations de l'employeur face au délégué du personnel démissionnaire

Contrairement au salarié démissionnaire où ses obligations sont un peu allégées, celles de l'employeur sont étendues à son égard. En effet, l'employeur doit exécuter le préavis, verser certaines indemnités et remettre des documents au délégué du personnel démissionnaire.

Le salarié doit pouvoir continuer à exercer normalement son activité pendant la durée de son préavis, sauf dispense ou accord par lequel les parties renoncent à son exécution. Il doit se comporter pendant cette période comme en temps ordinaire où n'existe aucun différend. La seule différence qu'on observe ici est qu'il bénéficie d'un jour de liberté par semaine pris à son choix, globalement ou heure par heure et payé à plein salaire^272(*).

Le travailleur démissionnaire n'a en principe droit à aucune indemnité. Toutefois, en cas de licenciement déguisé, le travailleur démissionnaire à droit aux indemnités de rupture abusive du contrat de travail. De même dans certains cas, il aurait droit à l'indemnité compensatrice de congé payé et à l'indemnité compensatrice de préavis si l'employeur en dispense. Dans certains pays notamment la France, il percevra des sommes dues au titre de l'intéressement ou de la participation au prorata du temps passé en entreprise^273(*).

De plus, l'employeur est tenu de remettre au délégué du personnel démissionnaire certains documents. En l'état actuel de notre droit du travail, il s'agit du certificat du travail et du reçu pour solde de tout compte.

L'employeur doit délivrer au travailleur au moment de son départ de l'entreprise un certificat de travail qui indique les dates d'entrées et de sortie de l'entreprise ainsi que les dates et la nature des emplois successivement occupés dans l'entreprise^274(*). Il est interdit d'y mentionner des motifs de licenciement. Ce document a pour but de montrer que le salarié quittant l'entreprise est libre de tout engagement. Il s'agit d'une obligation à laquelle l'employeur est tenu de se conformer dès la rupture du contrat de travail sans que le travailleur ait à le réclamer^275(*). L'employeur qui refuse de délivrer le certificat de travail commet une infraction punissable d'une amande de 100 000 à 1 000 000 de francs^276(*).

Quant au reçu pour solde de tout compte, c'est un document qui atteste le payement de tous les droits^277(*) du salarié. Ce payement est considéré comme une preuve pour l'employeur. Mais, nous regrettons qu'il soit limité dans sa portée car malgré son existence, le travailleur peut réclamer le payement d'un droit quelconque qui n'aurait pas été pris en compte lors de l'établissement du reçu.

Tout ce qui vient d'être explicité limite la protection reconnue au délégué du personnel. La situation est encore plus préoccupante lorsqu'on se rend compte qu'il ne bénéficie pas de véritables mesures d'assistance.

SECTION II : L'ABSENCE DE VERITABLE MESURE D'ASSISTANCE AU DELEGUE DU PERSONNEL EN SA QUALITE DE PARTIE FAIBLE AU CONTRAT

On ne peut jamais conclure un contrat avec soi même ; il est toujours l'émanation de deux ou plusieurs volontés s'accordant sur des points bien précis. On peut s'en convaincre avec la définition que le législateur social Camerounais retient dans la loi n°92 / 007 du 14 aout 1992 portant code du travail Camerounais. Là, il est écrit « le contrat de travail est une convention par laquelle le travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle sous l'autorité et la direction d'un employeur en contrepartie d'une rémunération »^278(*).

On peut retenir de cette définition un élément capital qui est la subordination de l'employé à l'employeur. C'est ce lien de subordination qui aggrave la qualité de « partie faible » du délégué du personnel. Il s'avère alors salutaire de « voler » au secours de ce dernier^279(*) tant en l'assistant (paragraphe 2) qu'en contrôlant les différents moyens d'actions qui lui sont accordés par la loi (paragraphe1).

Paragraphe 1 : L'instauration d'un contrôle des moyens d'action reconnus au délégué du personnel par la loi

Dans le dessein de permettre au délégué du personnel de bien mener ses fonctions représentatives, la loi lui reconnait divers moyens (A) ; mais nous regrettons que ces moyens soient parfois inexistants dans certaines entreprises en raison d'une absence de contrôle (B).

Dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel bénéficient de certains privilèges ou moyens lesquels peuvent être individuels (1) ou collectifs^280(*) (2).

L'exercice des fonctions de délégué du personnel nécessite du temps. C'est sans doute pour cette raison que le législateur Camerounais lui a accordé des heures de délégations encore appelées crédits d'heures. Pour éviter des éventuels conflits entre le délégué du personnel et son employeur, la durée de ce crédit d'heures a été arrêtée au préalable. En effet, le législateur social Camerounais retient une durée de quinze heures par mois^281(*). Mais, en cas de circonstances exceptionnelles^282(*), cette durée peut être revue à la hausse. Certaines conventions collectives peuvent décider de dépasser le quota légal^283(*).

Quelque soit le cas, ce crédit d'heures ayant une nature mensuelle^284(*) et individuelle ^285(*)doit être payé au délégué du personnel comme temps de travail^286(*). La loi pose la contrainte selon laquelle, ce temps doit être utilisé exclusivement pour les tâches afférentes à l'activité du délégué du personnel telles que définies par les textes en vigueur. Ainsi, le délégué du personnel indépendamment de la volonté de son employeur dispose d'une liberté de déplacement.

Ce dernier privilège peut s'effectuer à l'extérieur^287(*) ou à l'intérieur de l'entreprise. Les délégués du personnel y compris en un temps où leur contrat de travail est suspendu dès lors que leur contrat demeure vivace^288(*) c'est-à-dire applicable, sont libres de circuler dans l'entreprise ou dans l'établissement auquel ils appartiennent, si l'entreprise est divisé en établissements distincts. Mais, il ne doit jamais être apporté à l'exécution du travail des salariés une « gêne importante »^289(*) à l'activité de l'entreprise en général et du rythme du travail de l'intéressé en particulier. Cette situation est particulièrement fâcheuse lorsque le travail est accompli à la chaine ou créerait un risque d'erreur ou d'accident^290(*). Pour éviter des désagréments, le délégué du personnel peut convoquer ses camarades de services à des heures appropriées notamment aux heures de pause.

De même que les délégués du personnel ont certains moyens à eux exclusivement attribués par la loi, ils ont aussi des moyens qu'ils partagent avec l'employeur. Il en est du local, de l'affichage, de la tenue des réunions et de l'existence d'un registre spécial.

Relativement au local, le chef d'entreprise ou d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnels le local nécessaire pour leur permettre de remplir leurs missions et notamment de se réunir^291(*). Il est à noter que les délégués du personnel peuvent ne pas disposer d'une utilisation exclusive dudit local ; mais ils doivent pouvoir y accéder librement sans aucune gêne de la part de l'employeur^292(*). On peut dès lors se demander quelle obligation incombe à l'employeur d'un chantier ne disposant pas de local. Pour éviter de paralyser l'activité des délégués du personnel en particulier et en général la représentation des salariés, l'arrêté n°19 / MTPS /SG /CJ du 29 mai 1993 a apporté une solution. D'après ce texte, « sur les chantiers où il n'existe pas de locaux, le chef d'entreprise facilitera dans la mesure du possible les réunions des délégués du personnel ».

De plus, les délégués du personnel peuvent procéder à l'affichage des renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel^293(*). Ces renseignements peuvent être relatifs au sort réservé par l'employeur aux réclamations par eux présentées ou aux suites données par l'inspection du travail aux plaintes et observations formulées^294(*). L'affichage s'effectue, soit sur des emplacements ou des panneaux obligatoirement prévus et destinés aux communications des délégués du personnel, et nullement sur n'importe laquelle des portes ou poteaux de l'établissement. Ces panneaux doivent se trouver dans un endroit apparent et de préférence sur les lieux de passage du personnel. Il en est ainsi parce que l'affichage sauvage est interdit^295(*). En plus de l'affichage, les délégués du personnel peuvent procéder en ce lieu à la distribution des tracts^296(*).

Les réclamations dont les travailleurs sont porteurs sont présentées par les délégués du personnel lors des réunions mensuelles obligatoires ou celles sur demande. Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois^297(*).Selon la jurisprudence, l'organisation de la réunion relève de l'initiative de l'employeur ou de son représentant ; elle est impérative^298(*). Il va alors de soi que l'employeur est tenu de convoquer tous les délégués du personnel sans exception y compris les suppléants. En dehors de la réunion mensuelle obligatoire, les délégués du personnel peuvent être reçus à leur demande soit collectivement en cas d'urgence, soit individuellement, par catégorie professionnelles ou établissement, atelier, service compte tenu des questions à traiter .Ils peuvent de même être reçus à la demande de l'employeur ou de son représentant.

Toujours au sujet des moyens collectifs des délégués du personnel, l'article 25 de l'arrêté n°19 précité leur reconnait le droit de disposer d'un registre spécial. Ce dernier est destiné à recueillir les réclamations et suggestions formulées par les délégués du personnel et les réponses faites à celles-ci par le chef de l'établissement. Ainsi, les salariés ont la possibilité de consulter aux heures de travail le registre des délégués. Le refus pour l'employeur de tenir ce registre est considéré comme délit d'entrave à l'exercice des délégués du personnel d'où la nécessité de l'existence d'un contrôle rigoureusement organisé.

B - La nécessité de la création d'une commission de contrôle des moyens accordés aux délégués du personnel

Loi^299(*) sont généralement « balayés » du revers de la main par les employeurs. Ainsi donc, affirme un salarié d'une société de la place « il existe les délégués du personnel dans notre entreprise, mais en réalité, nous n'avons pas de délégué du personnel. Nous sommes abandonnés à nous même ». Ces propos vont dans le même sens que ceux recueillis auprès d'un délégué du personnel d'une société. A lui de dire à son tour : « il existe un fossé profond entre les textes et la réalité du terrain^300(*). Mon employeur ne reconnait pas les moyens reconnus y compris celui du crédit d'heures. La moindre réclamation ouvre directement la « porte » du licenciement d'où notre inactivité »^301(*).

De ces propos si lourds de contenu, plusieurs enseignements peuvent être tirés. D'une part, la législation du travail n'est pas toujours respectée dans notre pays ; d'autre part, les employés sont enfermés dans un état de passivité de peur de perdre leur emploi surtout à cette époque où l'offre d'emploi est très largement en dessous de la demande. Si un délégué du personnel venait à perdre son emploi, de quoi survivra t-il en attendant la mise en oeuvre de la machine judiciaire souvent « verrouillée » dans notre pays ? La modicité de leur salaire^302(*) ainsi que la peur de perdre leur emploi peut les amener à être du côté de l'employeur en abandonnant^303(*) leurs camarades de service. Il y a alors lieu de rendre plus efficace la protection légale reconnue aux délégués du personnel.

A cet effet, la création d'une commission chargée de vérifier l'effectivité des moyens d'action accordés aux délégués du personnel s'avère salutaire. Le législateur peut décider d'étendre une telle commission à tous les niveaux : régional, départemental voire même infra départemental. Pour notre part, une telle commission devrait être présidée par l'inspecteur du travail compétent, acteur principal du licenciement et autres mesures atteignant les délégués du personnel^304(*).

Ainsi, une fois le délégué du personnel élu, l'inspecteur du travail devrait avant l'installation de ce dernier s'assurer que l'entreprise est dotée des moyens à lui accordés, une telle mesure favoriserait un meilleur exercice des fonctions de délégué du personnel. Si ce dernier bénéficiait d'une assistance, il devrait, il nous semble mieux défendre leurs intérêts tant au sein de l'entreprise qu'à l'extérieur.

Paragraphe 2 : La nécessité d'une assistance de plein droit des délégués du personnel

Le différend de licenciement ou de toutes autres mesures atteignant les délégués du personnel suppose au moins deux acteurs. Il s'agit d'une part de l'employeur, la partie économiquement forte, et d'autre part, le délégué du personnel, partie économiquement faible. Cette position de faiblesse^305(*) du délégué du personnel pourrait être une raison favorable pour qu'une assistance lui soit accordée tant avant le procès (A) que pendant et après celui-ci (B).

A- L'aide extrajudiciaire des délégués du personnel

En l'état actuel de notre législation, l'aide juridique n'est pas réglementée contrairement aux autres pays. Autrefois appelée « pro deo », l'aide juridique fait l'objet d'une réglementation dans la société française^306(*). On distingue l'aide juridique de première ligne et l'aide juridique de deuxième ligne. En effet, il ne faut pas confondre cette notion avec l'assistance judiciaire. Ainsi, l'ai juridique est un mécanisme qui permet de bénéficier de la gratuité totale ou partielle des services d'un avocat même en dehors de toute procédure. Elle est destinée aux personnes ayant des faibles ressources.

Dans notre société, les délégués du personnel font souvent partie de cette catégorie de personnes d'où la vulnérabilité par leur employeurs, parties économiquement fortes.

Alors, la protection accordée au délégué du personnel est une garantie entravée par le fait que le ministère d'avocat n'est pas obligatoire. Etant donné que le délégué du personnel n'a pas souvent les moyens pour assurer convenablement sa défense^307(*), il est judicieux de mettre à sa disposition un avocat aux frais du trésor public. Cet acte juridique peut être mis en oeuvre en dehors de toute procédure ou lors de la phase amiable^308(*)de règlement des différends. L'assistance de l'avocat aiderait à tempérer les ardeurs des patrons et briser le déséquilibre de rapport de classe sociale existant entre ces derniers.

Si cette aide juridique une fois consacrée est doublée d'une assistance judiciaire automatique, on pourrait se réjouir des bienfaits de la loi pour les délégués du personnel.

B- L'assistance judiciaire des délégués du personnel

L'assistance judiciaire^309(*) intéresse d'une part les administrés dont le confort intellectuel surtout dans le domaine juridique ne permet pas la maîtrise des subtilités de la procédure contentieuse. Elle concerne d'autre part les justiciables qui, pour des raisons économiques et financières n'ont pas de ressources suffisantes pour mener à bien leur procès. De nos jours, elle est régie par la loi n°2009/004 du 14 Avril 2009^310(*).

Par cette loi, le législateur affirme son souci de rapprocher la justice des couches défavorisées. A notre sens, le délégué du personnel en fait partie et doit être assisté spécialement hors mis le cas de l'article 138 du code du travail. En effet, d'après cet article « la procédure de règlement des différents individuels de travail est gratuite tant en premier ressort que devant la juridiction d'appel ». Il s'agit ici d'une mesure en faveur de tous les travailleurs. En raison de sa vulnérabilité avérée dans la mesure où il peut être mis fin à son contrat de travail à tout moment, le délégué du personnel devrait, il nous semble, jouir d'une assistance dérogatoire tant publique^311(*) que privée.

Relativement à l'assistance privée des délégués du personnel, les organisations syndicales auxquelles les délégués du personnel sont affiliés peuvent décider de mettre sur pied un fond d'aide à travers par exemple des cotisations mensuelles dans le dessein de « voler » au secours des délégués du personnel en cas de difficultés d'ordre professionnel^312(*).

Le législateur devrait considérer le délégué du personnel comme une catégorie d'indigent et autoriser leur assistance de plein droit. Il s'agira en réalité d'une part de rendre gratuite les procédures de règlement des différends auxquelles auront à faire face ces délégués du personnel tant en instance judiciaire qu'en instance administrative ; d'autre part que ceux-ci soient assistés par des avocats aux frais du trésor public^313(*). La consécration de cette mesure serait la bienvenue, parce qu'elle s'ajouterait à celles déjà existantes, et renforcerait ainsi d'avantage la protection légale spéciale accordée aux délégués du personnel.

CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE

La protection spéciale dont bénéficient les délégués du personnel en raison de leurs fonctions représentatives est difficultueuse sur plus d'un point. En effet, plusieurs étapes sont à franchir et le respect des délais s'impose. Ces étapes et plus spécifiquement le recours juridictionnel durent parfois des années. Le plus gros souci est donc de se demander de quoi survivra le délégué du personnel dont la procédure de licenciement est en cours ?

Il est donc humain de lui donné des possibilités de le faire, en donnant aux procès une durée moyenne et raisonnable^314(*). Dans ce cas, le respect de la célérité s'impose.

Pour qu'elle soit assurée le mieux possible, il est normal et urgent qu'on lui confère aussi une assistance de plein droit pour tempérer les humeurs patronales. Ainsi , une intervention législative est déterminante.

De même, les acteurs intervenant au sujet de son licenciement devraient être des personnes mieux formées et outillées sur les droits et libertés du salarié protégé. Elles doivent avoir une expérience des procédures, être capables d'affronter dans de meilleures conditions la situation et peut être la mauvaise foi des employeurs.

Il est donc judicieux, au regard de toutes les remarques faites, de transformer les institutions représentatives du personnel en véritables institutions. Ainsi, une politique de civilisation et de prise de conscience s'impose.

En définitive, la protection des délégués du personnel en droit Camerounais du travail est effective, mais elle est loin d'être satisfaisante.

Certes, le droit social Camerounais parait être constitué pour répondre en partie aux revendications des travailleurs. Cette mesure ne peut valablement se concevoir que si les besoins de l'entreprise sont pris en compte^315(*) ; il est alors un droit orienté vers la promotion et la protection des travailleurs.

En raison de l'importance qu'il a dans l'entreprise, le délégué du personnel a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions de représentation. C'est pourquoi le législateur Camerounais a organisé une protection spéciale couvrant non seulement son contrat de travail mais aussi son mandat. Il s'agit donc d'une protection d'ordre public dans la mesure où le délégué du personnel lui-même ne peut y renoncer. Cette protection est organisée dans un intérêt personnel et celui de toute l'entreprise et surtout des travailleurs qu'il représente. Pour mieux sauvegarder cet intérêt, le législateur social Camerounais a retenu à l'article 130 alinéa 1 que « tout licenciement d'un délégués du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail du ressort »^316(*). Cette mesure protectrice ne fait pas obstacle aux autres notamment, la reconnaissance des crédits d'heures ou heures de délégation payables au même titre que le salaire.

Bien que codifiée, des inquiétudes demeurent au sujet de la protection accordée aux délégués du personnel. Ainsi, certaines difficultés sont perceptibles tant dans la réglementation que dans la mise en oeuvre de notre droit social. Il en est par exemple des lourdeurs procédurales, du caractère essentiellement temporel et à très court terme de ladite protection, des maux qui minent le secteur de la justice à l'instar de la corruption.

Il est donc bon temps que le législateur camerounais procède à un meilleur toilettage de la loi n°92 / 007 du 14 août 1992 sur tous ses aspects en général et en particulier sur les dispositions applicables aux délégués du personnel. Ces derniers étant des porte-paroles des travailleurs non seulement auprès de l'employeur mais aussi auprès de certaines autorités tel l'inspecteur du travail.

Probablement, la protection des délégués du personnel aura pleinement tous son sens si les divers problèmes évoqués tout au long de notre travail sont pris en compte par le législateur.

Dans tous les cas, les délégués du personnel doivent avoir en esprit que leur mission est certes exaltante mais également contraignante^317(*). C'est sans doute pour cette raison que le législateur a instaurée la protection spéciale dont ils font l'objet. Compte tenu du fait que l'institution des délégués du personnel participe de la démocratisation dans les entreprises, il est impérieux que le législateur Camerounais la transforme en une véritable institution pour le salut des travailleurs. Il nous semble que c'est dans cette mouvance que s'inscrit le législateur communautaire^318(*) dans l'Avant Projet d'Acte Uniforme relatif au droit du travail^319(*).

1- ALLEGUEDE (V.) et MURIEL BROSSET- BORIS, Droit social (tout en un) 1ère éd., hachette, France 2008/2009, 463 pages.

3 - CAMERLYNCK (G.H.) et LYON - CAEN (G.), Droit du travail, 11e éd. Dalloz, paris1982, 1072 pages.

4 -DELAPORTE (C.P.), Droit du travail : Les relations collectives, Dyna's sup, Belgique, 2001, 205 pages.

6 -GATUMEL (D.), Le droit du travail en France, éd. Francis Lefebvre, paris 2002, 532 pages.

8 -ISSA - SAYECH, Encyclopédie Juridique d'Afrique, T. 8, 1982, NEA, 508 pages.

10 -LEFEBVRE (F.), Mémento pratique, social 1998, Droit du travail, sécurité sociale, Paris Cedex 17, 1988, 1248 pages.

11 -LEMESLE (R.), Le droit du travail en Afrique francophone, Edicef, Paris 1989, 287 pages.

12 -MANGA NOAH (L.), Le délégué du personnel : mission délicate, Imprimerie St Paul, Yaoundé 2002, 243 pages.

13 -PELISSIER (J.) ; SUPIOT (A.) et JEAMMAUD (A.), Droit du travail, 22^e éd. Précis Dalloz, paris 2004, 1353 pages.

14 -PRADEL (J.), Manuel de droit pénal général, éd. Cujas, juillet 2002, 749 pages.

15 -TCHOKOMAKOUA (V.) et KENFACK (P.E.), Droit du travail camerounais, PUA Yaoundé 2000, 264 pages.

16-TEYISSE (B.), Droit du travail : les relations collectives, 2^e éd. Paris 1993, 623 pages.

17 - VERDIER (J.M.), Droit du travail : syndicat et droit syndical, 2^e éd. Dalloz 1984, 475 pages.

1-GAHA (D.D.), « L'assistance judiciaire au Cameroun : entre la réalité et le mythe », Mémoire de Maîtrise, FSJP, Université de DSCHANG, 1998/1999.

2-MBALLA OWONA (R.), « Les délais de distance en droit administratif camerounais », Mémoire de DEA, FSJP, Université de Douala, 2003/2004.

3-MONKAM Cyrille, « La condition juridique des salariés dans les procédures collectives », Mémoire de DEA, FSJP, Université de Douala, 2004/2005.

4-MOUNOM (Z.), « Les délégués du personnel en droit du travail camerounais », Mémoire de Licence en Droit Privé, Yaoundé, Novembre 1978.

5-NDJANA A. K. « L'autorisation de licenciement du délégué du personnel », Mémoire de fin de formation à l'ENAM, section Magistrature, Yaoundé 1997.

6-NGANGWOU (P.R.), « L'autorisation de l'Inspecteur du travail en cas de licenciement du délégué du personnel », FSJP, Université de DSCHANG, 1996/1997.

7-PENDA (H.), « La primauté du statut sur le contrat du délégué du personnel », Mémoire de DEA, FSJP, Université de Douala, 2003/2004.

8-TCHAKOUA (J.M.), « Dignité et droits fondamentaux des salariés : Réflexion à partir des droits Camerounais et Français », Thèse pour le Doctorat d'Etat en droit, Université de Yaoundé II, 1998/1999.

9-TOUMEGNE TSOTAP (C.G.), « Le licenciement du délégué du personnel impliqué dans une procédure pénale », Mémoire de DEA, Université de Douala, 2003/2004.

1-PICQ (M.), « Le droit du travail est-il le droit des vulnérables ? In Vulnérabilité et droit, Le développement de la Vulnérabilité et ses enjeux en droit », P.U.G., 2000.

2-POUGOUE (P.G.), et TCHOKOMAKOUA (V.), « Entrave à l'exercice des fonctions du délégué du personnel », J.S.A., T. 2, 1989.

3-POUGOUE (P.G.), « Réflexions sur la protection des délégués du personnel contre le licenciement en droit du travail camerounais », R.C.D, n° 27, 1984.

4-WEIDENFELD (K.), « Le licenciement des salariés protégés dans l'oeil du juge administratif », Revue Droit et Société 2003, n^o55, pp.717 - 741.

1 - Arrêté n° 019/MTPS/SG/CJ du 26 Mai 1993 fixant les modalités de l'élection et les conditions d'exercice des fonctions des délégués du personnel.

5 - POUGOUE (P.G.) et autres, Code du travail Camerounais Annoté, P.U.A., 1997.

ANNEXES

1- Communiqué 0013/UD/SG/AAF/DAAPA/SPA du 20 février 2009 du Recteur de l'université de Douala ;

2- Circulaire n° 0015/UD/SG/AAF/DAAPA/SPA du 20 février 2009 du Recteur de l'Université de douala ;

3 - Circulaire n°0006/MTPS/IG du 05 Septembre 1996 : Procédure d'enquête en cas de demande d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel ;

1 - Communiqué n° 0013/UD/SG/AAF/DAAPA/SPA du 20 février 2009 du Recteur de l'Université de douala ;

2 - Circulaire n^o 0015/UD/SG/AAF/DAAPA/SPA du 20 février 2009 du Recteur de l'université de Douala.

Objet : Procédure d'enquête en cas de demande d'autorisation de licenciement des délégués du personnel.

Dans le souci de responsabiliser davantage les Inspecteurs du Travail et dans le but d'accélérer la procédure d'instruction des demandes d'autorisation de licenciement des Délégués du personnel, j'avais supprimé la communication pour avis préalable au département des rapports d'enquête établis par les Inspecteurs du Travail pour la circonstance.

Le nouveau code du Travail ayant fixé les délais particulièrement courts (un mois) à l'inspecteur du travail pour faire connaitre sa décision et pour tenir compte de la nouvelle organisation des services extérieurs du Ministère, j'ai décidé des dispositions suivantes :

Tout dossier de demande d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel sera traité par l'Inspecteur du travail provincial ou départemental responsable du secteur dont relève l'entreprise concernée.

Après enquête préalable essentiellement contradictoire, l'Inspecteur soumet l'ensemble du dossier au délégué Provincial ou départemental assorti de ses conclusions. Le Délégué du Travail prend sa décision dans le respect de la législation et de la réglementation. En particulier, l'autorisation de licenciement ne devra être donnée qu'en cas de faute professionnelle dûment établie et n'ayant aucun lien avec une des missions légales du Délégué du personnel.

Les parties conservent le droit de recours hiérarchique ou contentieux, conformément au droit administratif ou /et au droit des obligations et des contrats, étant entendu que les responsables dont plusieurs décisions viendraient à être reformées s'exposeront à des sanctions disciplinaires.

Vous veillerez donc au respect des délais prescrits par le Code du Travail et je ne tolérai pas que des autorisations tacites soient données sous prétexte que les délais ont été épuisés sans que l'inspecteur ait notifié sa position explicite à l'employeur.

J'attache du prix à la stricte application des dispositions de la présente circulaire dont vous devrez m'accuser réception. /-

2- ALLEGUEDE (V.) et MURIEL BROSSET- BORIS, Droit social (tout en un) 1ère éd., hachette, France 2008/2009, 463 pages.