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Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget?

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par Marilyne DARNE
Institut de gestion social Lyon - Master 1 ressources humaines 2011
  

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PREAMBULE

Le monde de l'entreprise évolue vers des environnements de plus en plus instables. Cette évolution génère l'accroissement de la concurrence, la course à la rentabilité et à l'innovation, et plus généralement, elle implique de nouvelles exigences de compétitivité.

En effet, les biens et services produits par les entreprises actuelles sont de plus en plus élaborés d'une année à l'autre, ce qui requiert des connaissances et savoir-faire toujours plus nombreux et plus complexes. La maîtrise de la connaissance devient alors un devoir stratégique permettant aux entreprises de se maintenir sur un marché compétitif et réactif.

La professionnalisation, autrement dit la formation, est le moteur du développement des hommes et des entreprises. Tout le monde en est conscient aujourd'hui.

« La capacité à apprendre plus vite que ses concurrents est pour l'entreprise le seul avantage compétitif
durable
»
A. de Geus, ex-dirigeant de la Shell

Si au départ de son histoire la formation était une obligation légale en France, elle est devenue une aide précieuse pour les entreprises, leur permettant de mettre en oeuvre leur stratégie en influant sur la compétence de ses hommes qui la compose.

Mais à l'heure de l'économie mondiale, où le destin des entreprises est fébrile, la question financière se pose.

Former OUI, mais pas à n'importe quel prix !

Avec un peu plus de 12 milliards d'euros et 42 % de la dépense nationale, les entreprises restent le premier financeur de formation professionnelle continue et d'apprentissage en France.

En 2009, on constate de prime abord une stabilité de leur effort de formation.

Le taux de participation financière s'établit à 2,93 %1, soit un effort équivalent à celui des années 2007 et 2008. Malgré la crise, les entreprises auraient donc soutenu leurs dépenses de formation.

1 CEREQ, Bref n° 284, avril 2011

L'utilisation de ces budgets continue cependant à soulever beaucoup de questions.

D'après l'enquete2 menée par AGEFOS PME auprès de 500 dirigeants et Responsables des Ressources humaines en décembre 2010, pour 36% des TPE-PME (au global), la formation reste un investissement difficile à mesurer et si 35% s'accordent à dire que la formation est un levier au développement de leur entreprise, 35% également perçoivent la formation encore comme une obligation réglementaire, voire une charge.

Ce sentiment se retrouve davantage au sein des TPE (38%) que des PME (21%).

Manque de moyens, manque de temps pour ces dernières de mesurer l'impacte des formations sur le fonctionnement de leur entreprise ? Ou tout simplement, une mauvaise gestion de la formation ?

Un autre article3 de décembre 2009 souligne « une plus grande préoccupation des entreprises face aux dépenses de formation : 83% des DRH et Responsables formation constatent une plus grande attention à la maîtrise du budget formation et 71% un intérêt croissant pour les orientations de la formation »

La pression est donc forte pour les responsables formation devant gérer au mieux le budget qui leur ait confié, d'où le thème de mon mémoire :

« Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget ? »

La notion d'optimiser pour moi est la définition utilisée par le Petit Larousse, c'est-à-dire, l'opération qui consiste à « donner à une entreprise le rendement le meilleur, le plus favorable, en créant les conditions les plus favorables ou en tirant le meilleur parti possible ».

Notre posture tout au long de ce mémoire sera donc de faire en sorte que le contexte général du dispositif maximise la valeur ajoutée du travail du service formation.

Dans la première partie, nous allons aborder les concepts et définitions. Je rappelle donc la définition de la formation professionnelle, sa finalité et les évolutions législatives de ces dernières années.

Je présente également les acteurs et les outils ainsi que l'ingénierie de formation et de développement des compétences, méthodes indispensables pour la gestion du processus des actions de formation.

2 Cahier spécial, Emploi et formation dans les TPE-PME, Perspectives 2011, décembre 2010

3 www.wk-rh.fr, Actualités sociales et RH/Entreprises et Carrières du 08/12/2009

Ensuite, dans la deuxième partie, nous nous intéresserons aux pratiques actuelles des entreprises, constats issus de l'administration de mon questionnaire auprès de six entreprises et complétés par mes lectures, de différentes enquêtes (voir en annexes) afin d'avoir une vue plus fine sur les pratiques d'aujourd'hui.

Et enfin, nous nous pencherons sur les différentes possibilités afin d'améliorer ou de développer la pertinence des solutions de formation.

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