4 L'INGENIERIE DE FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES
COMPETENCES
4.1 L'ingénierie de formation
L'ingénierie formation est apparue vers la fin des
années 1970. Son objectif est de rendre la formation professionnelle
plus efficace. Son principe, appliquer les sciences et techniques de
l'ingénieur à la problématique de la formation : analyse
du besoin, évaluation des ressources et des contraintes,
définition d'un cahier des charges, mise en oeuvre et
évaluation.
Il s'agit d'un ensemble de démarches
méthodologiques qui comprend :
- L'analyse de la demande
- Le diagnostic différentiel (identification de ce qui
relève ou non d'une solution formation)
- L'analyse des emplois
- Le diagnostic des connaissances
- La définition des objectifs de formation (contenus de
savoir) et des objectifs pédagogiques
- La conception du projet de formation, sa mise en oeuvre et son
évaluation.
Cette méthode est intéressante car elle est
à la fois efficace et peu coûteuse. Souple et pragmatique, elle a
de plus, l'avantage d'être adaptable aux entreprises de toutes tailles et
à tous types de formation.
Néanmoins, comme toute méthode, elle a ses
limites : sa réussite dépend d'une véritable
volonté politique, d'un réel soutien de la Direction
Générale et du DRH, sans quoi ce dispositif est utopique. Il est
donc préférable de se focaliser sur des projets
stratégiques pour l'entreprise et perçus comme tels.
L'ingénierie de formation a ensuite donné
naissance à une autre approche : l'ingénierie de
développement des compétences.
4.2 Ingénierie de développement des
compétences
Avant d'aborder l'ingénierie des compétences il me
paraît important de rappeler la définition de la notion «
compétence )) :
Selon M. de Montmollin (1994) c'est « un ensemble
stabilisé de savoirs, de conduite-type, de procédure-standard, de
types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau
)) ou selon S. Bellier « la compétence permet d `agir, de
résoudre des problèmes professionnels dans un contexte
particulier en mobilisant diverses capacité de manière
intégrée )). Ces dernières se recoupent sur trois
points :
· la compétence est le moteur de la performance,
elle s'évalue dans l'action ;
· « la compétence est contextuelle ))
on ne peut en parler dans l'absolu sans la rapporter à un contexte
particulier, une situation donnée ;
· la compétence intègre différentes
composantes (aptitudes, connaissances, traits de personnalité ...) et
c'est sur ces composantes que la formation peut agir. Ainsi, la formation ne
produit pas directement de la compétence mais de manière
indirecte par son action sur ces différentes composantes qui sont, le
savoir, le savoir-faire et le savoir-être.
Savoirs théoriques
Savoirs procéduraux :
Procédures souvent non
formalisées mais
reconnues par les
praticiens
Savoirs-faire :
Opérationnels et observables dont
la maîtrise
a été démontrée dans
le cadre d'1 emploi
Savoirs pratiques :
Connaissances souvent
inconscientes.
+ Qualités intrinsèques a
l'individu
+ Attitudes comportementales
ACTIVITE PROFESSIONNELLE
De ce fait une compétence est une construction dynamique
en interaction constante avec les autres compétences, qui se compose de
différents savoirs :
Après ce petit aparté, revenons à
l'ingénierie de développement des compétences.
L'ingénierie de formation et de développement des
compétences peuvent sembler similaires, mais «
l'ingénierie de développement des compétences a pour
avantage d'intégrer l'essentiel des acquis de l'ingénierie de
formation et d'ouvrir le champ des possible. »16 Cette
dernière est, en effet, plus intéressante car elle offre plus de
possibilités, de solutions au responsable de formation pour
répondre aux besoins de son entreprise. Ces solutions ne sont d'ailleurs
pas toujours imputables au budget formation mais pour moi un responsable de
formation compétent est celui qui assure le développement, le
renforcement ou le maintien de compétences utilisables par
l'organisation au cours de l'activité professionnelle.
LA SOLUTION est celle qui est efficiente, quelle soit imputable
ou non !
Par ce tableau ci-dessous, nous allons détailler les
différences de ces deux méthodes.
Ingénierie de formation
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Ingénierie de développement
des
compétences
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Objectifs visées
Acquisition de connaissances
Privilégie le cours traditionnel
(en salle
assimilé)
Développement de compétences
S'appuie sur l'ensemble des vecteurs
de
professionnalisation de l'entreprise
et met en oeuvre des
parcours
qualifiants, des formations-actions, ~
Modalités de conduite
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Responsabilité uniquement du
responsable
formation
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Responsabilité du responsable
formation, du
responsable opérationnel
et de la hiérarchie de
proximité
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Nous venons d'aborder les concepts et outils mis à
disposition de la formation en entreprise, mais comment ces dernières
utilisent-elles leur budget formation ? Quelles sont leurs pratiques ?
16 P&A Eray, Entreprise & Carrières, Optimisation
du budget formation
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