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Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget?

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par Marilyne DARNE
Institut de gestion social Lyon - Master 1 ressources humaines 2011
  

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3 OBJECTIFS DE LA FORMATION

La politique de formation est, selon Alain Meignant, « un élément d'une politique d'ensemble dans une
entreprise visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients,
l'implication de son personnel, et une relation positive avec son environnement. Elle formule une

volonté exprimée par la direction générale, engage toute l'entreprise et porte sur les axes essentiels quivont orienter les décisions et les actes de gestion de la formation et par extension de gestion des

compétences. »

La politique de formation reprend ainsi les orientations générales de l'entreprise qui sont fonction de ses axes stratégiques, autrement dit, la politique stratégique de l'entreprise constitue un préalable à l'élaboration du plan de formation.

Sur l'aspect purement définition des objectifs de la formation, nous constatons bien un socle commun à toutes les entreprises : objectifs de la formation = stratégie d'entreprise.

Ce qui diffère et dépend de la structure, c'est le niveau de formalisation.

F-56, EP-364, EA-200 et B-1200 procèdent par questionnement auprès des responsables de service

La responsable formation d'EP-364 m'explique que son entreprise a signé un accord diversité, par conséquent, l'entreprise s'engage à la mise en place de soutien pour une meilleure employabilité de ses salariés les moins qualifiés dans la société. Ayant une grande autonomie, elle a pris pour habitude (< d'aller et venir » dans les ateliers et d'échanger régulièrement avec les chefs de service, d'ateliers abordant également avec eux la stratégie d'entreprise, ce qui lui permet de faire quelques diagnostics appréciés par la DRH.

La direction du service RH de l'ADAPEI Loire arbitre en fonction des questionnaires destinés aux salariés. Quant à Y-1800, elle se base uniquement sur les entretiens individuels.

Air France et la MAIF disposent d'une politique de formation groupe établit par la DRH, précisant les
orientations à long terme applicables aux différents sites. Les axes stratégiques sont ensuite formalisés

sur une note d'orientation. Pour ces deux entreprises les formations sont essentiellement de type métiers.

La majorité des entreprises questionnées élaborent un plan annuel de formation, hors l'avantage d'un plan pluriannuel est d'inscrire les actions de formation sur le long terme et de prévoir ainsi les besoins en lien avec la GPEC. Il me paraît donc difficile de prioriser des actions en cohérence avec la stratégie de l'entreprise en réalisant des plans annuels, celle-ci se prévoyant plutôt sur le long terme.

En effet, le processus stratégique vise à définir les orientations à long terme de l'entreprise. Ces choix stratégiques sont fixés au plus haut niveau de la hiérarchie et transcrits en objectifs. Puis ils sont ensuite divisés en sous objectifs à moyen terme et à court terme.

Nous distinguons donc trois niveaux de catégories d'objectifs : - Les objectifs stratégiques à long terme,

- Les objectifs tactiques22 à moyen terme,

- Les objectifs opérationnels à court terme.

La qualité du lien établi entre les objectifs du plan de formation et la stratégie d'entreprise permet de passer de la stratégie à l'efficacité opérationnelle des actions de formation. Cette étape doit donc bénéficier d'une attention particulière dans sa mise en oeuvre puisqu'il en dépend les résultats escomptés.

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"Le doute est le commencement de la sagesse"   Aristote