La problématique de l'évaluation du personnel des corps paramilitaires. Cas du personnel de la garde de sécurité pénitentiaire

C. Avancement et le grade

L'un des défis des corps paramilitaires et ce qu'aucun d'eux n'a jamais pu relever est la matérialisation des différents avancements de la fonction publique sur le galon. Les quelques-uns d'entre eux qui ont tenté par un ajout aux extrémités des galons par des étoiles, des épis ou des clés ont très vite abandonné tant la complexité était grande. Aussi, en ce qui concerne la GSP, les attributions ont évoluées, en lieu et place de la sécurité, elle administre aujourd'hui toute l'administration pénitentiaire.

Les compétences qui s'acquièrent au fil du temps sont nécessairement capitalisées et la contribution au bon fonctionnement du service s'accroît avec l'expérience professionnelle. Si cette expérience renforce la technicité d'un agent, cette ancienneté n'est pas matérialisée sur le galon quand on sait la place qu'occupe la hiérarchie au sein des personnels enuniforme selon la formule bien connue dans le milieu « le plus ancien dans le grade le plus élevé ».

Avec le nombre d'agents en constante augmentation, si l'ancienneté ne se matérialise pas sur les galons, la confusion peut s'installer à un certain moment dans les honneurs à rendre au plus ancien dans le grade. C'est une équation que l'ensemble des corps paramilitaires doivent s'exercer à résoudre à court, moyen et long terme.

Ledéfi de pouvoir mettre à jour un tableau d'avancement catégorisé en fonction des notes obtenus, et de la discipline qui rentrera en ligne de compte est à relever.L'autre problématique que pose l'évaluation du personnel en uniforme est de savoir quelle est la part relative de la performance individuelle et de la performance collective ?

Est-il pertinent de mesurer et récompenser la performance individuelle alors que l'on souhaite simultanément développer le travail en équipe et la coopération entre coéquipiers ? Aussi, à côté des évaluations individuelles, ne serait-il pas possible d'expérimenter une démarche nouvelle portant sur l'évaluation d'équipesau regard des objectifs de performance qui leur sont assignés.

Seul un cadre commun de l'ensemble des corps paramilitaires permettra de prendre en compte tous ces aspects qui demandent une concertation et une étude approfondie.

D. La finalité de l'évaluation

L'évaluation est au coeur de la gestion des ressources humaines dans la mesure où elle participe à la culture du résultat qui est une étape clé du processus de management de la performance.

Elle se veut être une pratique dont la finalité premièreest de chercher à obtenir la meilleure adéquation possible entre les« besoins » d'une organisation et ses « ressources humaines »^29(*), mais, plusfondamentalement, elle n'est « qu'un moyen au service des objectifs stratégiquesd'une structure considérée »^30(*).

Ce sont les hommes qui sont la matière première de la gestion des ressources humaines, détenteurs de compétences, dont il faut optimaliser l'emploi en vue de l'atteinte desobjectifs.

Les manuels de gestion des ressources humaines font de l'évaluation unmoyen d'action privilégié sur la dimension qualitative de l'ajustement entre leshommes et les besoins de l'organisation. C'est ainsi qu'il convient d'accorder à l'évaluation toute son importance et en déterminer non seulement son contenu, mais aussi des critères précis pour atteindre des objectifs ou des résultats.

De ce point de vue l'évaluation est un instrument essentiel de la gestion des ressources humaines en ce sens que son dispositif est basé sur la qualité de la prestation, en rapport avec les activités réelles de chaque profession. La projection de chacun à la réalisation de son parcours professionnel et de sa contribution à la réalisation des objectifs du service, clarifie la conception de l'homme au travail et pose la base éthique de la gestion des ressources humaines. Le dispositif d'évaluation est enfin un outil basé sur la recherche et la réponse aux aspirations individuelles, la recherche et la réponse aux exigences professionnelles inhérentes au métier, aux activités.

La rénovation de l'évaluation du personnel GSP s'impose comme une nécessité si l'on veut renforcer sa qualité et améliorer les critères de la fiche de notation aux regards des objectifs et des missions des corps paramilitaire en général et la Garde de Sécurité Pénitentiaire en particulier.

La prise en compte de ces quelques pistes pourrait favoriser la mise en adéquation des besoins du service, des aspirations du personnel et du coup optimiser le travail effectué et la qualité des services rendus. Pour y parvenir nous formulons quelques suggestions et recommandations aux institutions de décision.

* ²⁹Christian Batal, La Gestion des ressources humaines dans le secteur public. L'analyse des métiers, des

emplois et des compétences, Les Editions d'Organisation 1998, 2ème tirage, p. 22.

* ³⁰Ibid, p. 39.