2. Présentation des
théories retenues
Nous présenterons les définitions des concepts
retenus, les différentes théories qui nous ont permis de soutenir
notre analyse enfin nous aborderons la spécification des variables.
2.1. Définitions des concepts retenus
Plusieurs auteurs ont donné une définition au
mot « mobilisation » en gestion des ressources humaines.
Certains comme Alain Rondeau et Maurice L. (1991) soulèvent l'importance
stratégique des ressources humaines dans l'atteinte des objectifs
organisationnels orientés vers un accroissement de la
productivité dans le but de maintenir la viabilité des
organisations. En se référant à ce contexte, les auteurs
soulignent l'importance cruciale que peut jouer une main d'oeuvre plus
engagée et considérée comme partenaire de l'organisation.
Pour ces auteurs, la mobilisation serait alors perçue comme un outil des
ressources humaines visant la performance de l'entreprise.
D'autres comme Jacques Igalens et Valerie Barraud (1997),
pensent que pour obtenir des RH mobilisés, il faut
simultanément mettre en oeuvre de nombreuses pratiques d'organisation du
travail, de recrutement, et de gestion de l'emploi, de
rémunération, d'information, de communication et de
développement des compétences. Pour ces auteurs, il est fait
mention de l'état de mobilisation mais pas vraiment de la mobilisation.
C'est pour cette raison là qu'il nous a semblé opportun de
retenir la définition proposée par Jean-Marie Peretti (2011) qui
définit la mobilisation comme une « action ayant pour
but de rassembler et d'utiliser les compétences et énergies des
salariés pour rendre l'entreprise plus performante ». La
mobilisation du personnel consiste pour Michel Tremblay et Wils (2001) à
inciter les salariés à améliorer la qualité de leur
travail, à s'aligner sur les priorités organisationnelles et
à se coordonner en mettant en place des pratiques de gestion qui ne
laissent pas indifférents mais qui au contraire réussissent
à séduire ces derniers.
Pour ce qui est de la restructuration, nous avons retenu la
définition proposée par E. Bowman et H. Singh (1993), soit
« l'ensemble des transactions conduisant à vendre ou
à acquérir des actifs, à modifier la structure du capital
et à transformer l'organisation interne de lafirme ».
Cette définition fait état de l'opération qui a eu lieu
à PERENCO. Car il s'agit d'un cas de rachat. PERENCO a racheté
TOTAL E&P CAMEROUN. C'est une restructuration stratégique
d'après Cameron Firsha (1995).
2.2. Les théories mises en relief
Les travaux de Thierry Lemasle et Pierre Eric Tixier (2001)
nous ont permis d'examiner les différents impacts que la restructuration
peut avoir sur les salariés, les acteurs de la restructuration et les
orientations à prendre pour venir à bout de ce processus. La
restructuration est un processus de réorganisation de l'entreprise
très complexe. Et les incidences sur le personnel varient selon que ce
dernier fait parti du groupe de l'acquéreur ou du groupe acquis.Nous
avons choisi d'utiliser ce modèle car, il nous permet d'examiner les
expériences des acteurs qui vivent le changement afin de pouvoir
comprendre ce qu'ils ressentent et comment ils s'y adaptent mais aussi les
mesures à mettre en oeuvre pour améliorer les effets de la
restructuration. C'est pour cette raison là qu'il est nécessaire
de mobiliser le personnel.
En fait, nous avons choisi le modèle Michel Tremblay,
D. Chênevert, M.-E Lapalme et O. Doucet (2005) pour ce qui est de la
mobilisation du personnel. Ce modèle nous propose des axes d'orientation
de la mobilisation du personnel tant pour les salariés que pour les
gestionnaires.
Par ailleurs, le processus de restructuration
hypothèque généralement l'avenir professionnel des
salariés dans l'entreprise. La mobilisation des ressources humaines en
cette période requiert des procédés de gestion des
ressources humaines adaptés. La matrice de Dave Ulrich (2001) nous a
servi de grille d'analyse. Car cette dernière permet d'évaluer
les différentes missions de la fonction RH dans une organisation. C'est
cette grille d'analyse qui nous avons utilisé pour le cas de la
fonction ressources humaines à PERENCO.
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