B. Démarche
méthodologique
Nous allons présenter la problématique puis nous
justifierons le choix de la méthode de recherche choisi.
1. Présentation de la
problématique
Cette sous partie sera consacré à la
présentation des questions et objectifs de la recherche, à
montrer l'intérêt de notre travail de recherche et à la
présentation de hypothèses.
1.1. Questions de recherche
Le questionnement est sans doute l'élément
fondamental de tout travail de recherche. Car il donne une orientation et un
sens au travail que l'on est entrain d'effectuer. Notre thème de
recherche porte sur « la mobilisation du personnel dans les
entreprises en période de restructuration : l'expérience
PERENCO ». La question centrale que nous sommes posées est
« comment mobiliser le personnel en période de
restructuration ? » à cette question centrale nous avons
joint des questions spécifiques pour élucider la question
centrale à savoir :
§ Quelle est l'importance de la mobilisation du personnel
en période de restructuration ?
§ Comment concilier impératif de restructuration
et mobilisation du personnel ?
Ce questionnement nous a permis de formuler les objectifs de
notre travail de recherche.
1.2. Les objectifs de la recherche
Le présent travail vise à faire une analyse de
l'incidence que peut avoir la mobilisation des ressources humaines en
période de restructuration des entreprises. Ce travail qui s'inscrit
dans la continuité et l'avancée dans la gestion des ressources
humaines a déjà été amorcé par plusieurs
auteurs. Ce dernier pourra donner un aperçu des comportements et des
attitudes des salariés en période de restructuration. Les
résultats de cette étude peuvent contribuer à la
mobilisation du personnel de PERENCO.
L'objectif principal de notre étude est de rechercher
les leviers (ressorts, dimensions) de la mobilisation du personnel en
période de restructuration. A cet effet, nous allons :
· montrer l'importance de la mobilisation du personnel en
période de restructuration
· proposer des axes d'orientations pour une meilleure
adéquation entre exigence de restructuration et nécessité
de mobilisation du personnel à PERENCO.
1.3. Hypothèses de la recherche
L'hypothèse de recherche est un énoncé
vérifiable répondant aux questions de recherche spécifique
soulevées dans la problématique. La teneur de cet
énoncé est fonction des relations anticipées par le
chercheur entre les variables formant le cadre théorique de sa
démarche. Mace (1988, p.35) confirme cette idée car pour lui
« l'hypothèse de recherche peut être envisagée
comme une réponse anticipée à la question
spécifique de recherche ».Dans le cadre de cette recherche,
trois hypothèses ont été formulées.
Mobiliser les ressources humaines suppose de la part des
entreprises, une capacité à promouvoir des facteurs
véritablement valorisants. Michel Tremblay (2005) pensent que ces
facteurs valorisants agissent sur la motivation des salariés et ils
participent au maintien d'un climat social stable. En période de
restructuration des entreprises, le climat entre les salariés est
souvent tendu et ardu. Et ce type de climat ne favorise pas vraiment le
developpement de la société. Car chaque salarié a une
idée différente de son devenir dans l'organisation. Et les
salariés ne réagissent pas toujours de la même façon
lorsqu'ils font face à un changement dans l'entreprise. On distingue
généralement les proactifs, des opposants. Dans ce cas,
l'intérêt à s'impliquer dans le processus dépend de
la perception que chacun aura du changement. C'est pour cette raison là
que nous avons formulé l'hypothèse suivante :
Hypothèse 1 : la
perception de la restructuration par les salariés agit sur leur
intérêt à se mobiliser
Question 11
Question 12
Question 3
Indicateurs Restructuration
Indicateurs Mobilisation
La mobilisation des salariés intervient dans le
processus post restructuration. Une hiérarchie qui veut mobiliser son
personnel doit savoir écouter, savoir décider, savoir expliquer,
savoir contrôler. C'est la faiblesse de un de ces maillons qui fait la
faiblesse de la mobilisation. Michel Tremblay et al. (2005) ont proposé
un éventail de leviers susceptibles de participer à la
mobilisation du personnel. Car la restructuration d'une organisation apporte
des changements sur la configuration et l'organisation du travail, sur la
répartition du pouvoir au sein du nouveau groupe, et une nouvelle
façon de faire, de nouvelles valeurs avec lesquelles il faut
s'accommoder et intégrer un mixage de compétence qui peut
être enrichissant. La littérature s'accorde sur le fait que la
mobilisation procure un avantage compétitif à ceux qui savent la
susciter. L'implication du DRH est donc nécessaire pour assurer la
transition. Car d'après Jacques Igalens et Alain Roger (2007), le DRH
est un agent du changement parce qu'il pilote et conduit des projets de
changements dans l'organisation.
Hypothèse 2 : le rôle du DRH en
période de restructuration est nécessaire pour mobiliser le
personnel
Indicateurs role du DRH Indicateurs
leviers de mobilisation
Question 13
Question 17
Question 9
Les restructurations visent généralement
à améliorer la compétitivité des entreprises. Elles
engendrent pour la plupart du temps des changements qui peuvent avoir des
effets sur les salariés restants. Elles sont souvent source de
problèmes divers dans l'organisation. Les salariés sont
généralement perturbés car leur devenir dans
l'organisation semble souvent hypothéqué. Les dirigeants n'ont
pas la paix parce qu'ils font face à divers problèmes au
même moment. Il plane dans l'entreprise une rupture de
l'équilibre sociale. Car le regroupement des personnels est parfois
cause de relations interpersonnelles tendues. Tous ces paramètres
interagissent sur le comportement des salariés. D'où notre
troisième hypothèse :
Hypothèse 3 : les problèmes
posés par la restructuration ont une influence sur le comportement des
salariés
Question 6
Question 19
Indicateurs comportements observés
Indicateurs conséquences des comportements
1. Question 7
Question 20
2. 3. Le niveau d'efficacité des restructurations est
en effet lié à la démarche adopté par l'entreprise.
Et la démarche choisie doit être bien libellé pour une
meilleure opérationnalisation de cette dernière. Son
opérationnalisation requiert des règles, des critères et
des comportements associés pour une bonne implémentation de la
démarche choisie. La mobilisation du personnel est une option de gestion
des ressources humaines en période de restructuration. La mise en place
de ses leviers garantit la réussite d'un tel processus. Mais il est
nécessaire de respecter certaines mesures pour intégrer cette
méthode de gestion. D'où notre quatrième
hypothèse :
Hypothèse 4 : les comportements de
mobilisation individuelle favorisent la mise en place des leviers de
mobilisation
Indicateurs comportements de mobilisation
Indicateurs leviers de mobilisation
Question 13
Question 24
Question 25
Le tableau ci-après présente notre cadre
conceptuel :
Tableau 5 : présentation du cadre
conceptuel
Variable indépendante
Variable dépendante
Restructuration
Définition
Définition
Action ayant pour but de rassembler
Transaction conduisant à vendre ou à
et d'utiliser les compétences et énergies
acquérir des actifs, à modifier la
des salariés pour rendre l'entreprise plus
structure du capital et à transformerperformante.
l'organisation interne de la firme.
Indicateurs
Indicateurs
· Perception et intérêt de la
mobilisation : -Les logiques de la restructuration :
(dérou-(les définitions de la mobilisation lement du
processus, perception et vécu de la
retenues, les raisons de se mobiliser et la neces-
restructuration par les salariés, les pro- sité de
mobiliser le personnel) y afférents.)
· Comportements de mobilisation : (mode
-Effets de la restructuration :(comportements opératoire de
la mobilisation, comportements observés,
éléments observés sur les colla-
de mobilisation individuel,)
borateurs, fréquence des événements observés).
· Les solutions envisagées (role du DRH,
règles -Implication des acteurs (les salariés, le
Et critères à respecter
DRH
Cadre opératoire
Définition :
Définition :
Transaction conduisant à vendre ou à
Action ayant pour but de rassembler
ou acquérir des actifs, à modifier la structure
et d'utiliser les compétences et énergies
du capital et à transformer l'organisation
des salariés pour rendre l'entreprise plus
de la firme.
performante.
Par nos soins
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