Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

c. Les causes liées à la mise en oeuvre du changement

Selon RONDEAU^32(*), « le succès d'une transformation n'est pas qu'une question de disposition positive des acteurs concernés, il faut aussi développer les capacités individuelles et organisationnelles nécessaires à sa réalisation. L'habilitation permet d'équiper les acteurs pour réaliser le changement ».

En effet, au cours de mes lectures, j'ai pu comprendre que les gens ne résistent pas au changement mais davantage à la façon dont il est implanté.

Les causes liées à une mise en oeuvre du changement déficiente constituent très souvent la cause majeure des échecs, dus aux résistances. Autrement dit, si l'individu n'y est pas bien préparé, s'il n'accepte pas le changement, il résistera.

d. Les conséquences de la résistance

Les effets de la résistance sont multiples et peuvent être dévastateurs pour l'organisation. La résistance peut faire en sorte que l'organisation se détruise sans être capable de se reconstruire.

Outre les dimensions liées au changement lui-même, la résistance peut diminuer la productivité et entraîner une chute d'efficacité. Le taux de turnover peut augmenter ainsi que l'absentéisme, le climat de travail se détériore et les relations de travail se durcissent. Les conflits s'accélèrent et sont gérés sous l'angle « gagnant/perdant ». Or je pense que les relations entre les membres d'une même entité doivent être « gagnant/gagnant ».

Cependant, ce ne sont pas tant les évolutions organisationnelles que la manière dont elles sont conduites qui pose problème : fréquence, succession des changements, absence de dialogue, etc. A ce sujet, FROST^33(*)souligne que les individus au sein des organisations souffrent en fonction de la manière dont leurs organisations semblent répondre aux évènements, davantage que par rapport aux évènements eux-mêmes.

Pour sa part, l'individu « résistant » éprouve du stress, est moins satisfait et offre un rendement inférieur. Il est plus sujet à s'absenter et à des accidents de travail. Son niveau d'engagement affectif au travail diminue, et cela peut le mener vers l'épuisement ou la dépression. J'aborderai ces différents points dans la partie ci-après.

* ³² RONDEAU, A. Transformer l'organisation. Vers un modèle de mise en oeuvre, dans Transformer l'organisation, collection Racines du savoir, Montréal, HEC, 2002.

* ³³ David FROST est un des membres fondateurs de « Leadership for learning : the Cambridge Network ».