II. LES PRATIQUES DE MOBILISATION DES EMPLOYES
A. LES PRATIQUES FORMELLES
Les pratiques formelles sont issues de politiques et de
procédures clairement exprimées. Ce sont alors des pratiques
reconnues qui s'identifient sur un ensemble de leviers présents en
entreprise. Il s'agit entre autre ici de l'établissement et du respect
du règlement intérieur (1), de l'octroi des primes de
reconnaissance (2) et des sanctions disciplinaires (3).
1. L'établissement du règlement
intérieur
Le règlement intérieur est un document qui
précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière
d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le
salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de
l'entreprise. Il est obligatoire à partir de 20 salariés. Ainsi
établit, le règlement intérieur doit être connu des
salariés qui pourront s'en référer à tout moment
pour s'imprégner de la politique de l'entreprise. Le respect des
dispositions du
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règlement intérieur est une preuve que
l'employeur a le sens des valeurs et une volonté de développer
des comportements d'éthiques ou de conscience professionnelle chez ses
employés.
2. L'octroi des primes de reconnaissance
Les primes de reconnaissances ont pour but de
récompenser le personnel pour leur contribution à la
réalisation des objectifs de l'entreprise. Ces primes peuvent être
financières (réévaluation du salaire,
intéressement,...), non financières (remerciements,
félicitations,....), individuelles (primes, bonus) ou collectives
(participation aux bénéfices) (LAABOURI 2011). Selon ST ONGE
(1994), les primes de reconnaissance sont susceptibles d'entrainer un climat de
confiance dans lequel les employés auront une impression favorable de la
direction et seront par conséquent motivés à se
dépasser au travail.
3. Les sanctions disciplinaires
Tout manquement à ses obligations professionnelles
entraine pour le travailleur une sanction disciplinaire selon la gravité
de la faute définie par le règlement intérieur de
l'entreprise (Art 66 du code du travail camerounais). Les différentes
sanctions sont : l'avertissement (a), le blâme (b), la mise à
pieds disciplinaire(c), le licenciement (d).
a. L'avertissement
L'avertissement est la sanction la plus simple et
répond par conséquent à une faute relativement
bénigne. L'avertissement ne constitue une sanction disciplinaire que
s'il est adressé par écrit au salarié, par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise
en main propre (Art 66 du code du travail camerounais). Au contraire, si
l'avertissement n'est qu'oral, il n'est pas une sanction disciplinaire au sens
juridique du terme. Il ne constitue alors qu'une simple réprimande orale
incitant le salarié à ne pas récidiver.
b. Le blâme
Le blâme est une observation écrite au travers de
laquelle, l'employeur manifeste clairement sa désapprobation suite
à un mauvais comportement du salarié. Le blâme est une
sorte de dernier avertissement et il fait très souvent l'objet d'une
inscription au dossier disciplinaire du salarié.
c. 
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La mise à pied disciplinaire et
conservatoire
La mise à pieds disciplinaire fait
référence à une suspension temporaire du contrat de
travail du salarié. De ce fait, le salarié n'a pas la
possibilité d'exercer sa prestation de travail durant toute la
durée de la mise à pied et par conséquent, il n'est pas
rémunéré. Toutefois, la mise à pied est
obligatoirement prononcée pour un temps limité. En pratique, sa
durée n'excède pas huit (08) jours (Art 66 du code du travail
camerounais).
La mise à pied conservatoire quant à elle n'est
pas une sanction disciplinaire en soi mais constitue une mesure d'urgence dans
l'attente d'une sanction disciplinaire à venir. L'urgence est
généralement caractérisée lorsque le comportement
du salarié rend indispensable sa mise à l'écart
immédiate. Durant le temps de cette mise à pied conservatoire,
l'employeur peut alors procéder à une enquête sur les faits
fautifs reprochés au salarié. Contrairement à la mise
à pied disciplinaire, l'employeur doit maintenir la
rémunération du salarié durant la mise à pied
conservatoire.
d. Le licenciement
Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus
importante dans la hiérarchie des sanctions. Cette sanction ne peut
être prononcée que pour une faute d'une certaine importance telle
que la faute sérieuse, faute grave ou faute lourde. En revanche, la
faute légère ne permet pas à l'employeur de licencier le
salarié. Comme par exemple le cas des retards peu fréquents.
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