INTRODUCTION GENERALE
Le vieillissement est un phénomène
planétaire. L'Organisation Mondiale de la Santé, autorité
chargée de diriger l'action sanitaire mondiale, le définit comme
« un processus graduel et irréversible de modification des
structures et des fonctions de l'organisme résultant du passage du
temps ».
Le vieillissement est un phénomène autant
biologique et psychologique, que social. Il est absurde de nier que les
individus vieillissent, mais il faut néanmoins tenir compte du fait que
ce processus n'est pas indifférent aux normes sociales qui sont
relatives à l'âge. Il faut donc comprendre le vieillissement
comme le produit de rapports sociaux qui s'incarnent dans des institutions, des
politiques et des organisations. Cependant, il semble que ces dernières
aient encore du mal à intégrer cette notion au sein de leurs
politiques et pratiques quotidiennes. Par ailleurs, de nombreuses
conceptions de la gestion des travailleurs vieillissants et de ce qu'elle
englobe coexistent à l'heure actuelle.
Le vieillissement est un processus qui varie en fonction de la
personne et dépend d'un certain nombre de données personnelles
comme des facteurs génétiques, l'état de santé et
l'environnement qui peut être le travail. Cet environnement du travail
peut-être considéré comme difficile en fonction de
contraintes physiques, psychiques, de temps, mais aussi d'horaires atypiques.
Le vieillissement au travail peut donc être prématuré ou
accéléré, les deux phénomènes pouvant
se conjuguer et entraîner l'usure professionnelle.
Par nature, l'activité professionnelle est soumise
à des contraintes, celles-ci peuvent être liées soit
à l'environnement physique, soit à l'organisation du travail et
le niveau de contraintes peut quant à lui varier selon le sexe du
travailleur, la catégorie socioprofessionnelle, le secteur
d'activité ou encore l'âge.
Il existe des formes de vieillissements
spécifiquement professionnelles, liées non plus à
l'âge, mais à l'ancienneté, qui peuvent survenir
précocement et conduire à des inaptitudes à savoir des
problèmes de changement technologique et de résistance au
changement, de pénibilité du travail et prévention des
risques professionnels (constats formulés par Gaudart 2000).
En effet, les organisations ont des pratiques
d'éviction à l'égard des travailleuses et des
travailleurs âgés, souvent à cause de
préjugés entretenus à leur endroit, or dans un contexte de
compétition accrue et de quête de performance, il appert que la
prise en considération du vieillissement des travailleurs dans
l'élaboration de stratégies en ressources humaines s'avère
non négligeable.
Face à la problématique du vieillissement ,
ainsi qu'aux conséquences sociales et économiques auxquelles
elle est associée, la nécessité de mettre en place
une gestion effective des travailleurs vieillissants au sein des entreprises
est de plus en plus mise en exergue. Si le vieillissement concerne la biologie
et les parcours de vie individuels, il importe de considérer avant tout,
en référence aux questions de main d'oeuvre, l'aspect
organisationnel et sociétal du vieillissement.
Les entreprises qui prennent conscience du vieillissement de
leurs effectifs doivent donc effectuer un revirement complet de leurs
politiques RH jusqu'alors orientées vers de véritables pratiques
d'exclusion de la main-d'oeuvre vieillissante (politique de départ
volontaire, rajeunissement de la population) et implanter de nouvelles
pratiques plus susceptibles d'exploiter le potentiel que représente
cette main-d'oeuvre spécifique. Ainsi, une gestion efficace de
cette main d'oeuvre vieillissante ne peut être conçue que dans une
optique transversale, en faisant appel à un ensemble de pratiques de
gestion, et non pas uniquement dans une optique fonctionnelle de recrutement.
Dans une organisation où la moitié des effectifs
a un âge supérieur à 49ans et où l'ancienneté
moyenne est de 16,31 (statistique de juin 2014), il est plus qu'urgent et
primordiale de mettre sur pieds des politiques RH spécifiques afin de
diminuer et d'atténuer les problèmes d'adaptation, de
résistance aux changements dus aux mutations de l'environnement, mais
aussi de conserver les savoirs de l'entreprise surtout dans un secteur
stratégique dans lequel évolue ENEO CAMEROON.
De ce fait, une observation rigoureuse à ENEO CAMEROUN
nous a permis de faire un certains nombres de constats :
- l'entreprise est le plus souvent confrontée a des
changements majeurs bouleversants très souvent l'ordre établie.
Il s'agit notamment du passage de la SONEL à AES SONEL puis à
ENEO CAMEROON, le changement de directeur général, changement de
vision et de stratégie, les changements technologiques ;
- L'entreprise ne dispose pas d'une politique RH
spécifique de gestion de travailleurs vieillissants ;
- L'absence de plans psychosociaux de gestion de fin de
carrière ;
- une GPEC encore embryonnaire.
Au final, l'entreprise se trouve confrontée à un
défi et les conséquences qui peuvent en découler
sont entre autres:
- la diminution des capacités d'adaptation, des
capacités physiques et cognitives ;
- une augmentation du stress professionnel,
d'anxiété et de dégradation du climat social.
Or, avec un effectif vieillissant, il faut renforcer
l'expertise au risque de voir décroître les performances comme
nous l'avons précédemment souligné. Dans un tel contexte,
un accent doit être particulièrement mis sur la formation, sur
l'aménagement spécifique des postes et temps de travail, la
gestion de compétences et un accompagnement psychosocial de gestion de
fin de carrière. Cependant, les observations et entretiens
préliminaires réalisés donnent à constater quelques
limites notamment le fait que le système de formation reste encore
rarement conçus pour répondre aux besoins spécifiques
des travailleurs âgés (les formations ne sont pas
toujours adaptées au public des seniors). De plus, l'aménagement
des postes ne répond pas toujours aux attentes des clients internes.
Au regard de tout ce que nous avons énoncé plus
haut, nous nous posons la question de savoir comment Eneo Cameroon s'y
prend t-il pour manager les travailleurs vieillissants ?
De manière spécifique,
- Existe-t-il des dispositifs de gestion spécifique
d'une main d'oeuvre vieillissante ?
- Les conditions de travail sont elles aménagées
pour les professionnels vieillissants?
- Quels mécanismes faudrait-il proposer afin de
permettre aux professionnels vieillissants de finir leur carrière dans
les meilleures conditions possibles et à l'entreprise de
bénéficier de leur expérience le plus longtemps
possible ?
L'objectif principal de notre étude est donc d'analyser
les mécanismes de gestion des travailleurs vieillissants à Eneo
Cameroon, et de proposer des plans d'actions permettant une gestion optimale de
cette main d'oeuvre. De manière spécifique, nous analyserons
d'abord les dispositifs de gestion des travailleurs vieillissant à Eneo
Cameroon ; puis nous ressortirons les conditions de travail dans
lesquelles évoluent ces professionnels ; et enfin nous proposerons des
plans d'actions en vue d'optimiser et d'améliorer les conditions de
travail de ces derniers et ainsi prolonger leur expérience
professionnelle.
Ainsi la réalisation de cette étude
présente plusieurs intérêts : un intérêt
scientifique car l'étude porte sur une problématique encore
très peu développée en contexte africain. En effet, elle
peut constituer une étude exploratoire qui pourra être
généralisée aux autres entreprises rencontrant le
même problème. De plus, elle s'inscrit dans la
pluridisciplinarité à la lisière de plusieurs champs que
sont la gérontologie, la psychosociologie, et la gestion des ressources
humaines. Un intérêt professionnel car
l'étude porte sur un problème réel et actuel
rencontré par notre entreprise (ENEO CAMEROON) objet d'étude car
cette dernière connaît effectivement un problème de
vieillissement de ses effectifs. Les résultats qui en découleront
pourront être utilisés pour soutenir de nouvelles pratiques plus
susceptibles d'exploiter le potentiel que représente cette main-d'oeuvre
spécifique.
Nous adopterons dans le cadre de cette étude une
méthodologie qu'il nous convient de présenter à savoir
l'approche inductive ou recherche exploratoire. Celle-ci consiste à
partir des observations empiriques et de la littérature, puis à
identifier l'ensemble des situations possibles pour choisir la meilleure. La
collecte de données sera faite à l'aide d'un guide d'entretien et
les données recueillies seront analysées et traitées selon
les principes de l'analyse du contenu et du traitement statistique des
données.
Notre mémoire est subdivisé en deux parties de
deux chapitres chacune. La première partie intitulée la
problématique de gestion du personnel vieillissant dans une entreprise
parapublique sera consacrée à l'étude de l'environnement
professionnel et à la compréhension du phénomène du
vieillissement des effectifs. La deuxième partie intitulée
analyse empirique de la gestion des travailleurs vieillissants à ENEO
portera quant à elle sur la méthodologie et l'enquête de
terrain, ainsi que sur les propositions en vue d'une gestion optimale des
travailleurs vieillissants.
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