La carrière du fonctionnaire au Tchad.

CONCLUSION DE LA SECONDE PARTIE

L'une des garanties fondamentales de la carrière du fonctionnaire est la mobilité. Au nom de cette mobilité, les fonctionnaires peuvent être placés en diverses positions statutaires. Ainsi, le nouveau Statut général de la Fonction Publique tchadienne réduit à quatre (4) les positions dans lesquelles les fonctionnaires peuvent se trouver contrairement à l'ancien qui retenait sept (7)^257(*). Il s'agit de la position d'activité, du congé de longue durée, du détachement et de la disponibilité qui sont étudiés dans ce travail par le biais d'un regroupement en position normale et en positions exceptionnelles.

Autrement dit, l'administration tchadienne ne reconnait pas la position hors cadre, usuelle à la Fonction Publique française dans laquelle un fonctionnaire « cesse de bénéficier de ses droits à traitement, avancement et retraite et cesse d'être soumis au régime statutaire et disciplinaire de l'emploi qu'il occupait précédemment, pour être exclusivement soumis au statut de son nouvel emploi »^258(*).

CONCLUSION GENERALE

Au terme de son ouvrage sur la fonction publique, le juriste Alain PLANTEY a recommandé que « nul ne doit donc se désintéresser des problèmes d'organisation, de gestion de la fonction publique (...) »^259(*). C'est dans cette logique que nous nous sommes inscris en menant une étude sur la carrière du fonctionnaire au Tchad.

En effet, la carrière du fonctionnaire tchadien est construite dans un cadre juridique précis à savoir la loi n° 017/PR/01 du 31 décembre 2001 portant Statut général de la Fonction Publique, et de ses textes d'application. Ils sont fondés sur le principe constitutionnel d'égalité, et sont conçus comme protecteurs des droits des fonctionnaires. Ainsi, ils ont pour principale préoccupation de garantir à ceux-ci une évolution de la carrière objective, non politisée. Mais, au regard de la réalité, notre étude a révélé plusieurs failles dans le déroulement de ladite carrière. La pratique semble prendre le dessus sur les textes, ouvrant ainsi les vannes aux désordres. C'est pourquoi, il y'a un écart entre les principes consacrés et la pratique quotidienne de gestion.

D'abord, notre étude a permis de montrer que la nomination à un emploi public permanent et l'accomplissement du stage probant sont les conditions sine qua non de la titularisation. Elément de base de la carrière du fonctionnaire tchadien, la titularisation qui devait intervenir juste après la fin du stage, n'est pas souvent le cas. C'est elle qui confère la qualité de fonctionnaire à l'agent, et les droits y afférents. Mais aussi, notre étude a montré que la titularisation assure la stabilité de l'emploi au fonctionnaire. Pour ce qui est de l'avancement, élément d'évolution de la carrière du fonctionnaire, notre étude a démontré qu'il en existe trois (3) types à savoir : l'avancement d'échelon (qui intervient d'échelon à échelon tous les deux (2) ans et automatiquement), l'avancement de grade (qui consiste pour le fonctionnaire de passer d'un grade à un autre immédiatement supérieur) et l'avancement au titre de formation ( qui permet au fonctionnaire de changer de catégorie ou de corps, suite à une formation sanctionnée par un diplôme). Toutefois, les avancements n'interviennent pas souvent à échéance.

Ensuite, il ressort de notre étude, qu'il s'agisse de la titularisation ou de l'avancement, la notation de l'agent par les supérieurs hiérarchiques s'impose. Laquelle peut être contestée par le fonctionnaire devant la Commission administrative Paritaire et devant le juge administratif lorsqu'il n'en est pas satisfait. Mais, au regard de la complaisance née de la pratique, elle est dans l'ensemble satisfaisante. C'est pourquoi, elle n'a pas souvent donné lieu à des contestations.

Enfin, nos recherches ont montré qu'au cours de sa carrière, le fonctionnaire tchadien n'est pas condamné à garder la même position mais, qu'il peut être soit, en position normale d'activité, soit en position exceptionnelle lorsqu'il est en congé de longue durée, en détachement, ou encore en position de disponibilité.

Au regard de cette étude, les problèmes intervenus dans le processus du déroulement de la carrière du fonctionnaire et qui l'empêchent de suivre sa cour normale, sont pour la plupart dus à : la méconnaissance ou la connaissance insuffisante des textes régissant la carrière du fonctionnaire, ou même s'ils sont connus, à la mauvaise volonté qui conduit à leur inapplication.

Face à cette situation, et ne pouvant pas seulement critiqué, il nous semble important de formuler quelques suggestions pouvant contribuer à faciliter l'évolution de la carrière du fonctionnaire tchadien. C'est pourquoi, nous interpellons d'abord les pouvoirs publics, en suite les organisations syndicales, et enfin les fonctionnaires eux-mêmes à prendre à bras le corps ce problème qui n'a fait que trop duré.

Ainsi, il convient de souligner qu'aucun changement n'est possible sans une volonté politique réelle. C'est pourquoi, les pouvoirs publics doivent dépasser le niveau d'adoption des textes et faire preuve d'applicabilité rigoureuse de ceux déjà en vigueur. A ce niveau, le Président de République en sa qualité de chef de l'administration, le Ministre de la Fonction Publique en tant que patron de ce département ministériel et l'ensemble des Ministres, sont directement interpelés à peser de tous leurs poids pour arrêter l'hémorragie. La fermeté de leur position pourrait sans doute mettre terme au laisser-aller et au laisser-faire. Leur action concrète pourrait se décliner en des actions consistant à élaborer les manuels de procédure afin de mieux informer les fonctionnaires sur leurs droits et leurs devoirs, et sur l'ensemble des procédures administratives ; simplifier ou déconcentrer la procédure administrative en ce qui concerne la titularisation, l'avancement, le détachement, la disponibilité, etc. ; mettre en place une base de données informatisées, unifiées, exhaustives et à jour sur la situation administrative des fonctionnaires accessibles dans toutes les provinces ; concevoir et faire connaitre les référentiels d'évaluation qui permettraient de mesurer la performance de chaque fonctionnaire sur la base des tâches qui lui sont assignées ; actualiser le mécanise de suivi, de contrôle et de sanction à tous les niveaux pour faire respecter la législation en vigueur ; etc.

Les organisations syndicales, entant que plates-formes de défense des intérêts des fonctionnaires, ne sauraient rester en marge de cette lutte. Ainsi, leur implication effective consisterait à intensifier les activités d'information, de formation, et de sensibilisation de leurs militants sur les thématiques en rapport avec leur carrière ; sensibiliser leur militants à l'étique et à la déontologie, aux principes des services publics, dans l'optique de les amener à assumer avec dévouement leur responsabilité. Et, c'est en cela seulement qu'ils pouvaient valablement revendiquer leurs droits vis-à-vis de l'Etat, leur employeur.

Quant aux fonctionnaires eux-mêmes, au regard de leur lourde responsabilité, on ne saurait comprendre qu'ils ignorent leurs propres droits et devoirs. C'est pourquoi, ils devraient s'informer de la législation relative à leur carrière ; se former afin de faire preuve de professionnalisme, de transparence et d'impartialité dans l'accomplissement de leurs devoirs.

Au demeurant de cette étude, et loin de prétendre épuiser la question relative à la carrière du fonctionnaire au Tchad, nous estimons toutefois, avec modestie avoir esquissé les premiers pas vers cette problématique. C'est dès lors que nous estimons aussi que, les aspects comme la cessation de la carrière, le contentieux de la Fonction Publique par exemple, qui n'ont pas été abordés dans ce travail pourraient pertinemment faire l'objet des études ultérieures.

* ²⁵⁷ Ce sont les positions d'activité, de congé de longue durée, du détachement, de la disponibilité, de la mise en disposition, du sous drapeau et du hors cadre.

* ²⁵⁸ OWONA (J.), Droit de la Fonction Publique camerounaise, op.cit. , p. 123.

* ²⁵⁹ PLANTEY (A.), Traité pratique de la Fonction Publique, Paris, LGDJ, 1969, p.619.