Memoire Online - Equilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail cas de la société TMK SARL

EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE ET SON IMPACT SUR LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL

Mémoire présenté en vue d'obtention du diplôme de Licence en Sciences de Gestion

ÉPIGRAPHE

IN MEMORIAM

En mémoire de ma Mère LEONIE LUBUNGO. J'aurais voulu que tu sois présente à ce jour, mais le destin jaloux t'a arraché trop tôt. J'espère que dans le monde qui est tien maintenant, tu appréciescethumblegestecommepreuvedereconnaissancedeson filsquiatoujourspriépour le salut de tonâme.

Que la terre de vos ancêtres vous soit douce et légère, estimés oncles paternels GIRUKUBONYE William Benz et GIRUKUBONYE Eric. Vos conseils ont contribué à notre épanouissement. Les circonstances de la vie ont précipitamment expiré vos séjours sur terre que

DÉDICACE

Que ce travail soit l'accomplissement de vos voeux tout allégués et le fruit de vos soutiens infaillibles.

REMERCIEMENTS

Le présent mémoire a été réalisé et facilité intermédiairement grâce au concours de plusieurs personnes et institutions. Ce serait un signe d'ingratitude de notre part de rendre public cette recherche sans pour autant leur témoigner notre reconnaissance.

Ainsi, l'honneur nous échoit d'exprimer notre profonde gratitude à Dieu source de sagesse et de l'intelligence, pour sa grâce immense et la grande miséricorde qu'il nous a assurée tout au long de notre parcours scientifique.

Nous remercions infiniment le Professeur ROGERS, pour avoir accepté de diriger ce travail.

Au Docteur NEKA MBASA Joël pour avoir encadré ce travail de main de maître, s'adresse l'expression de notre profonde gratitude. Sa confiance ainsi que l'intérêt porté à ce travail nous ont honoré. Ce travail n'aurait jamais vu le jour sans son aide immense et précieuse.

Notre reconnaissance va à l'endroit des personnes qui m'ont ouvert la porte de leur entreprise pour réaliser mon enquête : Monsieur William ESSELEN et Madame SOLANGE WAHWERE, respectivement le Directeur de la Société Transport Messagerie au Kivu et Responsable des Ressources Humaines de ladite société. Vous m'avez fait confiance et m'avez permis de m'apercevoir des réalités de votre société par rapport à mon travail. Nous remercions également toutes les personnes enquêtées dans le cadre de cette étude. Sans eux, rien ne pouvait être concret.

Merci aux corps administratif et academique de l'Université Libre des Pays des Grands Lacs (ULPGL-Goma) et particulièrement de la faculté des Sciences Economiques et de Gestion pour la richesse et la qualité de leur enseignement.

Nous adressons nos sincères remerciements à notre père GIRUKUBONYE MUSABYIMANA Jean-Pierre, qui les mots ne suffiront pas pour lui faire parvenir notre profonde gratitude et notre mère Justine UCHIBA ;

Nos reconnaissances s'adressent également à notre frère, KAMBALE KAHANDUKYA Dieu-merci. Ses conseils et orientations aussi scientifiques que techniques ont été d'un apport précieux à l'accomplissement de ce travail.

A vous, auprès de qui nous appris le sacrifice, la générosité et que rien ne résiste à la discipline, à l'ordre comme au travail acharné ; à vous qui nous avez aidé et encouragé aux moments opportuns, qui n'avez pas pu être cités ici ; et ceux qui liront ce travail s'adressent nos sincères remerciements.

SIGLES ET ABRÉVIATIONS

RÉSUMÉ

Ce travail a pour objectif, dedécrire les liens qui existent entre vie privée et vie professionnelle, analyser les effets de cet équilibre sur la performance individuelle en milieu professionnel. Explicitement, il cherche à dégager le niveau d'équilibre entre vie professionnelle- vie personnelle et l'impact de ce niveau d'équilibre sur la performance individuelle en milieu de travail.

Pour atteindre ces objectifs, nous avons recouru aux méthodes descriptive,analytique,statistiqueetcomparative. Ces méthodes ont été appuyées par la technique d'enquête par questionnaire.

Basée sur l'analyse factorielle exploratoire en composantes principales et la comparaison des moyennes, cette étude menée sur 157 employés de la TMK révèlequel'équilibre vie professionnelle - vie privéeetlaperformance individuelle au travail sont des concepts multidimensionnels.

Ø Le niveau actuel d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK exerce des influences négatives sur leur performance contextuelle au travail ; il s'observe que le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK produit des effets nuisibles sur leur performance individuelle axée sur les tâches. Globalement, Le déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK met en péril leur performance individuelle au travail.

Ø En fin, le degré actuel de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est de 44,3% chez les agents hommes contre 45,3% chez les agents femmes au sein de la Société TMK ; Le résultat correspondant à l'influence du genre sur la performance individuelle renseigne que le niveau de performance individuelle des hommes au travail est supérieur à celui des femmes, soit 52,4% contre 47,6%.%.

Mots-clés : vie privée, vie professionnelle, Performance individuelle au travail

ABSTRACT

The objective of this work is to describe the links that exist between private and professional life, to analyze the effects of this balance on individual performance in a professional environment. Explicitly, it seeks to determine the level of work-life balance and the impact of this level of balance on individual performance in the workplace.

To achieve these goals, we have used descriptive, analytical, statistical and comparative methods. These methods were supported by the questionnaire survey technique. Based on exploratory principal factor analysis and comparison of averages, this study carried out on 157 TMK employees reveals that work-life balance and individual work performance are multidimensional concepts.

Ø The current level of work-life balance of TMK Company agents exerts negative influences on their contextual performance at work ; It is observed that the imbalance between private and professional life of the agents of the TMK Company produces harmful effects on their individual performance-oriented performance.

Ø Overall, the imbalance between private life and professional life of the agents of the TMK Company encountered jeopardized their individual performance at work. Finally, the current degree of balance between private and professional life is 44.3% for male agents against 45.3% for female agents within the TMK Company; The result corresponding to the influence of gender on individual performance indicates that the level of individual performance of men at work is higher than that of women, ie 52.4% against 47.6%.%.

INTRODUCTION

PROBLEMATIQUE

De nombreuses études montrent que le conflit observé entre les obligations professionnelles et les contraintes familiales tend à s'intensifier au cours de ces dernières années. Il résulterait, d'une part, d'un manque de temps exprimé par les individus devant concilier les deux sphères, à savoir professionnelle et privée et, d'autre part, des transformations survenues dans la composition des familles, de la main-d'oeuvre ainsi que dans l'organisation du travail. Nous avons voulu nous pencher sur cette question en nous interrogeant sur la situation des cadres, situation peu documentée, et en nous questionnant sur la manière dont les hommes et les femmes concilient leurs différentes temporalités.^1(*)

Alors que la catégorie professionnelle des cadres présente des caractéristiques particulières et que l'on indique souvent que les obligations temporelles y sont importantes^2(*), nous nous demandons s'il y a une différence selon le genre dans la gestion de leur articulation entre famille et emploi ainsi que dans leur manière d'établir des priorités entre les exigences familiales, personnelles et professionnelles.

Le principe de l'égalité professionnelle est un objectif inscrit de longue date dans le droit international. La prise de conscience relative aux inégalités entre femmes et hommes a conduit de nombreux pays à se doter au cours des dix dernières années d'un cadre juridique visant à favoriser l'égalité réelle. En Europe, il s'agit d'un principe défendu de manière continue par les instances communautaires, auxquelles on doit en particulier le développement du concept de lutte contre les discriminations sexistes, directes ou indirectes.^3(*)

Ainsi, avec l'arrivée massive des femmes sur le marché de l'emploi et l'apparition de nouvelles structures familiales (familles monoparentales), un grand nombre de travailleurs se sont tout à coup vu contraints de rechercher une combinaison adéquate entre leur travail et leur vie privée.

Notons que pour les hommes, c'est l'inverse, il s'agirait plutôt de la sphère professionnelle qui empiète sur la vie privée. Le temps personnel serait donc plus important pour les hommes que pour les femmes mais également plus conséquent que le temps familial.

Dans le même ordre d'idée, lorsque les deux membres d'un couple travaillent à temps plein, les femmes envisagent moins souvent que les hommes de prétendre à un poste de management exigeant davantage d'implication et de disponibilité.

Ces deux membres sont alors soumis aux contraintes (concilier travail et famille, s'adapter aux rythmes sociaux...) ainsi ils sont tenus de répondre aux exigences organisationnelles (améliorer leur niveau de rendement et de performance) en même temps, choses qui s'avèrent de plus en plus contradictoires.^4(*)

En plus d'être considérés comme des valeurs et des éléments constitutifsde l'identité des personnes, la famille et le travail sont également perçus commedeux activités aux exigences concurrentielles et consommatrices de temps, entrelesquelles il est nécessaire de pouvoir attribuer, particulièrement pour le publicféminin.^5(*)

Dans le contexte économique etsocial actuel, les managers prennent de plus en plus conscience de l'importancede la qualité de vie au travail de leurs employés et de leurs collaborateurs. Lapression engendrée par les exigences de compétitivité et les nouvellestechnologies d'information et de communication ont intensifié considérablement le travail. Pour l'entreprise, assurer un bon niveau de qualité de vie au travail répond à lafois à un devoir social vis-à-vis des salariés et à un besoin économique, enrecherche de croissance, de rentabilité et de productivité.

La qualité de vie au travail constitue un enjeu important dans les organisationscontemporaines. Elle fait l'objet d'un vif intérêt notamment récent pour lesfonctionnaires et les employés. En effet, la qualité de vie au travail englobe demultiples significations qui reflètent tous les principes, les valeurs de chaqueindividu.^6(*) « Le travail permet uneutilisation maximale des talents et habilités individuels de façon à rendre letravail plus stimulant et plus satisfaisant et à améliorer l'efficacité del'organisation, voire la performance »^7(*).

Il est évident que l'efficacité d'une organisation dépend dans une large mesure des personnes qui en font partie, de leur créativité et de leur motivation.

L'adéquation des attentes de l'employeur et du travailleur n'est pas seulement une question d'efficacité à court terme. C'est également un facteur crucial pour accroître la satisfaction que procurent le travail et la performance individuelle des travailleurs ainsi que pour réduire l'absentéisme et la rotation du personnel.

Dans ce sens, les entreprises qui se veulent d'être concurrentielles se trouvent aujourd'hui dans l'obligation de trouver continuellement de nouvelles façons d'adapter leurs modes de fonctionnement dans leurs différents aspects aux contraintes imposées par leurs travailleurs^8(*). Il est donc inévitable de se demander pourquoi l'équilibre entre travail et vie privée a pu devenir un enjeu aussi important dans notre société.Il devient maintenant primordial pour les entreprises de trouver des solutions à cette malaise situation car la survie de l'entreprise en dépend.

Car le phénomène du stress entraîne des répercussions directes sur le marché du travail et sur les entreprises, telles que l'augmentation des coûts associés à l'absentéisme, la perte de productivité, le taux élevé de rotation du personnel.

Dans le contexte d'un marché de l'emploi extrêmement compétitif tel que le notre, le bien-être au travail et l'équilibre travail-vie privée sont d'importants outils de motivation, et de rétention des collaborateurs. Il est évident que l'efficacité d'une organisation dépend dans une large mesure des personnes qui en font partie, de leur créativité et de leur motivation puisque la motivation et la satisfaction jouent un rôle très important dans le rendement et la performance du personnel.^9(*)

Cependant, à y voir de très près, cette littérature provient essentiellement des pays développés.

Très peu de résultats sont connus sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail dans les pays en développement et plus particulièrement dans les entreprises de la ville de Goma en RDC. En partant des différences culturelles entre les pays africains et les pays occidentaux, il se remarque qu'il existerait une différence dans les mécanismes de satisfaire les travailleurs et les conséquences sur la performance individuelle au travail en Afrique par rapport aux pays occidentaux et selon les secteurs de travail.

C'est pour compléter ce vide que la présente étude se donne le but principal est de faire l'état de recherche sur les facteurs favorisant une articulation entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail des employés d'une société de messagerie de Goma, en prenant la société de Transport et Messagerie au Kivu (TMK-Goma) comme cas pratique.

De tout ce qui précède, force, nous est de poser quelques questions, parmi elles la question principale qui constitue le fil conducteur à cette étude qui s'énonce de la manière suivante : « Y a-t-il de lien entre le niveau d'équilibre entre vie privée-vie professionnelle et la performance individuele» ?

· L'équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut-il avoir une influence sur la performance individuelle d'un salarié ?

· Y a-t-il une différence entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de la performance individuelle ?

Voilà autant des questions auxquelles nous tenterons de répondre tout au long de ce travail.

HYPOTHESES

YATA Lila et YAZID Souhila ontmenéleur recherche sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et ont voulu démontrer que cette approche a lien avec la qualité de vie au travail chez les salariés. Ils ont constaté après différentes analyses quand il y a un bon niveau de qualité de vie il y aura une conciliation réussie de l'équilibre entre les responsabilités personnelles avec les responsabilités professionnelles. Leurs étudesrévèlent que la corrélation entre les deux variables est de 0,72 et elle est significative au seuil de 0,00. Ce qui veut dire que le degré de satisfaction personnelle vécue au travail renvoie à la qualité de vie au travail.

Par ailleurs Joël MULEKA MPUNGU quant à lui a mené son étude en 2008 sur la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein de la Société Générale de Télécommunication (SOGETEL en sigle). Selon ses recherches,la gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines permet de connaître les principes fondamentaux régissant l'embauche, la supervision et le perfectionnement du personnel au sein d'une entreprise c'est à ce niveau que se fasse la planification. La planification c'est aussi décider à l'avance ce qui doit être fait, comment ça doit être fait, quand cela doit être fait et pour qui cela sera fait. Il a trouvé qu'une mauvaise planification c'est-à-dire celle qui ne respecte pas les besoins personnels du travailleur peuvent avoir des conséquences sur la productivité du travailleur voire sa performance individuelle.

L'individu fournit peu d'effort pour un grand rendement, il arrive très vite que sous l'effet de la fatigue, le rendement s'inverse. Dans ce cas il fournira plus d'effort pour peu de résultat.Cette étape le conduira à un point de saturation du travail au niveau du quel tout effort supplémentaire de travail de résultat est soit nul soit de plus en plus négatif.

Ø Le niveau d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle aurait une influence négative sur la performance individuelle d'un agent.

Ø Nous pensons qu'il existerait une différence significative entre les hommes et les femmes en matière d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de la performance individuelleétant donné qu'il existe toujours des inégalités de répartition des tâches que ça soit des tâches domestiques ou professionnelles. La TMK Sarl exigeant beaucoup plus d'efforts physiques au travail, nous pensons que les hommes seraient beaucoup plus performants au travail que les femmes.

LES METHODES ET LES TECHNIQUES DE RECHERCHE

Il s'agit en effet de la description de toutes les démarches suivies au cours de cette étude. Pour atteindre les objectifs assignés à ce travail, la démarche méthodologique s'est appuyée sur les méthodesdescriptive,analytique,statistiqueetcomparativeainsiquesurlatechniqued'enquête par questionnaire.

Laméthodedescriptiveapermisdeprésenteretdedécrirelesdonnéesrelativesàl'équilibre entre vie privée- vie professionnelle etàlaperformance individuelleautravail.Laméthodeanalytique,quantàelle,afacilitél'analyse systématique des données en se focalisant à la fois sur l'analyse des données et des résultats dans l'ensemble et sur chaque cas. Par contre, la méthode statistique a permis de dégager les mesures aussi de position que de dispersion comme les tests de significativité ont été ressortis. La méthode comparative a facilité les confrontations des groupes d'employés suivant certaines variables afin d'apprécier les niveaux d'équilibre et deperformance.

Dans le but de répondre aux questions de recherche et de traiter correctement les données, le traitement des données a été rendu possible grâce à l'analyse factorielle en composantes principales (ACP) et à la comparaison des moyennes facilités par les logiciels Microsoft Office Excel 2016 et SPSS.23.0.

La technique est définie comme l'ensemble des moyens et procédés qui permettent au chercheur de rassembler les données et informations sur le sujet de recherche.^10(*)

La technique d'enquête par questionnaire a permis de collecter les données auprès du personnel de la TMK-Goma. Cesinformationsainsirecueilliesontétécomplétéesparlatechniqued'entretienslibresafinde mieux appréhender les faits sociaux ayant de traits avec cetteétude.

OBJECTIF DU TRAVAIL

A travers ce travail, nous essayerons de décrire les liens qui existent entre vie privée et vie professionnelle, analyser les effets de cet équilibre sur la performance individuelle en milieu professionnel. De manière spécifique, la présente étude vise à :

ü Analyser les effets de la vie privée sur la vie professionnelle et ces conséquences sur la performance individuelle

ü Examiner la différence entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur la performance individuelle.

CHOIX ET INTERET DU SUJET

Le choix de thème trouve son importance du fait qu'à travers lui plusieurs réponses à plusieurs questions trouveront tant du domaine scientifique que professionnel mais aussi grâce à lui, le mur de l'ignorance sur le plan personnel sera repoussé, A travers ce thème, nous allons essayer de mettre en lumière le fait que les entreprises ont intérêt de prendre en compte ce problème d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, vu les avantages qu'un travailleur en étant de bien-être peut apporter.

Cette étude nous permettra ainsi, de marier les notions apprises pendant le parcours academique aux pratiques vécues sur terrain.

DELIMITATION DE LA RECHERCHE

Dans le souci de clarté et concision, notre étude porte essentiellement sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail au sein de la société de Transport et Messagerie au Kivu comme délimitation spatiale de notre expérimentation, Dans le temps, notre recherche s'étale sur une période d'une année c'est-à-dire la période allant de 2020 à 2021.

SUBDIVISION DU TRAVAIL

Notre étude se subdivise en trois chapitreset cesderniers sont aussi subdivisés en sections et sous-sections, outre l'introduction et la conclusion.

· Le premier concerne la revue de la littérature théorique et empirique sur la vie privée,vie professionnelleet la performance individuelle au travail.

· Le dernier chapitreconcerne la présentation des données et discussion des résultats. Ce dernierchapitreaborde également lesimplicationspourlesrecherches futures.

Chapitre Premier

REVUE DE LA LITTERATURE SUR LA VIE PRIVEE, VIE PROFESSIONNELLE ET PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL

Ce chapitre a pour objet la compréhension conceptuelle de la vie privée, vie professionnelle et la performance individuelle en milieu de travail d'un agent. Ces notions, ne sont rien d'autres que des concepts clés qui nous faciliteront la compréhension de notre travail dans les pages qui vont suivre.

1.1. GENERALITES SUR L'EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les termes de « articulation, conciliation, équilibre » recouvrent des perceptions différentes que l'on se place du côté du salarié ou de celui de l'employeur. Pour le salarié, il s'agit de répondre aux besoins des deux sphères dont les demandes ou les disponibilités requises peuvent être contradictoires, voire conflictuelles. Pour l'entreprise, il s'agit de créer une culture de société qui permette au salarié de se concentrer sur son travail dans l'entreprise.^11(*)

L'équilibre vie professionnelle et vie privée est le compromis idéal entre la vie professionnelle et la vie privée d'une personne. Le work life balance est un concept de vie qui assure le bonheur maximum de l'employé, qui l'aide à fournir un travail productif dans lequel il s'épanouit. L'employeur comme l'employé en sont responsables.^12(*)

La notion de conciliation est le fruit de thèses élaborées par des chercheurs en management et des sociologues. Elle repose sur la thèse du conflit entre les deux sphères professionnelle et privée. Cette thèse, la plus répandue, ne constitue cependant pas l'unique conception de la relation entre les deux sphères. Concilier recouvre l'ensemble des moyens d'agir sur le temps de travail, à savoir les mesures visant à rendre l'organisation du travail plus souple et à réduire la pression qu'exerce le travail sur le hors travail, ainsi que les aides à l'organisation du travail (télétravail, crèches, ...). Les politiques de flexibilité par des arrangements individuels ou des organisations collectives du travail pour alléger la pression de la sphère travail sur celle du non travail sont notamment visées. Il s'agit, de rendre compatibles les deux sphères professionnelle et privée. Pour ces chercheurs, le conflit apparaît, en effet, lorsque l'on est préoccupé par son travail à un moment de la vie hors travail ou inversement. L'enjeu n'est pas lié à la gestion du temps, mais à l'implication psychologique liée aux contraintes de cohabitation des deux sphères.

A ce conflit ressenti par les salariés entre travail et hors travail, les entreprises répondent donc en créant de la congruence. Ce mot vient d'un terme mathématique signifiant égalité de figures géométriques. Les entreprises vont par le biais de mesures diverses ouvrir des voies de passage entre la vie privée et la vie professionnelle, créant parfois une confusion entre les deux sphères.^13(*)

Pour éviter les références trop connotées, nous avons donc choisi d'utiliser le terme d'équilibre qui fait référence à la perception des salariés même si celle-ci est diverse et liée à leur situation personnelle, mais également à la représentation de leur rôle et des pratiques managériales de l'entreprise.

De nos jours les coûts d'un turn-over, les congés maladie...sont des éléments que les entreprises ne doivent pas négliger dans un monde de plus en plus concurrentiel et où le facteur humain est l'un des leviers les plus important pour la performance de l'entreprise, l'avantage concurrentiel ne se trouve pas uniquement dans la maîtrise des coûts ou autre critère économique comme le confirmaient les théories classique (Le taylorisme- Fordisme) mais aussi dans les compétences humaines, il faudra donc réexaminer sérieusement le thème de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour qu'il reflète mieux la « nouvelle » société contemporaine, si nous voulons relever avec succès les nouveaux défis économiques et sociaux.^14(*)

Toutefois, on va définir et comprendre quelques termes à savoir : la notion de « vie privée », celle de « vie professionnelle » et les différents types de mesures favorisant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ?

1.1.1. Définition vie privée et vie professionnelle

1.1.1.1. La vie professionnelle

La vie professionnelle, peut être définie comme l'existence menée par un individu résultant de l'accomplissement d'un métier, d'une activité exercée pour assurer ses besoins.^15(*)

En effet, la vie professionnelle s'entend du temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l'exercice d'un emploi, ce temps professionnel est régi par des règles définies par l'employeur, la marge d'autonomie du salarié est relativement faible et dépend principalement du mode d'organisation de l'entreprise et de l'autonomie liée à ses fonctions.

Ce terme concerne la partie d'une existence humaine dans laquelle une activité rémunérée est exercée, les éventuelles heures supplémentaires non payées et les temps de déplacement de et vers le lieu de travail.

1.1.1.2. La vie privée

La vie privée, est tout ce qui est strictement intime, personnel et qui n'est pas ouvert à tout public.^16(*)

L'article 12 de la déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait état de la notion de vie privée dans lequel il est rappelé que chacun à droit au respect de sa vie privée. Par conséquent, la notion de vie privée est très vaste et ne se limite pas uniquement à la famille mais s'étend également aux amis, aux activités extraprofessionnelles. Elle est également, hors du cadre de la relation entreprise/salarié, l'individu dispose de toute la liberté d'organisation de son temps et de ses activités (dans la limite de l'organisation sociale et de ses choix antérieurs).^17(*)

On parle aussi de « hors travail »; nous aurions pu retenir ce terme qui fait référence à l'espace-temps hors du travail. Certains auteurs regroupent sous cette notion l'ensemble des activités situées en contrepoint de la vie professionnelle, c'est-à-dire tout ce qui relève du développement personnel, de la famille et de l'engagement dans la société.^18(*)

Ainsi, parler de « vie privée » a un sens : il s'agit, par-là, de poser en postulat que l'être humain, qu'il soit « actif », chômeur ou retraité, aspire à cultiver, de façon positive, sa vie familiale, sociale, culturelle.

1.1.2. Facteurs pour une vie professionnelle équilibrée

Pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la relation entre les deux domaines est décisive, mais la qualité de chacun d'eux l'est également. Lorsque des problèmes liés au travail empiètent sur la vie privée, c'est toute la structure qui en souffre. D'autre part, les préoccupations privées peuvent avoir un impact négatif sur la vie professionnelle. Il est clair qu'un bon équilibre entre travail et vie privée ne peut être atteint que si certaines conditions font de l'emploi un lieu de travail qui ne nuit pas au bonheur personnel de l'employé. Idéalement, ce bonheur est la base et le but d'une relation de travail productive et saine.

1.1.2.1. Travail productif19(*)

Pour de nombreux employés, une vie professionnelle agréable signifie que leur propre travail produit des résultats visibles et valorisés. En ce sens, « travail productif » ne signifie pas une performance maximale au détriment d'autres facteurs, mais la quantité de travail de valeur qui est optimale pour l'employé concerné. Par exemple, un ensemble de tâches insatisfaisantes conduit un employé à ne pas s'identifier à son travail mais à un processus d'aliénation qui peut finalement avoir un impact négatif sur de nombreux domaines de la vie professionnelle.

Un travail productif signifie la bonne quantité de travail satisfaisant et épanouissant. L'employeur bénéficie ici d'un haut degré de motivation de la part de l'employé, s'il crée les conditions appropriées pour un travail productif. En revanche, un travail insatisfaisant peut avoir des conséquences négatives sur la vie privée si le salarié rentre chez lui avec cette insatisfaction. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dépend donc essentiellement de la qualité individuelle du travail et de la satisfaction de l'employé par rapport à son propre travail.

1.1.2.2. Valorisation du travail20(*)

Ici, l'employé est particulièrement en demande. La plupart des employés ont besoin d'un sentiment d'appréciation pour eux-mêmes et pour leur travail afin de s'identifier positivement au milieu de travail. Outre les récompenses idéales telles que les éloges, cela inclut également de véritables systèmes de récompenses tels que des possibilités de promotion transparentes, des salaires équitables, des paiements de bonus, etc. La plupart des employés veulent se sentir perçus et traités dans leur dignité comme les personnes qu'ils sont et qu'ils veulent être. Si une entreprise ignore ce point, elle traite les employés comme des machines qui sont censées fournir le même produit encore et encore. La valorisation du travail signifie simplement reconnaître la performance de l'employé et le récompenser en conséquence.

Il existe un élément particulièrement dangereux qui met sérieusement en danger la satisfaction de l'employé : c'est la critique non constructive de son travail. Les questions existentielles et l'incertitude qui en découlent affectent souvent tous les domaines de la vie de l'employé, qui trouve difficile de compenser la frustration de la vie professionnelle par une vie privée solide. L'équilibre travail et vie privée ne peut être préservé que si l'employé se sent traité avec dignité et valorisé. Sinon, une spirale de stress, de frustration et d'inquiétude menace d'ébranler tout l'équilibre.

1.1.2.3. Environnement social de travail21(*)

Les collègues sont souvent considérés comme la « deuxième famille » parce que l'on passe beaucoup de temps avec eux. C'est pourquoi la structure sociale de l'environnement de travail est d'autant plus importante. Les relations entre les personnes sont très complexes et difficiles à influencer en raison de nombreux facteurs individuels. Néanmoins, les employeurs qui disposent des bonnes conditions peuvent s'assurer que le lieu de travail peut être un terreau propice aux relations interpersonnelles. Il s'agit notamment d'une interaction saine en ce qui concerne les hiérarchies, de structures claires de règles contre l'intimidation et l'intolérance, de mesures de consolidation d'équipe, d'une organisation en open-space, et bien d'autres choses encore.

Les bonnes structures d'entreprise, une philosophie d'entreprise interprétée positivement et une responsabilité d'entreprise activement appliquée envers les employés créent une bonne base pour que les salariés puissent travailler non seulement avec des collègues de confiance, mais aussi avec des personnes en présence desquelles ils se sentent à l'aise. Si un employé est mal intégré dans la structure sociale du lieu de travail, s'il est harcelé ou même intimidé, cela peut avoir des conséquences dévastatrices pour la vie professionnelle et privée. Ici, les deux domaines se confondent : si l'environnement de travail social souffre, l'employé souffre également et transporte ses soucis et ses problèmes dans presque tous les autres domaines de sa vie professionnelle et privée.

1.1.2.4. Temps et structure de travail flexibles22(*)

La notion d'équilibre travail-vie privée est souvent comprise comme une simple gestion du temps, mais cela n'inclut qu'une partie de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Néanmoins, le bon moment est essentiel à l'équilibre et constitue la base de nombreux autres facteurs. Pour s'assurer qu'il reste suffisamment de temps pour la vie privée ou familiale en plus du travail, l'employeur dispose d'un certain nombre d'options. D'une part, la pratique du télétravail est de plus en plus populaire, en particulier pour les emplois de bureau. L'employeur offre au salarié de rester à la maison pendant les heures de travail et de travailler à partir de là. Pour ce faire, il suffit généralement d'avoir un ordinateur et une connexion Internet.

ü L'employé a plus de temps libre, dans la mesure où il économise le temps de transport.

ü Il peut travailler avec plus de sérénité, car il y a moins de contraintes que sur le lieu de travail (code vestimentaire, temps de pause, pression sociale, environnement bruyant, etc.)

ü Les parents ont la possibilité de passer plus de temps avec leurs enfants et/ou leur partenaire, tant que le travail est accompli.

1.1.2.5. Mesures pour la santé, la nutrition et l'exercice physique23(*)

De nombreuses activités ont un impact négatif sur la santé et le bien-être des employés. L'employeur peut y remédier par certaines mesures. Pour les emplois de bureau, en plus de mobilier adapté (chaises de qualité, bureaux réglables en hauteur, tables pour travailler debout en option, etc.), nous recommandons des offres telles que des cours de sport et d'éducation sanitaire (introduction aux postures et au maintien pour le dos, cours de yoga, etc.)

1.1.2.6. Bénéfices particuliers24(*)

Les avantages supplémentaires fournis par l'employeur ont également un effet positif sur l'équilibre entre le travail et la vie privée de l'employé. D'une part, un régime de retraite d'entreprise résout en partie la question du financement de la vie durant la vieillesse. Offrir une carte de transports aux employés, ou en prendre en charge une partie, est également un avantage confortable.

Les employeurs ne devraient pas non plus sous-estimer l'effet positif de la responsabilité sociale des entreprises. Si une entreprise prend au sérieux sa responsabilité envers la société, l'environnement et ses employés, elle s'identifie généralement mieux à l'employeur. Sachant travailler pour une « bonne entreprise », l'employé est aussi plus disposé à s'investir. Dans ce contexte, il peut être particulièrement productif de proposer des jours de congés lors desquels les employés peuvent participer volontairement à des projets caritatifs.

1.1.3. Facteurs pour une vie privée équilibrée

Ce qui relève d'une vie personnelle équilibrée varie énormément d'une personne à l'autre. Après tout, chacun a une vision du bonheur qui lui est propre. Néanmoins, on peut définir certains facteurs qui jouent un rôle important dans la vie privée pour la plupart des gens. Si l'un des pans de la vie privée est difficile, ceci a souvent des conséquences directes sur la vie professionnelle. Certains travailleurs ont la capacité de compenser une vie privée insatisfaite par une vie professionnelle réussie. Cependant, il semble que pour la plupart des gens, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée commence pendant les loisirs.

1.1.3.1. Famille25(*)

Pour beaucoup, la famille est le pilier le plus important d'une vie heureuse. Pour de nombreux salariés, la fin de la journée de travail est définie par le temps passé avec la famille ou le partenaire. Si ce temps est stressant, notamment en raison des tâches ménagères, l'employé ne peut pas se détendre comme il le souhaite, et se met en place un cercle vicieux de travail et de « travail après le travail », ce qui peut finalement perturber l'ensemble de l'équilibre travail et vie personnelle. Dans les cas extrêmes, les employés font des heures supplémentaires pour rentrer chez eux plus tard. Bien sûr, cela va aussi dans le sens inverse si l'employé prend trop de liberté pour sa famille et met ainsi le travail en danger.

1.1.3.2. Amitié26(*)

De nombreux employés ont des difficultés (surtout avec l'âge) à cultiver des amitiés en plus de leur travail. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les rencontres avec des amis deviennent de plus en plus difficiles. D'une part, de nombreux salariés sont tout simplement trop fatigués après le travail pour les activités sociales, de sorte que les amitiés peuvent souffrir dans des conditions de travail difficiles. D'autre part, un emploi à temps plein entraîne souvent des problèmes d'horaire, surtout si la famille est un autre facteur.

Le bonheur personnel, qui contribue à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, vient souvent du fait que les amis de longue date constituent des repères en dehors du travail. La personne ne se sent donc pas réduite à un simple travail. Les amis de l'extérieur sont très importants pour le bien-être d'une personne parce qu'ils lui permettent tout simplement d'avoir une vie sociale riche extérieure au travail. C'est un élément essentiel de la notion d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, c'est pourquoi les amitiés ne doivent jamais être sous-estimées.

1.1.3.3. Vie amoureuse et recherche de partenaire27(*)

Cette partie se rapporte davantage aux employés qui sont célibataires. Un emploi stressant et fatiguant, qui exige beaucoup d'heures supplémentaires, peut avoir un impact négatif sur la recherche d'un partenaire. Cette situation, à son tour, nuit à la vie privée et altère considérablement l'équilibre entre le travail et la vie privée lorsque les employés ne parviennent pas à composer avec la solitude et la frustration sexuelle, en général associées à une recherche de partenaire infructueuse.

Ce domaine est assez similaire à celui de la famille dans les conséquences qu'il peut avoir sur l'équilibre de vie. Si la vie professionnelle occupe une place trop importante dans la vie du salarié et menace ainsi la recherche d'un partenaire et la construction d'une famille, ceci peut avoir des conséquences sur le bien-être psychologique du salarié. Un employeur ne peut pas empêcher que les contacts sociaux entre collègues puissent parfois mener à des relations intimes. Il incombe essentiellement aux salariés concernés de distinguer et de concilier leurs relations de travail et leurs relations privées. En général, il est recommandé d'informer l'employeur de la relation, mais il n'y a aucune obligation à le faire.

1.1.3.4. Loisirs et centres d'intérêts28(*)

De nombreux salariés ont des passions qu'ils souhaitent exercer en dehors de leur travail. Cependant, de nombreux emplois rendent parfois cette possibilité très difficile. Les loisirs à des horaires fixes peuvent devenir impossibles en raison des heures de travail peu flexibles. De même, un emploi stressant a souvent pour effet que l'employé n'a pas la force, après le travail, de suivre ses intérêts ou ses loisirs. C'est ici qu'entre en jeu l'épanouissement personnel dans le temps libre : la vie privée fait de la place pour une vie professionnelle stimulante. L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée en souffre sensiblement.

1.1.3.5. Sport et santé

Le thème de la santé touche tous les domaines de la vie d'une personne et revêt donc une importance capitale pour l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour faire simple, presque tous les facteurs, qu'ils soient sociaux, personnels, familiaux, psychologiques ou physiques, ont à voir avec la santé. Par ailleurs, de nombreuses études montrent que le sport joue un rôle essentiel dans la santé physique et mentale.

Il est essentiel que les employés et les employeurs abordent le thème de la santé de façon responsable. Cela signifie, d'une part, que les employés veillent également à leur santé pendant leur temps libre privé et, d'autre part, que l'employeur fait preuve de compréhension à l'égard des employés malades, en s'adaptant, dans une certaine mesure, aux jours de maladie ou aux rendez-vous médicaux pendant les heures de travail. Ceci peut éviter qu'un employé malade ne tombe dans une dangereuse spirale.

1.1.3.6. Sommeil29(*)

Un bon rythme de sommeil est souvent trop sous-estimé pour le bien-être général. Un manque de sommeil entraîne en général une baisse de performance, des sautes d'humeur, une vulnérabilité physique accrue, ainsi que d'autres risques. Le sommeil d'une personne peut souvent servir à évaluer l'équilibre entre travail et vie privée. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux psychologues et médecins considèrent un sommeil de qualité comme un facteur essentiel pour une vie heureuse.

Le sommeil est une ressource précieuse que les travailleurs doivent trop souvent économiser. Ceux qui ont planifié des activités de loisirs après une longue journée de travail se privent souvent de quelques heures de sommeil. L'une des conséquences possibles est de perturber l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le professeur James Gangwisch de l'Université Columbia travaille sur l'importance d'un bon sommeil pour la productivité au travail. Des règles flexibles pour l'heure d'arrivée au travail le matin sont particulièrement indiquées pour permettre à l'employé d'adapter son temps de sommeil à ses besoins. L'augmentation significative de la performance qui en résulte est également un avantage pour l'employeur.^30(*)

En même temps, Gangwisch met en garde contre une trop grande liberté, car l'employé surcharge souvent sa flexibilité et ne parvient pas à trouver de rythme dans son cycle jour-nuit. Il est donc important de s'entendre sur un système de temps de travail à la fois suffisamment flexible et contraignant pour tous.

Un bon sommeil est un sujet extrêmement complexe, qui ne peut être résolu uniquement par un système de temps de travail adapté. Après tout, presque tous les facteurs de la vie professionnelle et privée peuvent avoir des effets positifs et négatifs sur le sommeil. Beaucoup de gens peuvent avoir du mal à s'endormir à cause des soucis existants, d'autres ne parviennent jamais à trouver un sommeil calme à cause du stress dans leur vie privée. Outre les facteurs physiques et mentaux individuels tels que l'alimentation, l'exercice et la santé mentale, des influences telles que le lieu de résidence, le bruit et les conditions météorologiques jouent un rôle dans le type et la durée des périodes de repos qui ne doit pas être sous-estimé.

1.1.3.7. Détente et introspection31(*)

Ce facteur dépend largement de ce que chacun entend par détente et de ce dont il a besoin. Beaucoup de gens ont une vie professionnelle et privée équilibrées, mais ne se reposent jamais. Leur vie suit souvent la même séquence : travailler le matin, déjeuner avec des collègues à midi, passer du temps en famille, avec leur partenaire et/ou leurs enfants après le travail, faire du sport ou s'adonner à ses loisirs, puis se coucher. Ce qui semble être un bon équilibre entre le travail et la vie privée ne semble souvent que superficiel pour l'individu. La capacité d'une personne à se livrer à l'introspection doit sans cesse être nourrie et renouvelée. Pour résumer, il s'agit d'être fidèle à sa propre boussole, grâce à laquelle on peut vivre sa vie. Diverses questions sur la réalisation de soi, la recherche de sens et la réalisation de ses propres désirs jouent un rôle : suis-je vraiment là où je veux être ? Quels sont mes rêves et mes objectifs ? Qu'est-ce que j'ai déjà accompli ? De quoi ai-je peur ? Qu'est-ce qui m'aide à être plus heureux ?

Beaucoup de gens ont accès à ce moment important pour eux-mêmes dans les loisirs et les intérêts par lesquels ils se définissent. Certains peuvent entrer en eux-mêmes pendant l'exercice, tandis que d'autres préfèrent certains endroits où ils peuvent se déconnecter. Dans ce contexte, la méditation devient une pratique spirituelle de plus en plus populaire parce qu'elle est destinée à ouvrir l'esprit et à réfléchir sur des questions importantes de la vie.

1.1.4. Critique du modèle équilibre travail - vie privée32(*)

Bien que le modèle work-life balance soit généralement accepté et que de plus en plus d'entreprises prennent des mesures adaptées pour le promouvoir, certaines voix s'élèvent également pour dénoncer ce concept.

L'une des critiques fréquentes à l'encontre de l'équilibre travail-vie privée est la qualification de mythe. C'est unidéal qu'il est pratiquement impossible d'atteindre parce que la vie ne peut être planifiée. L'idée de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ne tient donc pas compte de la nature chaotique de la vie, qui ne peut tout simplement pas être maîtrisée par une planification minutieuse. Le modèle ne tient pas compte non plus de compétences importantes telles que l'adaptabilité et l'improvisation. En même temps, il tente de prescrire une « gestion de la vie » pour les gens, ce qui est impossible sous cette forme. Ironiquement, le soin exagéré apporté à la planification de la vie ne fait qu'accroître le stress.

Une autre critique est basée sur l'expression « équilibre entre vie professionnelle et vie privée » elle-même, qui suggère que le travail et la vie sont deux domaines opposés. Les critiques soutiennent que cette séparation n'est pas légitime, puisque l'on travaille et l'on vit simultanément. Pour de nombreuses personnes, le travail est aussi suffisant en tant que « vie » : le concept d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée trace ainsi une frontière qui n'existe pas.

Dans ce processus, le modèle dénigre la vie professionnelle en tant qu'adversaire de la vie privée, bien qu'il ne soit pas nécessaire de faire cette séparation. L'insatisfaction à l'égard du travail lui-même ne peut être corrigée par la recherche d'un équilibre entre le travail et la vie personnelle ; dans ce cas c'est plutôt un changement d'emploi qui s'impose. De nombreuses critiques reprochent également une compréhension littérale du terme « work-life balance », qui présuppose une parfaite égalité entre le temps passé au travail et celui dédié aux loisirs ou à la famille. Ces détracteurs proposent de le remplacer par la notion de « work-life integration » qui propose en quelque sorte d'abolir les frontières entre travail et vie privée pour une vie plus cohérente dans son ensemble.

Certains proposent par ailleurs le concept de Work-Life-Effectiveness, qui vise à tirer le meilleur profit de chacune des sphères de sa vie, qu'elle soit privée ou professionnelle. Cette approche est elle-même assez critiquable, dans la mesure où il existe un risque non négligeable de gestion de la vie sur des critères d'efficacité et de réussite basés sur un modèle unique, dont serait absent toute spontanéité et toute notion de plaisir.^33(*)

Nombreux sont également les détracteurs du modèle work-life balance qui critiquent la priorité accordée à l'équilibredans le modèle. L'humain est fondamentalement déséquilibré, ce qui n'entraîne aucunement son malheur personnel. Beaucoup de personnes sont satisfaites d'une carrière réussie afin d'être heureux et productifs ; de nombreux salariés tirent encore plus de force d'une agitation intérieure qui les pousse à une performance toujours meilleure. En outre, de nombreuses personnes ont divisé leur vie en périodes au cours desquelles elles se sont davantage concentrées sur leur vie professionnelle ou privée. L'équilibre travail-vie privée, cependant, offre une condition générale idéalequi ne peut pas et ne devrait pas êtreappliquée de façon exhaustive à tous les gens.

En effet, le modèle work-life balance est souvent critiqué pour son caractère idéal, voir irréaliste : pour les personnes qui souhaitent progresser rapidement dans leur carrière et sont en charge de nombreuses responsabilités sur de gros projets, il est parfois tout simplement impossible de partir en vacances en famille pendant deux semaines consécutives.

De nombreuses mesures sont généralement qualifiées d'hypocrites ; il ne s'agit pas d'offrir des fruits frais et des horaires de travail flexibles pour créer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les critiques du modèle work-life balance préfèrent faire appel à une responsabilité sociale positivede l'entreprise qui crée des conditions saines pour un bon travail. Un concept tel que l'équilibre travail-vie privée serait alors superflu et, au mieux, un mot à la modedépourvu de signification.

1.1.5. Avantages du modèle équilibre travail - vie privée

Le concept d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée permet aux employés et aux employeurs d'en bénéficier de la même manière. Le modèle doit être considéré de façon individuelle pour chacun. Néanmoins, il est possible d'identifier certains avantages généraux valables pour les deux parties, résumés dans le tableau ci-dessous :

1.2. GENERALITES SUR LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU TRAVAIL

1.2.1. Définitions

La performance au travail est un concept multidimensionnel. Sur le plan basique, on peut distinguer entre un aspect processus et un aspect résultat. L'aspect processus renvoie à « ce que les gens font au travail, à l'action elle-même »^35(*). Cependant, la performance n'est pas définie par l'action elle-même, mais par le jugement et le processus évaluatif^36(*). Par ailleurs, seules les actions qui peuvent être hiérarchisées et mesurées sont considérées dans la constitution de la performance^37(*). L'aspect résultat, quant à lui, désigne la conséquence du comportement de l'individu (l'action menée)^38(*).

Campbell affirme que la « performance est ce que l'organisation recrute un individu pour faire et le faire bien ». Il définit la performance comme les actions ou les comportements sous le contrôle de l'individu, qui contribuent aux objectifs de l'organisation, et qui peuvent être mesurés en fonction du niveau de la compétence de l'individu.^39(*) Ainsi, « La performance au travail est définie comme la valeur totale attendue par l'organisation des épisodes comportementaux discrets qu'un individu effectue sur une période de temps donnée»^40(*). Nous pouvons donc constater que la performance correspond à l'ensemble des comportements des individus visent à améliorer l'efficacité au travail sur des périodes de temps variées.

La performance individuelle peut être considérée comme « une activité dans laquelle un individu est capable d'accomplir avec succès la tâche qui lui est assignée, sous réserve des contraintes normales de l'utilisation raisonnable des ressources disponibles »^41(*). Cette définition, plus développée, met l'accent sur les deux composantes principales de la performance ; l'efficacité et l'efficience. Ce qui implique que la performance correspond à l'atteinte des objectifs tout en faisant bon usage des moyens déployés par l'organisation pour les atteindre. Murphy et Cleveland estiment que la performance constitue l'ensemble des comportements qui sont pertinents pour l'organisation dans laquelle une personne travaille.^42(*) Rubina et al. ont défini la performance au travail comme étant le résultat de trois facteurs qui agissent ensemble : la compétence, l'effort et la nature des conditions de travail. Les compétences comprennent les connaissances, les capacités et les compétences des employés ; l'effort est le degré de motivation que l'employé met en avant pour terminer le travail et la nature des conditions de travail est le degré d'accommodement de ces conditions pour faciliter la performance de l'employé. Le concept de la performance n'admet pas une seule acception vu les différentes dimensions qui le composent^43(*).

Ainsi, cette définition sous-tend que l'individu peut être très performant sur certaines actions et moins sur d'autres, mais également, que sa performance peut fluctuer au cours du temps. Mais à tout moment, on pourra évaluer l'ensemble de ces comportements, afin de produire une évaluation globale de la performance de l'individu.

1.2.2. Les dimensions de la performance selon Campbell (1990)

Depuis les travaux de Campbell, la recherche tente d'adopter des perspectives intégratives, en essayant de rassembler et d'analyser l'ensemble des connaissances sur ces liens, en vue de proposer des modèles multifactoriels des propriétés comportementales de la performance au travail. Le modèle de Campbell constitue la seconde approche conceptuelle que nous retenons pour ce chapitre. Il permet de situer l'état de la connaissance du domaine et d'identifier les déterminants psychologiques majeurs de la performance au travail, à partir d'une meilleure compréhension des propriétés comportementales de la performance au travail.

Le modèle multifactoriel de Campbell^44(*) identifie huit dimensions comportementales de la performance au travail. Ces huit facteurs seraient universels, génériques et indépendants. « Universels » car ils peuvent être observés dans toute organisation ou entreprise. « Génériques » car leur contenu est modifiable selon les contraintes et les spécificités de chaque entreprise, notamment selon la nature des emplois, l'organisation interne de l'entreprise et les contraintes de marché.

« Indépendants » car ils ne sont pas, tous ensemble, adaptés à chaque emploi d'une entreprise. Un emploi donné pourra être concerné par quelques-uns de ces facteurs.

Néanmoins, dans toute entreprise, on devrait retrouver l'ensemble de ces facteurs dans l'éventail des emplois qu'elle offre. Ces huit dimensions ou propriétés comportementales de la performance au travail sont présentées successivement :

ü Les compétences dans les tâches spécifiques à l'emploi : il s'agit des capacités développées par l'individu à maîtriser les tâches relevant des exigences techniques fondamentales attachées à un emploi et qui lui sont spécifiques (maîtrise des compétences propres à un emploi et que l'on retrouve peu ou pas dans d'autres emplois de l'entreprise) ;

ü Les compétences dans les tâches non spécifiques à l'emploi : il s'agit des capacités développées par l'individu à maîtriser les tâches exigées dans un grand nombre d'emplois de l'organisation. Cette aptitude relève des compétences à la polyvalence, à l'adaptabilité ;

ü La communication écrite et orale : il s'agit de la capacité à communiquer clairement et efficacement (entraîner la confiance et l'intérêt du récepteur) ;

ü Les efforts au travail : il s'agit de la qualité d'engagement dans l'effort de l'individu et de sa motivation à réaliser son travail, avec énergie, en déployant des efforts intenses et persistants ;

ü Le maintien d'une discipline personnelle : la qualité d'autodiscipline renvoie à l'aptitude à éviter les comportements négatifs tels que l'abus d'alcool ou de drogue, l'infraction aux règles internes, à l'absentéisme, etc. ;

ü La facilitation de la performance de l'équipe et des collègues : cette qualité relève de l'aptitude d'une personne à soutenir, aider, et développer les collègues et à concourir àl'unité de l'équipe en contribuant à son fonctionnement collectif ;

ü Superviser : il s'agit de l'aptitude à influencer les personnes subordonnées par des interactions en face à face. Cette compétence relève des qualités de leader exprimées par l'individu, observées dans son art de manager une équipe ;

ü Manager et administrer : il s'agit de l'aptitude à maîtriser les tâches d'allocation des ressources, d'organisation, de contrôle de l'efficacité d'une équipe (contrôle et suivi des objectifs, de l'application des règles) et de développement d'un service (accroître les ressources humaines, financières, matérielles).

Pour chaque propriété comportementale de la performance, il peut être aisé de repérer les situations comportementales auxquelles l'entreprise attache de la valeur.

En prenant l'exemple du premier facteur, « les compétences dans les tâches spécifiques à l'emploi », celles-ci peuvent être dans le cas d'emplois de production : la rapidité d'exécution du travail, ou encore l'absence d'erreurs. Cette classification apparaît particulièrement opérationnelle pour mettre en place des dispositifs d'appréciation du personnel dans une entreprise. Elle est flexible et permet ainsi d'adapter ces dispositifs selon les catégories d'emplois (cadres, non cadres), et leur nature (production, ingénierie, commercial, administratif, etc.). Enfin, ce modèle multifactoriel permet d'identifier les déterminants psychologiques majeurs de la performance au travail.

Chacune de ces huit dimensions peut renvoyer à des déterminants psychologiques d'une part, et à des compétences individuelles d'autre part

1.2.3. Le modèle bidimensionnel de Borman et Motowildo (1993)

Ce deuxième modèle distingue entre deux dimensions essentielles quant à la composition dela performance individuelle. Il s'agit de la performance dans la tâche et de la performancecontextuelle.

Motowildo définit la performance dans la tâche comme étant « la valeur totaleattendue des comportements d'un individu sur une période de temps pour la production desbiens ou des services de l'organisation ». Cette performance est relative aux différentestâches réalisées par les individus en vue d'atteindre des objectifs prescrits.

La performance contextuelle quant à elle, renvoie à la valeur totale attendue descomportements d'un individu sur une période de temps pour maintenir et améliorer lecontexte psychologique,social et organisationnel du travail^45(*). L'objectif decette deuxième dimension est, donc, d'améliorer l'efficacité et l'efficience organisationnellespar la promotion de comportements productifs dans les milieux de travail.

Borman et Motowildo distinguent entre cinq dimensions de la performancecontextuelle^46(*):

ü Persister avec enthousiasme et déployer des efforts pour accomplir ses tâches avecsuccès ;

ü S'engager volontairement dans des tâches et activités qui ne font pas formellementpartie de son travail ;

ü Approuver, défendre et soutenir sincèrement les objectifs organisationnels.

1.2.4. Les déterminants de la performance individuelle au travail

La littérature sur la performance tend à considérer ce concept comme dynamique et dépendant à la fois de facteurs individuels et environnementaux ou organisationnels.

Sur le plan individuel, Campbell distingue entre trois grands déterminants de la performance : les connaissances déclaratives, les connaissances et compétences procédurales et la motivation. La connaissance déclarative comprend la connaissance des faits, des principes, des buts et du soi. Elle est supposée être fonction des capacités, de la personnalité, des intérêts, de l'éducation, de la formation, de l'expérience et des interactions aptitude traitement d'une personne. Les connaissances et compétences procédurales comprennent les habiletés cognitives et psychomotrices, les habiletés physiques, les compétences en gestion de soi et les compétences interpersonnelles. Les prédicteurs des connaissances et des compétences procédurales sont à nouveau les capacités, la personnalité, les intérêts, l'éducation, la formation, l'expérience et les interactions entre l'aptitude et le traitement, ainsi que la pratique. La motivation comprend le choix à effectuer, le niveau d'effort et la persistance de l'effort. Les différences individuelles en termes de motivation peuvent être dues à des différences dans les traits de motivation mais aussi à des différences dans les compétences de motivation^47(*). Les traits de motivation sont étroitement liés aux constructions de personnalité, mais ils sont plus étroits et plus pertinents pour les processus de motivation, c'est-à-dire l'intensité et la persistance d'une action.

D'après Sonnentag et Frese, il existe une relation forte entre la capacité cognitive et la performance au travail. Les personnes ayant des capacités cognitives élevées obtiennent de meilleurs résultats que les personnes ayant de faibles capacités cognitives dans un large éventail d'emplois différents. Ces auteurs supposent un mécanisme sous-jacent de capacitécognitive aidant à acquérir des connaissances et des compétences professionnelles qui ont un impact positif sur la performance au travail.^48(*)

Cette perspective des différences individuelles est intéressante à prendre en compte dans le recrutement du capital humain afin de maximiser la performance individuelle au travail.

Contrairement aux déterminants individuels, la perspective organisationnelle de la performance renvoie aux facteurs du milieu du travail qui peuvent venir faciliter ou freiner la performance des individus.

Le modèle de Hackman et Oldham constitue une bonne illustration de la première catégorie de facteurs, notamment ceux qui facilitent et encouragent la performance au travail.^49(*)

Dans ce modèle, Hackman et Oldham ont supposé que les caractéristiques du travail (La diversité des compétences, l'identité des tâches, l'importance des tâches, l'autonomie, le feedback) influent sur les états psychologiques critiques (sens de l'expérience, responsabilité éprouvée pour les résultats du travail, connaissance des résultats des activités de travail) qui, à leur tour, ont un effet sur les résultats personnels et professionnels, y compris la performance au travail.

Les approches de la deuxième catégorie mettent l'accent sur les facteurs qui nuisent aux performances. Dans la théorie des rôles, l'ambiguïté des rôles et les conflits de rôles sont conceptualisés comme des facteurs de stress. Ainsi, les contraintes organisationnelles comprennent les facteurs de stress tels que le manque d'informations nécessaires, les problèmes de machines et de fournitures ce qui impacte directement la performance au travail^50(*).

Sonnentag et Frese concluent que, dans une perspective organisationnelle, les facteurs d'amélioration de la performance (par exemple, le contrôle au travail, les tâches significatives) jouent un rôle plus important que les facteurs de stress. Autrement dit, le manque de caractéristiques positives dans la situation de travail telles que le contrôle au travail menace la performance plus que la présence de certains facteurs de stress^51(*).

Les différences individuelles en termes de performance nécessitent la mise en place d'un système de mesure afin de déterminer les différents facteurs à incidence directe sur la performance.

1.2.5. La mesure de la performance individuelle

Puisque l'environnement des entreprises est dynamique et que le succès dépend de l'évolution des besoins de toutes les parties prenantes, une organisation ne peut construire un système de mesure de performance autocentré et doit donc évaluer la performance d'un point de vue externe en interagissant avec les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes. Ces mesures doivent être utilisées de manière à permettre le développement des compétences qui seront valorisées dans l'avenir, grâce à un cycle continu d'innovation et d'apprentissage. En réalité, c'est l'objectif essentiel et final d'un bon système de mesure de la performance.^52(*) Dans ce sens, une gestion efficace dépend de la mesure objective de la performance et des résultats. La première condition pour améliorer, et finalement atteindre, l'excellence organisationnelle, est de développer et de mettre en place un système de mesure de la performance.

Diverses mesures de la performance au travail ont été utilisées au cours des dernières décennies. A titre d'exemple, des échelles d'évaluation, des tests de connaissances professionnelles, des échantillons d'emplois pratiques et des dossiers d'archives ont été utilisés pour évaluer le rendement au travail. À partir de ces options de mesure, les cotes de rendement (par exemple, les évaluations par les pairs et les superviseurs) sont le moyen le plus fréquent de mesure de la performance au travail^53(*). Souvent, des critères « objectifs » tels que les chiffres de vente et les enregistrements de production sont demandés. Cependant, même ces critères impliquent des jugements subjectifs dont le type spécifique de critères représente la performance (Campbell, 1990) et ne sont, donc, pas parfaits, tout comme les autres mesures de la performance^54(*).

La performance individuelle au travail est un construit latent qui ne peut pas être mesuré directement. Ainsi, développer des indicateurs à partir des différentes dimensions susmentionnées pourra être efficace dans la mesure de la performance au travail.

1.3. REVUE EMPIRIQUE

Dans cette section, nous présentons les travaux d'autres chercheurs qui nous ont précédés ayant traité des sujets similaires à celui de la présente étude. Il s'agira de présenter les résultats auxquels ils avaient abouti par rapport aux objectifs qu'ils s'étaient fixés.

Dans son étude intitulée « conciliation vie privée et vie professionnelle et son impact sur l'engagement au travail », KOLSI MOHAMED JAMOUSSI DORRA a essayé de déterminer dans un premier temps qu'il existe un lien entre la politique de l'entreprise en matière de travail et de vie privée c'est-à-dire la rotation, la motivation, le recrutement et la fidélisation du personnel. Il a essayé de présenter quelques mesures pour faciliter l'équilibre entre les deux sphères de la vie.

En interrogeant le personnel des entreprises ciblées par le biais d'un questionnaire d'enquête, il a obtenu les résultats suivants : Les cinq cadres interrogés admettent que tout travailleur a besoin d'un certain équilibre entre le travail et la famille, ils admettent aussi qu'un aménagement du temps de travail peut être une solution et que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut avoir des effet négatifs « absences répétés, nombre important de retard,[...], un effet indésirable sur l'assiduité et la performance des salariés »^55(*)

L'étude de LIOUVILLE ET BAYAD en 1995, a permis d'examiner les liens de causalité entre les pratiques de gestion des Ressources Humaines et différents niveaux de performance. L'hypothèse des chercheurs était que la performance économique (rentabilité, croissance des ventes) serait conditionnée par la performance organisationnelle (productivité, qualité, capacité d'innovation), elle-même conditionnée par la performance sociale (rotation du personnel, absentéisme et satisfaction du personnel).^56(*)

Les résultats obtenus ont confirmé que les entreprises ayant une forte orientation GRH sont également celles qui affichent la meilleure performance économique. On observe également, dans ces entreprises à forte orientation GRH, des corrélations positives et significatives entre les performances sociale et économique ; sociale et organisationnelle ; organisationnelle et économique.

De telles corrélations positives et significatives entre tous les niveaux de performance ne s'observent cependant pas dans les entreprises faisant preuve d'une orientation GRH moins forte. Bien qu'elle s'avère intéressante à plusieurs égards, cette étude n'offre toutefois pas d'informations en ce qui concerne les impacts de l'équilibre vie professionnelle et vie privée sur la performance individuelle au travail.

Zukerman (1979) dit « il est pour le moins fréquent que les individus préfèrent voir l'origine de ce qui leur arrive dans des caractéristiques intrinsèques et personnelles plutôt qu'extrinsèques et situationnelles lorsqu'ils sont dans une situation avantageuse ».
La motivation est difficile à mesurer de manière chiffrée et objective.
Les individus sont rarement conscients des raisons effectives de leurs décisions, ce qu'ils expriment être leurs motivations à réaliser tel ou tel travail n'est que le fruit de leur propre interprétation. Même si ces informations ont une grande valeur académique, tirer une conclusion directe du lien entre la motivation au travail et la productivité est scientifiquement compromis.
Un individu peut être plus ou moins productif pour des raisons qui ne sont pas liées à sa motivation à travailler.

Il se peut qu'un employé soit plus efficace qu'auparavant car des problèmes de sa vie personnelle se sont résolus. Il se peut qu'il soit simplement en train de récolter les fruits de son expérience sur un poste.

Manzidéclare « si les conditions de travail sont bonnes, on remarque moins d'absences, moins de fatigue physique ou nerveuse, moins de risques d'accidents ou maladies, un accroissement de la production et de bonnes relations subordonnés - supérieurs »^57(*)

BOUKHELOUA, BENABOU & DEBBAT dans leur revue intitulée : Femme au travail et conciliation de vie professionnelle et vie personnelle^58(*), ils ont voulu explorer comment les aspects relatifs au travail notamment le soutien organisationnel, l'aménagement du temps de travail et l'octroi des congés peuvent influencer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle chez les femmes. Cette recherche a été mené sur un échantillon de 137 femmes partagées entre 51 enseignantes et 86 dans l'administration. Les résultats obtenus à l'issue de cette étude démontrent que le soutien organisationnel pour les fonctionnaires femmes de l'université de Mascara est désormais acceptable. A l'issu de ces recherches, les résultats démontrent que : 3,00 de moyenne attestent qu'ils ne trouvent pas de difficulté pour concilier le travail et la famille 2,72 en moyenne disent que malgré le travail qu'ils trouvent le temps pour leur passion et pour prendre soin de leur santé. Les résultats obtenus à l'issue du tableau plus haut relatifs à La conciliation de vie professionnelle et vie personnelle démontrent une approbation plutôt moyenne des répondantes

Le rapport de Nathalie DELOBBE, Professeur de l'Université Catholique de Louvain réalisé en 2009 sur « le bien-être au travail et performance de l'organisation » à la demande de la Direction Générale Humanisation du Travail, SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale. Il s'est fixé comme problématique : le bien-être au travail est-il une variable médiatrice dans la relation entre pratiques de GRH, modes d'organisation du travail et styles de management, d'une part, et performance organisationnelle ^59(*)?

Les résultats étaient que : D'abord une série limitée et pertinente de caractéristiques de l'environnement de travail affectent le bien-être au travail. Ensuite, il démontre le bien-fondé de considérer tant le stress professionnel que la satisfaction au travail comme composantes du bien-être au travail. Enfin, il nous éclaire quant aux relations de causalité plausibles entre les variables et confirme le rôle médiateur du stress professionnel et de la satisfaction au travail dans le modèle. Les résultats indiquent une relation positive entre les sentiments d'épuisement et le désengagement car il a été démontré que les employés épuisés se distancient psychologiquement de leur travail.

Tous ces résultats accordent les mérites à ces hypothèses à être formulées : premièrement, le bien-être au travail, tant dans sa composante satisfaction au travail et bien-être psychologique que dans sa composante stress professionnel, a un effet sur les performances in-rôle et extra-rôle de l'individu. Deuxièmement, le degré général bien-être des salariés, tant dans sa composante satisfaction au travail et bien-être psychologique que dans sa composante stress professionnel, affecte significativement la performance organisationnelle.

Le présent chapitre consacré aux généralités sur la vie privée, vie professionnelle et performance individuelle au travail a été traité en trois sections. La première aborde directement les généralités sur l'équilibre entre la vie privée, vie professionnelle. Où nous avons compris les différentes définitions de nos concepts clés, les facteurs favorisant une vie privée et vie professionnelle équilibrée. Mais aussi, nous avons parlé des avantages et critiques du modèle de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En parlant de la définition de l'équilibre vie privée-vie professionnelle nous avons que c'est le compromis idéal entre la vie professionnelle et la vie privée d'une personne qui assure le bonheur maximum de l'employé, qui l'aide à fournir un travail productif dans lequel il s'épanouit. La seconde traite des généralités sur la performance individuelle au travail. Enfin, la dernière section a porté sur les études d'autres chercheurs qui nous ont précédés ayant traité des sujets semblables à celui de la présente étude. D'où, il a été question de présenter les résultats auxquels ils avaient abouti par rapport aux objectifs qu'ils s'étaient fixés.

Le chapitre suivant va devoir nous dévoiler le cadre méthodologique d'investigation de notre travail.

Chapitre deuxième

CADRE METHODOLOGIQUE D'INVESTIGATION

La méthodologie peut être définie comme l'ensemble des méthodes, des procédés et des règles permettant de choisir les outils statistiques adaptés à une analyse des données^60(*). Elle permet au chercheur de contrôler la qualité de ses recherches et de répondre à ses objectifs.

Nous développerons dans les paragraphes suivants, un aperçu sur la société TMK (2.1) ici, nous présentons en bref la société TMK-Goma ; la Justification de l'approche adoptée et échantillonnage (2.2) ceci revient à déterminer les différentes méthodes et techniques que nous avons utilisées pour mener notre recherche, le processus qui nous a permis de choisir notre échantillon, la définition des variables, la collecte des données (2.3.) mais aussi les différents outils statistiques mobilisés pour le test des hypothèses de recherche

2.1. PRESENTATION DE LA SOCIETE TMK-Goma61(*)

Cette partie sera consacrée à la présentation de notre milieu d'étude, c'est-à-dire : la situation géographique, son historique et son organisation en général.

2.1.1. Situation géographique

La société de transport et Messagerie au Kivu se situe sur l'avenue industrielle dans la commune de Karisimbi en ville de Goma ; chef-lieu de la province du Nord-Kivu en République Démocratique du Congo.

2.1.2. Historique62(*)

La société TMK tire son origine de l'établissement H.W Esselen qui apparut vers les années 1954 à VOHOVI à 25km de la ville de Butembo au Nord-Kivu sous la gouverne de Monsieur HUBERT ESSELEN. A cette époque l'établissement s'occupait que du transport des denrées alimentaires ; MAGHERI (Butembo) à Stanley-Ville (Kisangani) et Léopoldville (Kinshasa) ; vers les années 1971, l'établissement avait intensifié ses activités en s'occupant de transport et vente de carburant par les biais qu'il changea le nom de l'établissement H.W. ESSELEN et créa ainsi la société de Transport et Messagerie au Kivu « TMK » avec trois associés dont :

Suite à une demande accrue de la clientèle, il déplaça son siège de VOHOVI à Goma. En 1986, la société s'était procurée d'un avion et créa ainsi une commission de transport aérien nommée TMK/Air Commuter. Cet aéronef opérait dans la région de grand lacs ensuite Nairobi, et ailleurs sur l'affrètement. Avant les événements malheureux comme la guerre de la libération survenue en 1996, la section TMK/Air commuter avait déjà cinq aéronefs. En 2005, la société s'était lancée dans le transport lacustre avec une vedette qui naviguait tous les jours malheureusement elle n'est plus.

Actuellement sous la gouverne de Monsieur William ESSELEM fils de José ESSELEN ; la TMK est implantée aussi à l'extérieur du pays à l'occurrence de Kampala (Ouganda). Les associés sont parvenus à créer d'autres sociétés dont Tembo Logistics (qui sera fusionnée avec la TMK d'ici fin d'année) ainsi que trois autres sociétés de distribution qui sont chargées de distribuer les produits de la brasserie SIMBA (BRASIMBA).

2.1.3. Statut juridique de la société

La TMK est une entreprise sociétaire (Société à Responsabilité limitée) constituée de deux associés José ESSELEN et William ESSELEN. Et donc, en vertu du postulat de la personnalité juridique de l'entité, le patrimoine de la TMK est distinct de celui de ses associés.

Elle est immatriculée dans le registre de commerce au 225. Pour l'expédition et la réception des correspondances, la TMK SARL utilise la boite postale 98 dans la ville de Goma. Pour les risques sociaux et notamment la pension de retraite des agents, la TMK SARL est affiliée à la CNSS sous le numero 1002000137102. La TMK est aussi affiliée à l'INPP pour la formation de son personnel et verse régulièrement ses cotisations sous le N°33-667^63(*).

2.1.4. Localisation

La TMK est située en RDC, Province du Nord-Kivu dans la ville de Goma, commune de Karisimbi, quartier Mabanga Sud, avenue de l'Industrie, n°250. Par ailleurs, elle a des représentants à Butembo, Beni, Bunia, Walikale, Kisangani et Kampala (Ouganda).^64(*)

2.1.5. Organisation fonctionnelle et structurelle

2.1.5.1. Organisation structurelle65(*)

2.1.5.2. Organisation fonctionnelle66(*)

La Direction Générale de la Société TMK est située à Goma. C'est elle qui chapeaute toute l'entreprise, elle élabore les stratégies et les transmet aux concernés pour exécution.

La TMK SARL étant une société regroupant un grand nombre de personnel, il ne peut fonctionne normalement sans ce service car c'est par ce service que passe tous les dossiers des agents. Ils peuvent être liés aux conditions de travail, a la sécurité du personnel, sa formation, etc.

Ce service englobe le facteur humain et tout ce qui sont lies à ce dernier qu'on peut citer : besoins de congé, de soins médicaux, contrat de travail, résiliation du contrat de travail, la rémunération du personnel ; suivi de condition humaine de travail fait souvent à l'aide d'un bilan social.

Le tracking vient du verbe tracker qui signifie "suivi à la trace" ce service s'occupe du suivi de la position de véhicules, de leur chargement et déchargement.

La réception est considérée comme la porte d'entrée à la TMK car c'est par elle que passent tous les courriers, tous les partenaires ainsi que tous les clients.

Notons que les produits de la facturation des clients à la société TMK émanent du transport effectué.

La comptabilité est un outil indispensable pour l'évolution de la société car elle permet : l'enregistrement des opérations réalisées par l'entité, l'élaboration des états de synthèse. Elle permet aussi de tenir informé les utilisateurs de la comptabilité (dirigeants, créanciers, actionnaires, fournisseurs, administration fiscale) de la situation présente de l'entreprise.

La gestion du carburant, le kilométrage, le calcul de nombres de litre de carburant nécessaire pour chaque camion lors de voyage, connaissance de la position de camion, les produits chargés, motif de stationnement, la durée de voyage.

Cependant le logisticien pour bien accomplir sa tâche utilise un tableau comprenant les rubriques ci-haut. Les clients de la TMK SARL exportent plus qu'ils importent. LaTMK SARL a des clients potentiels comme: ALPHAMIN, BRASIMBA, MONUSCO,DATCO, TERRA KARRA, VIRUNGA COFFEE, METACHEM, ESCO.

Ce service technique est celui qui se charge du suivi des véhicules et toutes les pièces, il organise plusieurs sections comme, le charroi mobile, magasin, ce dans ce dernier que nous nous sommes intéressés plus pendant notre période de stage.

La TMKSARL prend en charge les soins médicaux de son personnel et de leur famille ; en cas de maladie d'un agent de la TMK, de sa femme ou même des enfants la TMK supporte les frais, pour le cas simple le patient est soigné au dispensaire de la TMK et si le cas ne peut être traité à la TMK cette dernière transfère le patient à l'un des hôpitaux ou elle est abonnée comme à l`hôpital provincial de Nord-Kivu, AMILABO, clinique Belle vue ophtalmo.

2.1.6. Réalisations67(*)

La Société TMK Sarl emploi actuellement au moins 417 personnes. Elle constitue ainsi à la diminution du taux de chômage. La TMK participe aussi à la réhabilitation de certaines routes (exemple : la route vers le cimetière JOLIS BOIS).

2.1.7. Perspective d'avenir68(*)

La Société TMK Sarl compte étendre ses activités partout en RD Congo et ailleurs où les opportunités se présenteront.

2.2. JUSTIFICATION DE L'APPROCHE ADOPTEE ET L'ECHANTILLONNAGE

Dans cette section, nous parlerons des deux éléments importants : Justification de l'approche : L'approche hypothético-déductive ou l'approche inductive mais aussi de 'échantillonnage.

2.2.1. Approche adoptée

Tout d'abord, nous allons présenter les deux grandes approches pour une démarche scientifique : (l'approche déductive et l'approche inductive). Après, décrire et justifier l'approche retenue dans la recherche.

La déduction : C'est une démarche qui part d'hypothèses de modèles ou de théories déjà éprouvées dont les résultats ou conclusions sont connus dans d'autres études ou contextes de recherche; La démarche déductive est une démarche qui passe par la démonstration et dont le point de départ est une hypothèse ou la confrontation d'une théorie ou d'un modèle axe la réalité.

L'induction : C'est un raisonnement basé sur la recherche de généralisations où les propositions générales sont issues de cas singuliers. Une pratique courante dans les sciences naturelles où la théorie prend une place importante comme moyen de connaissance. La démarche inductive est utile pour étudier un processus théorique pour formuler des hypothèses ou soulever des questions, pour explorer une question ou un phénomène peu étudié : c'est une démarche par exploration. Tout commence par l'observation sauf qu'en réalité, les énoncés sont toujours inspirés de théories existantes ou d'un corpus théorique^69(*);

Pour le chercheur, l'intérêt de cette méthode est de trouver des explications grâce à des observations concrètes.

Le mode inductif consiste à aborder concrètement le sujet d'intérêt et à laisser les faits suggérer les variables importantes, les lois, et, éventuellement, les théories unificatrices selon Beaugrand, en 1988. Partant de l'observation particulière, le mode inductif en reconstruit la cohérence interprétative de l'intérieur.^70(*)

Notre démarche s'inscrit dans une logique hypothético-déductive ; il s'agit d'un processus de recherche qui consiste à analyser les connaissances théoriques préexistantes, pour formuler des solutions théoriques aux problèmes comme nous l'avons fait au premier et deuxième chapitre. Ces solutions théoriques qu'on appelle hypothèses doivent par la suite être confrontées à la réalité des faits au moyen d'une recherche empirique, conduisant alors à la collecte des données. Le processus de confrontation des hypothèses à la réalité prend le nom de test d'hypothèses. La confirmation ou la non confirmation des hypothèses dans le cadre de la démarche hypothético-déductive peut renforcer ou modifier la théorie préexistante. Notre approche suivie est nécessairement scientifique ; elle aura pour effet de produire une information tout à fait objective dont la pertinence est vérifiable^71(*).

Si nous convenons que la démarche hypothético-déductive est à mi-chemin entre l'exploration et le test, et à cheval entre l'induction et la déduction, faudrait-il alors comprendre la démarche exploratoire et le processus de test d'hypothèses tout en parcourant les points de vue inductif et déductif.

L'exploration ici doit être vue comme une « démarche par laquelle le chercheur a pour objectif la proposition de résultats théoriques novateurs. Et le test quant à lui, est la mise à l'épreuve de la réalité d'un objet théorique.

Explorer se réfère à une démarche de type inductive alors que tester fait appel à une démarche de type déductif. Explorer en management consiste à découvrir ou approfondir une structure ou un fonctionnement pour servir deux grands objectifs : la recherche de l'explication (et de la prédiction) et la recherche d'une compréhension. Explorer répond à créer de nouvelles articulations théoriques entre des concepts et/ou d'intégrer de nouveaux concepts dans le champ théorique donné.

Tester est l'ensemble des opérations par lesquelles le chercheur met à l'épreuve de la réalité un ou des objets théoriques ou méthodologiques^72(*). L'objectif étant de produire une explication par l'évaluation de la pertinence d'une hypothèse, d'un modèle ou d'une théorie ». Par induction (exploration), nous avons les modèles d'intégration des TIC observés et, par déduction (test de notre outil), nous pouvons infirmer ou confirmer son adaptabilité à la réalité locale.

Dès lors la déduction devient une inférence dont, « une opération logique par laquelle on tire d'une ou de plusieurs propositions la conséquence qui en résulte » et l'induction est une « généralisation prenant appui sur un raisonnement par lequel on passe du particulier au général, des faits aux lois, des effets à la cause et des conséquences aux principes. Au sens propre du terme, il n'y a induction que si, en vérifiant une relation (sans la démontrer), sur un certain nombre d'exemple concrets, le chercheur pose que la relation est vraie pour toutes les observations à venir »^73(*).

L'exploration dont il est question dans notre démarche n'est ni théorique (parce que n'opérant pas un lien entre deux champs théoriques jusque-là non liés par des travaux antérieurs ou des lois), ni empirique (parce que ne faisant pas table rase des connaissances antérieures sur l'intégration des TIC dans l'enseignement) ; elle se veut hybride parce que procédant par allers-retours entre les observations et les connaissances théoriques sur ces technologies. En fin notre démarche est interprétative parce qu'expliquant, à la lumière des modèles existants les faits observés sur le terrain : une étude de cas.

Le schéma de cette démarche telle qu'appliquée à une hypothèse, un modèle ou une théorie, est donné par la Figure ci-dessous :

Figure 2 : Schéma de la Démarche Hypothético-déductive appliquée au test d'une théorie

2.2.2. Échantillonnage

Cette étude suppose un dispositif de recherche quasi-expérimental avec échantillonnage.

La détermination de l'échantillon se fait à l'aide d'un processus d'échantillonnage. On appelle processus de l'échantillonnage, une approche caractérisée par un ensemble d'opérations servant à sélectionner un échantillon à partir d'une population donnée sur lequel s'appuieront les tests statistiques. Il s'agit en réalité d'un processus qui débute avec la description de l'univers d'étude et se termine avec l'obtention de l'échantillon.

Pour la réalisation d'une étude, l'idéal serait de pouvoir effectuer un recensement, c'est-à-dire interroger un ensemble des éléments qui constituent la population concernée. Mais cela n'est guère réalisable que sur des populations de taille réduite. Lorsque la taille de la population de référence est très importante, il faudra alors se contenter de n'en interroger qu'une fraction (appelée échantillon) pour des raisons d'ordre économique et pratique.

La détermination de la taille de l'échantillon est une étape cruciale dans une recherche scientifique objective qui demande plus d'attention

Nous allons tout d'abord, définir la population de notre étude et l'échantillon qui sera extrait de la population.

2.2.2.1. Population d'étude

On appelle population un ensemble fini d'unités statistiques parfaitement déterminées par leurs caractéristiques. La définition est bien sûr différente de celle habituellement prêtée à ce terme par les démographes. En effet, pour le statisticien, une population est caractérisée par un ensemble de traits qui ne relèvent pas uniquement des caractéristiques démographiques. La première difficulté du chargé d'étude est de définir avec précision les contours de la population ciblée. La population de référence constitue le champ d'enquête.

La population cible réfère à la population que le chercheur désire étudier et à partir de laquelle il voudra faire des généralisations. La population accessible est la portion de la population cible qui est à la portée du chercheur. Elle peut être limitée à une région, une ville, une entreprise, une agence, un département, etc.^74(*).

Dans le cadre de ce travail, La population cible de notre étude est constituée des employés de la société TMK (157) mais aussi de leur employeur. En référence à la plupart d'études empiriques sur la performance individuelle, les employés d'une entreprise constituent l'unité d'analyse pour mettre en relation la vie privée et la vie professionnelle. Faute de suffisance des moyens et de temps, nous nous sommes focalisés sur les employés uniquement de la société TMK. Des informations sur la répartition des employés de la société TMK sont présentées dans le tableau ci-dessous. Nous considérons la répartition des employés de la TMK suivant le rapport du service du personnel (septembre 2021).

2.2.2.2. La méthode d'échantillonnage

Généralement, on distingue deux types de méthodes d'échantillonnage : les méthodes probabilistes et les méthodes empiriques (CAUMONT, 2004 ; P.52).

L'échantillonnage probabiliste fait référence à la sélection d'un échantillon d'une population lorsque cette sélection repose sur le principe de la randomisation, c'est-à-dire la sélection au hasard ou aléatoire. Il est plus complexe, plus long à mettre en oeuvre et habituellement plus dispendieux que l'échantillonnage non probabiliste. Toutefois, comme les unités de la population sont sélectionnées au hasard et qu'il est possible de calculer la probabilité de sélection de chaque unité dans l'échantillon, il permet de produire des estimations fiables et de faire des inférences statistiques au sujet de la population^75(*).

Il existe plusieurs méthodes d'échantillonnage probabiliste. Le choix d'un type d'échantillonnage repose sur plusieurs facteurs comme la précision des estimations désirée, la nature de la population d'intérêt, l'information connue sur cette population de même que des contraintes opérationnelles. Certaines contraintes opérationnelles peuvent aussi influencer ce choix, comme les caractéristiques de la base de sondage^76(*).

Les procédures d'échantillonnage probabilistes impliquent que les sujets ou les objets ont une chance d'être choisis ou sélectionnés. On peut dans ce cas estimer la représentativité de l'échantillon c'est à dire mesurer l'écart entre l'échantillon et la population. Dans le paragraphe suivant, les méthodes d'échantillonnage probabiliste seront citées sans être expliquées.

Ces méthodes sont plus rigoureuses et plus fiables car elles permettent l'inférence statistique. Néanmoins, dans le présent travail, nous avons adopté la méthode d'échantillonnage aléatoire simple du fait que chaque travailleur de la société TMK avait une chance égale d'être incluse dans l'échantillon. Et par conséquent, chaque échantillon possible avait aussi une chance égale d'être sélectionné.

2.2.2.3. L'échantillon d'étude

D'une manière globale, une enquête ne doit pas porter sur tous les sujets qui constituent la population cible, on procède par une technique d'échantillonnage sauf que pour notre cas, la taille de notre population n'est pas assez importante. Par ricochet, notre population va constituer notre échantillon d'étude. Ainsi, notre étude va porter sur 157 membres du personnel de la société TMK.

2.3. COLLECTE DES DONNEES

Dans cette section, il sera question de parler des instruments de collecte de données : le questionnaire mais aussi des outils statistiques mobilisés pour le test des hypothèses de recherche

2.3.1. Instruments de collecte de données

Le choix de la méthode dépend de la stratégie de collecte des données, du type de variable, de la précision souhaitée, du point de collecte et des compétences de l'agent recenseur. Les relations qui existent entre une variable, sa provenance, et les méthodes concrètement utilisées pour sa collecte peuvent aider à choisir la méthode appropriée. Les principales méthodes de collecte sont les suivantes:

Contrairement aux autres instruments de collecte des données, les questionnaires consistent en formulaires qui sont remplis par les déclarants seuls. Cette méthode peut être adoptée pour la population entière ou pour des secteurs échantillonnés.

Les questionnaires, comme les entretiens, peuvent comprendre soit des questions structurées avec des cases à remplir, soit des questions à choix multiples, soit se présenter sous la forme de questions libres auxquelles le déclarant est encouragé à répondre abondamment et à choisir, dans une certaine mesure, son propre angle de perception.^77(*)

Pour faciliter la compilation des formulaires et la saisie des données sous une forme structurée, le formulaire doit en principe permettre une lecture automatique ou du moins se composer de champs clairement identifiables et de réponses pré-codifiées.

2.3.2. Organisation du questionnaire

Le questionnaire qui a été administré au personnel de la société TMK était structuré en trois parties. Le tableau ci-dessous présente le nombre de questions par thème.

La première partie concerne le profil de l'enquêté et elle comporte 6 questions.

Le profil du répondant reprend les caractéristiques sociodémographiques, socioéconomiques et socioprofessionnelles de l'enquêté telle que le genre, la tranche d'âge, le nombre des personnes en charge, le niveau d'instruction, le statut marital, le statut ou la fonction qu'il occupe.

La deuxième partie du questionnaire concerne les questions relatives à l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ; elle comporte 22 questions qui permettent d'analyser la relation qui est entre la vie privée et la vie professionnelle.

Nous avions fait recours à l'échelle de Swing pour analyse l'équilibre « vie au travail - vie privée » / « vie privée - vie au travail » Cet outil se compose de 22 items qui ont été sélectionnés et adaptés à partir des items de 17 échelles régulièrement utilisées pour évaluer les interférences entre la vie privée et la vie au travail.

Cet instrument est assorti d'une échelle de réponse en 4 points ((0) « jamais » à (3) « toujours »). La consistance interne des scores obtenus dans notre échantillon est très satisfaisante (alpha de Cronbach = .80). Elle avoisine même le résultat obtenu par Lourel et al. (2005).

1) Les effets négatifs de la vie au travail sur la vie privée (negative WHI [Work-Home Interaction]), mesurés à l'aide de 8 items (par exemple « Vous trouvez difficile de remplir vos obligations familiales parce que vous êtes toujours en train de penser à votre travail »)

2) Les effets négatifs de la vie privée sur la vie au travail (negative HWI [Home-Work Interaction]) mesurés à l'aide de 4 items (par exemple : « Vous avez du mal à vous concentrer sur votre travail parce que des problèmes familiaux vous préoccupent »).

3) Les effets positifs de la vie au travail sur la vie privée (positive WHI [Work-Home Interaction]), mesurés à l'aide de 5 items (par exemple : « Vous arrivez mieux à tenir vos engagements à la maison parce que votre travail vous le demande aussi »).

4) Les effets positifs de la vie privée sur la vie au travail (positive HWI [Home-Work Interaction]) mesurés à l'aide de 5 items (exemple : « Vous gérez plus efficacement votre temps au travail parce que vous devez aussi le faire à la maison »).

La troisième partie traite enfin des questions relatives à la performance individuelle au travail.

Elle comporte 13 questions qui permettent de décrire les indicateurs de la performance individuelle.

Ce thème est composé deux items : le premier traite sur la performance dans les taches et le second sur la performance contextuel.Le premier, il est composé de 8 questions et le second de 5 items.Pour analyser cette performance, nous avons fait recours à l'échelle de Likert

Comme nous l'avons déjà précisé, les pratiques retenues pour le questionnaire ont été celles identifiées lors des enquêtes. Pour donner leur opinion à chaque affirmation, le personnel de la société TMK auquel le questionnaire a été adressé disposaient d'une échelle de mesure de type LIKERT comportant cinq (5) propositions : de pas du tout d'accord (1) à complètement d'accord (5).

L'échelle de Likert est une échelle de mesure qui comprend en général de 3 à 7 degrés. Elle est très utilisée dans le cadre des enquêtes et des questionnaires. Elle permet d'interroger les individus sur leur degré d'accord ou de désaccord vis-à-vis d'une affirmation.

Cette échelle, en raison de sa simplicité et du nombre de choix possible, permet d'obtenir des réponses très fiables. C'est la raison première de ce succès.L'échelle de Likert a servi de matrice à la plupart des échelles d'évaluation. Les échelles numérotées, par exemple, dérivent directement de l'échelle de Likert.

L'échelle de Likert, quelle que soient les formes qu'elle prend, est un incontournable des questionnaires de performance individuelle. Elle est utilisée dans presque tous les questionnaires. Ce succès s'explique par la précision des réponses et la simplicité d'analyse des résultats. ^79(*)

C'est pourquoi il est très utile de bien la manipuler pour obtenir des résultats fiables.

Dans l'élaboration de ce questionnaire nous avons cherché à éviter au maximum les questions ouvertes qui donnent une large latitude de réponse.

2.3.2.1. Le mode d'administration du questionnaire : la collecte des données80(*)

L'administration d'un questionnaire est la phase d'une enquête durant laquelle le questionnaire est soumis aux individus faisant partie de l' échantillon.

Le choix du mode d'administration impacte le taux de réponses, les coûts, la qualité des réponses et les risques de biais.

Ø Les enquêtes administrées par téléphone : l'enquêteur administre le questionnaire à l'interviewé par téléphone.

Il est recommandé de faire appel à un cabinet extérieur pour garantir la représentativité de l'échantillon et assurer tous les aspects techniques que nécessite ce mode de recueil. La réalisation de l'enquête par un professionnel garantit la fiabilité des résultats et donc l'usage que la collectivité va pouvoir en faire en termes de pilotage du plan ou du programme.

Ø Les enquêtes administrées en face à face : l'enquêteur administre le questionnaire à un interviewé qui est en face de lui.

Elles sont préconisées pour l'administration d'un questionnaire à une population très ciblée. Par exemple des citoyens que la collectivité équipe d'un composteur individuel, des usagers d'un service ou les participants à un évènement, des élus difficilement joignables autrement, les agents de la collectivité...C'est aussi un mode privilégié pour les enquêtes qualitatives

C'est la méthode la plus simple en termes de logistique pour une collectivité, elle nécessite cependant un minimum de rigueur et de structuration pour garantir la fiabilité des résultats. (Réaliser une enquête en interne : possibilités et limites)

La réalisation du questionnaire, généralement très ciblé en termes de contenu, doit répondre à quelques règles en matière de rédaction pour que les résultats soient interprétables et analysables (Construire une bonne question et élaborer un questionnaire)

L'intérêt pour la collectivité tient aussi dans la possibilité de s'appuyer sur la démarche d'enquête pour sensibiliser le public ciblé : le face à face est l'occasion d'échanger avec l'interviewé, de diffuser de l'information et de recueillir un ressenti, une matière « qualitative ».

Ø Les enquêtes auto-administrées : c'est l'enquêté qui remplit lui-même son questionnaire.

Elles sont particulièrement recommandées pour les enquêtes d'éco-exemplarité des collectivités. Elles peuvent être réalisées soit sur un support papier soit par internet. L'outil informatique assure une meilleure qualité dans le remplissage des questions dans la mesure où l'interviewé est guidé par des consignes précises. Ces aspects techniques auront été définis lors du montage du questionnaire.

Elles peuvent être réalisées par la collectivité ou par un prestataire extérieur. La réalisation du questionnaire (AGENTS & ELUS bibliothèque de questions pour les enquêtes d'éco-exemplarité), doit répondre à quelques règles en matière de rédaction pour que les réponses soient interprétables et analysables (Construire une bonne question et élaborer un questionnaire)

L'intérêt pour la collectivité tient aussi dans la possibilité de s'appuyer sur la démarche d'enquête pour sensibiliser le public ciblé.Au vu de ce qui précède, les modes choisis pour administrer notre questionnaire aux agents de la TMK ont été : l'enquête par téléphone et celui face à face.

Ainsi nous avons fait recours à l'outil KOBO Collect à partir du 30 septembre au 5 octobre 2021. Cet outil présente également un avantage lié à l'économie de temps qui serait alloué au dépouillement (dépouillement automatique).

2.3.2.2. Mesure des variables du modèle conceptuel de recherche81(*)

En matière d'évaluation ou de recherche on est souvent amené à pratiquer différentes opérations de mesure, dont les caractéristiques varient selon la nature des données (des variables) dont on dispose. On distingue ainsi deux grandes catégories de données : des données qualitatives et des données quantitatives. Par ailleurs, au sein de ces deux catégories, une distinction plus fine peut encore être envisagée, ce qui permet de considérer différents niveaux de mesure d'une variable et, par conséquent, différents types d'échelles.

Les données qualitatives définissent des échelles soit nominales soit ordinales. L'échelle nominale comporte un certain nombre de catégories, dont la seule propriété est qu'elles sont toutes différentes les unes des autres (sexe, nationalité, type de diplôme, etc.). Dans le cas d'une échelle ordinale, en revanche, les catégories qui la composent sont munies d'une structure d'ordre, établie en fonction d'un critère donné (de moins à plus "quelque chose» : origine sociale, opinion plus ou moins favorable, stade de développement psychologique, degré scolaire par exemple).

Les données quantitatives se réfèrent à des variables d'intervalle ou de rapport. Dans le premier cas, on dispose d'échelles au sein desquelles la comparaison d'intervalles est possible (il est possible de déterminer si deux intervalles sont ou ne sont pas de même étendue). Dans le deuxième cas, l'échelle permet non seulement la comparaison d'intervalles, mais également la comparaison de rapports (il est possible de déterminer si deux rapports sont ou ne sont pas égaux). La différence fondamentale entre ces deux types d'échelles est liée au statut de la valeur nulle: sur une échelle d'intervalle, le zéro est situé de manière arbitraire, comme pour la mesure des températures par exemple (échelles Celsius et Fahrenheit). Sur une échelle de rapport, en revanche, le zéro a une signification précise, puisqu'il désigne l'absence du caractère considéré (âge, salaire, taille, vitesse, etc.). En sciences humaines et sociales, on considère en général qu'à certaines conditions tout au moins, les échelles obtenues en utilisant différents types d'instruments (épreuves ou tests d'aptitudes ou de connaissance ; échelles d'attitude, d'intérêt, de motivation, etc.) présentent les caractéristiques d'une échelle d'intervalle.

Lorsque l'on effectue des analyses statistiques, il est indispensable de distinguer ces différents types d'échelles, car les techniques et les méthodes qu'on utilise dépendent de la nature métrique des données (des variables) auxquelles elles sont appliquées. Ainsi par exemple, on n'utilisera pas la même méthode pour étudier la relation entre deux variables nominales, deux variables ordinales ou deux variables quantitatives.

Quant, pour réaliser cette étude, nous avions eu à faire des variables qualitatives tout comme quantitatives.

2.3.3. Traitement et d'analyse des données

Dans le cadre de ce travail, quatre méthodes d'analyse et d'interprétation des résultats ont été mises en marche. Il s'agit de la méthode descriptive, de la méthode analytique, de la méthode statistique et de la méthode comparative.

Laméthodedescriptiveapermisdeprésenteretdedécrirelesdonnéesrelativesàl'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle etàlaperformancedesagentsautravail.Laméthodeanalytique,quantàelle,afacilitél'analyse systématique des données en se focalisant à la fois sur l'analyse des données et des résultats dans l'ensemble et sur chaque cas. Par contre, la méthode statistique a permis de dégager les mesures aussi de position que de dispersion comme les tests de significativité ont été ressortis. La méthode comparative a facilité les confrontations des groupes d'agents suivant certaines variables afin d'apprécier les niveaux d'équilibre vie privée - vie professionnelle et deperformance.

Le traitement des données a consisté dans un premier temps en une analyse descriptive des données. Ensuite, il était question d'une analyse factorielle exploratoire. En fin, quelques tests statistiques ont été effectué afin d'évaluer le lien entre différentes variables.

La description des variables qualitatives a consisté à présenter les effectifs, c'est-à-dire le nombred'individusdel'échantillonpourchaquemodalitédelavariable,etlesfréquences,c'est- à-dire le nombre de réponses associées aux modalités de la variable étudiée. Pour ce qui est la description des variables quantitatives, elles ont été décrites sur base des mesures de tendance centrale (moyenne, médiane, mode), des mesures de dispersion (écart-type, coefficient de variation, étendue). Au-delà de cette statistique descriptive uni variée, certaines variables ont été analysées deux à deux au moyen des tableauxcroisés.

L'analysefactorielleaserviàidentifierlesdimensionsdelastructureetàdéterminerdansquelle mesure chaque variable peut expliquer chaque dimension en poursuivant deux objectifs majeurs : résumer les données et réduire les données. Cette analyse factorielle exploratoire en composantes principales s'est déroulée en cinq étapes : la validité de l'échelle de mesure, l'extractiondesfacteurs,larotationdesfacteurs,l'épurationdel'échelledemesureetlafiabilité de l'échelle demesure.

La validité de l'échelle de mesure employée a été mesurée par les deux éléments suivants :

- Le test de Sphéricité de Bartlett : a permis d'examiner la matrice de corrélation et ressortir la probabilité de l'hypothèse nulle selon laquelle toutes les corrélations sont de zéro. Si l'hypothèsenulleestacceptée,ilestdifficiled'effectueruneanalysefactorielle.Letestdevait donc être significatif, avec une valeur de significativité (en abrégé « Sig. ») inférieure à0,05 pour nous permettre de rejeter l'hypothèsenulle.

- L'indice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) : pour vérifier dans quelle proportion les variables retenues forment un ensemble cohérent et mesurent de manière adéquat le concept étudié. Des valeurs de KMO comprises entre 0,3 et 0,7 représentent des solutions factorielles acceptables, fortes si entre 0,80 et0,89.

La méthode d'extraction employée est l'analyse en composantes principales (ACP). Elle avait pourobjetdesynthétiserlesdonnéesenconstruisantunpetitnombredevariablesnouvelles,les composantes principales. Deux critères nous ont permis d'extraire les facteurs:

- La règle des valeurs propres ou « eigenvalue » ou règle de Kaiser-Guttman : qui représente la quantité d'information capturée par une composante. Seules les composantes ayant une valeur propre supérieure à 1 ont été retenues, car un facteur qui aurait une valeur propre inférieure à 1 représenterait moins d'informations qu'un simpleitem.

- Le critère du pourcentage de variance : il s'agissait d'observer les pourcentages cumulés de la variance extraite par les facteurs successifs. L'objectif était de s'assurer qu'un facteur explique une quantité significative de variance. L'extraction a été arrêté lorsque 60 % de la variance expliquée estextraite.

Afin de pouvoir interpréter les facteurs, il était nécessaire de réaliser une rotation. Celle-ci permetd'identifierdesgroupesdevariablesfortementliéslesunsauxautres.Larotationfaiten sorte que chaque item ne soit fortement lié qu'à un seul facteur. Cette étude a fait recours à la rotation de type « varimax ». Celle-ci permet de minimiser le nombre de variables ayant de fortes corrélations sur chaque facteur et simplifie alors l'interprétation desfacteurs.

- D'une part, les coefficients structurels : fixés en fonction de la taille de l'échantillon. La taille de l'échantillon des agents de régies à Goma étant comprise entre 150 et 199 (inclus), le seuil retenuestde0,45.Ainsi,avons-nousprocédéàl'éliminationdesitemsdontlepoidsfactoriel était supérieur à 0,45 sur deux ou plusieurs composantes ou alors ceux dont le poids factoriel inférieur était inférieur à 0,5 sur la composante principale identifiée.

- D'autrepart,lescommunalités :ils'agitdelapartdevariancequiestexpliquéeparl'item.

Ce processus d'épuration a été répété jusqu'à l'obtention des items satisfaisant aux critères ci- dessus, après quoi, il ne restait qu'à s'assurer de la fiabilité de l'échelle retenue.

Pour s'assurer de la fiabilité de l'échelle construite, le coefficient alpha de Cronbach a été calculé afin de mesurer la cohérence interne de l'ensemble d'items. C'est-à-dire le degré avec lequel les instruments utilisés mesurent de façon constante le construit étudié à partir d'un ensemble d'items. Il était alors question d'éliminer les items qui diminuent le score, et de conserver ceux qui contribuent à augmenter l'alpha. Le seuil d'acceptabilité de l'alpha varie selonl'objectifdelarecherche.Pouruneétudeexploratoirecommecelle-ci,uncoefficientplus faibleestacceptable(0,6)alorsquedanslecadred'unerecherchefondamentale,ildoitêtreplus élevé (>0,8).

Lesniveauxdeglobauxontétédégagésenfonctiondesitemsetdimensionssignificatifsextraits de l'analyse factorielle en composantes principales. Pour chaque dimension, un score moyen a été calculé. Afin de trouver l'indice global du concept en étude, il a été question de pondéré le scoremoyendeladimensionàsonpoidsdansl'explicationduconcept.L'indiceainsicalculéa été à son tour divisé par le niveau de l'échelle (5 pour la performance et 4 pour l'équilibre vie privée - vie professionnelle) afin de l'exprimer en pourcentage.

Statistiquement, les résultats de comparaison algébrique des indices dégagés ne seraient pas valables. En effet, en cas de différence entre les niveaux d'équilibre vie privée - vie professionnelle et de performance des agents de la TMK, une étude de significativité de cette différence s'impose. C'est pourquoi, nousavonsfaitrecoursautesttd'égalitédesmoyennesdedes niveaux inter agents du point de vue genre (Homme et Femme).

Pourquele test t soit faisable, le critère d'homogénéité des variances s'est imposé. Ce critère est vérifié grâce au test de Levene. Pour toutes les valeurs significatives au test de Levene (Probabilité y attaché est inférieure à 0,05), la première ligne du test a été lue. La lecture de la seconde ligne reposait sur le critère selon lequel la probabilité au test Levene est supérieure à 0,05. L'hypothèse nulle suppose qu'il n'y a pas de différence entre les moyennes des groupes d'agents Hommes et Femmes. En d'autres termes, la différence entre les deux moyennes est de 0. L'hypothèse alternative soutient qu'il y a une différence entre les deux moyennes.

Par ailleurs, lorsqu'il s'agissait de déterminer l'influence des variables quantitatives sur une variable quantitative, la régression a été appliquée. En effet, la régression sert à analyser la relation entre une variable dépendante quantitative et plusieurs variables indépendantes quantitatives. Chaque variable indépendante a été évaluée par la procédure de régression de façon à maximiser la prédiction de la variable expliquée. Pour notre cas, il s'agit ici de tester l'influencedel'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle surlaperformance individuelle des agents au travail.

En somme, l'analyse descriptive, l'analyse factorielle exploratoire en composantes principales, la comparaison des moyennes et la régression ont été facilitées par le logiciel SPSS.23.0. Le Microsoft Office Excel 2016 est intervenue dans le retraitement des données issues du Serveur KoBoToolBox, avant leur exportation vers le staticiel SPSS.23.0.

Le présent chapitre était consacré au cadre méthodologique d'investigation. La première partie aborde directement la présentation de notre milieu d'étude et la seconde de l'approche appropriée et l'échantillonnage, suivi des théories sur la collecte des données où nous avons parlé de l'instrument adopté pour la collecte des données et enfin les outils statistiques qui ont été mobilisés pour tester les hypothèses de cette recherche. Ainsi, nous avons opté pour l'approche hypothético-déductive et la méthode d'échantillonnage aléatoire simple a été choisi, c'est-à-dire tout le personnel de la Société TMK avait la même probabilité d'être choisis. Le questionnaire a été administré selon le mode face à face et par téléphone grâce à l'application KOBO COLLECT et deux types d'échelle ont été adoptés pour mesurer les variables mixtes : l'échelle de SWING mais aussi l'échelle de Likert. Deux outils statistiques ont été captés pour l'analyse de cette étude, à l'occurrence le Microsoft Office Excel et l'IBM SPSS 23.

Le chapitre suivant va devoir nous dévoiler la présentation des données et discussion des résultats.

Chapitre troisième

PRESENTATION DES DONNEES ET DISCUSSION DES RESULTATS

Ce chapitre est consacré à la présentation des données relatives à l'équilibre vie privée et vie professionnelle et à la performance au travail au sein de la société TMK. Il est structuré en trois sections. La première section présente les caractéristiques sociodémographiques et professionnelles des répondants. La deuxième section porte sur la présentation, l'analyse et l'interprétation des résultats. La troisième section vérifie les hypothèses de recherche et confronte les résultats de ce travail aux études empiriques antérieures.

2.1.1. 3.1. CARACTERISTIQUES SOCIO-DEMOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES DES REPONDANTS

Cette section passe en revue l'analyse descriptive de l'échantillon de l'étude dans le but d'avoir déjà une première vue sur les caractéristiques des répondants. Ces caractéristiques portent sur le sexe, l'âge, le niveau d'instruction, statut marital, nombre d'enfants dans le foyer, la catégorie professionnelle du travailleur. Au total, l'étude a porté sur 157 agents.

Il ressort de ce tableau que la plupart des travailleurs enquêtés sont âgés entre 31 et 45 ans (43,3%). Une autre portion des travailleurs (31,8%) est concentrée dans la tranche de 26 et 30 ans. Les travailleurs âgés de moins de 18 à 25 ans ont été aussi représentés dans cet échantillon à 6,4% tout comme ceux de la tranche de 46 ans et plus qui ont été représentés à 18,5%.

La lecture de ce tableau nous renseigne que 82,8% du personnel de la TMK sont des hommes et 17,2% sont des femmes. Ce qui nous pousse à conclure que la majorité du personnel de la TMK sont des hommes. La TMK recourt plus à la main d'oeuvre masculine étant donné que ses activités nécessitent, dans la plupart de cas, une force physique.

La lecture du tableau renseigne que le niveau d'instruction la plupart des travailleurs enquêtés, est au moins du niveau universitaire représentant 89,2%. Les travailleurs du niveau secondaire représentent 6,4% des enquêtés tandis que ceux du niveau primaire représentent 1,3% à la TMK et 3,2% ont admis être sans niveau d'étude.

Tableau 7 : Distribution des enquêtés selon leur statut occupé dans la société

Au vu de ces résultats, nous constatons que la TMK est composée de quatre catégories de travailleur dont 3,2% sont des cadres, 18,5% sont dans la catégorie du personnel administratif, 57,3% des manoeuvres spécialisés et 21% sont dans la catégorie des manoeuvres ordinaires.

Au regard de ce tableau, nous constatons que la majorité des enquêtés est constituée des travailleurs soit mariés soit célibataires. Ces deux classes représentent 75,2% pour les mariés et 22,9% pour les célibataires. En sus, les travailleurs répondants au statut de divorcés représentent 0,6% des enquêtés et en fin viennent les veufs qui représentent 1,3% de la taille de la population.

2.1.2. 3.2. PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Cette section a pour objet d'évaluer les dimensions et niveau d'équilibre Vie privée - Vie professionnelle, et de la performance individuelle au travail du personnel de la TMK. Dans un premier temps, il est ici question d'explorer les dimensions de l'équilibre vie privée- vie professionnelle et celles de la performance individuelle des agents au travail. Dans l'autre, cette section dégage le lien entre l'équilibre Vie privée - Vie professionnelle et la performance individuelle des agents au travail.

3.2.1 Résultats issus de l'analyse factorielle exploratoire

Ces résultats sont issus de l'analyse factorielle exploratoire en composantes principales. Il s'agit des résultats relatifs à l'opérationnalisation des concepts « Equilibre entre vie privée et vie professionnelle » et « Performance individuelle au travail ».

3.2.1.1. Opérationnalisation de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle

L'indice KMO et le test de sphéricité de Bartlettont confirmé la validité de l'échelle de mesure. Leurs valeurs (Indice KMO= 0,597 ; test de Bartlett : Khi-deux approx. = 143,834 ; ddl = 28 ; Sig. = 0,000) sont restées acceptables. Sur 22 items regroupés en huit 4 dimensions théoriques, toutes les quatre dimensions ont été retenues à l'issu d'un processus itératif d'ajoutet de suppression d'items à une rotation du type varimax.

Ces quatre dimensions empiriques s'étendent sur huit items lesquels présentent chacun des communalités supérieures à 0,67 et contribuent à individuellement à plus de 77% à la signification des dimensions respectives. Le coefficient alpha de Cronbach attaché à l'ensemble de l'échelle de mesure est de 0,604. Un niveau supérieur à 0,60 considéré comme seuil minimum, l'échelle de mesure retenue présente une fiabilité acceptable et capte ce qu'elle était censée mesurer. En sus, ces quatre composantes expliquent à 70,295% la variance totale du construit d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle contre une variance minimum de 60%.

Les items présentant de faible communalité ou de faible corrélation avec le concept ou de forte corrélation sur deux ou plusieurs composantes, ont été dissouts de l'échelle de mesure. Le tableau 6 présente la configuration des items et composantes de la structure optimale du construit sous étude.

Tableau 9 : Structure optimale de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle

De la lecture de ce tableau, il s'observe que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la TMK est un concept à quatre dimensions. La première dimension est ici nommée « Effet négatif de la vie au travail sur la vie privée». Elle se réfère à l'impact négatif produit par la vie professionnelle sur la vie privée en soi lequel s'explique par les irritations subies à la maison à la suite des exigences contraignantes du travail et par la difficulté de remplir avec satisfaction les obligations familiales. Même en étant dans leurs affaires privées, les agents de la Société TMK restent bien souvent inquiets et préoccupés des problèmes rencontrés dans leur milieu professionnel. Cette attitude limite leur dévouement total aux activités privées. Pris ensemble, ces deux attributs expliquent à 26,800% la variance de l'équilibre Vie privée - Vie professionnelle. Les poids factoriels associés à ces deux attributs sont respectivement 0,844 et 0,812. Ceci revient à dire que ces deux attributs expliquent individuellement à plus de 80% l'effet négatif de la vie professionnelle sur la vie professionnelle des agents de la Société TMK.

La deuxième dimension, quant à elle, explique 16,449% de la variance de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Tout comme la première, cette deuxième dimension comprend deux items. Chacun de ces deux items expliquent cette deuxième dimension à plus de 78%. Ils traduisent les effets positifs bidirectionnels de la vie privée et de la vie professionnelle des agents de la Société TMK Sarl. Ceci étant, cette dimension a ici été baptisée « Effet positif de la vie privée sur la vie au travail et de la vie au travail sur la vie privée ». A ce niveau, il y a lieu de retenir que le gain matériel, moral, financier ou psychologique tiré de leur environnement professionnel au sein de TMK améliore leurs rapports sociaux et leur accordent des avantages et du prestige à l'égard de leurs conjoints, familiers et connaissances. De même, les agents de la TMK arrivent à prendre responsabilités plus au sérieux au travail parce qu'ils ont l'habitude de faire la même chose hors leur cadre professionnel, à la maison par exemple. Tout comme les rapports avec les membres de leurs familles, leurs amis sont meilleurs et se nouent davantage grâce à l'expérience qu'ils acquièrent au travail

La troisième dimension est une situation inverse de la deuxième. Elle renvoie aux effets négatifsde la vie au travail sur la vie familiale et de la vie familiale sur la vie professionnelle. Et d'ailleurs, elle est ici dénommée « Effet négatif de la vie au travail sur la vie privée et de la vie privée sur la vie professionnelle ». Intuitivement, elle se réfère aux conséquences négatives que produisent les deux sphères de la vie, l'une sur l'autre. Ces agents de la Société TMK se trouvent généralement dans une obligation de travailler si dur. Cette attitude amenuise leur temps de divertissement ou pour passer du temps de loisir avec sa famille et ses connaissances. De l'autre côté, quoique reconnaissant de leur devoir de remplir loyalement leurs tâches et fonctions à l'entière satisfaction de l'employeur, ces agents n'arrivent non plus à se concentrer et fournir le meilleur d'eux au travail car toujours préoccupés par les problèmes familiaux et sociaux divers. Le fait de ne pas avoir du temps suffisant pour partager avec la famille et les connaissances, les problèmes qui y surviennent hantent souvent ces agents lesquels malheureusement n'ont toujours pas le temps d'y apporter des solutions satisfaisantes faute du devoir professionnel. Et ainsi le tour infernal se porte à merveille. Cette troisième dimension, avec les attributs y relatives pris ensemble, explique 14,033% la variance du construit d'équilibre vie privée - vie professionnelle chez les agents de la Société TMK.

La quatrième composante principale extraite du processus itératif d'analyse factorielle explique 13,017% la variance du construit sous examen, l'équilibre entre vie privée - vie professionnelle des agents de la Société TMK. La configuration des attributs qui lui sont associés traduit globalement les influences favorables induites par la vie en famille de l'agent sur sa vie au travail. Ainsi, cette dimension est ici baptisée « Effet positif de la vie privée sur la vie professionnelle ». Elle révèle que les agents de la Société TMK parviennent à mieux tenir leurs engagements au travail comme ils sont toujours tenus à honorer leurs engagements à la maison. Leur bien-être familial dépend de gain tiré de leur travail. Ainsi, le devoir ardent de tenir leurs engagements envers leurs familles, poussent ces agents à dépasser leurs limites afin de tenir leurs promesses au travail, et ainsi espérer à la sécurité professionnelle laquelle accroit la sécurité familiale sur le plan socioéconomique. Par ailleurs, quoique ces moments n'arrivent généralement pas souvent comme signalés dans la précédente dimension, les moments de loisir avec sa famille et ses pairs améliorent les attitudes de l'agent au travail. Autrement dit, à titre illustratif, les agents de la Société TMK s'amusent davantage dans leurs services et demeurent émotionnellement positifs lorsqu'ils ont passé un bon moment de détente ou un agréable week-end avec leurs familles, amis et connaissances.

Telles sont les principales composantes de l'équilibre vie privée - vie professionnelle des agents évoluant dans le contexte particulier de la Société TMK.

3.2.1.2. Opérationnalisation de la performance individuelle au travail

En ce qui concerne la validité de l'échelle de mesure de la performance individuelle au travail, l'indice KMO et le test de sphéricité de Barltett confirment la validité faciale et convergente des données. L'indice KMO (0,782) et le test de Barltett (Khi-deux approx. = 228,234 ; ddl = 15 ; Sig. = 0,000) étant acceptables, la factorisation des données a empiriquement été possible. Sur 13 items regroupés en deux dimensions théoriques, toutes les dimensions ont été retenues à l'issu d'un processus itératif d'ajout et de suppression d'items à une rotation du type varimax.

Ces deux dimensions empiriques s'étendent sur six items lesquels présentent chacun des communalités supérieures à 0,54 et contribuent individuellement à plus de 74% à la signification des dimensions respectives. Le coefficient alpha de Cronbach attaché à l'ensemble de l'échelle de mesure est de 0,763 ; ce qui est acceptable car supérieur à 0,60 considéré comme seuil minimum d'acceptation et prouve que l'échelle retenue mesure ce qu'elle était censée mesurer. De même, les deux dimensions extraites expliquent 65,109% la variance totale du construit de la performance individuelle des agents au travail, un niveau largement supérieur à 60%.

Les autres items se sont dissouts à l'issue du processus itératifs et de purification de l'échelle de mesure car présentant des faibles communalités ou de faibles corrélations avec le concept ou de fortes corrélations sur les deux dimensions.

La structure factorielle optimale de la performance individuelle est présentée dans le tableau 10 suivant.

De la lecture de ce tableau, il ressort que la performance individuelle au travail est un concept multidimensionnel reposant sur deux principales dimensions. Mais, en quoi ces dimensions extraites renvoient-elles ?

La première dimension laquelle explique à 45,991% la variance du construit de performance individuelle des agents au travail renvoie à leur « Performance contextuelle ».

Dans le contexte de la Société TMK, les agents suivent, pas avec beaucoup d'attention, les règles et procédures organisationnelles. En sus, ils approuvent, défendent et soutiennent moins régulièrement les objectifs organisationnels de la Société TMK. Ces agents se voient engagés dans divers tâches et activités qui ne font pas formellement partie de leur travail. Ce dernier attribut est exécuté contre leur propre gré, et donc involontairement, de crainte de se faire virer.

Les attributs associés à cette dimension impliquent que la Société TMK devrait diffuser et vulgariser complétement ses règles et procédures organisationnelles auprès de leurs agents, faire participer ces derniers à la conception des objectifs organisationnels afin qu'ils y adhèrent aisément et les défendent. De plus, la TMK devrait être explicite, à l'embauche, dans la description des tâches des agents et éviter que leurs tâches s'entrelacent. Ceci devrait de même passer conjointement par la conception et la mise en oeuvre des manuels des règles et procédures organisationnelles, administratives, comptables voire financières. À chaque service ou département, un manuel des règles et procédures devrait être opérationnel. Et ainsi, faciliter les agents d'exécuter les tâches pour lesquelles ils étaient réellement embauchés et éviter qu'ils dispersent leur force de travail avec le risque de ne plus être performants au travail.

La seconde dimension se réfère à la performance individuelle du travailleur dans l'accomplissement de ses tâches. Elle est ici nommée « Performance dans les taches ». Composée de trois sur huit itemsthéoriques, elle explique 19,117% la variance du construit de performance individuelle des agents au travail dans la société TMK. Ces items qui la composent renseignent que les agents s'efforcent, quoiqu'à une fréquence irrégulière, à planifier leurs activités à réaliser. Leur découragement dans la planification des tâches quotidiennes se justifient par l'entrelacement des tâches à exécuter reçues de leurs supérieurs hiérarchiques. Ceci remet en cause leur habileté d'exercer plus facilement leur tâche. À ces agents d'ajouter que les ordres reçus de leurs supérieurs hiérarchiques sont parfois contradictoires. Dans une situation de conflit de choix sur quel ordre à exécuter en premier, ces agents cherchent à tout faire au même moment afin de satisfaire leurs supérieurs hiérarchiques et ainsi conserver leur poste ou emploi, ils sont épuisés de force et tombent généralement dans des erreurs. Malgré leurs efforts fournis et leur dévouement au travail, les agents de la Société TMK ne termine pas souvent leur travail dans le délai qui leur est confié.

Ainsi, l'administration de la Société TMK devrait revoir ses politiques et pratiques de gestion des ressources humaines. Ces politiques et pratiques devraient par ailleurs accorder une latitude décisionnelle à l'agent sur l'organisation de ses tâches et activités. La culture de planification et de fixation des scores (target) à atteindre chaque semaine par agent serait louable, ce qui permettrait à ce dernier de s'auto-évaluer et évaluer continuellement sa contribution à l'atteinte des objectifs stratégiques et structurelles de la Société TMK. En outre, l'administration de la TMK devrait opter pour une unité de commandement ; les ordres ne devront que provenir d'un chef suivant la hiérarchisation des organes en conformité de l'organigramme. Ceci mettrait à l'aise les agents et leur éviter de répondre à plusieurs ordres au même moment en mettant en ruine leur efficacité au travail. Le deadline des activités devrait de même être scrupuleusement respectée. La pratique des primes de ponctualité inciterait ces agents à se performer en termes d'exécution des tâches dans le délai leur initialement reparti.

À partir des items et dimensions significatifs issus de la purification par l'analyse factorielle, les sections suivantes portent essentiellement sur les résultats relatifs aux différentes questions posées dans l'introduction de ce travail tableau.

3.2.2. Résultats relatifs à l'influence de l'équilibre vie privée - vie professionnelle et la performance individuelle des agents TMK au travail

Cette sous-section apporte une réponse à la préoccupation de savoir si l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle a une influence sur la performance individuelle des salariés de la Société TMK au travail.

En effet, l'analyse de cette relation de cause à effet passe par le calcul préliminaire du niveau global de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, d'une part ; et du niveau global de la performance individuelle des agents au travail, d'autre part. Ces niveaux sont issus du calcul des scores moyens des items et dimensions significatifs extraits de l'analyse factorielle en composantes principales. Le score moyen dégagé pour chaque dimension, le score global du concept équivaut à la moyenne des scores de dimensions pondérés de leurs poids explicatifs. Ces scores moyens globaux ont ensuite été divisés par la taille de l'échelle (4 pour l'équilibre vie privée - vie professionnelle, et 5 pour la performance individuelle).

Dans le tableau suivant est présenté le niveau de l'équilibre entre la vie privée et professionnelle.

Tableau 11 : Niveau de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents au sein de la TMK

De la lecture du tableau 11, il ressort que le niveau global de l'équilibre vie prive - vie professionnelle des agents est ponctuellement estimé à 44,5% avec un écart-type de 5,6% captant la dispersion du niveau desdits agents autour de la moyenne. Ceci en considération des principales dimensions qui expliquent mieux le construit de l'équilibre vie prive - vie professionnelle dans le contexte propre de la Société TMK.

Toutefois, il sied de noter que 25% des agents au sein de la Société TMK ont un degré qu'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de 40,6%. Ce niveau d'équilibre ne dépasse pas 43,9% pour 50% des agents de la Société TMK. Dans la même veine, le niveau d'équilibre s'est avéré inférieur à 47,3% pour 75% d'agents.

Partant de ces statistiques dégagées, il y a lieu de noter que l'équilibre entre la vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK est loin d'être atteint, car largement inférieur au niveau optimal de 100%. De même ce niveau est volatile selon les agents.

Avant d'analyser les influences de ce niveau d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK sur leur performance individuelle au travail, il est crucial de dégager le niveau de leur performance individuelle au travail et d'apprécier les tendances de position centrale et de dispersion. Les informations y relatives sont présentées dans le tableau suivant.

Tableau 12 : Niveau de la performance individuelle au travail, au sein de la TMK

De la lecture du tableau 12., il ressort que le niveau global de la performance individuelle des agents de la Société TMK est ponctuellement estimé à 51,6% avec un écart-type de 7,3% captant la dispersion de leur niveau des agents autour de la moyenne.

Le prolongement des analyses renseigne que pour 25% des agents de la Société TMK le niveau de performance individuelle au travail est de moins de 46,5%. Ce niveau est de tout au plus 52,1% pour la moitié des agents de la Société TMK. En sus, le degré de performance individuelle au travail est estimé à 58,2% maximum pour 75% des agents employés au sein de la Société TMK.

Le niveau de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et celui de la performance individuelle des agents de la Société TMK au travail étant connus, le tableau suivant présent la relation entre l'équilibre vie privée - vie professionnelle sur la performance individuelle.

Tableau 13 : Relation entre équilibre vie privée- vie professionnelle et performance individuelle des agents de la Société TMK

De la lecture du tableau 13, il ressort que le niveau actuel d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK exerce des influences négatives sur leur performance contextuelle au travail. Leur déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle leur empêche à respecter les règles et procédures organisationnelles, à approuver, à défendre et à soutenir les objectifs organisationnels de la Société TMK et à s'engager volontairement dans l'accomplissement des tâches et activités qui ne font pas formellement partie de leur travail.

De plus, il s'observe que le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK produit des effets nuisibles sur leur performance individuelle axée sur les tâches. Plus l'agent n'arrive pas à trouver de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, moins l'agent planifie ses activités quotidiennes au travail, moins sera habile dans l'exécution des tâches et très lent il sera pour exécuter ses tâches dans le délai lui confié. Cependant, il sied de noter que cette relation entre le niveau actuel de l'équilibre vie privée - vie professionnelle et leur performance des tâches étant négative, les effets du premier substantif sont négligeables sur le second.

La lecture de la dernière colonne du tableau 13 renseigne que le déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK met globalement en péril leur performance individuelle au travail. L'ampleur des effets négatifs de ce déséquilibre sur la performance contextuelle remporte sur celle du déséquilibre sur la performance des tâches. Intuitivement, il sied de mentionner que la performance individuelle des agents de la Société TMK au travail prise globalement n'éclore pas, car grevée considérablement par leur déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

3.2.3. Résultats relatifs à l'influence du genre sur l'équilibre vie privée - vie professionnelle et performance individuelle

Après avoir vérifié empiriquement l'influence du niveau actuel de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK sur leur performance individuelle au travail dans la précédente sous-section, à ce stade ce travail compare l'équilibre vie privée - vie professionnelle comme la performance individuelle au travail des agents hommes contre les agents femmes.

Le résultat de cette comparaison issu du test t d'égalité des moyennes est brièvement présentée dans le tableau suivant.

Tableau 14 : Influence du genre sur le niveau d'équilibre vie privée - vie professionnelle et de la performance individuelle des agents au travail

Le tableau 14 donne des informations particulières tirées des annexes 6 sur les différences entre les hommes et les femmes agents de la Société TMK en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et la performance individuelle au travail. Il reprend les scores moyens auxquels sont associés leurs écart-types ainsi que les statistiques du test de significativité d'égalité des moyennes. Les niveaux présentés dans ce tableau 14 ne concernent que les concepts d'étude pris dans leur dimension globale.

En exprimant les scores moyens en pourcentage, il s'observe que le degré actuel de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est de 44,3% chez les agents hommes contre 45,3% chez les agents femmes au sein de la Société TMK. Les écarts-types y associés sont respectivement de 5,6% et 5,3%. En se fiant aux niveaux algébriques susmentionnés, il y a lieu de croire quoique tous les agents, tous sexes confondus, soient en situation de déséquilibre entre leur vie privée et vie professionnelle, le degré d'équilibre chez les femmes est plus apprécié que chez les hommes. Tout porte à croire que cette situation s'avère évidente d'autant plus que dans le contexte propre au Nord-Kivu, les hommes ont tant de responsabilités par rapport aux femmes. Toutefois, il est impératif de soulever que cet écart de degré d'équilibre vie privée - vie professionnelle entre hommes et femmes est négligeable, et donc statistiquement nul. Et ainsi donc on peut dire que le niveau d'équilibre vie privée - vie professionnelle des hommes ne diffère significativement pas de celui des femmes. Ceci étant donné que la probabilité associée au test t d'égalité des moyennes est supérieur au seuil de signification, soit 0,393 contre 0,05.

En revanche, la tendance se veut être opposée en ce qui concerne la performance individuelle de ces agents au travail, hommes et femmes. Le résultat y afférent renseigne que le niveau de performance individuelle des hommes au travail est supérieur à celui des femmes, soit 52,4% contre 47,6%. À ces niveaux moyens sont associés les écarts-types aux valeurs respectives 6,9% et 7,9% lesquelles sont légèrement faibles par rapport aux moyennes respectives. De surcroît, les statistiques liées au test de comparaison des moyennes font savoir que ces deux niveaux de performance individuelle sont significativement différents. La plupart des tâches chez la Société TMK exigeant beaucoup plus de force physique et d'endurance, les hommes s'en sortent par rapport aux femmes. En effet, la probabilité associée à la statistique t de comparaison des moyennes est de 0,006 de loin inférieure au seuil asymptotique de 0,05.

2.1.3. 3.3. VERIFICATION DES HYPOTHESES ET DISCUSSION DESRESULTATS

Cette section a pour objet de les confronter aux résultats et de dégager le parallélisme entre les résultats de cette étude et des résultats d'études antérieures.

Après profonde analyse et comparaison de nos résultats avec ceux de nos prédécesseurs, nous pouvons dire que notre travail est complémentaire à ceux de ceux de nos prédécesseurs.

Notre réflexion s'est formulée au tour d'une question qui constitue le fil conducteur de cette étude. Il était question de déterminer le lien qui existe entre la vie privée et la vie professionnelle des employés de la TMK Sarl.

Dans cette optique, après opérationnalisation de ces deux concepts clés à savoir : équilibre vie privée-vie professionnelle et performance individuelle au travail.

Pour le premier concept, dans le contexte de la TMK il s'observe que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents est un concept à quatre dimensions : « Effet négatif de la vie au travail sur la vie privée », « Effet positif de la vie privée sur la vie au travail et de la vie au travail sur la vie privée », « Effet négatif de la vie au travail sur la vie privée et de la vie privée sur la vie professionnelle » et la dernière qui est « effet positif de la vie privée sur la vie professionnelle ».

Par ailleurs, dans le tableau 9, il s'est dégagé que les attributs liés à l'effet négatif de la vie au travail sur la vie privée expliquent à plus de 80% cette dimension expliquant ainsi la variance de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle à 26,800% ; ceux liés au concept effet positif de la vie privée sur la vie au travail et de la vie au travail sur la vie privée expliquent à plus de 78%, ces deux attribuent mis en ensemble la variance de l'équilibre vie privée- vie professionnelle à 16,449%, ce concept ; les attributs liés à la dimension effet négatif de la vie au travail sur la vie privée et de la vie privée sur la vie professionnelle l'expliquent à plus de 77% par leur coefficient structurelle et parviennent à expliquer à 13,033% la variance de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle tandis que la quatrième dimension effet positif de la vie privée sur la vie professionnelle est expliquée à plus de 79% par les deux dimensions qui la compose expliquant ainsi la variance de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle à 13,017%. Eu égard aux résultats du tableau 11 nous avons trouvé que le niveau global de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est inférieur à 50% soit 44,5% avec un écart type de 5,6% captant la dispersion des ces employés autour de la moyenne.

Ainsi, à la première question qui consistait à savoir si l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut avoir une influence sur la performance individuelle d'un salarié, nous avons émis l'hypothèse selon laquelle le niveau d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle aurait une influence soit positive soit négative sur la performance individuelle d'un salarié. Après traitement des données, analyse et interprétation des résultats, il a été révélé que le niveau actuel d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK exerce une influence négative sur leur performance contextuelle au travail.De plus, il s'observe que le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK produit des effets nuisibles sur leur performance individuelle axée sur les tâches. La lecture de la dernière colonne du tableau 13 renseigne que le déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK met globalement en péril leur performance individuelle au travail. Cela étant, la première hypothèse de recherche est affirmée.

Au regard des attribuent qui composent les dimensions du concept équilibre entre vie privée et vie professionnelle les résultats de la présente étude convergent à ceux présentés par KOLSI MOHAMED JAMOUSSI DORRA qui a trouvé que tout travailleur a besoin d'un certain équilibre entre le travail et la famille. Les résultats de son étude révèlent qu'un aménagement du temps de travail peut être une solution et que le non équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut avoir des effet négatifs (absences répétés, nombre important de retard, ...), un effet indésirable sur l'assiduité et la performance des salariés.

En outre, LIOUVILLE ET BAYAD en 1995, essayant d'examiner les liens de causalité entre les pratiques de gestion des Ressources Humaines et différents niveaux de performance.

Nos résultats vont dans le même sens que celui présenté par Manzi quidéclare ce qui suit : si les conditions de travail sont bonnes, on remarque moins d'absences, moins de fatigue physique ou nerveuse, moins de risques d'accidents ou maladies, un accroissement de la production et de bonnes relations subordonnés - supérieurs.

Le deuxième objectif de cette étude et le dernier, était d'examiner la différence entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur la performance individuelle.

L'hypothèse y afférente stipulait qu'il existerait une différence significative entre les hommes et les femmes en matière d'équilibre entre vie privée et vie familiale.

De lalecture du tableau 14, il est renseigné les différences entre les hommes et les femmes employés de la société TMK en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et la performance individuelle au travail. Il s'observe que le degré actuel de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est de 44,3% chez les agents hommes contre 45,3% chez les agents femmes au sein de la Société TMK. Les écarts-types y associés sont respectivement de 5,6% et 5,3%. En se fiant aux niveaux algébriques susmentionnés, il y a lieu de croire quoique tous les agents, sexe confondu, soient en situation de déséquilibre entre leur vie privée et vie professionnelle, le degré d'équilibre chez les femmes est plus apprécié que chez les hommes. Toutefois, il est impératif de soulever que cet écart de degré d'équilibre vie privée - vie professionnelle entre hommes et femmes est négligeable, et donc statistiquement nul. Et ainsi donc on peut dire que le niveau d'équilibre vie privée - vie professionnelle des hommes ne diffère significativement pas de celui des femmes. Ceci étant donné que la probabilité associée au test t d'égalité des moyennes est supérieur au seuil de signification, soit 0,393 contre 0,05.

La tendance se veut être opposée en ce qui concerne la performance individuelle de ces agents au travail, hommes et femmes. Le résultat y afférent renseigne que le niveau de performance individuelle des hommes au travail est supérieur à celui des femmes, soit 52,4% contre 47,6%.%. À ces niveaux moyens sont associés les écarts-types aux valeurs respectives 6,9% et 7,9% lesquelles sont légèrement faibles par rapport aux moyennes respectives. De surcroît, les statistiques liées au test de comparaison des moyennes font savoir que ces deux niveaux de performance individuelle sont significativement différents. En effet, la probabilité associée à la statistique t de comparaison des moyennes est de 0,006 de loin inférieure au seuil asymptotique de 0,05.

Considérant ces résultats combinés, la deuxième hypothèse est ici en partie affirmée.

Ces résultats convergent à ceux présentés par Lamia Hechiche Salah et Mourad Touzani qui ont trouvé que les caractéristiques de l'emploi et de l'environnement de travail, la famille joue un rôle important dans les difficultés de conciliation de l'employé notamment chez les femmes. En effet, la responsabilité familiale incombe principalement à la femme. Ainsi, les enfants et leur éducation, les tâches ménagères et le conjoint accroissent cette difficulté.

Isabelle ACHTE et Cie dans leur étude ont constaté que genre amène peu de différences entre le bien-être des hommes et celui des femmes. Bien qu'il y ait une grande similarité du bien-être moyen entre les genres, l'articulation de ce dernier est cependant différente. Ainsi, les femmes vivraient une plus grande instabilité émotive, vivant ainsi un nombre d'affects négatifs et d'affects positifs plus important que les hommes. Ces derniers, vivraient des amplitudes émotives de moindre importance que chez les femmes, étant ainsi moins souvent très découragés ou très enthousiasmés.

ULF Boman et BJÖRN Ljung dans leur article : gestion de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ont démontrent que la répartition des tâches ménagères est toujours très inégale en Europe. Les hommes et les femmes conviennent qu'en semaine, les femmes réalisent presque toutes les tâches ménagères. Ceci signifierait qu'il est plus difficile pour les femmes de gérer leur équilibre entre vie professionnelle et privée. Si elles doivent d'abord prester une journée complète de travail puis assumer la pleine et entière responsabilité de leur famille et de leur foyer, la pression peut s'avérer trop importante. Chose intéressante, il semble qu'il y ait une différence entre le fait d'être vraiment responsable des tâches ménagères et d'y consacrer du temps, d'une part, et la perception d'équité d'autre part. Bien que les hommes et les femmes soient d'accord sur les différences avérées, presque 60% des femmes travaillant à temps plein sont satisfaites de la répartition de répartition des tâches ménagères et perception de l'équité et 71 % considère que leur relation est équitable.

CONCLUSION GENERALE

Nous voici au terme de notre travail scientifique qui a porté sur « l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail cas de la Société de Transport et Messagerie au Kivu »

L'objectif principal de ce travail est de décrire les liens qui existent entre vie privée et vie professionnelle, analyser les effets de cet équilibre sur la performance individuelle en milieu professionnel.

Pour atteindre ces objectifs, les questions suivantes étaient au coeur de notre préoccupation :

· L'équilibre entre vie privée et vie professionnelle peut-il avoir une influence sur la performance individuelle d'un salarié ?

· Y a-t-il une différence entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et de la performance individuelle ?

· Le niveau d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle aurait une influence soit positive soit négative sur la performance individuelle d'un agent.

· Nous pensons qu'il existe une différence significative entre les hommes et les femmes en matière d'équilibre entre vie privée et vie familiale et de la performance individuelle.

Pour répondre à ces questions nous avons organisé l'étude en 3 chapitres hormis l'introduction et la conclusion. Le présent travail est subdivisé en trois grands chapitres. Le premier concerne la revue de la littérature théorique et empirique sur la vie privée, vie professionnelle et la performance individuelle au travail.Le second conscrit le cadre méthodologique d'investigation et le dernier chapitreconcerne la présentation des données et discussion des résultats.

Pour mener à fond ce travail et atteindre ainsi nos objectifs, nous avons fait recours à la méthodesdescriptive pour présenteretdedécrirelesdonnéesrelativesàl'équilibre entre vie privée- vie professionnelle etàlaperformance individuelleautravail ;à la méthode analytique pour faire l'analyse systématique des données,statistiqueenfin de dégager les mesures aussi de position que de dispersion comme les tests de significativité ; à la méthodecomparative pourconfronter des groupes d'employés suivant certaines variableset aux techniques de collecte de données telle que la d'enquête par questionnaire.

Le niveau actuel d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK exerce des influences négatives sur leur performance contextuelle au travail ensuite De plus, il s'observe que le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle des agents de la Société TMK produit des effets nuisibles sur leur performance individuelle axée sur les tâches. Le déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des agents de la Société TMK met globalement en péril leur performance individuelle au travail. L'ampleur des effets négatifs de ce déséquilibre sur la performance contextuelle remporte sur celle du déséquilibre sur la performance des tâches. Cependant, l'analyse agrégée de l'impact du niveau d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle sur la performance individuelle des employés de la société TMK faitétantd'unecorrélationnégativeetsignificative. Enconsidérant cetteapprochédésagrégée,ilyalieud'affirmerqueces résultats vérifient l'hypothèse de recherche y afférente. Ce qui nous pousse à affirmer notre première hypothèse.

Quant à ce qui concerne l'influence du genre sur le niveau d'équilibre vie privée - vie professionnelle et de la performance individuelle des agents au travail. Il a été observé que le degré actuel de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est de 44,3% chez les agents hommes contre 45,3% chez les agents femmes au sein de la Société TMK. Les écarts-types y associés sont respectivement de 5,6% et 5,3%. En se fiant aux niveaux algébriques susmentionnés, il y a lieu de croire quoique tous les agents, sexe confondu, soient en situation de déséquilibre entre leur vie privée et vie professionnelle, le degré d'équilibre chez les femmes est plus apprécié que chez les hommes. Et ainsi donc on peut dire que le niveau d'équilibre vie privée - vie professionnelle des hommes ne diffère significativement pas de celui des femmes.

Le résultat correspondant à l'influence du genre sur la performance individuelle renseigne que le niveau de performance individuelle des hommes au travail est supérieur à celui des femmes, soit 52,4% contre 47,6%.%. Tandis que les statistiques liées au test de comparaison des moyennes font savoir que ces deux niveaux de performance individuelle sont significativement différents. En effet, la probabilité associée à la statistique t de comparaison des moyennes est de 0,006 de loin inférieure au seuil asymptotique de 0,05.

Au vu de tous ces résultats force est d'affirmer notredeuxième hypothèse en partie.

Ces résultats impliquent aux dirigeants de la TMK d'appliquer des mesures qui aideront les employés à atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, comme des congés parentaux (de maternité et de paternité) prolongés, s'assurer qu'un partage plus équitable des tâches dans les ménages de leurs employés est bien fait.

Pour mieux aider le personnel à trouver l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les responsables sont invités à suivre les directives ci-après :

· Éviter de donner les taches aux employés en dehors des heures normales de travail ;

· Éviter de donner les taches aux employés pendant les dernières heures du dernier jour de la semaine de travail (weekend et dimanches) ;

· Éviter d'envoyer messages professionnels exigeant une réponse immédiate (sauf cas d'extrême urgence) pendant le week-end ;

· Examiner favorablement les demandes de membres de leurs équipes souhaitant bénéficier de leur aide ou conseils.

Les présentes directives doivent donner aux membres du personnel l'occasion de se déconnecter et de prendre soin d'eux et de leurs proches dans une période où la frontière entre vie professionnelle et vie privée se brouille.

Les responsables et les membres de leur équipe peuvent aussi bien décider ensemble d'organiser le temps travail qui leur conviennent le mieux, par exemple pour tenir compte des contraintes individuelles liées au travail à domicile et aux problèmes familiaux.

BIBLIOGRAPHIE

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LISTE DE LOGICIELS DE STATISTIQUES : Ce document provient de «https://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Liste_de_logiciels_de_statistiques&oldid=182448304 ». Consulté le 24 septembre 2021 à 19h35'

Top 12 des meilleurs logiciels de statistiques et analyse de données. Article disponible à l'adresse : https://htpratique.com/logiciels-statistiques/ consulté le 24 septembre 2021 à 19h30'

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Joël NEKA MBASA, cours de méthodes de recherche scientifique, G2FSEG, ULPGL-Goma, 2017-2018

MULENDU J-B., Cours de Théories et pratiques de sondage, L2, FSEG, ULPGL, Goma, 2020-2021

ANNEXES

Nous sommes étudiants à l'Université Libre des Pays des Grands en deuxième année de Licence en faculté des Sciences Economiques et Gestion, option Gestion des Entreprises.

Nous menons une étude sur « l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et son impact sur la performance individuelle au travail, cas de la Société de Transport et Messagerie du Kivu (TMK-Goma) ».

Nous vous rassurons que vos réponses serviront uniquement pour la réalisation de cette étude ; ce qui justifie leur caractère anonyme

Pour les questions à choix multiples, cocher la ou les case(s) correspondant à votre choix

Sur une échelle de 1 (jamais) à 4 (toujours), donnez votre réponse en encerclant le numéro qui décrit mieux votre opinion :

	Items	Jamais	Parfois	Souvent	Toujours
1.	Vous êtes irritable à la maison parce que votre travail est exigeant	1	2	3	4
2.	Vous trouvez difficile de remplir vos obligations familiales parce que vous êtes toujours en train de penser à votre travail	1	2	3	4
3	Vous vous devez d'annuler des rendez-vous avec votre épouse/famille/amis à cause d'engagements professionnels	1	2	3	4
4	Vous avez du mal à remplir vos obligations familiales à cause de votre emploi du temps professionnel	1	2	3	4
5	Vous n'avez pas suffisamment d'énergie pour faire des activités de loisirs avec votre époux (se)/famille/amis à cause de votre travail	1	2	3	4
6	Vous devez travailler si dur qu'il ne vous reste plus de temps pour vos hobbys (passe-temps)	1	2	3	4
7	Vous avez du mal à vous détendre à la maison à cause de vos obligations professionnelles	1	2	3	4
8	Votre travail vous prend du temps que vous auriez aimé passer avec votre époux (se)/famille/ amis	1	2	3	4
9	Votre situation familiale vous rend si irritable que vous faites passer vos frustrations sur vos collègues	1	2	3	4
10	Vous avez du mal à vous concentrer sur votre travail parce que des problèmes familiaux vous préoccupent	1	2	3	4
11	Les problèmes avec votre épouse/famille/amis jouent sur votre performance professionnelle	1	2	3	4
12	Vous n'avez pas envie de travailler à cause des problèmes avec votre époux (se)/famille/ amis	1	2	3	4
13	Après une journée/une semaine agréable au travail, vous vous sentez plus d'humeur à faire des activités avec votre époux (se)/famille/amis	1	2	3	4
14	Vous remplissez mieux vos obligations familiales grâce à ce que vous avez appris dans votre travail	1	2	3	4
15	Vous arrivez mieux à tenir vos engagements à la maison parce que votre travail vous le demande aussi	1	2	3	4
16	Vous gérez plus efficacement votre temps à la maison grâce à la manière dont vous travaillez	1	2	3	4
17	Vos rapports avec votre époux (se)/famille/amis sont meilleurs grâce à ce que vous avez appris dans votre travail	1	2	3	4
18	Après avoir passé un agréable week-end avec votre époux (se)/famille/amis, vous vous amusez davantage dans votre travail	1	2	3	4
19	Vous prenez vos responsabilités plus au sérieux au travail parce qu'on vous demande la même chose à la maison	1	2	3	4
20	Vous arrivez mieux à tenir vos engagements au travail parce qu'on vous demande la même chose à la maison	1	2	3	4
21	Vous gérez plus efficacement votre temps au travail parce que vous devez aussi le faire à la maison	1	2	3	4
22	Vous avez une plus grande confiance en vous parce que votre vie familiale est bien organisée	1	2	3	4

Sur une échelle de 1 (Pas du tout d'accord) à 5 (Tout à fait d'accord), indiquez votre niveau d'accord en encerclant le numéro qui décrit mieux votre opinion :

	Items	Pas du tout d'accord	Pas d'accord	Neutre	D'accord	Tout à fait d'accord
	Performance dans les tâches
1	Vous réalisez les tâches assignées	1	2	3	4	5
2	Vous terminez dans le délai le travail qui vous est confié	1	2	3	4	5
3	Vous travaillez avec précision	1	2	3	4	5
4	Vous planifier vos activités	1	2	3	4	5
5	Vous accomplissez le travail supplémentaire au-delà de celui prévu	1	2	3	4	5
6	Votre habileté dans les tâches est plus facile	1	2	3	4	5
7	Vous travaillez très dur	1	2	3	4	5
8	Vous savez gérer le stress au travail	1	2	3	4	5
	Performance contextuel
1	Vous déployez des efforts pour accomplir les tâches avec succès	1	2	3	4	5
2	Vous vous engagez volontairement dans les tâches et activités qui ne font pas formellement partie de votre travail	1	2	3	4	5
3	Vous aidez et coopérez avec les autres	1	2	3	4	5
4	Vous suivez les règles et les procédures organisationnelles	1	2	3	4	5
5	Vous approuvez, défendez et soutenez les objectifs organisationnels	1	2	3	4	5

Annexe 2. Solution optimale de l'analyse factorielle de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Indice KMO et test de Bartlett
Indice de Kaiser-Meyer-Olkin pour la mesure de la qualité d'échantillonnage.																				,597
Test de sphéricité de Bartlett											Khi-deux approx.									143,834
											Ddl									28
											Signification									,000
Qualités de représentation
	Initiales					Extraction
Equilibre1	1,000					,683
Equilibre2	1,000					,740
Equilibre6	1,000					,701
Equilibre10	1,000					,672
Equilibre17	1,000					,697
Equilibre18	1,000					,675
Equilibre19	1,000					,769
Equilibre20	1,000					,685
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
Variance totale expliquée
Composante				Valeurs propres initiales																	Sommes extraites du carré des chargements				Sommes de rotation du carré des chargements
				Total						% de la variance						% cumulé					Total		% de la variance	% cumulé	Total	% de la variance	% cumulé
1				2,144						26,796						26,796					2,144		26,796	26,796	1,472	18,394	18,394
2				1,316						16,449						43,245					1,316		16,449	43,245	1,404	17,544	35,938
3				1,123						14,033						57,278					1,123		14,033	57,278	1,386	17,326	53,264
4				1,041						13,017						70,295					1,041		13,017	70,295	1,362	17,030	70,295
5				,731						9,136						79,430
6				,624						7,800						87,231
7				,555						6,942						94,172
8				,466						5,828						100,000
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
Matrice des composantes^a
		Composante
		1					2						3					4
Equilibre17		,600											-,469
Equilibre10		,558
Equilibre18		,533																,531
Equilibre19		,527											-,511					-,478
Equilibre1		,493					-,593
Equilibre2		,517					-,517
Equilibre20		,456					,494											,466
Equilibre6
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
a. 4 composantes extraites.
Rotation de la matrice des composantes^a
			Composante
			1					2						3					4
Equilibre2			,844
Equilibre1			,812
Equilibre19								,860
Equilibre17								,783
Equilibre6														,831
Equilibre10														,776
Equilibre20																			,804
Equilibre18																			,797
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales. Méthode de rotation : Varimax avec normalisation Kaiser.^a
a. Convergence de la rotation dans 5 itérations.
Statistiques de fiabilité
Alpha de Cronbach					Nombre d'éléments
,604					8
Statistiques d'éléments
			Moyenne						Ecart type						N
Equilibre1			2,59						,620						157
Equilibre2			2,39						,618						157
Equilibre6			2,73						,644						157
Equilibre10			2,59						,609						157
Equilibre17			2,39						,551						157
Equilibre18			2,56						,592						157
Equilibre19			2,52						,550						157
Equilibre20			2,59						,567						157
Statistiques de total des éléments
			Moyenne de l'échelle en cas de suppression d'un élément									Variance de l'échelle en cas de suppression d'un élément					Corrélation complète des éléments corrigés					Alpha de Cronbach en cas de suppression de l'élément
Equilibre1			17,78									4,841					,286					,577
Equilibre2			17,97									4,794					,306					,571
Equilibre6			17,64									4,874					,251					,589
Equilibre10			17,78									4,687					,358					,555
Equilibre17			17,98									4,827					,361					,556
Equilibre18			17,81									4,835					,314					,569
Equilibre19			17,85									4,976					,295					,574
Equilibre20			17,78									5,017					,262					,583

Annexe 3. Solution optimale de l'analyse factorielle de la performance individuelle

Indice KMO et test de Bartlett
Indice de Kaiser-Meyer-Olkin pour la mesure de la qualité d'échantillonnage.														,782
Test de sphéricité de Bartlett							Khi-deux approx.							228,234
							Ddl							15
							Signification							,000
Qualités de représentation
		Initiales				Extraction
PerfTache2		1,000				,543
PerfTache4		1,000				,674
PerfTache6		1,000				,580
PerfContexte2		1,000				,672
PerfContexte4		1,000				,739
PerfContexte5		1,000				,698
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
Variance totale expliquée
Composante	Valeurs propres initiales														Sommes extraites du carré des chargements				Sommes de rotation du carré des chargements
	Total				% de la variance							% cumulé			Total		% de la variance	% cumulé	Total	% de la variance	% cumulé
1	2,759				45,991							45,991			2,759		45,991	45,991	2,075	34,580	34,580
2	1,147				19,117							65,109			1,147		19,117	65,109	1,832	30,529	65,109
3	,650				10,826							75,934
4	,554				9,238							85,173
5	,456				7,598							92,770
6	,434				7,230							100,000
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
Matrice des composantes^a
			Composante
			1					2
PerfContexte2			,780
PerfContexte5			,735
PerfContexte4			,690					-,513
PerfTache2			,652
PerfTache6			,603					,466
PerfTache4			,588					,573
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.
a. 2 composantes extraites.
Rotation de la matrice des composantes^a
			Composante
			1					2
PerfContexte4			,858
PerfContexte5			,816
PerfContexte2			,756
PerfTache4								,818
PerfTache6								,746
PerfTache2								,685
Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales. Méthode de rotation : Varimax avec normalisation Kaiser.^a
a. Convergence de la rotation dans 3 itérations.
Statistiques de fiabilité
Alpha de Cronbach				Nombre d'éléments
,763				6
Statistiques d'éléments
			Moyenne						Ecart type		N
PerfTache2			3,88						,795		157
PerfTache4			4,18						,729		157
PerfTache6			4,05						,668		157
PerfContexte2			3,52						,881		157
PerfContexte4			4,24						,645		157
PerfContexte5			4,04						,869		157
Statistiques de total des éléments
			Moyenne de l'échelle en cas de suppression d'un élément							Variance de l'échelle en cas de suppression d'un élément			Corrélation complète des éléments corrigés			Alpha de Cronbach en cas de suppression de l'élément
PerfTache2			20,03							7,069			,487			,733
PerfTache4			19,73							7,518			,428			,747
PerfTache6			19,86							7,673			,444			,743
PerfContexte2			20,39							6,278			,613			,696
PerfContexte4			19,67							7,518			,517			,727
PerfContexte5			19,87							6,548			,553			,715

Statistiques descriptives
		N		Minimum		Maximum		Moyenne		Ecart type
Equilibre_FAC1		157		1,00		4,00		2,4936		,52191
Equilibre_FA		157		1,00		3,50		2,4554		,46124
Equilibre_FAC3		157		1,50		4,00		2,6624		,51645
Equilibre_FAC4		157		1,00		4,00		2,5732		,47304
Equilibre_Global		157		,97		2,60		1,7807		,22315
N valide (liste)		157
Statistiques descriptives
	N		Minimum		Maximum		Moyenne		Ecart type
Perf_FAC1	157		2,33		5,00		3,9342		,66607
Perf_FA	157		2,33		5,00		4,0361		,56435
Perf_Global	157		1,58		3,26		2,5809		,36583
N valide (liste)	157

Variables introduites/éliminées^a

Modèle

Variables introduites

Variables éliminées

Méthode

Equilibre_Global^b

Introduire

a. Variable dépendante : Perf_FAC1

b. Toutes les variables demandées ont été introduites.

Récapitulatif des modèles

Modèle

R-deux

R-deux ajusté

Erreur standard de l'estimation

,189^a

,036

,029

,65622

a. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

ANOVA^a

Modèle

Somme des carrés

ddl

Carré moyen

Sig.

Régression

2,463

5,719

,018^b

Résidu

66,746

155

,431

Total

69,209

156

a. Variable dépendante : Perf_FAC1

b. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

Coefficients^a

Modèle

Coefficients non standardisés

Coefficients standardisés

Sig.

Erreur standard

Bêta

(Constante)

4,937

,423

11,684

,000

Equilibre_Global

-,563

,235

-,189

-2,391

,018

a. Variable dépendante : Perf_FAC1

Variables introduites/éliminées^a

Modèle

Variables introduites

Variables éliminées

Méthode

Equilibre_Global^b

Introduire

a. Variable dépendante : Perf_FA

b. Toutes les variables demandées ont été introduites.

Récapitulatif des modèles

Modèle

R-deux

R-deux ajusté

Erreur standard de l'estimation

,056^a

,003

-,003

,56527

a. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

ANOVA^a

Modèle

Somme des carrés

ddl

Carré moyen

Sig.

Régression

,158

,494

,483^b

Résidu

49,527

155

,320

Total

49,684

156

a. Variable dépendante : Perf_FA

b. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

Coefficients^a

Modèle

Coefficients non standardisés

Coefficients standardisés

Sig.

Erreur standard

Bêta

(Constante)

4,290

,364

11,787

,000

Equilibre_Global

-,143

,203

-,056

-,703

,483

a. Variable dépendante : Perf_FA

Variables introduites/éliminées^a

Modèle

Variables introduites

Variables éliminées

Méthode

Equilibre_Global^b

Introduire

a. Variable dépendante : Perf_Global

b. Toutes les variables demandées ont été introduites.

Récapitulatif des modèles

Modèle

R-deux

R-deux ajusté

Erreur standard de l'estimation

,175^a

,030

,024

,36137

a. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

ANOVA^a

Modèle

Somme des carrés

ddl

Carré moyen

Sig.

Régression

,636

4,872

,029^b

Résidu

20,241

155

,131

Total

20,877

156

a. Variable dépendante : Perf_Global

b. Prédicteurs : (Constante), Equilibre_Global

Coefficients^a

Modèle

Coefficients non standardisés

Coefficients standardisés

Sig.

Erreur standard

Bêta

(Constante)

3,091

,233

13,283

,000

Equilibre_Global

-,286

,130

-,175

-2,207

,029

a. Variable dépendante : Perf_Global

Statistiques de groupe
		Genre	N	Moyenne		Ecart type		Moyenne erreur standard
Equilibre_FAC1		Masculin	130	2,4962		,50768		,04453
		Féminin	27	2,4815		,59617		,11473
Equilibre_FA		Masculin	130	2,4500		,45686		,04007
		Féminin	27	2,4815		,48993		,09429
Equilibre_FAC3		Masculin	130	2,6231		,51362		,04505
		Féminin	27	2,8519		,49643		,09554
Equilibre_FAC4		Masculin	130	2,5654		,45062		,03952
		Féminin	27	2,6111		,57735		,11111
Equilibre_Global		Masculin	130	1,7739		,22543		,01977
		Féminin	27	1,8132		,21285		,04096
Perf_FAC1		Masculin	130	4,0051		,62531		,05484
		Féminin	27	3,5926		,75862		,14600
Perf_FA		Masculin	130	4,0821		,55694		,04885
		Féminin	27	3,8148		,55726		,10725
Perf_Global		Masculin	130	2,6224		,34709		,03044
		Féminin	27	2,3815		,39417		,07586
Test des échantillons indépendants
					Test de Levene sur l'égalité des variances				Test t pour égalité des moyennes
					F		Sig.		t	Ddl		Sig. (bilatéral)		Différence moyenne		Différence erreur standard		Intervalle de confiance de la différence à 95 %
																		Inférieur		Supérieur
Equilibre_FAC1	Hypothèse de variances égales				,037		,848		,133		155		,895		,01467		,11073		-,20406		,23341
	Hypothèse de variances inégales								,119		34,265		,906		,01467		,12307		-,23536		,26471
Equilibre_FA	Hypothèse de variances égales				,039		,843		-,322		155		,748		-,03148		,09783		-,22474		,16177
	Hypothèse de variances inégales								-,307		36,003		,760		-,03148		,10245		-,23925		,17629
Equilibre_FAC3	Hypothèse de variances égales				,266		,607		-2,118		155		,036		-,22877		,10803		-,44217		-,01538
	Hypothèse de variances inégales								-2,166		38,463		,037		-,22877		,10562		-,44252		-,01503
Equilibre_FAC4	Hypothèse de variances égales				,776		,380		-,456		155		,649		-,04573		,10030		-,24386		,15240
	Hypothèse de variances inégales								-,388		32,889		,701		-,04573		,11793		-,28569		,19424
Equilibre_Global	Hypothèse de variances égales				,111		,740		-,832		155		,407		-,03930		,04724		-,13262		,05402
	Hypothèse de variances inégales								-,864		39,098		,393		-,03930		,04548		-,13130		,05269
Perf_FAC1	Hypothèse de variances égales				,649		,422		3,003		155		,003		,41254		,13738		,14115		,68392
	Hypothèse de variances inégales								2,645		33,720		,012		,41254		,15596		,09550		,72958
Perf_FA	Hypothèse de variances égales				,020		,888		2,269		155		,025		,26724		,11780		,03453		,49994
	Hypothèse de variances inégales								2,268		37,581		,029		,26724		,11785		,02858		,50589
Perf_Global	Hypothèse de variances égales				,036		,850		3,204		155		,002		,24082		,07517		,09233		,38931
	Hypothèse de variances inégales								2,946		34,866		,006		,24082		,08174		,07486		,40678

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