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Gestion des conflits collectif au sein de l'entreprise.


par Donatien NAGAITO
Institut Formation Pour le Futur au Maroc(Tanger) - Licence en ressources humaines 2019
  

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SECTION(3) : LE RECOURS AU TIERS ET LES NOUVELLES TENDANCES :

Lorsque la négociation piétine, que les parties sont dans une impasse et qu'il semble impossible de trouver une solution, l'intervention d'un tiers peut devenir nécessaire pour faire avancer les pourparlers et, éventuellement, parvenir à un accord. Les parties en négociation peuvent alors recourir à un mode substitutif à règlement des conflits, soit un processus par lequel un tiers neutre les aidera à se sortir de l'impasse et à régler leur différend.

Ce mode de solution peut prendre, principalement, deux formes : L'arbitrage est le règlement d'un différend effectué par un tiers neutre qui agit à titre d'arbitre et qui, après avoir entendu les arguments respectifs des parties, prend une décision à laquelle celles-ci sont liées chez les sportifs les questions salariales se règlent souvent par arbitrage. La médiation est, quant à elle, un processus où un tiers neutre tente, par la persuasion et les arguments rationnels d'amener les parties à une solution négociée.

Notons que, contrairement à l'arbitre, le médiateur ne peut imposer de solution. La médiation est un procédé courant dans les négociations travailleurs-employeurs :

les parties en présence acceptent l'intervention de médiateurs professionnels pour dénouer des situations sans issue.

1-LE POUVOIR DES TIERS :

La majorité des conflits organisationnels se règlent sans la présence de tiers. C'est-à-dire que, face à face, les parties en arrivent à un règlement plus ou moins acceptable. Il arrive cependant que pour différentes raisons, les parties aient recours à d'intervention d'une tierce personne pour conclure une entente. D'ailleurs, dans le domaine particulier des relations professionnelles, certaines législations prévoient une telle intervention dans divers cas précis. Sans aller jusqu'aux contraintes juridiquesparticulières à certains pays, il est certain que dans le milieu de travail, tout gestionnaire est souvent appelé à intervenir comme tiers dans un conflit. Graphiquement, on pourrait représenter l'intervention des tiers selon deux axes. Un premier axe serait celui, en quelque sorte, de l'adhésion ou du recours volontaire ou imposé.

Le deuxième axe serait celui de la sentence ou de la recommandation exécutoire ou non. Apportons quelques exemples pour bien saisir ces différences. Dans le premier quadrant (supérieur gauche), on se retrouve dans une situation où, à l'extrême, le recours à un tiers nécessite l'accord de toutes les parties et où ce tiers ne jouera que sur la facilitation du processus visant à rapprocher les parties sans soumettre de recommandations. C'est le cas, par exemple où un syndicat et un employeur désirent conclure une entente collective et pour ce faire, ont recours à une personne de l'extérieur pour les aider dans leur cheminement. Selon les pays et selon les pratiques en usage, cette personne porte généralement le nom de médiateur ou de conciliateur.

A un degré de liberté moindre sur l'axe du recours, on rencontre une situation où la demande de conciliation peut être formulée par une seule des parties. Par exemple, dans le cas de la négociation d'une convention collective, le syndicat oul'employeur peut demander l'aide d'un conciliateur, l'autre étant obligée de se soumettre au processus.

En continuant, on arrive à une situation où, obligatoirement, les parties doivent se soumettre à la conciliation. C'est le cas de pays où avant d'avoir recours au droit de grève ou de lock-out, les parties doivent passer par la médiation.

Pour ce qui est de l'axe d'intervention, à une extrémité on se retrouve dans une situation où le tiers ne joue que sur le processus. Par ailleurs, dans d'autres cas, il peut formuler des recommandations privées auxquelles les parties ne sont pas soumises. Ces recommandations deviennent toutefois plus contraignantes lorsqu'elles sont rendues publiques mettant le fardeau du rejet sur les parties.

Enfin, l'opinion du tiers peut devenir exécutoire. Dans ce cas, les parties n'ont d'autre choix que de s'y soumettre, sous peine de sanctions très sévères. Les arbitres ou les juges de différents tribunaux du travail possèdent généralement ces pouvoirs d'imposition.

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"En amour, en art, en politique, il faut nous arranger pour que notre légèreté pèse lourd dans la balance."   Sacha Guitry